組織公民行為、二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效的實證研究1

1、組織公民行為、二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效的實證研究1論文導(dǎo)讀:：組織公民行為OCB表達了組織員工將份外工作;當(dāng)作份內(nèi)工作;的投入程度，過往研究將組織公民行為劃分為自我、群體、組織和社會四個層面內(nèi)容，且認(rèn)為組織公民行為對企業(yè)績效具有正向影響，但并未對這種影響過程進行分析。本研究把二元管控系統(tǒng)創(chuàng)新功能和控制功能引入了該影響過程。研究發(fā)現(xiàn)，自我層面的OCB直接對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；群體層面的OCB完全通過二元管控系統(tǒng)中控制功能的中介作用而對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；組織層面的OCB通過控制功能和創(chuàng)新功能兩種中介途徑，而對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；社會層面的OCB局部通過創(chuàng)新功能的中介作用對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響

2、。本研究證實了，個體的公民行為需要聚集到組織整體的管控系統(tǒng)中，通過對管控系統(tǒng)的豐富和提升來最終對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響，從而對組織公民行為的績效產(chǎn)生過程進行了補充。論文關(guān)鍵詞：組織公民行為，管理控制系統(tǒng)，企業(yè)績效，創(chuàng)業(yè)，中小企業(yè)一、引言在任何一個國家，中小企業(yè)都承當(dāng)著重要的技術(shù)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造角色，由于規(guī)模的有限特征，使得員工分工具體、工作過程可視性強、工作成果歸屬明確，由此企業(yè)的內(nèi)耗和組織空隙都較少，員工的個人工作投入與企業(yè)績效呈現(xiàn)簡單的線性關(guān)系。但伴隨著中小企業(yè)績效的提升，企業(yè)規(guī)模的擴大，組織內(nèi)部的分工更多依靠團隊來完成，造成了組織成員搭便車;的潛在風(fēng)險，度量組織成員個人努力和所取得績效的難度

3、越來越大，使得員工為組織積極投入努力的意愿有可能減少，企業(yè)內(nèi)部的摩擦越來越多，而組織公民行為;概念的提出，就是為解決以上問題而充當(dāng)組織運行的潤滑劑;和填充劑;Podsakoff et al,1998【1】，反映的是組織成員合作意愿的強弱，即員工是否能積極主動地承當(dāng)一些個人份外的工作。Organ1997【2】也提出，組織公民行為描述的是那些超越員工本職工作范圍的內(nèi)容，表達了員工作為組織一名公民所應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任與義務(wù)不依是否有個人回報而變化，將個人的全情投入作為本職的份內(nèi)工作;，這些工作內(nèi)容雖不能給員工個人帶來完全對應(yīng)的報酬，但卻對組織績效有顯著的促進作用。西方也有大量研究關(guān)注了組

4、織公民行為的結(jié)果變量，總體認(rèn)為組織公民行為對企業(yè)績效具有正向影響。但組織公民行為本質(zhì)上是一種員工個人行為，這種個人行為的作用需要聚集到組織整體的管理控制系統(tǒng)中，通過對管理控制系統(tǒng)的豐富和提升來最終對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。同時，隨著國際領(lǐng)先企業(yè)的進入壓力，國內(nèi)中小企業(yè)還面臨著動態(tài)、復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，美國大約70%的企業(yè)失敗并非源自戰(zhàn)略錯誤，而是戰(zhàn)略未能被有效執(zhí)行，成功的戰(zhàn)略被有效執(zhí)行的案例低于10%薛云奎等，2005【3】，而執(zhí)行能力的提升依賴于企業(yè)管理控制系統(tǒng)Management Control System，簡稱MCS的適應(yīng)能力、利用能力和應(yīng)變能力，取決于它在動態(tài)環(huán)境中能否應(yīng)付自如杜勝利

5、，2004【4】，因此組織公民行為對中小企業(yè)績效產(chǎn)生影響的大小、方式和程度，都還取決于企業(yè)的管控系統(tǒng)是否很好地吸收了組織公民行為的積極作用現(xiàn)代企業(yè)管理論文，并且將其作用進行集聚和放大，最終傳導(dǎo)為對企業(yè)績效的良性推動力。一言以蔽之，中小企業(yè)的組織公民行為需要通過管控系統(tǒng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效。因此，我們就需要探討中小企業(yè)為了有效集聚和放大單個組織公民行為的作用，應(yīng)該如何設(shè)計MCS系統(tǒng)，哪些要素應(yīng)該作為完善MCS的重要抓手？組織公民行為通過MCS這一中間變量傳導(dǎo)出相應(yīng)績效的機制是怎樣的？這一重要問題還未有定論，也是本文研究的出發(fā)點和落腳點。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，本文分兩步展開：第一，檢驗組織公民行為、MCS

6、、企業(yè)績效三者的維度結(jié)構(gòu)，確定三者的變量計量。第二，運用結(jié)構(gòu)方程方法對組織公民行為、MCS和企業(yè)績效三者之間的關(guān)系進行實證研究。二、理論研究及假設(shè)提出一組織公民行為及與企業(yè)績效的關(guān)系組織公民行為理論源自西方學(xué)術(shù)界，組織公民行為Organizational citizenshipbehavior,OCB概念來源于Barnard【5】提出的員工合作意愿;，認(rèn)為員工的合作意愿直接對企業(yè)經(jīng)營過程發(fā)生影響。KatzKahn1966【6】那么進一步認(rèn)為組織的有效運行需要員工表現(xiàn)出3種工作行為：首先，企業(yè)員工必須持續(xù)地為企業(yè)效勞并留在企業(yè)中；其次，員工的工作行為必須按照企業(yè)的具體要求來開展；最后，員工必須能

7、積極主動地承當(dāng)一些個人份外的工作。后來Bateman和Organ1983【7】將最后一種員工行為稱為公民行為;朱瑜和凌文輇，2003；徐長江和時勘，2004。這一概念提出后，首先需要界定其定義，Organ1997提出，組織公民行為描述的是那些超越員工本職工作范圍的內(nèi)容，表達了員工作為組織一名公民所應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任與義務(wù)不依是否有個人回報而變化，將個人的全情投入作為本職的份內(nèi)工作;。還有很多學(xué)者研究了組織公民行為所包含的維度，Podsakoff等人2000在已有研究根底上，概括出組織公民行為的7個維度，即助人行為helping behavior、運動家道德sportsmanship

8、、組織忠誠organizational loyalty、組織遵從organizational compliance、個人主動性individual initiative、公民道德civicvirture和自我開展selfdevelopment。Farh J.L et al2004那么針對中國國內(nèi)研究樣本，將國內(nèi)情境下的組織公民行為描述歸結(jié)為10大維度，包括積極主動taking initiative、幫助同事helping co-workers、表達觀點voice、群體活動參與group activityparticipation、提升組織形象promotingcompany image、自我培

9、訓(xùn)self-trainning、參與公益活動social welfareparticipation、保護和節(jié)省公司資源protecting and saving company resource、保持工作場所整潔keeping the workplace clean和人際關(guān)系和睦interpersonal harmony。這一研究突出表達了國內(nèi)的組織背景特征和文化特征，他進一步將10個維度分為自我、群體、組織、社會四個層面。其中自我層面包括自我培訓(xùn)、積極主動和保持工作場所整潔等3個維度，反映了員工個人即可以實施的組織公民行為；群體層面包括人際關(guān)系和諧和幫助同事2個維度，反映的是需要通過與其他員

10、工一起完成的組織公民行為；組織層面包括保護和節(jié)約組織資源、表達觀點2個維度，反映的是必須依托于組織來實施的組織公民行為；社會層面包括社會公益活動參與和保護公司形象2個維度，反映的是與組織外部環(huán)境中的利益相關(guān)者相互作用過程中實施的組織公民行為。后文對組織公民行為的度量也將借鑒該研究成果。除了研究組織公民行為的定義和維度，還有很多研究分析了組織公民行為對組織績效的影響作用，多數(shù)研究認(rèn)為組織公民行為可以減少組織內(nèi)部經(jīng)營過程中可能發(fā)生的問題，進而可以提升整個組織的績效對于如何通過MCS提高企業(yè)績效，存在兩種觀點，也由此構(gòu)成了 MCS的兩大根本功能Sutcliff et al.,1999：一種關(guān)注于通過

11、主動的預(yù)測、學(xué)習(xí)和變化來應(yīng)對未來動態(tài)多變的環(huán)境，以市場為導(dǎo)向，建立一種新的資源整合方式，以實現(xiàn)價值增值，強調(diào)效果;的正確性，我們可稱之為創(chuàng)新;；另一種關(guān)注于內(nèi)部的流程優(yōu)化和改良，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動進行導(dǎo)向與制約，強化好的變化，防止壞的變化，強調(diào)效率;，我們可稱之為控制;。世界質(zhì)量管理理論之父J-M-朱蘭也在?管理突破?一書中寫到：突破意味著變化，它是一個果斷而充滿活力的活動，目的是為了到達更新、更高的績效，而控制意味著保持原狀，遵循標(biāo)準(zhǔn)，防止變化。;朱蘭認(rèn)為所有管理活動都必須以突破或控制為指向，管理者要做的事就是這兩件事，而不是其它；朱蘭樂觀地認(rèn)為，這甚至預(yù)示著一個新的管理學(xué)派的誕生。而2

12、021年豐田的召回事件就是典型的例子，從2021年1月起，日本豐田由于局部車型的油門踏板、腳墊、制動系統(tǒng)缺陷等原因，在全球不同地區(qū)分別召回雷克薩斯、RAV4等車型共計近900萬輛，這個召回數(shù)字甚至超過了豐田集團2021年度的全球銷量781.3萬輛。豐田社長豐田章男在向媒體坦誠問題本質(zhì)時說道：豐田的運營宗旨是平安第一、質(zhì)量第二、數(shù)量第三，但隨著豐田在全球的高速擴張，逐漸喪失了平安第一的宗旨。;因此，豐田事件的根源就是典型的創(chuàng)新有余，而控制缺乏。如何協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系就成為組織公民行為能否促進企業(yè)績效的關(guān)鍵。在MCS中創(chuàng)新與控制的關(guān)系上，Burns和Stalker1961首先提出了二分模型Binar

13、y，認(rèn)為當(dāng)外部環(huán)境是高度確定時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立標(biāo)準(zhǔn)化、官僚式的機械式Mechanistic管理控制系統(tǒng)，即強調(diào)控制;。而在環(huán)境高度不確定時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建動態(tài)、靈活、開放的有機式Organic管理控制系統(tǒng)，即強調(diào)創(chuàng)新;。二分模型也一度成為理想MCS的主流范式，但該范式是以環(huán)境確定性作為單一維度來做出強制性選擇，創(chuàng)新與控制成為一對矛盾。而本文研究的中小企業(yè)面臨的環(huán)境往往是高度不確定的，當(dāng)企業(yè)不斷創(chuàng)新無視控制時，就可能出現(xiàn)與豐田類似的問題。因此Sutcliff et al1999對二分模型進行了開展，提出了二元模型dual，強調(diào)創(chuàng)新與控制是企業(yè)保證高速又穩(wěn)定運行的兩個車輪;，必須同時兼顧來構(gòu)建MCS系

14、統(tǒng)。三二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系前面的理論分析已說明，管理控制系統(tǒng)是組織公民行為轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實績效的橋梁，因此它能夠提高企業(yè)績效。Fisher和Govindarajan1992從企業(yè)內(nèi)部不同層級員工的代理本錢入手，認(rèn)為通過設(shè)計科學(xué)合理的管理控制系統(tǒng)可降低代理本錢，減少企業(yè)內(nèi)耗，使普通員工、中層經(jīng)理乃至高管的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，從而提高企業(yè)績效，但該文獻未明確區(qū)分MCS的兩個根本功能對企業(yè)績效的作用。文東華等2021那么做了明確區(qū)分，發(fā)現(xiàn)二元模型對管理控制系統(tǒng)中控制;與探索;兩項根本功能的劃分有重要意義，控制功能促進內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績，探索功能對客戶與市場業(yè)績有正面影響，兩者對財務(wù)業(yè)績都產(chǎn)生了正面

15、影響 。但該研究的結(jié)論是以外部環(huán)境為權(quán)變變量展開的，分析了環(huán)境對MCS的影響，進而影響到企業(yè)業(yè)績，且研究對象絕大多數(shù)是大中型企業(yè)樣本公司員工人數(shù)超過500人的占56.6%。而針對中小企業(yè)，尤其是以組織公民行為為權(quán)變變量考察對MCS的影響以及對企業(yè)績效影響的研究還不多，本文的該項研究將為通過組織公民行為并構(gòu)建科學(xué)MCS來贏得高績效的中小企業(yè)提供理論依據(jù)，為中小企業(yè)通過MCS實施組織公民行為，并最終實現(xiàn)業(yè)績增長提出證據(jù)。由此提出以下一個假設(shè)和兩個分假設(shè)：假設(shè)H2：二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效正相關(guān)。假設(shè)H2a：創(chuàng)新功能與企業(yè)績效正相關(guān)。假設(shè)H2b：控制功能與企業(yè)績效正相關(guān)。四二元管控系統(tǒng)的中介作用組織公

16、民行為本質(zhì)上是一種員工個人行為，這種個人行為的作用需要聚集到組織整體的管理控制系統(tǒng)中現(xiàn)代企業(yè)管理論文，通過對管理控制系統(tǒng)的豐富和提升來最終對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。因此組織公民行為對中小企業(yè)績效產(chǎn)生影響的大小、方式和程度，都還取決于企業(yè)的管控系統(tǒng)是否很好地吸收了組織公民行為的積極作用，并且將其作用進行集聚和放大，最終傳導(dǎo)為對企業(yè)績效的良性推動力。由此提出以下假設(shè)：假設(shè)H3：二元管控系統(tǒng)是組織公民行為和企業(yè)績效的中介變量，組織公民行為正是通過二元管控系統(tǒng)，進而影響了企業(yè)績效。本研究的理論模型見下列圖1：圖1 理論模型三、樣本及變量度量一樣本數(shù)據(jù)本研究的數(shù)據(jù)由于論壇主題對象是中小企業(yè)，與本研究的對象

17、一致，故問卷也借此時機發(fā)放問卷中還包括另一相關(guān)研究的假設(shè)干問題。共發(fā)放問卷143份，回收122份，剔除有缺失項的20份，共回收問卷102份，其中有76%的問卷由中小企業(yè)代表填寫，共計77份，問卷總有效率為53.8%，且公司存在或在公司效勞超過3年，對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部狀況都較為了解，說明能夠理解問卷題目的指向。二變量度量1、組織公民行為本文借鑒Farh編制的組織公民行為測量量表，原量表有32個條目，分為自我、群體、組織和社會四個層面。郭曉薇2004對該量表進行了翻譯，同時她在不影響問卷結(jié)構(gòu)的情況下，刪除了含義完全可以被其他條目取代的2個條目，最終取其中的30個條目，其中自我層面的組織公民行

18、為包括8個條目，群體層面包括10個條目，組織層面包括7個條目，社會層面包括5個條目。呂福新和顧姍姍2007也使用了該量表度量組織公民行為，本研究也借鑒該量表度量組織公民行為。問卷由參加論壇的中小企業(yè)代表填寫，由這些代表對自己熟悉的一名上級、同級別或下屬的日常工作情況進行打分。在打分尺度設(shè)計上，Chen1995研究發(fā)現(xiàn)，不同文化背景下的被調(diào)查者答題的心理傾向不同，中國奉行儒家中庸之道，故如用Likert5刻度來度量，答卷者傾向于選擇中間數(shù)據(jù)3。國內(nèi)也有很多學(xué)者采用偶數(shù)Likert量表來測量陳永霞等，2006；劉海建和陳傳明，2007。本研究也使用Likert6刻度來度量，1表示非常不符合，2表示

19、不符合，3表示根本不符合，4表示根本符合，5表示符合，6表示非常符合。分值越高，說明組織公民行為越強。具體指標(biāo)見表1。2、二元管控系統(tǒng)由于管理控制系統(tǒng)概念本身經(jīng)歷了不同的開展階段，因此針對其的度量方法也相應(yīng)演變。Douglas和Judge2001以及Kalagnanam和Lindsay1998設(shè)計了針對MCS的量表。前者首次通過實證研究方法，研究了全面質(zhì)量管理與組織結(jié)構(gòu)的控制;與探索;功能的作用；后者那么提出了一個度量MCS的普適性量表。而文東華等2021在以上量表研究的根底上，結(jié)合國內(nèi)情境修正得到了新的量表，該量表在涵蓋組織結(jié)構(gòu)與控制程序主要內(nèi)容的同時，分別反映了控制與探索兩項功能，并提出1

20、0道題目來度量。本文借鑒該量表用Likert6刻度來度量MCS。各項指標(biāo)均值的分值越高，說明企業(yè)的管控系統(tǒng)越高效穩(wěn)定。具體指標(biāo)見表1。3、企業(yè)績效對企業(yè)績效度量的準(zhǔn)確性將直接影響到研究的價值，而通過客觀的財務(wù)指標(biāo)來度量往往不夠全面，因此大量研究開始采用主觀績效度量方法Covin et al.,1994。而針對小企業(yè)，Gils和Zwart2004認(rèn)為只選取局部績效指標(biāo)難以全面反映小企業(yè)的績效狀況，且易出現(xiàn)判別誤差。因此，本研究借鑒Niehm2002和Frazier2000的度量指標(biāo)，用主觀度量指標(biāo)來度量中小企業(yè)績效，這些指標(biāo)也被Runyan等2021和馬鴻佳等2021所采用。其指標(biāo)有三個：1與上

21、年相比，企業(yè)的總體績效狀況；2與主要競爭對手相比，企業(yè)的總體績效狀況；3與行業(yè)內(nèi)其它企業(yè)相比，企業(yè)的總體績效狀況。本文依舊用Likert6刻度來度量這3個指標(biāo)，得分越高，表示企業(yè)績效越好。4、控制變量本文設(shè)計三個控制變量：1是否是高科技企業(yè)。我們設(shè)置一個啞變量來區(qū)分中小企業(yè)是否屬于高科技企業(yè)，當(dāng)公司屬于高科技企業(yè)時，其值為1，否那么為0。2企業(yè)規(guī)模大小。用員工人數(shù)的對數(shù)來反映企業(yè)規(guī)模。3創(chuàng)業(yè)企業(yè)已經(jīng)營年限。四、實證分析結(jié)果為檢驗假設(shè)，首先需要檢驗量表中變量的構(gòu)建效度與信度，因此下面進行探索性因子分析、驗證性因子分析、相關(guān)分析以及Cronbach a檢驗。一探索性因子分析2、二元管控系統(tǒng)的因子提

22、取。對文東華等2021開發(fā)的10項度量指標(biāo)進行探索性因子分析，最終提出了2個因子共8個指標(biāo)，有2個指標(biāo)沒有提出來，被剔除，2個因子分別是創(chuàng)新功能和控制功能，具體結(jié)果見表1。8個指標(biāo)的KMO檢驗值為0.884，Bartlett球檢驗卡方值為783.947P為0.000，反映出適合作因子提取，2因子各指標(biāo)間在0.01水平上顯著相關(guān)。按照因子特征值大于1的提取規(guī)那么，采取主成分分析方法提取的2個因子累計總解釋方差為73.582%。創(chuàng)新功能和控制功能的Cronbach a值分別是0.774、0.873，均超過了0.7的可接受水平，說明各變量通過了信度檢驗。表1中可看到各個指標(biāo)的因子載荷。3、企業(yè)績效因

23、子提取。對Niehm2002和Frazier2000提出的3個績效度量指標(biāo)進行探索性因子分析，提出一個績效指標(biāo)。KMO檢驗值為0.763，Bartlett球檢驗卡方值為472.748P為0.000，反映出適合作因子提取，因子各指標(biāo)間在0.01水平上顯著相關(guān)。按照因子特征值大于1的提取規(guī)那么，采取主成分分析方法提取的績效因子的總解釋方差為73.748%，績效因子的Cronbach a值為0.762，超過了0.7的可接受水平，說明該子量表信度較好。表1中可看到因子載荷。表1 組織公民行為、二元MCS和企業(yè)績效的探索性因子分析結(jié)果 變量 維度 度量指標(biāo) 因子載荷 保存/剔除 組織公民行為 自我層面

24、在干好干壞一個樣的情況下，他/她都認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作 0.783 保存 即使無額外報酬，他/她也樂意加班工作 0.752 保存 當(dāng)工作有需求時，他/她會主動加班加點，把工作做好 - 剔除 他/她經(jīng)常提早上班，并著手處理業(yè)務(wù) 0.982 保存 他/她積極參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，甚至在下班后自費進修 0.672 保存 他/她能利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，提高工作能力 - 剔除 他/她努力充實自己以提高工作品質(zhì) 0.772 保存 保持個人工作環(huán)境的整齊清潔 - 剔除 群體層面 當(dāng)同事工作負(fù)荷過重時，他/她自愿提供協(xié)助 0.763 保存 幫助新進的同事適應(yīng)工作環(huán)境 0.873 保存 樂于幫助同事解決工作上

25、的問題 0.862 保存 協(xié)助同事解決生活中的實際困難 - 剔除 主動探望生病同事，并在需要時為他們捐款 - 剔除 同事家庭有困難時，他/她會主動去撫慰和資助。 0.792 保存 他/她會協(xié)助解決同事間的誤會和糾紛，以維護人際和諧 0.753 保存 維護公司團結(jié)，不在背后議論別人 - 剔除 與同事建立融洽而良好的關(guān)系 0.672 保存 為了維護人際和諧，他/她不計較與同事之間的過節(jié) 0.778 保存 組織層面 主動提出改善工作的建議 0.654 保存 主動提出對企業(yè)開展有利的合理化建議 0.957 保存 積極參加員工組織的各類競賽，如娛樂競賽及球賽等 - 剔除 積極參加公司組織的各類活動，如各

26、類會議 0.745 保存 自覺參加企業(yè)組織的義務(wù)活動 0.756 保存 節(jié)約使用企業(yè)資源。如水、電、辦公用品 0.856 保存 愛惜維護單位的辦公設(shè)備 - 剔除 社會層面 主動向外界介紹或宣傳企業(yè)的優(yōu)點 0.756 保存 義務(wù)宣傳和介紹企業(yè)產(chǎn)品 - 剔除 熱心贊助社會上的各種公益募捐活動 0.675 保存 主動支持社會上各種扶貧幫困活動 0.918 保存 積極參加各種社會公益活動，如獻血及植樹 0.753 保存 管理控制系統(tǒng) 創(chuàng)新功能 經(jīng)常使用多職能跨部門團隊 0.672 保存 向中層管理者適當(dāng)分權(quán) 0.667 保存 公司組織結(jié)構(gòu)扁平化 0.867 保存 向基層員工適當(dāng)分權(quán) - 剔除 參與式管

27、理決策 0.674 保存 控制功能 正式控制 - 剔除 程序合規(guī)性 0.612 保存 程序文件化 0.732 保存 職能部門成立各種任務(wù)小組 0.862 保存 匯報制度 0.752 保存 企業(yè)績效 與上年相比，企業(yè)的總體績效狀況 0.766 保存 與主要競爭對手相比，企業(yè)的總體績效狀況 0.876 保存 與行業(yè)內(nèi)其它企業(yè)相比，企業(yè)的總體績效狀況 0.675 保存 二驗證性因子分析利用結(jié)構(gòu)方程對組織公民行為、二元管控系統(tǒng)和企業(yè)績效的構(gòu)建指標(biāo)進行驗證性因子分析。具體通過以下指標(biāo)來反映模型的擬合優(yōu)劣Bagozzi,1980：卡方自由度比c2/df,近似誤差均方根RMSEA，標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)PGFI，正態(tài)

28、擬合指數(shù)PNFI和比擬擬合指數(shù)CFI。具體結(jié)果見下表2：表2 組織公民行為、二元管控系統(tǒng)和企業(yè)績效的擬合指標(biāo) 指標(biāo) 變量 c2/df 可接受值RMSEA 可接受值PGFI 可接受值0.5 PNFI 可接受值0.5 CFI 可接受值0.9 組織公民行為 2.748 0.071 0.652 0.631 0.961 二元管控系統(tǒng) 2.871 0.067 0.561 0.669 0.935 企業(yè)績效 2.887 0.073 0.521 0.552 0.917 各變量的擬合指標(biāo)均到達可接受范圍，說明三個變量的度量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度較好。同時，變量彼此間的相關(guān)性均較弱，說明量表的區(qū)分效度Discrimi

29、nant validity較好,且各變量均來源于前人已開發(fā)的量表，因此量表的聚合效度Convergent validity也較好NadkarniNarayanan,2007。這些驗證性因子分析結(jié)果說明，因子的構(gòu)建效度較好。下面進一步將所有變量放到同一個結(jié)構(gòu)方程模型中，來對以上3個假設(shè)進行總體評價。三結(jié)構(gòu)方程模型檢驗在明確了組織公民行為、二元管控系統(tǒng)和企業(yè)績效三者的構(gòu)建指標(biāo)后，本文最后通過結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗3個假設(shè)是否成立。檢驗結(jié)果見表3和圖2：表3 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗結(jié)果 指標(biāo) 變量 c2/df 可接受值RMSEA 可接受值PGFI 可接受值0.5 PNFI 可接受值0.5 CFI 可接受值0.

30、9 結(jié)構(gòu)模型 2.546 0.066 0.583 0.647 0.983 圖2 修正后的結(jié)構(gòu)模型及變量關(guān)系注：*、*、*分別表示在0.01、0.05、0.10水平上雙尾檢驗顯著。該結(jié)構(gòu)方程模型的擬合優(yōu)度檢驗依舊使用之前的指標(biāo)，從表3中可看到，所有擬合指數(shù)均在可接受值以內(nèi)，說明本文建立的結(jié)構(gòu)方程模型與調(diào)研數(shù)據(jù)擬合較好。圖2是修正后的組織公民行為、二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的關(guān)系模型。每條路徑旁邊標(biāo)示出了路徑系數(shù)和T檢驗值，由此可看到，3個假設(shè)均通過了顯著性檢驗?？刂谱兞繉ζ髽I(yè)績效的影響不顯著。由圖2可看到，自我層面的組織公民行為直接對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；群體層面的組織公民行為完全通過二元管控系

31、統(tǒng)中控制功能的中介作用而對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；組織層面的組織公民行為通過控制功能和創(chuàng)新功能兩種中介途徑，而對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；社會層面的組織公民行為局部通過創(chuàng)新功能的中介作用對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。五、小結(jié)組織公民行為表達了組織員工將份外工作;當(dāng)作份摘要是強化了組織的控制力，使得組織具有很強的凝聚力和團隊精神，由此推動企業(yè)績效的提升。而組織層面的組織公民行為那么通過控制功能和創(chuàng)新功能兩種中介途徑，對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，從表1可看到，一方面?zhèn)€體提出改善工作的建議并參加各類組織活動，促進了組織的創(chuàng)新功能，而另一方面又為企業(yè)節(jié)約各種營業(yè)費用和管理費用，強化了組織的控制功能。最后，社會層面的組織公民行為局部通過創(chuàng)新功能的中介作用對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，例如表1中，通過參與公益捐助、扶貧和公益活動來激發(fā)員工的精神境界和價值取向，無形中塑造員工為組織全情投入的參與感和奉獻感，同時通過主動向外界宣傳企業(yè)和產(chǎn)品也直接對企業(yè)績效產(chǎn)生正向推動力0.44。本文的研究有利于中小企業(yè)有的放矢地培養(yǎng)組織公民行為，將組織公民行為的作用投射到管理控制系統(tǒng)中，例如將群體層面和組織層面的組織公民行為與創(chuàng)新和控制功能結(jié)合起來塑造，重視管控