薪酬與薪酬管理原理

1、薪酬與薪酬管理管理學院 樊薇第一節(jié)薪酬與薪酬管理的一般原理薪酬的概念和構成薪酬的實質(zhì)薪酬研究的不同視角一、薪酬的基本概念與內(nèi)涵1、薪酬的概念狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。廣義薪酬模型薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的：崗位工資績效工資加班工資獎金津貼期權股票間接的：社會保險培訓住房餐飲帶薪休假工作：有興趣的工作挑戰(zhàn)性歸屬感成就感企業(yè)：社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn) 其他：友誼及關懷舒適的工作環(huán)境2、薪酬、工資、報酬之間的區(qū)別和聯(lián)系工

2、資是指基于勞動關系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權利；而薪酬則強調(diào)權責對等。總體回報(Total Rewards)受重視挑戰(zhàn)性個人成長成就感汽車俱樂部私人秘書退休金健康保險帶薪假法定假股票分紅年度獎績效獎 基本工資情感的回報福利長期可變薪酬短期可變薪酬基本薪酬總的回報外在報酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機經(jīng)濟性報酬（薪酬）總的直接

3、報酬一般形式報酬成分非經(jīng)濟性報酬補貼3、薪酬的基本形式一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。4、影響薪酬的因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)外部因素員工個人因素(一）企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的影響企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀（二）企業(yè)外部因素對薪酬的影響 國家政策和法律全社會勞動生產(chǎn)率（首要因素）居民生活費用和物價水平勞動力市場供求狀況當?shù)赝ㄐ械氖杖胨缴虝c工會的力量（三）個人因素對薪酬的影響工作表

4、現(xiàn)資歷與年齡工作技能工作量崗位及職務差別 影響薪酬的因素企業(yè)因素個人因素外部因素企業(yè)負擔能 力 企業(yè)經(jīng)營狀 況 企業(yè)遠 景 薪酬政 策 企業(yè)文化 人才價值 觀 工作表現(xiàn)資歷與年齡工作技能工作量崗位及職務差別法律法規(guī)全社會勞動生產(chǎn)率生活費用和物價指數(shù)勞動力供求狀況收入水平工會和商會的力量第二節(jié)薪酬管理薪酬管理的概念和原則薪酬管理的核心內(nèi)容薪酬管理的功能薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系薪酬管理的影響因素薪酬管理的歷史演變和發(fā)展趨勢我國目前的薪酬問題1、薪酬管理的概念所謂薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企

5、業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。一、薪酬管理的概念與作用2、薪酬管理的特殊性（1）敏感性（2）特權性（3）特殊性3、薪酬管理的作用第一，支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效。第二，塑造和強化組織文化。第三，支持組織變革。第四，幫助組織有效控制經(jīng)營成本。公平性有效性合法性 1.最低工資 2.最長工作時間薪酬的外部公平性或者外部競爭性薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。績效報酬的公平性。薪酬管理過程的公平性。4

6、、薪酬管理的基本要求1.最低工資勞動法明確規(guī)定： 1）最低工資的具體標準由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。 2）用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素： 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 2）社會平均工資水平 3）就業(yè)狀況 4）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異2.最長工作時間勞動法規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條

7、件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬。 二、薪酬管理決策內(nèi)容薪酬水平薪酬體系薪酬結構薪酬管理政策和薪酬制度企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平；主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題 確定員工的（基本）薪酬是以什么為基礎（職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系、綜合薪酬體系）；組成類型和組

8、成比例 同一組織內(nèi)部的不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式 1、薪酬水平 薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響。薪酬水平的調(diào)整薪酬水平的調(diào)整是薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調(diào)整薪酬結構上每一等級或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)（1）、市場（2）、績效（3）、職位（4）、能力（5）、工齡2、薪酬構成薪酬構成是指薪金報酬的各組成部分在薪酬總體中的

9、結構與比例。它的各個成分各有側重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動勞動者的積極性，促進生產(chǎn)(工作)提高、效益增力口。一般地說薪酬構成包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼等。3、薪酬結構薪酬結構是對同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所做的安排。它所要強調(diào)的是職位等級的數(shù)量、不同職位等級之間的基本薪酬差距以及確定這種差距的標準。4、薪酬體系薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生

10、存的方向上去。薪酬體系分類職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。一、職位薪酬體系所謂職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結果來賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。這種薪酬體系有何優(yōu)缺點？職位薪酬體系概述優(yōu)點：操作簡單、管理成本較低。強化責任體系。強化技術和業(yè)

11、務的專業(yè)化晉升與薪酬的連帶性，加大了員工職務晉升的動力缺點：薪酬與職位直接掛鉤，容易造成員工的高職位取向。一旦晉升無望，員工可能喪失進取的動力，甚至會出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象； 職位及與之相聯(lián)系的薪酬相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速反應，也不利于及時地激勵員工；不利于跨職能能力的形成。職位薪酬體系的實施流程企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策工作描述與工作規(guī)范訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、典型事例法 工作設計 與分析 職位說明書 職位評價 薪酬系統(tǒng)實施明確企業(yè)薪酬政策與目標薪酬水平和薪酬結構設計排序法、歸類法、要素比較法、要素點數(shù)法。確定報酬因素（技能、責任

12、、工作條件、努力程度）劃分要素等級根據(jù)要素重要性確定權重薪酬的升降與調(diào)整,薪酬設計的成本控制確定付酬方式薪酬體系舉例(1)年齡與工齡 工齡工資及其他（11.1%）技術與培訓水平 職務(或崗位)價值 職務工資(86.9%)績效(生產(chǎn)量、銷售量) 績效工資(2%) 職位薪酬體系二、技能（職能）薪酬體系技能薪酬體系概念、特點、優(yōu)缺點主要操作模式設計流程及其步驟設計中的幾個關鍵決策能力薪酬體系能力和能力薪酬體系操作要點技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關的技能支付基本薪酬的一種薪酬體系。 適合于生產(chǎn)技術是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務業(yè)，如化工、食品加工、保險、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等

13、行業(yè)。就崗位而言，技能導向的薪酬模式適合技術類（尤其是基礎研究類）崗位、部分操作崗位。 技能薪酬體系技能薪酬體系特 點工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立在對熟練運用技能和知識的認可上， 而不是資歷技能薪酬體系優(yōu)點：員工注重能力的提升，增強了轉換崗位的適應性，從而增強了競爭力和發(fā)展機會。員工可以在專業(yè)領域深入下去，留住了專業(yè)技術人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏缺點：容易造成不公平感，且高技能未必有高產(chǎn)出。 企業(yè)可能面臨勞動力成本過高的問題。設計和管理比職位薪酬系統(tǒng)更為復雜，需要企業(yè)投入更多精力、員工的積極參與

14、以及良好的溝通。技能薪酬體系的設計流程Phase 建立技能薪酬體系設計小組Phase 進行工作任務分析Phase 確定技能等級并為之定價Phase 技能的分析、培訓與認證薪酬體系舉例(2)年齡與工齡 技術等級工資（90%）技術與培訓水平 職務(或崗位)價值 職務津貼(5%)績效(生產(chǎn)量、銷售量) 生產(chǎn)津貼(5%) 職能薪酬體系三、能力（素質(zhì)）薪酬體系能力薪酬體系是指以員工所掌握的與工作有關的知識、技能或者所具備的人格特征為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平何為能力？即績效行為能力，是指一系列能產(chǎn)生高績效的技能、知識、態(tài)度、行為特征以

15、及其他個人特征的總稱技能知識自我意識性格動機素質(zhì)冰山模型：知識：一個人在某一既定領域中所掌握的各種信息技能：通過重復學習獲得的在某一活動中的熟練程度自我意識：態(tài)度、價值觀以及從事某項工作過程中的自己的角色定位性格：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反應速度、洞察力、情緒控制等）動 機：驅動一個人做事的原動力（如成就導向）三種薪酬體系的比較薪酬體系舉例(4)年齡與工齡 工齡工資(14%)技術與培訓水平 基礎工資(33%)職務(或崗位)價值 崗位工資(24%)績效(生產(chǎn)量、銷售量) 獎金(29%) 綜合薪酬體系第三節(jié) 薪酬體系設計薪酬體系設計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面

16、科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。二、薪酬體系設計的流程和步驟為實現(xiàn)上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。1、薪酬調(diào)查2、確定薪酬原則和策略3、職位分析4、崗位評價(職位評價）5、薪酬類別的確定6、薪酬結構設計三、薪酬調(diào)查的三個方面1、企業(yè)

17、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查2、進行薪酬水平調(diào)查3、薪酬影響因素調(diào)查三、崗位（職位）評價的基本方法 職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，它是薪酬級別設計的基礎。在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價的內(nèi)容主要包括工作的任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險等。職位評價的基本方法與類型目前國際通用職位評價方法有四種，即職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。排列法排

18、列法是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。職位分類法分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務對其他職位提供綜合性支持服務：操縱辦公室中的一些常規(guī)設備（如傳真機、復印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事

19、務。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級職位類型因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，如工作責任、工作強度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進行排序。第一步，提供工作信息。第二步：選擇標準工作。第三步：把工作要素指標排序。各工種對各要素指標的要求不同，權數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作

20、人員的責任重大，體力要求相對較低。第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個要素值確定的，一般來講，一些關鍵性工作，要素值高，工資率相對也高工作要素與小時工資率第五步：按照配置給每個要素的工資值進行工作分級，第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構建成一張工資要素級別比較表。該表顯示不同種類工作，因為工作要素的地位不同，或者說要素值和價格相同，會有同樣的工資率，要素計點法要素計點法又稱點數(shù)加權法、點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，并確定各要素的權數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進

21、行評估，算出每個崗位的加權總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。要素計點法步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以區(qū)分和等級界定。步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權重”或相對價值。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結構。案例唐僧師徒四人歷盡千辛萬苦西天取經(jīng)歸來，以如來、觀音菩薩為首的董事會經(jīng)過研究決定，獎勵唐僧師徒四人西天取經(jīng)項目小組50萬元激勵獎金。考慮到取經(jīng)路途遙遠，困難重重，雖然他們都

22、能扮演好自己的角色，對目標的實現(xiàn)做出了貢獻。但是，每個人的貢獻是有差異的。(一)、選擇考核（報酬）要素（業(yè)績評估指標）考核（報酬）要素指的是一個組織愿意為之支付報酬的那些績效，認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征。我們可以通過無領導小組討論、問卷調(diào)查法、主觀經(jīng)驗法等方法確定績效（報酬）要素。根據(jù)唐僧師徒各自的表現(xiàn)特點和取得真經(jīng)所做出的貢獻，用無領導小組討論和主觀經(jīng)驗的方法，從他們可以做多少事，每個人的工作要求和所處的環(huán)境三方面提取績效（報酬）要素，認為他們的成功具有責任心強，正確的決策等特征。(二)、等級界定（業(yè)績評估指標的標準）確定績效（報酬）要素后，對每一種績效（報酬）要素的

23、各種不同程度、水平或層次加以界定，等級的數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價職位在該績效（報酬）要素上差異大小?，F(xiàn)以危機處理要素為例，對唐僧師徒在發(fā)生危險時的不同做法和表現(xiàn)，把該要素分為了五個等級。(三)、設置權重界定每種績效（報酬）要素后，確定不同績效（報酬）要素在職位評價體系中所占的權重或相對價值。(四)、計算點值確定各種績效（報酬）要素的權重以后，組織要為即將使用的職位評價體系確定一個合適的總點數(shù)或總分，比如1000點，800點或是500點。然后再確定每一種績效（報酬）要素的不同等級所對應的點值。（不要求）例如：我們選1000點為總職位的總點數(shù)則可求出危機處理第五級的點值（最高點值）=1000*

24、15%=150點值級差：150/5=30第四級的點值=150-150/5=120第三級的點值=120-150/5=90(五)、分析評價運用這些績效（報酬）要素來分析和評價每一個職位。以之前的四個步驟為依據(jù)，判斷每個職位在不同績效（報酬）要素的等級，然后根據(jù)這種等級所代表的點數(shù)確定被評價職位在該績效（報酬）要素上的點數(shù)，最后把各個績效（報酬）點值加總，則得到職位的最終值。唐僧的最終點值=160+60+30+60+40+40+30+80=500員工福利第一節(jié) 員工福利概述 第二節(jié) 員工福利種類 第三節(jié) 員工福利作用第一節(jié) 員工福利概述一、福利的概念 員工的福利待遇又稱為勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動

25、者的生活需要，在工資和獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬， 它是薪酬組成的一個重要部分，是工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的一個重要補充。1、福利大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入 （例如各種保障計劃、休假、服務以及實物報酬）2、福利對于企業(yè)所有員工都適用（相對于獎金是支付給那些工作超過給定標準的個別員工的貨幣獎勵而言，福利體現(xiàn)的一種普惠精神）3、企業(yè)福利通常采取間接支付的發(fā)放形式（相對于工資和獎金，有些福利項目可能要在一段時間之后才能為員工所享受） 員工福利(包括退休福利、健康福利、帶薪休假、實物發(fā)放等等)是與工作有關的旨在提高工作生活質(zhì)量的經(jīng)濟保障條件。與基本薪酬相比，其主要特

26、征是：基本薪酬往往采取貨幣給付和現(xiàn)期支付的方式，而福利是采取實物支付或者延期支付的方式；基本薪酬在企業(yè)成本中屬于可變成本，福利則具有固定成本的特點，福利與員工的工作時間、績效之間沒有直接的聯(lián)系。員工福利的涵義與特點二、福利的構成：1、法定福利和公司自主福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類一類稱為法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，公司必須為員工提供的各項福利，其特點是只要公司存在，就有義務、責任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標準支付，不受公司所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響；另一類為公司自主福利，它是公司根據(jù)自身的管理特色、財務狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、帶薪休假等。 （一）法定福利法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分 法定福利是法定強制性福利，即按國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購買退