公司人力資源培訓(xùn)教材

1、.：.；培訓(xùn)教材簡(jiǎn)體版一、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃企業(yè)要開張了，在人力資源規(guī)劃方面需求做哪些事呢？我的參考建議是：、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面包含技術(shù)、消費(fèi)、營(yíng)銷等幾個(gè)主要方面、以及企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)來(lái)進(jìn)展思索，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)久開展來(lái)進(jìn)展規(guī)劃。、 企業(yè)需求開展什么業(yè)務(wù)？需求成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需求配備什么樣的人才？需求配備多少這樣的人才？需求的人才的來(lái)源在哪里？如何才干引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)可以安心任務(wù)并發(fā)揚(yáng)作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？普通員工的數(shù)量、來(lái)源、任務(wù)分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問(wèn)題，假設(shè)創(chuàng)業(yè)初期他們的老板們可以把這

2、些問(wèn)題思索清楚，并有認(rèn)識(shí)的進(jìn)展各方面的預(yù)備任務(wù)，可以“系統(tǒng)性的把這些問(wèn)題歸納到一同來(lái)處置，我置信是很容易找到答案的。、 從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需求著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最根本的游戲規(guī)那么，先有規(guī)那么再請(qǐng)人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請(qǐng)來(lái)的人需求完成哪些根本目的或義務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。、 人力資源規(guī)劃方面需求思索的一個(gè)重要要素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問(wèn)題。這里有個(gè)提早預(yù)估，對(duì)企業(yè)消費(fèi)才干和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，假設(shè)預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)呵斥人力資源

3、的浪費(fèi)，要么就會(huì)呵斥人員的緊缺。、 關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也一定是受其影響的。能夠受制于多方面的要素，很多新興辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；假設(shè)有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃一定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，置信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需求抓住幾個(gè)中心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)開展方案、人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)方式等幾個(gè)方面。二、 新公司的組織設(shè)計(jì)新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需思索以下幾個(gè)原那么：、 精干原那么：這一原那么的根本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。普通消費(fèi)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就根本足

4、夠-消費(fèi)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營(yíng)銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門包含辦公室在內(nèi)，其他如采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)指點(diǎn)擔(dān)任就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根底，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺(tái)子搭起來(lái)了，里面唱戲相對(duì)就方便了。、 垂直管理原那么：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)指點(diǎn)交代要這樣做，那個(gè)指點(diǎn)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會(huì)頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量防止出現(xiàn)這樣的情況。垂直管理表達(dá)的一個(gè)根本原理就是只聽一個(gè)指點(diǎn)的安排，而不是很多人都來(lái)安排同一件事。同樣，垂直管理對(duì)日常業(yè)務(wù)的開展而言非艱苦決策，對(duì)

5、于效率的提升是非常有效的，否那么，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還能夠辦不成。、 獨(dú)立原那么：獨(dú)立原那么就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門擔(dān)任什么，那個(gè)部門擔(dān)任什么，盡能夠明晰明了，不要相互交錯(cuò)，而且，權(quán)責(zé)一旦明晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在詳細(xì)的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門擔(dān)任，不要隨意去插一杠子。我記得在曾經(jīng)任務(wù)過(guò)一個(gè)單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽他對(duì)來(lái)找他的人說(shuō)：這事不屬于我管，屬于某某部門，別找我，他去找誰(shuí)誰(shuí)。他們很多指點(diǎn)喜歡攬事上身，其實(shí)很幾個(gè)值得討論的地方：沒有哪個(gè)職能部門來(lái)?yè)?dān)任這事嗎？別的職能部門不能處理嗎？指點(diǎn)和下面的人搶

6、事干，我覺得這方面不值得提倡當(dāng)然，特殊事情另當(dāng)別論。要尊重部門的獨(dú)立性。、 扁平化原那么：中小企業(yè)的組織設(shè)計(jì)，本著效率原那么，管理層級(jí)可以盡量縮減最好。普通設(shè)個(gè)層級(jí)根本就夠了：總裁部門經(jīng)理部門主管普通員工。指令下達(dá)，或者報(bào)告審批，假設(shè)需求經(jīng)過(guò)很多程序，往往貫徹起來(lái)速度變慢，甚至指令失真。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度而言，由于管理層級(jí)偏少，不利于員工職業(yè)通道的開展，但是，這個(gè)問(wèn)題不一定要經(jīng)過(guò)這方面來(lái)處理，而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的開展空間來(lái)進(jìn)展拓展，以及在薪酬福利等方面進(jìn)展調(diào)整。上面的描畫有一定的片面性，也是比較傳統(tǒng)的做法，但是，經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外企業(yè)幾十年探求所總結(jié)出來(lái)的東西，我覺得也不能隨便舍棄。雖然他們提倡要?jiǎng)?chuàng)新管

7、理方式，但假設(shè)在沒有更好的方式可以采用之前，這個(gè)比較穩(wěn)妥的企業(yè)組織管理方式還是可以采用的。最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者工程管理機(jī)制，個(gè)人覺得需求根據(jù)企業(yè)的詳細(xì)實(shí)踐情況來(lái)進(jìn)展確定，不能一概而論。三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度一個(gè)新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，究竟需求哪些人力資源制度呢？個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：、根本的薪酬分配制度這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付規(guī)范；、考勤制度既然來(lái)上班，點(diǎn)卯的少不了的；、人員招聘制度不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來(lái)；、獎(jiǎng)懲制度什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎樣獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎樣處分

8、，應(yīng)該有個(gè)規(guī)范，否那么就失去了準(zhǔn)繩。個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度這個(gè)東西確實(shí)很不好操作，假設(shè)可以健全制度管理，這個(gè)制度建議不要，后面我會(huì)專門進(jìn)展分析。其他的如財(cái)務(wù)制度，采購(gòu)制度，營(yíng)銷管理，消費(fèi)管理制度等等。制度要適用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)展專門闡明。人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況來(lái)制定，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精神，要確實(shí)可以起到鼓勵(lì)員工的作用。 四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建立創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建立，有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需求大家對(duì)公司運(yùn)營(yíng)思想有高度的認(rèn)同，否那么以后在日常

9、的任務(wù)中，很容易相互扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè)，更加需求彼此間的精誠(chéng)協(xié)作。假設(shè)當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧，步伐不一致，對(duì)公司其他人員也是影響，一定對(duì)公司的業(yè)務(wù)也會(huì)帶來(lái)很多不利要素。二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我以為有兩個(gè)東西最重要：才干和職業(yè)認(rèn)識(shí)。沒有才干，事情干不好；沒有職業(yè)認(rèn)識(shí)，即使才干強(qiáng)，干事情也不會(huì)用心，甚至牢騷一堆。才干和職業(yè)認(rèn)識(shí)都是可以培育的，那么，關(guān)鍵的是要選對(duì)人，個(gè)人品行要好，情愿學(xué)習(xí)。三是公司的員工隊(duì)伍建立，請(qǐng)大家留意，員工是公司的臉面，一個(gè)對(duì)公司有歸宿感的員工，在哪里都會(huì)說(shuō)公司的益處，假設(shè)這個(gè)員工對(duì)公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會(huì)四處宣揚(yáng)公司的

10、不是。員工隊(duì)伍建立，最中心的就是公司做事要公平，對(duì)他們的付出要給予合理的報(bào)答。這個(gè)里面，各級(jí)管理人員對(duì)員工的任務(wù)一定要做細(xì)，不僅要求員工完成任務(wù)義務(wù)，也要適時(shí)關(guān)懷一下員工的生活。人都是有思想的動(dòng)物，誰(shuí)都不是機(jī)器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時(shí)候只是任務(wù)內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)假設(shè)要讓隊(duì)伍調(diào)和起來(lái)，彼此之間的尊重是特別重要的。他在上面的指點(diǎn)，對(duì)下屬要堅(jiān)持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助他開展好任務(wù)的一個(gè)重要條件。作為企業(yè)老板，在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)調(diào)和之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)懷下面的人。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡能夠給予必要的注重。企業(yè)的干部隊(duì)伍管理，

11、個(gè)人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)厲。比如一樣的遲到早退，員工扣塊錢，管理人員起碼要扣塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個(gè)嚴(yán)厲要求和模范的問(wèn)題，干部隊(duì)伍本身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)才干，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)，任務(wù)態(tài)度等等，都非常重要。一個(gè)企業(yè)的精神容顏好不好，關(guān)鍵在于各級(jí)管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強(qiáng)的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)憂企業(yè)會(huì)搞不好嗎？ 五、中小企業(yè)的薪酬管理企業(yè)的薪酬管理不斷是很多企業(yè)指點(diǎn)人心中的困擾，假設(shè)沒有一套非常適宜本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)指點(diǎn)人或者人事?lián)稳送鶗?huì)傷透腦筋。員工對(duì)薪酬不稱心，往往會(huì)

12、采取多種方式和公司對(duì)抗，主要表現(xiàn)方式有：、上班不積極，偷懶，陽(yáng)奉陰違，指點(diǎn)在場(chǎng)做事裝樣子，指點(diǎn)分開了就干脆不做事，或者是出工不出力；、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；、私下里分布各種不良言論；、對(duì)任務(wù)抱無(wú)所謂的態(tài)度，來(lái)上班也行，開除他她也不在乎；、公然和指點(diǎn)對(duì)抗；、找指點(diǎn)軟磨硬泡，要求添加工資；、極端的在公司搞破壞，還讓他查不出來(lái)。還有一些其他的表現(xiàn)方式。企業(yè)必需建立一套科學(xué)適用的薪酬管理體系。在這方面，個(gè)人的根本建議是：、薪酬程度比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高或者盡量不要低于當(dāng)?shù)爻潭龋?、要思索員工的各種支出，以及享遭到的其他福利需求綜合來(lái)看；、在才干、責(zé)任、任務(wù)內(nèi)容、業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)展綜合

13、評(píng)價(jià)；、了解員工的心思期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考規(guī)范；、加班薪資/責(zé)任薪資都要說(shuō)清楚；、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬規(guī)范需求堅(jiān)持一定的平衡；、薪資要按時(shí)支付；、各項(xiàng)扣款要有明確闡明；、崗位調(diào)整后，薪酬也需求及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；、獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑指點(diǎn)喜好確定；、工資調(diào)整，需求按照程序辦事，不能由指點(diǎn)自行確定；、與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，可以公開的盡量公開，減少暗箱操作。薪酬管理最中心的只需兩個(gè)字：公平！任何一個(gè)從事該項(xiàng)任務(wù)的人都要切記！其他，與薪酬相關(guān)的不斷值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎樣處置，違反消費(fèi)或任務(wù)紀(jì)律怎樣處置，盡量公示，

14、并一定要按照規(guī)定進(jìn)展處置。不能宣布了處分金額，實(shí)踐上又不執(zhí)行，這對(duì)企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。薪酬管理建議公司請(qǐng)專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。六、中小企業(yè)用人的普通原那么中小企業(yè)用人，普通而言，需求關(guān)注以下兩個(gè)方面：、用什么人？在用什么人方面，首先關(guān)注的一定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需求來(lái)確定用人的規(guī)范，如技術(shù)才干、管理才干、銷售才干等，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有適宜的人選來(lái)?yè)?dān)綱，確保業(yè)務(wù)可以順利開展。那么，這個(gè)規(guī)范應(yīng)該如何確定呢？他們按照比較專業(yè)是說(shuō)法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對(duì)學(xué)歷、閱歷等方面進(jìn)展全面的描畫。但是，素質(zhì)模型只是一個(gè)比較科學(xué)的實(shí)際模型而已，實(shí)踐上，按照這個(gè)模子去套的話，實(shí)踐價(jià)值也不大，那

15、么，他們就需求采取更為靈敏的方式去尋覓更為適宜的人，或者企業(yè)本身培訓(xùn)這樣的人。其中，才干擔(dān)當(dāng)是最中心的，沒有這個(gè)才干，即使其他方面再好，也不能作為最正確人選。、如何用人？相對(duì)而言，找到企業(yè)需求的人才更為簡(jiǎn)單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個(gè)任務(wù)相對(duì)難度更大，涉及到企業(yè)整個(gè)的管理機(jī)制的問(wèn)題。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的任務(wù)積極性，如何讓他們可以比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展任務(wù)，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來(lái)進(jìn)展有效的鼓勵(lì)。這方面的任務(wù)主要應(yīng)該包括這些方面：分配機(jī)制能否合理？人員提升機(jī)制能否靈敏？任務(wù)評(píng)價(jià)體系能否完善？?jī)?nèi)部支持能否完善？其中，對(duì)他們的任務(wù)認(rèn)可度和信任程度是

16、最中心的。這個(gè)方面，其實(shí)有很多細(xì)致的任務(wù)需求落實(shí)，要知道他們?cè)谙胧裁?，他們的困難在哪里，需求協(xié)助 他們處理哪些詳細(xì)問(wèn)題，利益機(jī)制是長(zhǎng)效的還是短期的。人的運(yùn)用，一定要思索人的復(fù)雜性，而不僅僅是外表的任務(wù)態(tài)度或業(yè)績(jī)問(wèn)題。企業(yè)需求進(jìn)展系統(tǒng)及長(zhǎng)久的思索。 七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處置企業(yè)的絕大部分任務(wù)都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來(lái)進(jìn)展，人力資源管理任務(wù)也不例外。很簡(jiǎn)單的道理，一切的業(yè)務(wù)都是由人來(lái)完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來(lái)開展人力資源任務(wù)，是他們?nèi)肆Y源管理的中心所在。從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來(lái)看，個(gè)人以為，企業(yè)一切從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必需熟習(xí)本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否那么，他的人力資源

17、管理永遠(yuǎn)只能停留在外表，而難以發(fā)揚(yáng)實(shí)踐的作用。他招聘新員工，他得給人家引見公司的根本業(yè)務(wù)，人家對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題提出問(wèn)題，他得可以給予實(shí)踐的解答；他在確定人員編制的時(shí)候，他得知道做某件事需求多少人，要知道大致的任務(wù)量；他在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，他得了解哪些課程是需求的，哪些課程是不需求的，他也需求知道聘請(qǐng)?jiān)鯓拥闹v師來(lái)授課比較適宜；他做績(jī)效管理方案的時(shí)候，他得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來(lái)進(jìn)展設(shè)計(jì)；尤其他在做崗位闡明的時(shí)候，他得熟習(xí)每個(gè)崗位的主要任務(wù)內(nèi)容是什么，否那么他就能夠把一個(gè)技術(shù)人員的崗位與一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過(guò)程中，會(huì)涉及到很多詳細(xì)的事務(wù)性任務(wù)，譬如員工崗位調(diào)整、員工

18、要求添加薪水，都需求他對(duì)企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟習(xí)。特別是做人力資源部門擔(dān)任人的，很多部門會(huì)與他溝通業(yè)務(wù)上的任務(wù)，假設(shè)他對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)不熟習(xí)，他根本就沒方法與人家對(duì)話，某些部門把一些需求審核的報(bào)告提交上來(lái)需求他去協(xié)調(diào)，他不了解實(shí)踐情況也許根本就無(wú)法開展任務(wù)。這里我重點(diǎn)提議：請(qǐng)一切的人力資源管理人員都要去熟習(xí)本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況。從業(yè)務(wù)管理人員的層面來(lái)看，各級(jí)管理人員應(yīng)該要熟習(xí)企業(yè)的人力資源情況包括一些根本政策和制度，以及人力資源管理的普通原理。他得時(shí)辰了解他的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)懷什么，他們需求他提供那些協(xié)助 ，他們能否需求培訓(xùn)，他們的任務(wù)效率為什么不高，他們

19、對(duì)公司能否稱心等等一系列問(wèn)題。員工離任，在很大程度上與他她的直接上司的任務(wù)方式和態(tài)度有關(guān)，請(qǐng)大家千萬(wàn)不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點(diǎn)人力資源這方面前不久有專文描畫。從企業(yè)層面來(lái)看，就涉及到一個(gè)整體性的問(wèn)題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不仔細(xì)，而應(yīng)該檢討公司的人事政策能否合理、適用，譬如，員工不想加班，公司就得思索員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。有些員工任務(wù)積極性不高，也許大家都膩煩每周任務(wù)六天很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天，也許是

20、員工覺得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要可以促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開展。很多企業(yè)在這方面的思索是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯(cuò)，也不能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，呵斥各種浪費(fèi)，就更需求檢討了。八、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)中的每位成員每個(gè)企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開場(chǎng)，有的從副總或副廠長(zhǎng)開場(chǎng)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，普通還有一個(gè)專門擔(dān)任公司人事行政的高級(jí)管理人員副職或企業(yè)擔(dān)任人，其他的能夠是各個(gè)業(yè)務(wù)口的分管指點(diǎn)。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需求區(qū)別對(duì)待。普通企業(yè)都會(huì)有一些高層的定期或者不定期會(huì)議，在

21、這個(gè)會(huì)議上，關(guān)于人力資源也會(huì)有一些話題當(dāng)然，更多的能夠是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問(wèn)題，這些話題能夠是公司人力資源的某個(gè)制度的修正或調(diào)整問(wèn)題，也能夠是某個(gè)重要崗位人選的安排問(wèn)題，但是，根本上很少有關(guān)于人力資源的專門會(huì)議有些企業(yè)能夠會(huì)就某個(gè)詳細(xì)的人力資源問(wèn)題召開專門會(huì)議，主要是涉及到公司人力資源政策的艱苦調(diào)整，所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會(huì)經(jīng)過(guò)各種報(bào)告或文件的方式，在各位指點(diǎn)的手中傳閱。這也是普通企業(yè)通行的方式，由于每位指點(diǎn)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點(diǎn)一定也不一樣。但是，任何一個(gè)企業(yè)高層，都不能防止公司的人事問(wèn)題，撇開指點(diǎn)本人的人事問(wèn)題不說(shuō)，單就該指點(diǎn)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不

22、涉及到人事方面的詳細(xì)支持。我以前在一家公司擔(dān)任人力資源任務(wù)，人事的一些根本政策都出自我這個(gè)部門，執(zhí)行也在我這個(gè)部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的指點(diǎn)為了加班費(fèi)的問(wèn)題就找了我很多次，由于按照公司的一致規(guī)定，每個(gè)部門的加班時(shí)間是有總數(shù)控制的，不然加班費(fèi)就沒方法控制，而他們部門在加班方面需求做調(diào)整當(dāng)然是業(yè)務(wù)需求，這個(gè)實(shí)踐上就涉及到公司關(guān)于加班時(shí)間規(guī)范需求修正的問(wèn)題。中國(guó)人往往是多疑的，我可以以為是他為了變相給員工添加收入，也可以以為真的是任務(wù)需求，這個(gè)過(guò)程就需求指點(diǎn)層面來(lái)進(jìn)展協(xié)調(diào)，否那么就難以做改動(dòng)。這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子。譬如，有的部門需求添加編制，有的部門需求調(diào)整某項(xiàng)政策，部門經(jīng)理往往只需提議的權(quán)益，最后

23、點(diǎn)頭的一定是公司的這些高層人員。假設(shè)高層人員對(duì)相關(guān)的信息不了解，就能夠判別失誤，或者做出錯(cuò)誤決議。企業(yè)主管人力資源的高層，從實(shí)務(wù)方面而言，一定是需求對(duì)公司整個(gè)的人力資源配制系統(tǒng)都要熟習(xí)，包括總經(jīng)理和公司的人事主管指點(diǎn)，其中，最關(guān)鍵的是對(duì)公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對(duì)公司的人才隊(duì)伍建立，對(duì)公司的業(yè)務(wù)開展都會(huì)產(chǎn)生不同的效果。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行情況，公司有好的適宜的制度，假設(shè)只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會(huì)對(duì)公司的各方面運(yùn)營(yíng)呵斥影響；第三是要適時(shí)調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴(kuò)展或減少了，都要思索公司人力資源政策的調(diào)整問(wèn)題；第四，就是企業(yè)的

24、團(tuán)隊(duì)建立，或者新的人力資源政策推行，都需求公司高層的全力推進(jìn)，或全力支持，否那么就難以獲得效果當(dāng)然，這個(gè)得看公司的管理根底如何，根底好的企業(yè)往往有些才干強(qiáng)的部門擔(dān)任人就可以辦好，其中，團(tuán)隊(duì)建立是這些指點(diǎn)要時(shí)辰關(guān)注的中心任務(wù)內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久開展的關(guān)鍵。其他業(yè)務(wù)口的高層指點(diǎn)，人力資源建立當(dāng)然不是獨(dú)一的中心內(nèi)容，個(gè)人以為，這些指點(diǎn)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，由于他們對(duì)公司的詳細(xì)也許更為熟習(xí)，更加了解需求公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來(lái)對(duì)待；二就是隊(duì)伍建立的問(wèn)題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長(zhǎng)久，就得時(shí)辰關(guān)注隊(duì)伍的建立，關(guān)注人才的貯藏，這是他們這

25、些指點(diǎn)在開展任務(wù)的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問(wèn)題，企業(yè)是機(jī)器，需求每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到本人的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需求相互支持，而不是相互拆臺(tái)。要自動(dòng)擺出協(xié)作的姿態(tài)。 九、普通管理人員的人力資源實(shí)務(wù)對(duì)企業(yè)普通管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。先說(shuō)專職的人力資源管理人員，由于在別的文章中做了很多描畫參看中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)的文章，這里就做個(gè)簡(jiǎn)單的歸納。從事人力資源管理任務(wù)的人員主要指人事經(jīng)理和主管，主要是把日常的事務(wù)任務(wù)要做好，任務(wù)要細(xì)心，態(tài)度要和藹；其次任務(wù)要有方案，要有條不紊；第三，一定要準(zhǔn)確把握指點(diǎn)的思想和處置事情的態(tài)度；第四，

26、要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協(xié)助員工處理一些實(shí)踐問(wèn)題；第五，要擅長(zhǎng)溝通和協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取各個(gè)相關(guān)部門的任務(wù)協(xié)助，這樣有利于任務(wù)的開展；第六，做事要有原那么，不能將就，尤其是不能違背原那么，有制度一定要嚴(yán)厲執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，任務(wù)保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟習(xí)人力資源各個(gè)模塊運(yùn)轉(zhuǎn)的根本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實(shí)踐做一些改良，要了解相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟習(xí)本行業(yè)、本系統(tǒng)的根底情況如當(dāng)?shù)氐男匠瓿潭鹊?，熟?xí)企業(yè)管理相關(guān)的一些其他知識(shí)；第十，一定要熟習(xí)本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對(duì)公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的根本流程和制度盡量熟習(xí)到位。對(duì)于其他管理人員而言，在組織員工開展日常

27、任務(wù)的過(guò)程中，一定要多了解員工的思想形狀，知道員工在思索什么問(wèn)題，要多從關(guān)懷員工的角度出發(fā)來(lái)鼓勵(lì)員工完成任務(wù)義務(wù)，盡量防止運(yùn)用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。假設(shè)有能夠，多和員工交朋友，假設(shè)可以協(xié)助 員工處理一些實(shí)踐困難，員工將更為自動(dòng)的為他分擔(dān)任務(wù)壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合思索的前提下，協(xié)助 員工爭(zhēng)取應(yīng)得的利益當(dāng)然，不能忽視公司的利益，在適宜的場(chǎng)所要可以代表員工主張權(quán)益這個(gè)時(shí)候，人力資源部門往往是不可靠的。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得他沒有私心，否那么大家也不會(huì)服從他。企業(yè)普通管理人員的人力資源實(shí)務(wù)，偏重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動(dòng)，關(guān)鍵是如何調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。作為專職人員，

28、需求更多的站在公司立場(chǎng)來(lái)關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，那么應(yīng)該有選擇的站在員工的立場(chǎng)來(lái)思索本人的處事方式，即一要完成公司交代的義務(wù)，二也要盡量獲得下屬的信任和支持。十、中小企業(yè)老板的人力資源管理這里的中小企業(yè)，主要指民營(yíng)企業(yè)，相對(duì)機(jī)制比較靈敏，政策運(yùn)用起來(lái)也比較方便。國(guó)有企業(yè)，往往限制過(guò)死，即使有好的思緒，或者好的方法，能夠也難以把一個(gè)好的東西執(zhí)行徹底。當(dāng)然，這里的一些東西，假設(shè)有用，也可以作為參考。中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個(gè)大的方面不能忽視能夠這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說(shuō)的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說(shuō)法，或者實(shí)際對(duì)照本人企業(yè)的實(shí)踐情

29、況來(lái)進(jìn)展有選擇的甄別，那就是類似于柳傳志的“定規(guī)那么，帶班子。詳細(xì)如下：、老板們首先得對(duì)本人的企業(yè)有個(gè)總體評(píng)價(jià)，企業(yè)目前是怎樣的一個(gè)現(xiàn)狀，未來(lái)的開展趨勢(shì)是怎樣的，企業(yè)的中心才干在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會(huì)有一個(gè)這樣的生長(zhǎng)曲線，企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和短處各在什么地方等等，假設(shè)這些東西弄明白了，采用相對(duì)明確的人力資源管理方式，以及制定相關(guān)的政策就有個(gè)大致的規(guī)范了。、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財(cái)務(wù)資源、社會(huì)關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場(chǎng)資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)開展，究竟需求怎樣的人力資源體系來(lái)提供支撐，這個(gè)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)中心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)理過(guò)程中，不同的階段其偏重點(diǎn)是不一樣的，這

30、個(gè)只需企業(yè)老板心中最有數(shù)。、詳細(xì)到實(shí)踐的運(yùn)用方面，企業(yè)老板最中心的義務(wù)就是對(duì)企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊(duì)伍的建立。需求采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需求結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況來(lái)進(jìn)展確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板譬如對(duì)企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)，也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理方式，人力資源政策的中心就是如何鼓勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目的。隊(duì)伍建立是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機(jī)制，同時(shí)，作為企業(yè)當(dāng)家人更需求進(jìn)展有效的引導(dǎo)，并可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍建立中能夠隱藏的問(wèn)題或危機(jī)，從而促使相關(guān)問(wèn)題得到有

31、效的處理。這兩方面，是任何一家企業(yè)擔(dān)任人都必需關(guān)注的重點(diǎn)。、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過(guò)程中，最好可以抽出一些時(shí)間來(lái)關(guān)注一些詳細(xì)的問(wèn)題。當(dāng)然，對(duì)詳細(xì)事務(wù)的管理需求劃定一個(gè)界限，管得太詳細(xì)不好，不聞不問(wèn)也不對(duì)，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進(jìn)展掌握，同時(shí)抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是可以定期給員工上上課？老板是不是可以經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是可以和員工建立更好的同伴關(guān)系？等等，我以為這些都是有必要的。、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處置一些詳細(xì)的事務(wù)方面，都有能夠難以取舍。譬如對(duì)待忠實(shí)卻業(yè)績(jī)普通的員工、才干強(qiáng)但是有點(diǎn)不聽指揮的員工、企業(yè)里

32、的各種親戚和朋友等，對(duì)這些人在企業(yè)采取不同的運(yùn)用方法，都能夠影響到作為老板的威信，甚至對(duì)其他員工都能夠產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需求從長(zhǎng)期和短期兩個(gè)方面進(jìn)展結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的優(yōu)點(diǎn)，公司對(duì)任何人都應(yīng)該一視同仁，可以按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對(duì)于那些在本企業(yè)任務(wù)的親戚朋友，在管教方面只能比對(duì)其他員工更嚴(yán)，絕對(duì)不能縱容，否那么就容易變成害群之馬。、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個(gè)周全的和系統(tǒng)的思緒，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個(gè)制度體系和根本流程建立好，并全力督促執(zhí)行，我置信，只需堅(jiān)持下來(lái)，都很容易走上正軌的。老板

33、們需求防止的東西還包括：人情取代制度或原那么、朝令夕改、不分輕重緩急、逃避困難或矛盾，等等。其實(shí)要說(shuō)的還很多，如對(duì)人力資源任務(wù)的注重問(wèn)題、企業(yè)收益與員工福利問(wèn)題、用人的心態(tài)問(wèn)題、本身的學(xué)習(xí)問(wèn)題，等等，企業(yè)沒有完美的指點(diǎn)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。 十一、中小企業(yè)人才培育企業(yè)里面能否會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：本來(lái)一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？某個(gè)關(guān)鍵崗位的員工，由于任務(wù)中的某一件事沒有得到合理處理，就從此委靡不振？公司在非常需求某類人才的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到適宜的人？高薪聘請(qǐng)來(lái)的某個(gè)專業(yè)人才，各方面才干好象都不錯(cuò)，卻沒干幾個(gè)月就跑了？等等上述景象，經(jīng)常困擾

34、著他們的企業(yè)老總，和人力資源擔(dān)任人。我不斷以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，一定別的環(huán)節(jié)也會(huì)不同程度的出現(xiàn)問(wèn)題。下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培育問(wèn)題。首先，人才培育一定是個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)。長(zhǎng)期的人才培育任務(wù)，就應(yīng)該著眼于公司的長(zhǎng)久開展有點(diǎn)寫論文的味道了，那么就要求企業(yè)對(duì)公司的人才需求有個(gè)長(zhǎng)久的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開展趨勢(shì)，了解公司究竟需求什么樣的人才，這些人才的培育究竟需求哪些根本的環(huán)節(jié)，在人才培育方面需求提供哪些必要的支持，等等。其次，人才培育是個(gè)根底的任務(wù)。只所以說(shuō)是根底的任務(wù)，是闡明人才的培育要一直貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在每個(gè)業(yè)務(wù)的開展過(guò)程中，都要留意人才的培育。譬

35、如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該經(jīng)過(guò)做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培育出來(lái)，其他業(yè)務(wù)任務(wù)的開展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶著團(tuán)隊(duì)開展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該構(gòu)成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員能否會(huì)由于此一業(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。第三，人才培育是個(gè)系統(tǒng)的任務(wù)。人才培育不僅僅只是指點(diǎn)找人談?wù)f話，送出去聽聽課那么簡(jiǎn)單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)展建立。企業(yè)能否構(gòu)成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建立方面能否提供了制度上的支持？企業(yè)能否可以就人才隊(duì)伍建立過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題提供一套系統(tǒng)的處理機(jī)制？在員工的薪酬、福利、任務(wù)環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)視檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司能否構(gòu)成了一個(gè)

36、相互支持的系統(tǒng)？第四，人才培育是一把手工程。人才隊(duì)伍建立，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和注重的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有方法去推進(jìn)的，不少企業(yè)老總為了人才問(wèn)題，往往用盡心機(jī)，這是需求值得一定的。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建立，假設(shè)不是由公司高層來(lái)直接推進(jìn)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)就能夠非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來(lái)的方向和目的。人才梯隊(duì)建立，需求很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來(lái)，成為推進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍建立的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。第五，人才培育要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。企業(yè)的人才隊(duì)伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有中心與非中

37、心的區(qū)別、重點(diǎn)與非重點(diǎn)的區(qū)別。對(duì)待不一樣的人才需求采取不同的政策和不同的培育方式。許多從事過(guò)企業(yè)培訓(xùn)管理研討的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。不同的人才，個(gè)人的根底不一樣，需求不一樣，職業(yè)開展的規(guī)劃不一樣人生定位，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他能夠的定位就只是在這家企業(yè)任務(wù)三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對(duì)于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來(lái)好象對(duì)企業(yè)沒什么實(shí)踐作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很能夠就會(huì)成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想闡明，對(duì)培育的人才對(duì)象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評(píng)價(jià)，更何況，企業(yè)里面不能夠一切的人都是人才一樣。第六，人才培育不能

38、搞方式主義。人才培育假設(shè)一旦走上方式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，外表上公司的人才培育任務(wù)做得有聲有色，可真正要運(yùn)用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)卻沒有可用之才，要么是培育方向錯(cuò)誤了，要么就是培育方式錯(cuò)誤了，要么還能夠只是做了外表文章，根本就沒有把培育任務(wù)落到實(shí)處。這是需求他們的企業(yè)給予足夠注重的。任何一項(xiàng)任務(wù)的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機(jī)制，從義務(wù)布置到義務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該構(gòu)成慣例，而不能敷衍了事?？傊髽I(yè)的人才培育是一個(gè)大課題，很多知名企業(yè)本人建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，構(gòu)成一套適宜本企業(yè)需求的培育體系，這對(duì)人才隊(duì)伍的建立是非常有實(shí)踐意義的，值得推行和自創(chuàng)。十二、中小企業(yè)的制度管理鑒于昨天所寫

39、的東西全部喪失我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保管，今天把昨天所寫的思緒在這里整理下發(fā)表。中小企業(yè)的制度管理，我想從三個(gè)方面來(lái)講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才干把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需求留意的事項(xiàng)。第一，制度管理的重要性這里只做簡(jiǎn)單陳說(shuō)：、企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織假設(shè)沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目的；、企業(yè)有很多行為，需求一個(gè)強(qiáng)迫性的東西來(lái)規(guī)范，否那么就會(huì)糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有次序；、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的根底，如何調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，如何處置員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需求制度來(lái)進(jìn)展約束和調(diào)整。其他忽略。第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位

40、的問(wèn)題，有幾個(gè)中心環(huán)節(jié)必需把握好，這是考驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的中心要素，一樣都不能少：、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來(lái)制定制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時(shí)要有比較全面的企業(yè)管理實(shí)際和管理閱歷作為支撐，否那么，制定出來(lái)的制度難免相互矛盾，或者不系統(tǒng)，或者破綻百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對(duì)系統(tǒng)和完善的；、制度的執(zhí)行需求一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境來(lái)給予支撐，需求一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)詳細(xì)實(shí)施。企業(yè)要構(gòu)成這樣一個(gè)氣氛：執(zhí)行公司制度需求不折不扣。這里，企業(yè)擔(dān)任人是最關(guān)鍵的，假設(shè)企業(yè)高層都不注重，制度推行過(guò)程中間走過(guò)場(chǎng)是非常正常的，這里對(duì)那些管理根底比較薄弱的企業(yè)

41、而言，尤其在制度推行初期，會(huì)遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)必需全力支持新制度的執(zhí)行，假設(shè)前期不能實(shí)行下去，以后再來(lái)加強(qiáng)，難度會(huì)更大。很多東西是漸漸就會(huì)習(xí)以為常的，假設(shè)某家企業(yè)從一開場(chǎng)就嚴(yán)厲推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)根本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底。其次是管理團(tuán)隊(duì)中的中層和基層管理人員，他們是詳細(xì)制度的執(zhí)行者，制度最終能否可以在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)認(rèn)識(shí)，他們對(duì)制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時(shí)的態(tài)度和方法，對(duì)制度的最終推行具有決議意義，所以，對(duì)這些管理人員的要求必需是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過(guò)程中會(huì)遇到各種人情要素的阻擾

42、，假設(shè)要制度，就少點(diǎn)人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)運(yùn)營(yíng)得好，老板員工都受害，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)運(yùn)營(yíng)不勝利，老板再講人情也是虛偽的，所以，一定要讓員工認(rèn)識(shí)到制度推行是企業(yè)運(yùn)營(yíng)開展的需求，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否那么就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，根本少有勝利的。、企業(yè)推行制度管理需求留意的一些環(huán)節(jié)：制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓一切相關(guān)人員熟習(xí)各項(xiàng)制度，不然很多員工會(huì)說(shuō)不知道制度的內(nèi)容是什么；推行制度，管理人員要以身作那么，違反制度，對(duì)管理人員要加倍處分，慨莫能免；處分制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對(duì)稱，不能只處分而不獎(jiǎng)

43、勵(lì)；制度管理要指定專門的部門，這個(gè)部門要有權(quán)益對(duì)違紀(jì)事件進(jìn)展處置，也不能搞多個(gè)部門協(xié)作，一個(gè)部門歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門人員的素質(zhì)和才干程度；推行制度管理要在企業(yè)造言論，做宣傳中國(guó)特征，沒方法的事，企業(yè)擔(dān)任人要在內(nèi)部的諸多場(chǎng)所強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，曾經(jīng)闡明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對(duì)違紀(jì)事件的處置，公開表?yè)P(yáng)那些遵守制度的員工，構(gòu)成一個(gè)良好的制度建立氣氛；加強(qiáng)員工的職業(yè)認(rèn)識(shí)教育，這比任何技藝培訓(xùn)更重要，員工有技藝，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)認(rèn)識(shí)提高，不僅對(duì)效率是奉獻(xiàn)，對(duì)制度建立更是莫大的協(xié)助 ；執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要仔細(xì)，處置違紀(jì)員工要調(diào)查，任務(wù)要仔

44、細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要英勇檢討，同時(shí)，逐漸改良任務(wù)的方法，不能簡(jiǎn)單粗暴。制度管理是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的根本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建立放在中心位置，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。假設(shè)方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到效果的。 十五、需求對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟钭銎髽I(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，假設(shè)可以在思想上可以有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主任務(wù)的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。那么，如何對(duì)員工開展一些必要的思想任務(wù)呢本人其實(shí)非常厭惡各種政治說(shuō)教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想任務(wù)確實(shí)又是各企業(yè)必需實(shí)施的一項(xiàng)重要內(nèi)容？、了解員工心里在想什么

45、。很多員工在關(guān)懷本人的任務(wù)、收入、福利的同時(shí)，往往最關(guān)懷的一項(xiàng)內(nèi)容，就是這家公司的開展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的位置。其實(shí)這方面大有文章可做，假設(shè)可以做好，對(duì)員工將是極大的鼓舞，讓員工自信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對(duì)公司都應(yīng)該有一個(gè)遠(yuǎn)景的規(guī)劃，并且通知員工們，公司未來(lái)幾年的目的是什么，未來(lái)會(huì)怎樣，大家會(huì)有一個(gè)怎樣的職業(yè)空間等等。、如今對(duì)員工最需求灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)認(rèn)識(shí)和職業(yè)品德。請(qǐng)千萬(wàn)不要忽略員工職業(yè)認(rèn)識(shí)的重要性。做事能否按制度按程序執(zhí)行、能否可以按時(shí)完成任務(wù)義務(wù)、能否可以確保任務(wù)質(zhì)量、能否可以提供周到效力員工的職業(yè)認(rèn)識(shí)，對(duì)內(nèi)可以提高任務(wù)效率，對(duì)外可以樹立公司良好籠統(tǒng)。當(dāng)然，職業(yè)認(rèn)識(shí)的

46、灌輸只是一個(gè)方面，需求協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)認(rèn)識(shí)的培育。先從思想上讓員工引起足夠注重，再在詳細(xì)的任務(wù)中進(jìn)展培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。、對(duì)員工要講制度，講規(guī)那么。強(qiáng)調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)那么辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)那么，對(duì)制度上的事情只需對(duì)和錯(cuò)，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長(zhǎng)期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。、對(duì)員工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個(gè)個(gè)體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的相互尊重、相互協(xié)助的氣氛就容易構(gòu)成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對(duì)于管理人員，要求他們?cè)?/p>

47、處置公務(wù)時(shí)，一定要有維護(hù)平等的概念，對(duì)小部分人的不平等，實(shí)踐上就是對(duì)大多數(shù)人的不平等，強(qiáng)調(diào)平等，是建立企業(yè)調(diào)和的內(nèi)部關(guān)系最中心的內(nèi)容之一。、強(qiáng)調(diào)員工的效力認(rèn)識(shí)。員工的任何任務(wù)都可以看成是效力，對(duì)上級(jí)效力，對(duì)下級(jí)效力，對(duì)同行效力，對(duì)客戶效力，對(duì)老板效力等等，其實(shí)都是在為企業(yè)效力。假設(shè)確定了員工的效力位置，從老板到員工都是效力員，那么大家就都站在一條起跑線上，只需崗位和級(jí)別的區(qū)分，只需任務(wù)內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：效力。當(dāng)然，效力也有質(zhì)量要求，效力要求大家任務(wù)自動(dòng)、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)得以加強(qiáng)。、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的危機(jī)認(rèn)識(shí)。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，今天有錢的企業(yè)要思索以

48、后能否會(huì)資金緊張，今天市場(chǎng)占有率很高的企業(yè)要思索以后的市場(chǎng)應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該思索以后能否需求完善等等，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)各個(gè)不同的方面，要提早預(yù)知，并經(jīng)過(guò)各種適宜的途徑來(lái)進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的控制，其實(shí)，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風(fēng)險(xiǎn)是需求經(jīng)過(guò)內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來(lái)控制的，能夠會(huì)涉及到公司的每個(gè)員工，所以，對(duì)員工時(shí)常進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和控制教育勢(shì)在必然。這個(gè)教育可以是多方面的，置信有培訓(xùn)閱歷的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。其實(shí)要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以本人去開發(fā)。不過(guò)需求提示大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對(duì)不能少。大家有共同的思想和目的，這個(gè)企業(yè)一定是有希望的。 十六、年終獎(jiǎng)金的

49、發(fā)放原那么和技巧作為一個(gè)話題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)方面的內(nèi)容要表述的東西太有限了，既然列了出來(lái)，也無(wú)妨把本人的看法寫出來(lái)和大家交流。年終獎(jiǎng)金，對(duì)很多員工而言，都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；而對(duì)于企業(yè)而言，也是不得不慎重對(duì)待的一件事。國(guó)有企業(yè)在這里就不說(shuō)了，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，確實(shí)是有文章可做的。我簡(jiǎn)單談?wù)勎业目捶?。一、究竟要拿多少錢出來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金？年度贏利不錯(cuò)的話，只是劃分一個(gè)比例的問(wèn)題，這個(gè)需綜合根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況來(lái)確定，譬如工資程度，平常的鼓勵(lì)措施等等。二、究竟怎樣發(fā)？我覺得，純粹做個(gè)年度的績(jī)效評(píng)價(jià)是不夠的，而是應(yīng)該在平常就要掌握員工的根本情況，年底只是一個(gè)匯總而已，然后對(duì)員工和管理人員進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)。詳細(xì)如何發(fā)放

50、呢？當(dāng)然是先確定規(guī)范，規(guī)范確實(shí)定也有一定的技巧，譬如，把根本上屬于同一層面的員工分到一個(gè)組這樣可以劃分為假設(shè)干個(gè)小組，確定根本系數(shù)，假設(shè)里面有特別突出的，再乘以某個(gè)系數(shù)；其次是做好嚴(yán)密任務(wù)，工資可以不嚴(yán)密，獎(jiǎng)金發(fā)放是一定要嚴(yán)密的，但是，有個(gè)任務(wù)，很多企業(yè)能夠會(huì)忽略的，就是對(duì)于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的集體，一定要公開表?yè)P(yáng)，公開進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)大家來(lái)仿效他們的任務(wù)態(tài)度；三是對(duì)于那些平常表現(xiàn)普通，業(yè)績(jī)普通的員工，在適宜的時(shí)候一定要指出來(lái)，發(fā)放年終獎(jiǎng)金這個(gè)階段是最有利的時(shí)機(jī)之一。其實(shí)，這里我要提到的是，發(fā)放年終獎(jiǎng)金不僅僅只是發(fā)獎(jiǎng)金那樣簡(jiǎn)單，而是要經(jīng)過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金這個(gè)時(shí)機(jī)，向員工表達(dá)公司在鼓勵(lì)方面的一些根本政策。四是發(fā)放

51、年終獎(jiǎng)金一定要非常慎重，建議公司的指點(diǎn)在這方面多多思索，各種不測(cè)情況都應(yīng)該可以想象到，員工拿了獎(jiǎng)金之后能夠跳槽、員工發(fā)泄不滿等等，都要可以即使預(yù)防，并找出問(wèn)題來(lái)。 .中小企業(yè)的辦公室管理辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的詳細(xì)任務(wù)職責(zé);其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,以及這些人員的主要特征.辦公室管理其實(shí)有一定技巧的.作為辦公室主任或者行政部門擔(dān)任人，以及各科室的擔(dān)任人,首先要確定的一個(gè)根本原那么是,辦公室是做事的地方，不是東家長(zhǎng)西家短的交流平臺(tái).一個(gè)辦公室管理得好不好,主要是任務(wù)氣氛,以及各崗位人員的任務(wù)義務(wù)完成情況.但是，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實(shí),中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如任務(wù)空閑時(shí)段大家找個(gè)開心的話題交流下,讓大家活潑下思想，也很有必要.不少辦公室象個(gè)菜市場(chǎng)一樣,人聲嘈雜,這里面一定有問(wèn)題.人際關(guān)系能否調(diào)和,在辦公室一眼