2022年人力資源知識之績效考核中考預測核系數(shù)

1、人力資源學問之績效考核中考核系數(shù) 在企業(yè)的績效治理中,績效考核指標以及考核系數(shù)的設定 是特別關鍵的；對于某個員工,他的考核,我們期望個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)掛鉤來發(fā)放薪酬,充分表達大團隊思想；同時,在員工個人考核指標中,我們也期望員工能夠積 極努力的完成任務,并且高于績效要求,使企業(yè)與員工都受 益；這就涉及到兩個方面,即縱向考核系數(shù)和橫向考核系數(shù) 的設定,具體分析如下：1,縱向考核系數(shù)設定 部分負責人A 對部門的績效,全員的績效負責,他的崗位工資發(fā)放系數(shù)很明顯,系數(shù) 部門考核系數(shù)；A 崗位工資發(fā)放系數(shù)=A 個人考核假如該部門有分組,組下邊有班,是否仍會是相乘的關系,就需要另行考慮,B 員工的

2、績效工資發(fā)放系數(shù) =B 個人考核系數(shù) 班考核系數(shù)組考核系數(shù)部門考核系數(shù),我認為是不行取的,由于 B 員工的績效發(fā)揮可能和班,組,部門的績效水平相關性依次降低,做的不好而導致班考核,員工做的再好可能由于某些員工 組考核差,從而B 員工崗位工資發(fā)放系數(shù)會很低,對員工的士氣是一種打擊,建議考核系數(shù)采 用分權重相加,再乘以員工指標業(yè)績,或直接依據員工的績 效程度掛到相應級別上；第 1 頁,共 3 頁2,橫向考核系數(shù)設定具體到某位員工C ,他的關鍵指標可能有多項,比方C1,C2,C3 ,依據華恒智信的考核思想,C 的績效工資=（C1C2C3）C1考核系數(shù) C2考核系數(shù)C3 考核系數(shù) 部門考核系數(shù) T ；

3、有很多HR 經理可能認為 C 的績效工資= C1C1考核系數(shù)C2C2 考核系數(shù)C3C3 考核系數(shù) 部門考核系數(shù)T ,C1 考核系數(shù)C2 考核系數(shù)C3 考核系數(shù) =1；C1,C2,C3 三項工作的完成大多數(shù)都是由員工獨自負 責的,所以,只要員工方法得當,積極努力,是可以跳起來吃到葡萄的,前提是績效目標設置合理；其實累乘法和分權重相加法都是一種管控手段和方式,累乘會使員工各項工作績效越好,薪酬就更高,各項工作績效越差,薪酬就會越差,幾何效應明顯,目的旨在督促員工不能荒廢任一項工作,都要積極努力完成；而分權重相加通過權重的設計其實傳達了公司對某些業(yè)務的重視程度是不同的,成權重高的業(yè)務績效目標；理論上

4、員工會優(yōu)先完通過和譚老師的溝通,我認為考核員工的各個指標相關 性較強的情形下,工資發(fā)放系數(shù)可以接受累乘法,由于各項工作會在員工的努力下得到相應的反映,只要按要求努力工作就會有成果；而假如各項工作相關性不高,應當實行分權 重相加的方法,由于各項工作相關性差,影響因素不一樣,第 2 頁,共 3 頁假如累乘會因某一項工作結果的不理想造成整體績效更差,但是不愿定是員工不努力工作的結果；所以,員工各項工作考核指標相關性強,說明影響因素 類似,只要員工努力就會有所表現(xiàn),假如單項工作績效差,只會是員工的問題,可以實行累乘法；但是假如員工各項工 作考核指標相關性差,就說明各項工作的影響因素不同,多 樣,員工努力或許仍