GHT公司員工薪酬管理

1、GHT公司員工薪酬管理 一、GHT公司員工薪酬管理方案改良設(shè)計(jì)原那么與思路(一)GHT公司員工薪酬管理方案改良設(shè)計(jì)的根本原那么按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理形式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大根本原那么，綜合考慮物價(jià)、市場(chǎng)工資程度、員工作為與奉獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)展改良設(shè)計(jì)，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。(二)GHT公司員工薪酬管理方案改良設(shè)計(jì)的根本思路1、完善定員目的與工資總額掛鉤秉承增員不增資、減員不減資;的原那么，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工方案，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的增人增資;觀念，自覺(jué)向管理要效益，同時(shí)堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變、按績(jī)?nèi)〕?的分配理念

2、，加快崗位責(zé)任體系建立。2、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制根據(jù)市場(chǎng)工資程度結(jié)合員工工作崗位、業(yè)績(jī)程度、工作職責(zé)，并綜合考慮其對(duì)公司產(chǎn)值與利潤(rùn)的奉獻(xiàn)來(lái)確定薪酬分配方案；根據(jù)人才緊缺性來(lái)調(diào)整薪酬的構(gòu)造，如對(duì)高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，其薪酬程度應(yīng)只減不增；根據(jù)員工奉獻(xiàn)大小來(lái)確定薪酬，對(duì)于奉獻(xiàn)大的，要適時(shí)增加工資，反之那么反之。除此以外，適當(dāng)增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)力、供大于求、替代性強(qiáng)的崗位的薪酬，或者向社會(huì)薪酬看齊。3、設(shè)計(jì)薪酬總額增長(zhǎng)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)及薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng);原那么，建立與企業(yè)效益、勞動(dòng)消費(fèi)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、以績(jī)效導(dǎo)向

3、的工資分配機(jī)制、以效益為導(dǎo)向的工資總額分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)消費(fèi)效率進(jìn)步同步。4、完善薪酬管理制度GHT公司應(yīng)本著聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化;的原那么，將薪酬管理制度梳理、整合、補(bǔ)充和完善，嚴(yán)密各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)展統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一由人力資源部管理，重點(diǎn)是完善與薪酬配套的績(jī)效考核，以動(dòng)態(tài)管理增強(qiáng)鼓勵(lì)機(jī)制。二、GHT公司員工薪酬管理方案改良設(shè)計(jì)內(nèi)容(一)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因素，統(tǒng)一崗位管理，達(dá)成定員目的與工資總額掛鉤改良設(shè)計(jì)薪酬管理方案首要明確崗位設(shè)置的原那么、建立崗位類(lèi)別和序列、統(tǒng)一崗位名稱(chēng)和命名規(guī)那么、標(biāo)準(zhǔn)崗位歸類(lèi)歸級(jí)區(qū)間、編制崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位進(jìn)展重新評(píng)價(jià)。GHT

4、公司總經(jīng)理;的業(yè)績(jī)按公司利潤(rùn)奉獻(xiàn)度區(qū)間對(duì)應(yīng)的正職;標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分；公司副總;按公司正職的0.95系數(shù)計(jì)算得分；總監(jiān)、總工;的業(yè)績(jī)按公司正職的0.90系數(shù)計(jì)算得分等，部門(mén)中工程、技術(shù)、安監(jiān)、市場(chǎng);等職能部門(mén)負(fù)責(zé)人正職的業(yè)績(jī)按公司正職的0.85系數(shù)計(jì)算得分、副職按0.80系數(shù)計(jì)算得分等等。分子公司員工直接對(duì)應(yīng)本表中的分值進(jìn)展計(jì)算，其中職能人員計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為：職能部門(mén)主管;的得分按職能人員的100%計(jì)算；專(zhuān)責(zé);的得分按職能人員的85%計(jì)算；員級(jí);的得分按職能人員的70%計(jì)算。當(dāng)然，崗位評(píng)價(jià)中的其他因素也采用類(lèi)似或者相應(yīng)的方法進(jìn)展賦值和評(píng)價(jià)，通過(guò)賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責(zé)任與報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)。(二)

5、設(shè)計(jì)不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)，提升薪酬的內(nèi)部穩(wěn)定性為了發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)效果，對(duì)于不同崗位和不同層次的員工薪酬應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該采取同樣的薪酬構(gòu)造。(三)設(shè)計(jì)薪酬評(píng)價(jià)因素促進(jìn)薪等評(píng)價(jià)，增強(qiáng)薪酬管理的公平性完成以上兩項(xiàng)后，進(jìn)入薪等評(píng)價(jià)，劃分崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，先討論幾個(gè)影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個(gè)因素評(píng)價(jià)公司，其余三個(gè)因素評(píng)價(jià)員工個(gè)體。公司評(píng)價(jià)的四大因素：第一，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度因素，為了鼓勵(lì)和指引開(kāi)拓市場(chǎng)，應(yīng)增加公司在區(qū)內(nèi)、區(qū)外的市場(chǎng)份額。第二，技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)因素，根據(jù)行業(yè)對(duì)技術(shù)要求和質(zhì)量批準(zhǔn)的企業(yè)獲得的資質(zhì)等級(jí)及答應(yīng)進(jìn)展評(píng)價(jià)。第三，平安系數(shù)因素，根據(jù)業(yè)務(wù)危險(xiǎn)程度及高危工種劃分。第

6、四，利潤(rùn)規(guī)模，按照上一年度的利潤(rùn)規(guī)模對(duì)應(yīng)評(píng)分。員工個(gè)人評(píng)價(jià)三大因素：第一，技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格等。第二，工作環(huán)境因素，例如出差間隔 、辦公條件與艱辛環(huán)境。第三，工作年限因素，成認(rèn)員工連續(xù)為公司勞動(dòng)付出的勞力和奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)在企業(yè)工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。(四)建立社會(huì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)在更好地執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)的法律法規(guī)根底上，可以將根底工資與南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，浮動(dòng)式的管理，確保員工在待崗學(xué)習(xí)時(shí)，執(zhí)行的根底工資也是合法合規(guī)的。2、居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)薪酬的調(diào)整要考慮物價(jià)指數(shù)變化。CPI3%成為通貨膨脹，CPI5%成為嚴(yán)重通貨膨脹。CPI在合理的區(qū)間，對(duì)員

7、工的消費(fèi)影響不大，薪酬無(wú)需調(diào)整，但當(dāng)CPI超過(guò)3%，薪酬將根據(jù)超過(guò)的比例對(duì)薪酬進(jìn)展調(diào)整，彌補(bǔ)CPI過(guò)高對(duì)員工生活的影響。(五)建立薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制建立薪酬的動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制，可以到達(dá)實(shí)現(xiàn)GHT公司董事成員、經(jīng)營(yíng)層高層、中層人才的穩(wěn)定。(六)設(shè)計(jì)與薪酬掛鉤的績(jī)效考評(píng)體系，形成有序的動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)結(jié)合GHT公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，建立三點(diǎn)一線;的績(jī)效考核體系。首先，根據(jù)公司制定的質(zhì)量目的、環(huán)境目的、職業(yè)平安安康目的，結(jié)合各部門(mén)分解的子目的，建立實(shí)現(xiàn)公司目的的績(jī)效量化考核指標(biāo)，再層層分解到員工個(gè)人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門(mén)、公司三點(diǎn)連成一線，提升績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。其次，個(gè)人與公司或者集體業(yè)績(jī)相

8、掛鉤，表達(dá)個(gè)人對(duì)集體的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)度，最后，個(gè)人薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，表達(dá)個(gè)人業(yè)績(jī)才能?？?jī)效考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤后，通過(guò)績(jī)效工資引導(dǎo)員工工作積極性進(jìn)步以及企業(yè)戰(zhàn)略目的達(dá)成。三、總結(jié)與啟示綜上所述，本次改良設(shè)計(jì)在理論上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要奉獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)視治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤(rùn)奉獻(xiàn)度以及業(yè)績(jī)范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合鼓勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類(lèi)別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬鼓勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類(lèi)型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、平安系數(shù)、利潤(rùn)規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱(chēng)、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過(guò)分析行業(yè)的整體程度，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)