2022年人力資源管理試卷A

1、讀書破萬卷 下筆如有神 人力資源治理（二） 一,名詞說明 1, 人力資源治理 2, 人力資源規(guī)劃 3, 工作分析 4, 寬帶薪酬 二,單項(xiàng)挑選題 1,人力資源的實(shí)質(zhì)是（ ） A ,具有勞動(dòng)才能的人口的總稱 B,人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)寶和精神財(cái)寶生產(chǎn)的才能 C,生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源 D ,形成財(cái)寶的源泉 2,聘請(qǐng)活動(dòng)要以人力資源的（ ）職能為依據(jù)； A ,薪酬治理 B ,工作分析 C,員工關(guān)系治理 D 績效治理 3,工作分析的最終成果包括工作說明書和（ ）； A ,崗位評(píng)判 B,工作規(guī)范 C,工作描述 D ,績效評(píng)判 4,（ ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源治理中識(shí)別有才能的治理者最有效的工具；

2、 A ,評(píng)判中心 B ,治理中心 c,把握中心 D ,學(xué)習(xí)中心 5,講授法的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ） A ,成本低 B,簡潔操作 C,授課面積大 D ,受訓(xùn)者的參與性高 6,薪酬包括直接薪酬與（ ）； A ,崗位薪酬 B ,間接薪酬 C,非經(jīng)濟(jì)性薪酬 D,技能薪酬 7,平穩(wěn)積分卡法的評(píng)判指標(biāo)中不包括（ ）方面的指標(biāo)； A ,財(cái)務(wù)方面 B 顧客方面 C,績效方面 D,學(xué)習(xí)與成長 8,一般來說, （ ）不適于接受情形模擬測試方法進(jìn)行挑選； A ,服務(wù)人員 B ,事務(wù)性人員 C,銷售人員 D,技術(shù)性人員 9,需求理論是由）提出的； （ A ,馬斯 B ,阿爾德佛 C,赫茨伯格 D ,麥克利蘭 10,（ 洛

3、）是賜予人力資源質(zhì)量的一種最重要,最直接的手段； A ,體育錘煉 B ,醫(yī)療保健 C,訓(xùn)練 D,精神鼓勵(lì) A , B , C , D , 三,簡答題 1,簡述績效治理與績效評(píng)判的區(qū)分？ 2,簡述企業(yè)外聘請(qǐng)的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？ 3,簡述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？ 四,案例分析 某公司由于進(jìn)展受阻, 員工的積極性不高, 于是準(zhǔn)備對(duì)技術(shù)人員和中層治理人員實(shí)行額 第 1 頁,共 4 頁外津貼制度以鼓勵(lì)骨干人員, 讀書破萬卷 下筆如有神 技術(shù)人員依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)為： 確定級(jí)別的治理干部享受確定的津貼, 20的比例享受確定的津貼； 此政策宣布后, 立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波, 技術(shù)人 員紛紛表示不滿,并矛頭直

4、指公司領(lǐng)導(dǎo), 表示如不能享受津貼,就讓獲得津貼的人干活；經(jīng) 過一段時(shí)間后, 公司不得不宣布對(duì)技術(shù)人員的津貼政策按助工, 工程師和高級(jí)工程師三個(gè) 檔次發(fā)放津貼； 于是,公司的津貼制度變成了人人有份的大鍋飯制度, 錢花了,卻收不到預(yù) 期成效,反而引起一連串麻煩； 公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn), 有大量倒班工人, 他們知道此事后； 都認(rèn)為干部和工程 師都漲工資了, 他們的工資不漲, 這不公平； 于是他們準(zhǔn)備推選一些不上班的工人向某領(lǐng)導(dǎo) 集中反映看法, 連續(xù)幾個(gè)上午, 公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住, 要求增加津貼； 一段時(shí)間 后,公司宣布增加倒班工人津貼； 此事才平, 又起一事； 公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批

5、準(zhǔn), 準(zhǔn)備在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福 利分房售給職工；此事辦的極為快速,約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同,并交了訂金； 然后依據(jù)公司擬定的條件, 開展了分售房行動(dòng)； 數(shù)千戶工齡較長, 職務(wù)較高的雇員獲得了高 值商品房； 這時(shí),一部分居住于市內(nèi)的員工決心也要獲得此優(yōu)惠房, 為此準(zhǔn)備聯(lián)合起來鬧事； 于是又接受和前一次相同的手段,同樣的如愿以償； 一系列的大事使人們形成了印象：不管有理無理,只要找公司鬧,終會(huì)得到中意； 問題： 1,你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的緣由是什么？ 2,薪酬治理的影響因素及作用有哪些 3,結(jié)合本案例,你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬治理？薪酬治理應(yīng)堅(jiān)持哪些原就？ 五,論述題 論述談判

6、工資制的優(yōu)缺點(diǎn)； 人力資源治理 二 參考答案 一,名詞說明 1, 人力資源治理：通過聘請(qǐng),挑選,培訓(xùn),考評(píng)和薪酬等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人 力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,中意組織當(dāng)前及將來進(jìn)展的需要,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組 織成員進(jìn)展的最大化 2, 人力資源規(guī)劃：指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和進(jìn)展目標(biāo)動(dòng)身,依據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化, 第 2 頁,共 4 頁讀書破萬卷 下筆如有神 推測企業(yè)將來進(jìn)展對(duì)人力資源的需求, 程； 以及為中意這種需求供應(yīng)人力資源的活動(dòng)過 3, 工作分析：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)設(shè)置目的,任務(wù)或職責(zé),權(quán)力和隸屬關(guān)系,工作 條件和環(huán)境,任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析,并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的 規(guī)定

7、,且確定完成該工作所需的行為,條件,人員的過程； 4, 寬帶薪酬：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范疇進(jìn)行重新組合,從而 變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范疇； 二,單項(xiàng)挑選題 1 5：BBBAD 6 10： BCDAC 三,簡答題 1,簡述績效治理與績效評(píng)判的區(qū)分？ 答題要點(diǎn)： 績效治理是一個(gè)系統(tǒng), 績效評(píng)判是這個(gè)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； 績效治理是一個(gè)過 程,績效評(píng)判是階段性的總結(jié)； 績效治理具有前瞻性,績效評(píng)判具有滯后性；績效治理 留意才能的培養(yǎng), 績效評(píng)判只是提取績效信息的一種手段； 績效治理能建立治理者和員 工之間的績效合作伙伴關(guān)系,績效評(píng)判可能會(huì)引起他們之間的沖突

8、； 2,簡述企業(yè)外聘請(qǐng)的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？ 答題要點(diǎn)：特長： 1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任,凡事可從頭開頭 3） 引入企業(yè)沒有的學(xué)問和技術(shù)；短處： 1）人才獵取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán) 境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應(yīng)期增長； 3,簡述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？ 答題要點(diǎn)： 職務(wù)分析又稱工作分析, 是全面明白一項(xiàng)職務(wù)的治理活動(dòng), 也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù) 的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范 任職資格 的描述和爭論過程,即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系 統(tǒng)過程；意義：只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作,才能據(jù)此完成以下的工作： l 使整個(gè) 企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范疇； 聘請(qǐng),選拔使用所

9、需的人員 ； 制定職工培訓(xùn),進(jìn)展規(guī) 劃； 設(shè)計(jì)出合理的工資,獎(jiǎng)酬,福利政策的制度； 制定考核標(biāo)準(zhǔn),正確開展績效評(píng)估 工作； 設(shè)計(jì),制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)； 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃； 四,案例分析 1,你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的緣由是什么？ 答題要點(diǎn)：薪酬治理不公平,沒有起到鼓勵(lì)作用； 2,薪酬治理的影響因素有哪些？ 答題要點(diǎn)： 企業(yè)外部： 國家政策法律及法規(guī), 勞動(dòng)力市場的供求狀況, 其他企業(yè)的競爭, 社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化, 企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和政策,企業(yè)的 生命周期,企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,企業(yè)文化；員工個(gè)人因素：員工所處的職位,員工的績效 表現(xiàn),員工的資格,員工的需求偏好； 3,

10、結(jié)合本案例, 你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬治理？薪酬治理應(yīng)堅(jiān)持哪些原就？ （ 10 分） 答題要點(diǎn)： 應(yīng)當(dāng)合理制定薪酬水平, 綜合運(yùn)用各種薪酬形式調(diào)動(dòng)員工的積極性并進(jìn)行合 理的薪酬調(diào)整與把握；原就：公平性,競爭性,鼓勵(lì)性,經(jīng)濟(jì)性,合法性； 五,論述題 論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)； 談判工資制的優(yōu)點(diǎn) ：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才和稀缺人才；企業(yè)也 可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平,從而節(jié)省人工成本,提高企業(yè)競爭力； 第 3 頁,共 4 頁讀書破萬卷 下筆如有神 談判工資制有較強(qiáng)的靈敏性和適應(yīng)性,可以市場為基礎(chǔ)綜合考慮各種因素,一旦達(dá)成, 雙方即能較好地遵守； 談判工資制不鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較, 而是 促使員工提升自己的技能和才能,以達(dá)到市場認(rèn)可的綜合才能水平； 缺點(diǎn)：要求企業(yè)良好的進(jìn)展才能和盈利水平,否就難以支付和市場接軌的工資水平； 員工要特殊明白市場薪酬水平,才