2022年人力資源師二級(jí)考試必背題歸納總結(jié)

1、學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 第一章 人力資源規(guī)劃 1,請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系； 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和和諧,是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)聽(tīng)從戰(zhàn)略； 2,請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境； 答：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化,法律等社會(huì)因素； 3,簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟,和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式； 答： 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇正確 的組織結(jié)構(gòu)模式；依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的,相對(duì)獨(dú)立的部門；為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn) 行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；將各個(gè)部門組合起來(lái),形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)； 部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 有： 以工作和任

2、務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制,直線職能制,矩陣結(jié)構(gòu)等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織 結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司,子公司與母公司,企業(yè) 集團(tuán)等模式； 4,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 .答：（一）,組織結(jié)構(gòu)診斷（ 1,組織結(jié)果調(diào)查, 2,組織結(jié)構(gòu)分析, 3,組織決策分析,組織關(guān)（二） ,實(shí)施組織變革（征兆,方式, 排除阻 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)判 5,簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序； 答：內(nèi)容： 對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查,把握資料和情形；通過(guò)分析爭(zhēng)辯,明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺 陷,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)企

3、業(yè)目標(biāo),組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)治理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部 門等；分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何協(xié)作和服務(wù)； 程序： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析； 6,簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式； 第 1 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 答：程序： 組織結(jié)構(gòu)診斷；確定問(wèn)題；提出改革方案；確定實(shí)施方案；評(píng)判成效；信息反饋； 方式： 改良式變革；爆破式變革；方案式變革； 7,簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程； 答：依據(jù)： 依據(jù)整分合原理,在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合,才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處 于內(nèi)部和諧狀態(tài)；通過(guò)有效的分合和整

4、合,使企業(yè)上下暢通,左右和諧； 過(guò)程： 擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動(dòng)階段；把握階段； 8,簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用； 答：內(nèi)容： 人員配備方案；人員補(bǔ)充方案；人員晉升方案；人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案；員工薪酬鼓勵(lì)方案；員工績(jī)效治理 方案；其他方案； 作用： 中意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展；和諧人力資源治理的各項(xiàng)方案；提高企業(yè)人 力資源的利用效率；使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一樣； 9,請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析； 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境；其中 外部環(huán)境包括： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化,法律 等社會(huì)因素 ；內(nèi)部環(huán)境包括： 企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)；企業(yè)的進(jìn)展

5、戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)； 10,簡(jiǎn)述人力資源推測(cè)的內(nèi)容,原理和作用； 答：內(nèi)容： 企業(yè)人力資源需求推測(cè)；企業(yè)人力資源存量與增量推測(cè)；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)推測(cè)；企業(yè)特種人力資源推測(cè)； 原理： 通過(guò)各種定性,定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)覺(jué)事物進(jìn)展過(guò)程中各種因素之間的,相互影響的規(guī)律性；包括需求推測(cè)與供 給推測(cè),以及二者的平穩(wěn)； 作用： 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力； 11,分析人力資源需求推測(cè)的影響因素； 第 2 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 答：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移 動(dòng)情形；曠工趨向；政府方針政策

6、的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化； 12,人力資源需求推測(cè)的分析方法； 11 社會(huì)安全福利保 證； 答： 定性分析方法： 體會(huì)推測(cè)法描述法德?tīng)柗品?定量分析方法： 轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回來(lái)分析 法經(jīng)濟(jì)計(jì)量法灰色推測(cè)模型法生產(chǎn)模型法 11馬爾可夫分析法12定員定額分析法： 13運(yùn)算機(jī)模擬法 13人力資源供應(yīng)推測(cè)的分析方法 答：人力資源信息庫(kù)；治理人員接替模型；馬爾可夫模型；外部供應(yīng)推測(cè)分析： 14,如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平穩(wěn)分析？ 答：組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)肅,生產(chǎn)式工作效率低下,說(shuō)明人力資源供大于求 ; 企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低既是 一種鋪張,同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求

7、 ; 對(duì)企業(yè)人力資源的供應(yīng)與需求進(jìn)行深化的推測(cè)分析之后,依據(jù)兩個(gè)方面推測(cè)的結(jié)果, 進(jìn)行全面的綜合平穩(wěn)； 15,簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原就以及的制定程序 答： 原就： 確保人力資源需求的原就 ; 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原就 ; 與 戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原就 ; 保持適度流淌性原就 ；程序： 調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息 ; 依據(jù)企業(yè) 和部門的實(shí)際情形確定其人員規(guī)劃期限,明白現(xiàn)有狀況,為推測(cè)預(yù)備資料 ; 分析人力資源供需影響因素,接受定性定量的方法 對(duì)供需進(jìn)行推測(cè) ; 制定人力資源供需平穩(wěn)的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案 ; 人員規(guī)劃的評(píng)判與修正； ； 16,簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用

8、 答： 內(nèi)容： 技能清單：包括員工的崗位適合度,技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息 ; 治理才能清單：包括治理者的治理才能及業(yè)績(jī)； 作用 ：為人事決策供應(yīng)可行信息；能夠使企業(yè)更加合理,更加有效的利用人力資源 17,組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本緣由有哪些？如何保證組織變革的順當(dāng)進(jìn)行？ 第 3 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 答：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)； 表現(xiàn) 為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情形惡化,工作效率下降,要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加,發(fā) 生爭(zhēng)執(zhí)與敵對(duì)行為,提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等； 人們反對(duì)變革的根本緣由 ：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法 和已有的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)和技能, 使他們失去工作安全感

9、； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不明白組織變革是企業(yè)進(jìn)展的必定趨勢(shì)； （2）為保證變革順當(dāng)進(jìn)行,應(yīng)事先爭(zhēng)辯并實(shí)行如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和方案,使他們充分熟識(shí)變革 的必要性和變革的責(zé)任感； 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案,使員工把握新的業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)和技能,適應(yīng)變革后的工 作崗位； 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面削減變革的阻力； 18,企業(yè)年度人力資源方案書(shū)的內(nèi)容 答：人員配備方案人員補(bǔ)充方案人員晉升方案人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案員工薪酬鼓勵(lì)方案員工績(jī)效治理方案其他方案 19,人力資源需求推測(cè)的一般影響因素包括哪些？ 答：（ 1）顧客的需求變化, 即市場(chǎng)需

10、求變化；（2）生產(chǎn)需求 （或者企業(yè)總產(chǎn)值）； （3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（或工資狀況） ；（ 4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)； （ 5）追加培訓(xùn)的需求； （6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情形； （7） 曠工趨向（或出勤率） ；（8）政府的方針政策的影響； （9）工作小時(shí)的變化；（10）退休年齡的變化；（11）社會(huì)安全福利保證； 20,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)顯現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？實(shí)施變革時(shí)可實(shí)行哪些方式？（ 12 分） 答： 征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降,例如市場(chǎng)占有率縮小,產(chǎn)品質(zhì)量下降,成本增高,顧客看法增多,缺少新產(chǎn)品,新戰(zhàn)略等； （2）組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策遲緩,指揮不靈,信息不暢,機(jī)構(gòu)臃腫,治理跨度過(guò)大

11、, “扯皮”增多,人事糾紛增加等； （3）員工士氣低落,不滿心情增加,合理化建議削減,員工的曠工率,病假率,離職率增高等 ； 變革的方式有：（1）改良式 變革； （ 2）爆破式變革； （ 3）方案式變革； 21,簡(jiǎn)要說(shuō)明接受專家評(píng)估法,進(jìn)行人力資源需求推測(cè)時(shí)的一般工作步驟； 答：專家評(píng)估法又叫德?tīng)柗品?；運(yùn)用該方法進(jìn)行人力資源需求推測(cè)時(shí),工作步驟一般分四輪進(jìn)行： （ 1）第一輪：提出推測(cè)目標(biāo)和 要求,確定專家組,預(yù)備有關(guān)資料,征求專家看法； （ 2）其次輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出推測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題一般以 25 個(gè)為 宜）,交付專家組爭(zhēng)辯評(píng)判,然后由推測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理； （ 3）第三輪：修改推測(cè)結(jié)果

12、,充分考慮有關(guān)專家的看法； （ 4）第四輪： 第 4 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 進(jìn)行最終推測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家們提出最終看法及依據(jù)； 22,簡(jiǎn)述我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持哪些基本原就？ 答：. 任務(wù)與目標(biāo)原就； . 專業(yè)分工和協(xié)作的原就； . 有效治理幅度原就； . 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原就； . 穩(wěn)固性和適應(yīng)性 相結(jié)合的原就； 23,企業(yè)在組織設(shè)計(jì)中為明白決好橫向和諧問(wèn)題,可實(shí)行哪些主要的措施？ 答: P3 主要的措施有： A. 實(shí)行系統(tǒng)治理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系親熱的部門歸類,成立各個(gè)治理子系統(tǒng),分別由各副總經(jīng) 理（副廠長(zhǎng),部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄； B. 設(shè)立一

13、些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)和諧； 增加相互間的共同語(yǔ)言； 24,簡(jiǎn)述企業(yè)人員供應(yīng)推測(cè)的步驟； C. 制造和諧的環(huán)境,提高治理人員的全局觀念, 答： 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),明白企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出 員工調(diào)整的比例； 向各部門的主管人員明白將來(lái)可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 將上述的全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部 人力資源供應(yīng)量的推測(cè)； 分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素） ,并依據(jù)分析結(jié)果得出企 業(yè)外部人力資源供應(yīng)推測(cè)； 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)推測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供應(yīng)推測(cè) 25,解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的

14、方法？ 答： 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差,技術(shù)水平低,勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； （2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； （ 3）鼓勵(lì)提前退 休和內(nèi)退；（4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素養(yǎng),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)預(yù)備人力資本； （5）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè),同時(shí)企業(yè)可 以撥出部分資金,開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)； （6）削減員工的工作時(shí)間,降低工資水平； （7）接受由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或幾個(gè)人就 可以完成的工作； 其次章 聘請(qǐng)與配置 第 5 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 1,簡(jiǎn)述員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理,類型和主要原就； 答：基本原理 ：個(gè)體差異原理 ; 工作差異原理 ; 人崗匹配原理； 主要原就是： 客觀測(cè)評(píng)與主觀

15、測(cè)試相結(jié)合 ; 定性測(cè)評(píng) 與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 ; 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 ; 素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 ; 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 2,簡(jiǎn)述員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 次序量化,等距量化與比例量化 ; 當(dāng)量量化； 答： 主要形式包括： 一次量化和二次量化 ; 類別量化和模糊量化 ; 標(biāo)準(zhǔn)體系包含： 素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)度,標(biāo)記） ；素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)） ；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 體系的類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系） ； 8,簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求； 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是： 它接受的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特點(diǎn)的行為 性問(wèn)題,在

16、對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深化分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位所需要的關(guān)鍵勝任特點(diǎn)進(jìn)行清晰的界定,然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)受 中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本,在勝任特點(diǎn)的層次對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)判； 行為結(jié)構(gòu)面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)要求包括： 情境即經(jīng)受過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)即 為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動(dòng)；結(jié)果即行動(dòng)的結(jié)果,包括積極和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果； 3,簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng),學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)秘才能測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法 答： 品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括： FRC 品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告運(yùn)算機(jī)幫忙分析的考核性品德測(cè) ; 問(wèn)卷法：通過(guò)卡特爾 16 個(gè) 評(píng) 因素修改問(wèn)卷,艾森克個(gè)性問(wèn)卷或明尼蘇達(dá)多相個(gè)性

17、問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)評(píng) ; 投身技術(shù)：把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱匿,從而間接地進(jìn)行 測(cè)評(píng)； 學(xué)問(wèn)測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括： 記憶,懂得,應(yīng)用；方法可以規(guī)納為：學(xué)問(wèn)；懂得；應(yīng)用；分析；綜合； 評(píng)判； 才能測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括： 一般才能測(cè)評(píng)：通過(guò)智力測(cè)驗(yàn),分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式 ; 特殊才能測(cè)評(píng)：對(duì)某行業(yè),組織與崗位特 定才能進(jìn)行測(cè)評(píng) ; 制造力測(cè)評(píng)：通過(guò)托蘭斯制造性思維測(cè)驗(yàn)；威廉斯制造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng) ; 學(xué) 習(xí)才能測(cè)評(píng)：可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn),面試,情形測(cè)試等筆試方式進(jìn)行測(cè)評(píng)； 第 6 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 4,簡(jiǎn)述素養(yǎng)測(cè)評(píng)的預(yù)備,實(shí)施,結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法； 答： 測(cè)評(píng)預(yù)備階段

18、的步驟和方法為： 收集必需有的資料；組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定；選擇合理的測(cè)評(píng)方 法； 測(cè)評(píng)實(shí)施階段的步驟和方法為： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo),實(shí)際測(cè)評(píng),回收測(cè)評(píng)） ； 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為： 分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由；測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分析,離散趨勢(shì) 分析,相關(guān)分析,因素分析） ；測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 測(cè)評(píng)綜合分析階段的步驟和方法為： 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)學(xué)描述,文字描述） ；員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn),數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)） ； 員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn),數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)） ；測(cè)評(píng)結(jié)果分析（要素分析法,綜合分析法,曲線分析法） ； 5,說(shuō)明面試的

19、內(nèi)涵,類型,進(jìn)展趨勢(shì)以及基本程序； 答： 面試的內(nèi)涵主要包括： 以談話和觀看為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試具有明確的目的性；面試是按 照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的位置是不公正的； 面試的類型主要包括： 依據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序, 面試可以分結(jié)構(gòu)化面試, 非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試； 依據(jù)面試實(shí)施的方式, 面試呆以分為單獨(dú)面試與小組面試；依據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情形性面試和體會(huì)性面試； 面試的進(jìn)展趨勢(shì)主要包括： 面試形式豐富多樣； 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； 提問(wèn)的彈性化； 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展； 面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷進(jìn)展； 面試的基本程

20、序包括： 面試的預(yù)備階段（制定面試指南,預(yù)備面試問(wèn)題,評(píng)估方式確定,培訓(xùn)面試考官） ；面試的實(shí)施階段： （關(guān)系建立階段,導(dǎo)入階段,核心階段,確認(rèn)階段,終止階段） 果的存檔）；面試的評(píng)判階段； 9,簡(jiǎn)述聘請(qǐng)決策中的群體決策方法； ；面試的總結(jié)階段： （綜合面試結(jié)果,面試結(jié)果的反饋,面試結(jié) 答：建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)確定聘請(qǐng)人員的評(píng)判權(quán)重；實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試；作出聘用決策； 第 7 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 6,簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧； 答： 面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括： 面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；面試 考官的偏見(jiàn)； 面試過(guò)程中的實(shí)施技巧包括： 充分預(yù)備；靈

21、敏提問(wèn)；多聽(tīng)少說(shuō)；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾； 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；在傾聽(tīng)時(shí)留意摸索；留意肢體語(yǔ)言溝通； 7,簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法； 答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括； 構(gòu)建選拔型素養(yǎng)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；培訓(xùn) 結(jié)構(gòu)化面試考官；結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；決策； 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)方法包括： 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定； 10,簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念,類型,原理和優(yōu)缺點(diǎn)； 答： 概念是： 簡(jiǎn)稱 LGD,是評(píng)判中心方法的主要組成部分,是指由一事實(shí) 上數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6-9 人）,在規(guī)定的時(shí)間（約 1 小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)

22、行爭(zhēng)辯,爭(zhēng)辯中各個(gè)成員處于公正的位置,并不指 定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人； 類型 ：依據(jù)爭(zhēng)辯的主題有無(wú)情境性,可以分為情境性爭(zhēng)辯和無(wú)情境性爭(zhēng)辯；依據(jù)是否給應(yīng)聘者支配角 色,可以分為不定角色的爭(zhēng)辯和指定角色的爭(zhēng)辯； 原理： 運(yùn)用松散群體爭(zhēng)辯的形式,快速誘發(fā)人們的物定行為,并通過(guò)對(duì)這些行 為的定性描述,定量分析以及人際比較來(lái)判定被評(píng)判者的個(gè)性特點(diǎn)；無(wú) 優(yōu)點(diǎn)： 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)判者之間 產(chǎn)生互動(dòng)；爭(zhēng)辯過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)判；被評(píng)判者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高； 缺點(diǎn)： 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的 質(zhì)量；對(duì)評(píng)判者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)判者的行為仍然有假裝的

23、可能性； 11,簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)辯的操作流程； 答： 操作流程： 前期預(yù)備,（編制爭(zhēng)辯題目,設(shè)計(jì)平分表,編制計(jì)時(shí)表,對(duì)考官的培訓(xùn),選定場(chǎng)地,確定爭(zhēng)辯小組） ；具體實(shí) 施階段（宣讀指導(dǎo)語(yǔ),爭(zhēng)辯階段） ；評(píng)判與總結(jié)（參加程序,影響力,決策程序,任務(wù)完成情形,團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感） ； 12,簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型,設(shè)計(jì)原就和流程； 答： 類型： 開(kāi)放式問(wèn)題；兩難式問(wèn)題；排序選擇型問(wèn)題；資源爭(zhēng)奪 第 8 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 型題目；實(shí)際操作題目； 設(shè)計(jì)原就： 聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有確定的沖突性； 向?qū)＜以儐?wèn)；測(cè)試；反饋,修改,完善； 設(shè)計(jì)流程是 ：選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查

24、可用性； 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5,簡(jiǎn)述企業(yè)治理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法； 答：內(nèi)容包括： 學(xué)問(wèn)補(bǔ)充與更新；技能開(kāi)發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧； 方法包括： 在職開(kāi)發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)； 輪番任職方案；決策模擬訓(xùn)練；決策競(jìng)賽；敏捷性訓(xùn)練；跨文化治理訓(xùn)練； 1,簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)方案與教學(xué)方案制定的程序和方法； 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)方案的程序和方法是： 培訓(xùn)需要分析,測(cè)評(píng)現(xiàn)有成果, 估量它與理想水平的差距；工作崗位說(shuō)明,可觀看查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)；工作任務(wù)分析,對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析； 培訓(xùn)內(nèi)容排序,界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的位置及其相互關(guān)系,據(jù)此進(jìn)行排序；描述培訓(xùn)目標(biāo),任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要,對(duì)說(shuō) 明文字推敲,潤(rùn)色,加

25、工；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容,聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法,接受體會(huì)總結(jié),小組討 論,專家詢問(wèn)等多種形式提出具體計(jì)策； 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn), 接受模擬試驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具, 評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)判； 試驗(yàn)難證,證求多方看法,或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn),進(jìn)行診斷,找出問(wèn)題并修改完善； 員工教學(xué)方案制定的程序和方法是： 確定 教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒體；實(shí)施具體的教學(xué)方案；評(píng) 估學(xué)員的學(xué)習(xí)情形,準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行反饋修正； 2,簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原就和程序； 答： 培訓(xùn)課程的要素包括： 課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程教材； 教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)判

26、；教學(xué)評(píng)判；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間； 11培訓(xùn)老師；12學(xué)培訓(xùn)課程 員； 設(shè)計(jì)的原就包括： 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的要求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng) 表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)； 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是： 培訓(xùn)項(xiàng)目方案（企業(yè)培訓(xùn)方案,課程系列 第 9 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 方案,培訓(xùn)課程方案） ；培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析,培訓(xùn)環(huán)境分析） ；信息和資料的收集（詢問(wèn)客戶,學(xué)員和有關(guān)專家, 借鑒其他培訓(xùn)課程）；課程模塊設(shè)計(jì)；課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇,課程內(nèi)容的制作,課程內(nèi)容的支配） ；課程演練 與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂；

27、 3,介紹培訓(xùn)老師的來(lái)源,特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)； 答：培訓(xùn)老師的來(lái)源主要包括外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)； 外部聘請(qǐng)的特點(diǎn)是 ：外部聘請(qǐng)選擇范疇大, 可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)老師資源； 可帶來(lái)全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高檔次,引起企業(yè)各方面的重視；簡(jiǎn)潔營(yíng)造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效 果； 內(nèi)部開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是： 對(duì)各方面比較明白,使培訓(xùn)更有針對(duì)性,有利于提高培訓(xùn)成效；與學(xué)員相互熟識(shí),能保證培訓(xùn)中溝通的 順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于把握；內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資成本低； 培訓(xùn)老師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括： 具備經(jīng)濟(jì)治理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理 論學(xué)問(wèn)；對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作體會(huì)；具有培訓(xùn)授課體會(huì)和技巧；能嫻熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材

28、與工 具；具有良好的溝通與溝通才能；具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的才能；善于在課堂上發(fā)覺(jué)問(wèn)題并解決問(wèn)題；積存與培訓(xùn)內(nèi)容 相關(guān)的案例與資料；把握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；擁有熱忱和教學(xué)愿望； 4,簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法； 答：培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)；學(xué)員的差異 性：選擇培訓(xùn)手段時(shí),仍要考慮學(xué)員的差異性；學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力：要想取得比較好的成效,必需使用有效的培訓(xùn)手段來(lái)提高 學(xué)員的愛(ài)好和動(dòng)力；評(píng)估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí),需要評(píng)估這種手段是否具有可行性； 6,簡(jiǎn)述培訓(xùn)成效評(píng)估的基本概念,類型,形式,作用和具體步驟； 答： 培

29、訓(xùn)成效評(píng)估的基本概念是： 通過(guò)建立培訓(xùn)成效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),培訓(xùn)方案是否有 效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查,分析和評(píng)判,然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門,作為以后制定修訂員工培訓(xùn)方案,以及進(jìn)行培訓(xùn)需 求分析的依據(jù)； 培訓(xùn)成效評(píng)估的類型包括： 反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估； 培訓(xùn)成效評(píng)估的形式包括： 第 10 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 非正式評(píng)估和正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估； 培訓(xùn)成效評(píng)估的作用包括： 培訓(xùn)前評(píng)估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn) 的科學(xué)性；確保培訓(xùn)方案與實(shí)際需求的合理連接；幫忙實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)成效測(cè)定的科學(xué)性） ；培訓(xùn)中評(píng)

30、估 的作用（保證培訓(xùn)活動(dòng)按方案進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情形的反饋和培訓(xùn)方案的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后 的培訓(xùn),同時(shí)能發(fā)覺(jué)新的培訓(xùn)要求,從而為下一輪培訓(xùn)供應(yīng)重要依據(jù)；過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際成效） ；培 訓(xùn)后成效評(píng)估的作用（可以對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行合理的判定,以便明白某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人學(xué)問(wèn)技能的提 高或行為表現(xiàn)的轉(zhuǎn)變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何,有助于資 金得到合理的配置；可以較客觀地評(píng)判培訓(xùn)者的工作；可以分為治理決策者供應(yīng)所需的信息） ； 培訓(xùn)成效評(píng)估的具體步驟為： 作出培訓(xùn)評(píng)估的準(zhǔn)備（評(píng)估

31、的可行性分析,確定評(píng)估的目的） ；制度培訓(xùn)評(píng)估的方案（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員,選定培訓(xùn)評(píng)估的 對(duì)象,建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù),選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式,選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法,確定方案及測(cè)試工具） ；收集整理和分析數(shù)據(jù)； 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；準(zhǔn)時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果； 7,簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法的應(yīng)用； 答： 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)： 將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè)層級(jí)的框架體系,包抱反應(yīng)評(píng)估,學(xué)習(xí)評(píng)估,行為評(píng)估,結(jié)果評(píng)估,因 此在建立培訓(xùn)成效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí),培訓(xùn)成果的考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就特別清晰明確； 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括： 相關(guān)度 （標(biāo)準(zhǔn)干擾,標(biāo)準(zhǔn)缺陷） ；信度；區(qū)分度；可

32、行性； 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估方法的應(yīng)用主要包括： 反應(yīng)評(píng)估：在 課程剛終止時(shí),明白學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或中意程序；學(xué)習(xí)評(píng)估：著眼于學(xué)習(xí)成效的度量,即評(píng)估學(xué)員在學(xué)問(wèn),技能, 態(tài)度或行為方式方面的收成；行為評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的轉(zhuǎn)變；結(jié)果評(píng)估：通過(guò)對(duì)質(zhì)量,數(shù)量, 安全,銷售額,成本利潤(rùn),投資回報(bào)率等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查,與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)比,判定培訓(xùn)成果 的轉(zhuǎn)化情形； 8,簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求； 答：步驟： 導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；說(shuō)明,評(píng)論,評(píng)估結(jié)果和供應(yīng)參考看法；附錄；報(bào)告提要； 第 11 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備

33、歡迎下載 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求有： 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必需留意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性；組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力,必 然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值；評(píng)估者必需綜觀培訓(xùn)的整體成效；評(píng)估者必需以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極 方面；評(píng)估方案連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告；要留意報(bào)告的文學(xué)表述與修飾； 9,簡(jiǎn)述接受訪談法進(jìn)行培訓(xùn)成效評(píng)估時(shí)的具體步驟； 答（ 1）明確你要采集的信息； （2）設(shè)計(jì)訪談方案；訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單,與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似； （3）測(cè)試訪談方案；在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試,可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善,仍可以提高訪談?wù)叩脑L談技能； （

34、4）全 面實(shí)施；（ 5）進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告； 10,請(qǐng)簡(jiǎn)述在我國(guó)訓(xùn)練培訓(xùn)的實(shí)踐活動(dòng)中普遍接受的教學(xué)設(shè)計(jì)程序； 答：. 確定教學(xué)目的； . 闡明教學(xué)目的； . 分析教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)； . 選擇教學(xué)策略； . 選擇教學(xué)方法及媒體； . 實(shí)施并完善的教學(xué)方案； . 評(píng)判學(xué)員的學(xué)習(xí)情形,準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行反饋修正； 11,對(duì)員工培訓(xùn)成效進(jìn)行評(píng)估時(shí),可實(shí)行哪些具體的定量定性方法？ 答：. 問(wèn)卷調(diào)查法； . 訪談法； . 觀看法； . 座談法； .內(nèi)省法； . 筆試法； . 操作性測(cè)驗(yàn)； . 行為觀看法 12,企業(yè)治理人員的一般培訓(xùn)具體包括那些內(nèi)容？并簡(jiǎn)要說(shuō)明治理技能開(kāi)發(fā)的基本模式； 答：（1）企業(yè)治理人

35、員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是： 學(xué)問(wèn)補(bǔ)充與更新；技能開(kāi)發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧； 2 治理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括： 在職開(kāi)發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí)輪番任職方案決策模擬訓(xùn)練 決策競(jìng)賽角色扮演 敏捷性訓(xùn)練跨文化治理訓(xùn)練 13,企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí),應(yīng)當(dāng)從哪些成果入手提出培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法； 答案：（1）認(rèn)知成果；它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理,程序,步驟,方式,方法或過(guò)程等所懂得,熟識(shí) 和把握的程度；（ 2）技能成果；它可以用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧,技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水 準(zhǔn)； （3）情感成果；它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度,動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特點(diǎn),例如受

36、訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反 第 12 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 應(yīng)； （ 4）績(jī)效成果；它可以用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所 產(chǎn)生的影響程度,同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用方案等決策供應(yīng)依據(jù)； 的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較； 第四章 績(jī)效治理 1,簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類； （5）投資回報(bào)率；投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目 答： 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是： 效標(biāo)是指評(píng)判員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要 求； 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括： 特點(diǎn)性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)； 2,說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能顯現(xiàn)的各種偏誤,并對(duì) 20 種考評(píng)方

37、法的性能特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比分析； 答： 在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出 現(xiàn)的偏誤包括 ：分布誤差（寬厚誤差,苛嚴(yán)誤差,集中趨勢(shì)和中間傾向） ；暈輪誤差；個(gè)人偏見(jiàn)；優(yōu)先和近期效應(yīng)； 自我中心效應(yīng)（對(duì)比誤差,相像偏差） ；后繼效應(yīng)；評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響； 20 種考評(píng)方法的性能特點(diǎn)對(duì)比分析： 這 20 種考評(píng)方法各具特點(diǎn),既有自己的優(yōu)勢(shì),也有自己的缺陷和不足,有的適用大型企業(yè), 有的適用中小企業(yè),有些適用生產(chǎn)一線人員,有的適用治理或技術(shù)人員；主觀考評(píng)的 排列法,選擇排列法,成對(duì)比較法,強(qiáng)制分 配法,結(jié)構(gòu)表達(dá)法 和客觀考評(píng)的 關(guān)鍵大事法,強(qiáng)迫選擇法,行為定位法,行為觀看法,加權(quán)選擇量表法,屬 于行為導(dǎo)向型的考

38、評(píng) 方法； 目標(biāo)治理法,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法,短文法,直接指標(biāo)法,成果記錄法和勞動(dòng)定額法 表法,合成考評(píng)法,日清日結(jié)法和評(píng)判中心法 ,屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法； 3,說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容,原就,以及具體設(shè)計(jì)方法和程序； ,屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法； 圖解式評(píng)判量 答： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括： 適用不同對(duì)象范疇的考評(píng)體系（組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系） ； 第 13 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（品質(zhì)特點(diǎn)型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指 標(biāo)體系）； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原就包括： 針對(duì)性原就；科

39、學(xué)性原就；明確性原就； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法： 要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案爭(zhēng)辯法；面談法（個(gè)別面談法,座談爭(zhēng)辯法） ； 體會(huì)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序： 工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；進(jìn)行必要的修改 和調(diào)整； 4,說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類,設(shè)計(jì)原就和評(píng)分方法,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求； 答： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類包括： 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)； 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原就包括： 定量精確的原就；先 進(jìn)合理的原就；突出特點(diǎn)的原就；簡(jiǎn)潔扼要的原就； 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括： 單一要素的計(jì)分方法；多種要素 綜合計(jì)分法； 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容包括： 名稱量表；等

40、級(jí)量表；等距量表；比率量表； 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括： 充分熟識(shí)其性質(zhì),結(jié)構(gòu)和特點(diǎn),明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì),依據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn),以及績(jī)效 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求,正確地選擇適用的測(cè)量量表； 5,說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原就,平穩(wěn)計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作 產(chǎn)出的基本原就； 答： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義為： 簡(jiǎn)稱 KPI,不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心位置,具有舉足 輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),而且也代表了績(jī)效治理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的治理模式和方法； 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的包括： 從績(jī)效治理的全過(guò)程來(lái)

41、看,不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行治理,就無(wú)從提高組織或員 工個(gè)人的績(jī)效；對(duì)于治理者來(lái)說(shuō),提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重 點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,中意企業(yè)績(jī)效治理的需要；對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō),提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),有利于被考評(píng)者 - 無(wú)論是團(tuán)隊(duì)仍 是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)位置； 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原就： 整體性；增值性；可測(cè)性；可控性；關(guān)聯(lián)性； 平穩(wěn)計(jì)分卡的概念： 簡(jiǎn)稱 BSC,是羅伯特 .S. 卡普蘭和大衛(wèi) .P. 諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判體系；從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù),客戶, 第 14 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)與成

42、長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī),從而幫忙企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)判和戰(zhàn)略的實(shí)施,兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題； 平穩(wěn)計(jì)分卡的特點(diǎn)： 平穩(wěn)計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略治理與執(zhí)行的工具；平穩(wěn)計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具；平穩(wěn)計(jì) 分卡是企業(yè)各級(jí)治理者與治理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式；平穩(wěn)計(jì)分卡也是一種理念特別先進(jìn)的“玩耍規(guī)章” ,即一種 規(guī)范化的治理制度； 確定工作產(chǎn)出的基本原就： 增值產(chǎn)出的原就；客戶導(dǎo)向的原就；結(jié)果優(yōu)先的原就；設(shè)定權(quán)重的原就； 7,說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法,程序和步驟； 答： 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法： 目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo) 和分目標(biāo),進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析,各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析） ；

43、關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法； 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程 序和步驟： 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；依據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品,結(jié)果是否具有牢靠性和精確性,指標(biāo)總和是否可說(shuō)明 80%以上的工作目標(biāo),關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間） ；修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 8,說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法； 答：依據(jù)平穩(wěn)計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系；依據(jù)不同部門所承擔(dān) 的責(zé)任確立 KPI 體系；依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系； 9,簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)； 答： 360 度考評(píng)的內(nèi)

44、涵是： 360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法它是由被考評(píng)者的上級(jí),同級(jí),下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和 外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法； 360 度的全方位評(píng)判,再通過(guò)反饋程序,達(dá)到轉(zhuǎn)變行為, 360 度考評(píng)的特點(diǎn)： 360 度考評(píng)具有全方位,多角度的特點(diǎn)； 360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,仍考慮深層次的 勝任特點(diǎn)； 360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系； 360 度考評(píng)接受匿 名評(píng)判方式,排除考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)判,保證結(jié)果的有效性； 360 度考評(píng)充分敬重組織成員

45、的看法,有助 于組織制造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性； 360 度考評(píng)加強(qiáng)了治理者與組織員工的雙向溝通,提高了組織成員 第 15 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 的參加性；促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展； 10,說(shuō)明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的留意事項(xiàng)； 答： 360 度考評(píng)的實(shí)施程序： 評(píng)判項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考評(píng)者；實(shí)施 360 度考評(píng)（實(shí)施考評(píng),統(tǒng)計(jì)評(píng)判信息并報(bào)告結(jié)果,對(duì)被 考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),制定改善方案） ；反饋面談；成效評(píng)判； 360 度考評(píng)實(shí)施過(guò)程中的留意事項(xiàng)： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的治理人員；實(shí)施 360 度考評(píng)方法,應(yīng)選擇正確時(shí)機(jī)；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)

46、行溝通；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序； 防止考評(píng)過(guò)程中顯現(xiàn)作弊,合謀等違規(guī)行為；精確識(shí)別和估量偏見(jiàn),偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)別看法實(shí)施 保密；不同的考評(píng)目的準(zhǔn)備了考評(píng)內(nèi)容的不同,所留意的事項(xiàng)也有所不同； 第五章 薪酬治理 1,說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念,種類,作用,薪酬調(diào)查的具體程序和步驟,以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法； 答： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念： 是指企業(yè)接受科學(xué)的方法,通過(guò)各種途徑,實(shí)行有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信 息,并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程； 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類： A,從調(diào)查方式看有二種類型：正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查,專業(yè)性 薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查） ；非正式調(diào)查； B,

47、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為：政府的調(diào)查,行業(yè)的調(diào)查,專業(yè)協(xié)會(huì) 或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查,詢問(wèn)公司的調(diào)查,公司自已組織的調(diào)查； 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用： 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于把握薪酬治理 的新變化與新趨勢(shì)；有利于把握勞動(dòng)力成本,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力； 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟： 確定調(diào)查目的；確定調(diào)查 范疇（確定調(diào)查的企業(yè),崗位,薪酬信息,時(shí)間段） ；選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查,托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,采聚社 會(huì)公開(kāi)的信息,調(diào)查問(wèn)卷） ；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法,頻率分析法,趨中趨勢(shì)分析,離散分析法,回來(lái)分析法, 圖表分析法）；提交薪酬調(diào)

48、查分析報(bào)告； 數(shù)據(jù)資料處理分析的方法： 簡(jiǎn)潔平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法；百分位法； 四分位法； 第 16 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 8,簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素； 答： 經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式包括： 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金； 團(tuán)隊(duì)資制的主要組成要素包括： 基本工資；鼓勵(lì)性工資；績(jī)效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)； 2,說(shuō)明員工薪酬中意度調(diào)查的基本內(nèi)容,工作程序和分析方法； 答：?jiǎn)T工薪酬中意度調(diào)查的基本內(nèi)容： 員工對(duì)薪酬水平的 中意度；員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu),比例的中意度；員工對(duì)薪酬差距的中意度；員工對(duì)薪酬準(zhǔn)備因素的中意度；員工對(duì)薪酬調(diào)整 的中意度；員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的中

49、意度；員工對(duì)工作本身的中意度；員工對(duì)工作環(huán)境的中意度； 薪酬中意度調(diào)查的工 作程序： 確定調(diào)查對(duì)象；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查內(nèi)容； 關(guān)分析； 薪酬中意度調(diào)查的分析方法； 頻率分析；排序分析；相 3,簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能,要求,以及崗位分類的基本步驟； 答： 工作崗位分類的功能是： 在崗位調(diào)查,分析,設(shè)計(jì)和崗位評(píng)判的基礎(chǔ)上,接受科學(xué)的方法,依據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì) 企事業(yè)單位中的全部崗位,從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級(jí),作為企事業(yè)單位人力資 源治理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)； 崗位分級(jí)的最終結(jié)果, 是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組, 職系,職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之

50、中； 工作崗位分類的要求是： 崗位分類的層次宜少不宜多；直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn) 來(lái)確定；大類,小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān),應(yīng)以有用為第一原就；要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；要考 慮對(duì)員工進(jìn)行為鼓勵(lì)的程度；要表達(dá)企業(yè)員工工資治理的策略； 崗位分類的基本步驟： 崗位的橫向分級(jí)；崗位的縱向分 級(jí)；依據(jù)崗位分類的結(jié)果,制定各類崗位的崗位規(guī)范；建立企業(yè)崗位分類圖表； 4,分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)分和聯(lián)系； 答： 區(qū)分是： 橫向分類是依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn),將崗位劃分為職 系和職組等；縱向分類是依據(jù)崗位的責(zé)任大小,技能要求,勞動(dòng)強(qiáng)度,勞動(dòng)環(huán)境等要

51、素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等； 聯(lián)系： 崗位 縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上,對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí),并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等；最終結(jié)果是將 企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組,職系,崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中； 第 17 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 5,簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型； 答： 企業(yè)工資制度的內(nèi)容是： 工資支配政策；原就；工資支付方式；工資標(biāo)準(zhǔn)；工資結(jié)構(gòu)；工資等級(jí)及級(jí)差；獎(jiǎng) 金；津貼；過(guò)渡方法；其他規(guī)定 企業(yè)工資制度的類型包括： 崗位工資制；技能工資制；績(jī)效工資制；特殊群體的工資； 6,簡(jiǎn)述崗位工資制,技能工資制和績(jī)效工資制的概念,類型,并比較三者的不同； 答：崗位

52、工資制： 概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行工資賜予的工資制度；它代 表了工資制度進(jìn)展的主流；類型： A 崗位等級(jí)的工資制； B 崗位薪點(diǎn)工資制； 技能工資制： 概念：是一種以員工的技術(shù)和 才能為基礎(chǔ)的工資；類型： A 技術(shù)工資； B 才能工資； 績(jī)效工資制： 概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付 的唯獨(dú)依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動(dòng)效率；類型： A 計(jì)件工資制； B 傭金制（提成 制）； 三者之間的區(qū)分和不同是： 崗位工資制工資的賜予“對(duì)崗不對(duì)人” ,工資水平的差距來(lái)源于員工崗位的不同；技能工資制與 傳統(tǒng)的崗位工資制不同,它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的個(gè)人才能

53、供應(yīng)工資；績(jī)效工資留意個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定； 7,簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟； 答：明確企業(yè)的要求；工資等級(jí)的劃分；工資寬帶的定價(jià)；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整； 9,簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原就和程序； 答：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原就是： 公正性原就（內(nèi)部公正性和外部公正性） ；鼓勵(lì)性原就；競(jìng)爭(zhēng)性原就；經(jīng)濟(jì)性原就； 合法性原就； 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序是： 確定工資策略（高彈性類,高穩(wěn)固類,折中類） ；崗位評(píng)判與分類；工資 市場(chǎng)調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu)的確定；工資等級(jí)的確定；企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正； 10,影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平,如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？ 答： 影

54、響企業(yè)工資水平的因素有： 企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素,勞動(dòng)力市場(chǎng)） ；生活費(fèi)用和物價(jià)水平；地域的影響； 政府的法律,法規(guī)； 企業(yè)應(yīng)從以下幾點(diǎn)確定其工資水平： 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；以技能 第 18 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；組合工資結(jié)構(gòu)； 設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括： 工資等級(jí)類型的選擇；工資檔次的劃分；浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)； 11,簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序； 答： 企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容是： 工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià) 性調(diào)整；工齡性調(diào)整；嘉獎(jiǎng)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整； 盤活工資存量；將工資支付項(xiàng)目合并；確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

55、 12,簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬方案的預(yù)備工作與編制的程序； 企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序： 調(diào)整工資結(jié)構(gòu)； 答： 企業(yè)員工薪酬方案的預(yù)備工作： 在制定薪酬方案前,而搜集有關(guān)資料,包括員工薪酬的基本資料,企業(yè)整體的薪酬資料,企 業(yè)在將來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料等,對(duì)全部信息進(jìn)行分析,檢查； 企業(yè)員工薪酬方案編制的程序是： 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,比 較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；明白企業(yè)財(cái)力狀況；明白企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張 薪酬方案運(yùn)算表；依據(jù)經(jīng)營(yíng)方案估量的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟估量的薪酬總額,運(yùn)算薪酬總額與銷售收入的比值；各部門依據(jù) 企業(yè)整體的薪酬方案和企業(yè)薪酬支配制度規(guī)定,考慮本

56、部門人員變化情形,做出部門的薪酬方案后,報(bào)人力資源部匯總；匯總 與整體薪酬方案不一樣的需要再進(jìn)行調(diào)整；將確定的薪酬方案上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批； 13,說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序； 答：企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序是： 確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源；確定每個(gè)員工和 企業(yè)的繳費(fèi)比例；確定養(yǎng)老金支付的額度；確定養(yǎng)老金的支付形式；確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；確定養(yǎng)老金基金管 理方法； 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序： 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度；確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范疇；確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用； 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的治理方法； 14,簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類的原就； 答： 1 崗位分類的層次宜少不宜多； 2 直

57、接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而治理 人員崗位的分類就應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分； 用為第一原就； 3 大類,小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān),在分類的粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí) 第 19 頁(yè),共 22 頁(yè)學(xué)習(xí)必備 歡迎下載 15,簡(jiǎn)述治理性崗位縱向分級(jí)的方法； 答：（1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員治理,對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)； （2）對(duì)治理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類； 在將治理人員崗位劃分為如干中或小類的過(guò)程中,應(yīng)充分表達(dá)分類治理的原就,將企業(yè)單位治理崗位劃分為治理類,技術(shù)類,事 務(wù)類等多個(gè)中類之后,再細(xì)分為如干小類,并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)判指標(biāo)體系和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)（ 3）為了有效地完成治理崗 位劃崗歸級(jí)的任務(wù),評(píng)判要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生