2022年人力資源管理師三級考試重點難點知識點歸納總結(jié)

1、人力資源治理師三級考試重點難點學(xué)問點總結(jié) 第一章 人力資源規(guī)劃 1.人力資源規(guī)劃 指為實施企業(yè)的進展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,依據(jù)企 業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化, 運用科學(xué)的方法, 對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進行 推測,制定適宜的政策和措施, 從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達到平穩(wěn), 實現(xiàn) 人力資源的合理配置,有效鼓勵員工的過程 2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：1 戰(zhàn)略規(guī)劃；即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是依據(jù)企業(yè)總體發(fā) 展戰(zhàn)略的目標, 對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針, 政策和策略的規(guī)定, 是 各種人力資源詳細方案的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃； 2 組織規(guī)劃；組織規(guī) 劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計, 主要包括組

2、織信息的采集, 處理和應(yīng)用, 組織結(jié)構(gòu) 圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評判,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等； 3 制度規(guī)劃；企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保 證,包括人力資源治理制度體系建設(shè)的程序,制度化治理等內(nèi)容； 4 人員規(guī)劃； 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流淌的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析, 企業(yè)定員,人員需求與供應(yīng)推測和人員供需平穩(wěn)等； 5 費用規(guī)劃；人力資源費用 規(guī)劃是對企業(yè)人工成本, 人力資源治理費用的整體規(guī)劃, 包括人力資源費用預(yù)算, 核算,審核,結(jié)算,以及人力資源費用把握； 3.工作崗位分析的內(nèi)容 ：在企業(yè)企業(yè)中,每一個工作崗位都有它的名稱,工作

3、條 件,工作地點,工作范疇,工作對象以及所使用的工作資料； 1 在完成崗位調(diào)查 取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,第一要對崗位存在的時間,空間范疇作出科學(xué)的界定, 然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析,即對崗位的名稱,性質(zhì),任務(wù), 權(quán)責(zé),程序, 工作對象和工作資料, 以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方 式等因素逐一進行比較,分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括； 2 在界定了崗 位的工作范疇和內(nèi)容以后, 應(yīng)依據(jù)崗位自身的特點, 明確崗位對員工的素養(yǎng)要求, 提出本崗位員工所具備的,諸如學(xué)問水平,工作體會,道德標準,心理品質(zhì),身 第 1 頁,共 46 頁體狀況等方面的資格和條件 .3 將上述崗位分析的爭

4、辯成果, 依據(jù)確定的程序和標 準,以文字和圖表的形式加以表述, 最終制定出工作說明書, 崗位規(guī)范等人事文 件； 4.工作崗位分析的作用 ：1 工作崗位分析為聘請,選拔,任用合格的員工奠定了 基礎(chǔ)； 2 工作崗位分析為員工的考評,晉升供應(yīng)了依據(jù)； 3,工作崗位分析是企 業(yè)單位改進工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； 4,工作崗位分析是制定有效 的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供應(yīng)和需求推測的重要前提； 5,工作崗位分析 是工作崗位評判的基礎(chǔ), 而工作崗位評判又是建立, 健全企業(yè)單位薪酬制度的重 要步驟； 5.工作崗位分析的程序： （一） 預(yù)備階段 本階段的詳細任務(wù)是：明白情形,建立 聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查

5、的方案,規(guī)定調(diào)查的范疇,對象和方法； 1,依據(jù)工作崗位 分析的總目標, 總?cè)蝿?wù), 對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步明白, 把握各種基本數(shù) 據(jù)和資料； 2,設(shè)計崗位調(diào)查方案； （1）明確崗位調(diào)查的目的； （2）確定調(diào)查的 對象和單位；（ 3）確定調(diào)查項目；（4）確定調(diào)查表格和填寫說明； （ 5）確定調(diào)查 的時間,地點和方法； 3,為了搞好工作崗位分析,仍應(yīng)做好員工的思想工作, 說明該工作崗位分析的目的和意義, 建立友好合作的關(guān)系, 使有關(guān)員工對崗位分 析有良好的心理預(yù)備； 4,依據(jù)工作崗位分析的任務(wù),程序,分解成如干工作單 元和環(huán)節(jié),以便逐項完成； 5,組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并把握調(diào)查的內(nèi)容,熟識具 體

6、的實施步驟和調(diào)查方法； 必要時可先對如干個重點崗位進行初步調(diào)查分析, 以 便取得崗位調(diào)查的體會； （二） 調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是依據(jù)調(diào)查方案,對 崗位進行認真細致的調(diào)查爭辯； （三） 總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最終環(huán) 節(jié)；它第一對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深化細致的分析, 式,作出全面的歸納和總結(jié)； 最終, 再接受文字圖表等形 6.崗位規(guī)范 即勞動規(guī)范,崗位規(guī)章或崗位標準,它是組織中各類崗位某一專項 事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為,素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定； 第 2 頁,共 46 頁7.工作說明書 是組織對各類崗位的性質(zhì)和特點,工作任務(wù),職責(zé)權(quán)限,崗位關(guān) 系,勞動條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的

7、資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定； 工作說明書的內(nèi)容 1.基本資料 2.崗位職責(zé)； 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系； 4.工作內(nèi)容和要 求 5.工作權(quán)限 6 勞動環(huán)境和條件； 7.工作時間 8.資格 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要 求 11.專業(yè)學(xué)問和技能要求 12.績效考評 8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)分： 1,所涉及的內(nèi)容不同 ；工作說明書是以崗位 “事” 和“物”為中心,而崗位規(guī)范所掩蓋的范疇,所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得 多,只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉； 2,所突出的主題不同 ；崗 位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上, 解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作” 的問 題；工作說明書不僅要解決崗位說

8、明書的問題, 仍要回答 “該崗位是一個什么崗 位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？” 3,詳細的結(jié)構(gòu)形式不同 ； 工作說明書不受標準化原就的限制, 可繁可簡, 結(jié)構(gòu)形式多樣化； 崗位規(guī)范一般 由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原就,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的； 9,工作崗位設(shè)計的原就 ： 1,明確任務(wù)目標的原就； 2,合理分工協(xié)作的原就； 3,責(zé)權(quán)益相對應(yīng)的原就 10.工作崗位設(shè)計的方法： （一）傳統(tǒng)的方法爭辯技術(shù),是運用調(diào)查爭辯的實證方 法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟,進行全面系統(tǒng)的觀看,記錄和分析,找出其 中不必要不合理的部分, 尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟, 簡便有效作業(yè)程序的一種特地 技術(shù)；包括：

9、 1,程序分析； 2,動作爭辯；（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法,是爭辯人 們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律,工作方法,工作程序,微小動作,作業(yè)環(huán)境,疲乏 規(guī)律,人機匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)； （三）其他 可以借鑒的方法, 對企業(yè)的崗位設(shè)計來說, 除了上述可接受的兩種方法之外, 最 具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法； 11.企業(yè)定員的作用： 1,合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準； 2,合理的勞 動定員是企業(yè)人力資源方案的基礎(chǔ)； 3,科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 第 3 頁,共 46 頁的主要依據(jù)； 4,先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素養(yǎng)； 12.企業(yè)定員的

10、原就： （一）定員必需以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； （二）定員必 須以精簡,高效,節(jié)省為目標； 1,產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)； 2,供應(yīng)兼職； 3,工 作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分； （三）各類人員的比例關(guān)系要和諧企業(yè)內(nèi)人員的 比例關(guān)系包括： 直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔 助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系； 非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和幫忙 生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等； （四）要做到人盡其才, 人事適宜；（五） 要制造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； （六）定員標準應(yīng)適時修訂； 13.企業(yè)定員的基本方法： 某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)方案工作任 務(wù)總

11、量 / 某類人員工作（勞動）效率 （ 1）按勞動效率定員：定員人數(shù) =方案期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動效率 X 出勤 率）（ 2）按設(shè)備定員：定員人數(shù) =（需要開動設(shè)備臺數(shù) X 每臺設(shè)備開動班次） / （工人看管定額 X 出勤率）（3）按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù) =共同 操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 /（工作班時間 -個人需要休息寬放時間）工 作崗位定員；主要依據(jù)工作任務(wù),崗位區(qū)域,工作量,并考慮實行兼職作業(yè)的可 能性等因素來確定人數(shù)；（4）按比例定員 某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一 類人員總數(shù) X 定員標準（百分比）（ 5）按組織機構(gòu),職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員； 適用于企業(yè)治理

12、人員和工程技術(shù)人員的定員； 15.人力資源治理制度體系的特點與構(gòu)成特點 ：1,表達了人力資源治理的基本職 能；由錄用,保持,進展,考評,調(diào)整五種基本職能構(gòu)成； 2,表達了物質(zhì)存在 與精神意識的統(tǒng)一； 構(gòu)成：企業(yè)人力資源治理制度體系可以從基礎(chǔ)性治理制度和 員工治理制度兩方面入手, 進行規(guī)劃設(shè)計, 屬于勞動人事基礎(chǔ)治理方面的制度可 以包括： 組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定； 工作崗位分析與評判工作的規(guī)定； 崗位設(shè) 置和人員費用預(yù)算的規(guī)定； 對內(nèi)對外人員聘請的規(guī)定； 員工績效治理的規(guī)定； 人 員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定； 薪酬福利規(guī)定； 勞動愛惜用品與安全事故處理的規(guī)定； 職 業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等； 對員工進行

13、治理的制度主包括： 工作時間的規(guī)定； 考 第 4 頁,共 46 頁勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動愛惜與方案生育規(guī)定；員工獎懲規(guī) 定；員工差旅費治理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部 溝通渠道的規(guī)定； 員工合理化建議的規(guī)定； 員工越級投訴的規(guī)定； 員工中意度調(diào) 查的規(guī)定等； 16.制定人力資源治理制度的原就,要求和步驟原就： （ 1）共同進展原就； （ 2） 適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同和諧 一樣；（ 6）保持動態(tài)性； 要求 ：（1）從企業(yè)詳細情形動身； （ 2）中意企業(yè)的實際 需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范； （4）留

14、意系統(tǒng)性和配套性； （5）保持合理性和 先進性； 步驟 ：（1）提出人力資源治理制度草案； （2）廣泛征求看法,認真組織 爭辯；（ 3）逐步修改調(diào)整,充實完善；人力資源治理費用審核基本要求： （1）確 保審核的合理性；（2）確保審核的精確性； （3）確保審核的可比性； 17 人力資源治理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期 （一般為一年） 內(nèi),人力資源全部治理活動預(yù)期費用支出的方案； 在審核下一年 度的人工成本預(yù)算時, 第一要檢查項目是否齊全, 特殊是那些子項目； 在審核時, 必需保證這些項目齊全完整, 留意國家有關(guān)政策的變化, 是否涉及人員費用項目 的增加或廢止； 特殊是應(yīng)

15、當(dāng)親熱留意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時, 可能會涉 及人員費用的增減問題, 在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分表達, 以獲得資金上 的支持；總之,工資項目和基金項目必需嚴格加以區(qū)分,不能混淆；在審核費用 預(yù)算時,應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化, 特殊是那些涉及員工利益 的資金治理,社會保險等重要項目,以保證在人力資源費用預(yù)算中得以表達； 18.人力資源費用把握的原就 1.準時性原就 2.節(jié)省性原就 3.適應(yīng)性原就 4.權(quán)責(zé)利 相結(jié)合原就人力資源費用把握的作用： 人力資源費用支出把握的實施是在保證員工切身利益, 使工作順當(dāng)完成的前提下 使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段；人力資源費用支出把握的

16、實施是降低招 聘,培訓(xùn), 勞動爭議等人力資源治理費用的重要途徑； 人力資源費用支出把握的 實施為防止濫用治理費用供應(yīng)了保證；程序： 1,制定把握標準； 2,人力資源費 第 5 頁,共 46 頁用支出把握的實施； 3,差異的處理； 其次章 人員聘請與配置 1.員工聘請渠道和特點：員工聘請渠道有內(nèi)部招募和外部招募；內(nèi)部招募： （一） 舉薦法；（二）布告法；（三）檔案法；外部招募： （一）發(fā)布廣告；（二）借助中 介； 1,人才溝通中心； 2,聘請洽談會； 3,獵頭公司；（三）校內(nèi)聘請；（四） 網(wǎng)絡(luò)聘請；（五）熟人舉薦；內(nèi)部招募優(yōu)點：精確性高,適應(yīng)較快,鼓勵性強, 費用較低； 缺點：因處理不公, 方法

17、不當(dāng)或員工個人緣由可能在組織造成一些矛 盾,產(chǎn)生不利影響；簡潔抑制創(chuàng)新；外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法,有利 于聘請一流人才,樹立形象；缺點：挑選難度大,時間長,進入角色慢,招募成 本大,決策風(fēng)險大,影響內(nèi)部員工的積極性； 2.對應(yīng)聘者進行初步挑選的方法： （ 1）挑選簡歷的方法 ；分析簡歷結(jié)構(gòu)；審查 簡歷客觀內(nèi)容； 判定是否符合崗位技術(shù)和體會要求； 審查簡歷中的規(guī)律性； 對簡 歷的整體印象；（2）挑選申請表的方法 ；判定應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的 問題；注明可疑之處；（3）筆試方法 ；命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)章；閱卷 及成果復(fù)核；（4）其它選拔方法 ；1,情境模擬測試法；分為公文處

18、理模擬法和 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯法； 2,心理測試法；分為 才能測試,人格測試和愛好測試 ； 4.面試的基本步驟： 面試前預(yù)備, 面試開頭, 正式面試, 終止面試, 面試評判； 5.面試提問的技巧：開放式,封閉式,清單式,假設(shè)式,重復(fù)式,確認式,舉 例式； 6.心里測驗的分類：一,人格測試；二,愛好測試；三,才能測試； 1,普 通才能傾向測試； 2,特殊職業(yè)才能測試； 3,心理運動機能測試； 四,情境模擬測試法； 1,語言表達才能測試； 2,組織才能測試； 3,事務(wù) 處理才能測試； 8.員工錄用決策策略的分類：多重剔除式,補償式,結(jié)合式； 9.如何進行員工聘請的評估： （1）成本效益評估： 聘請成本

19、, 成本效用評估, 聘請收益成正比；（ 2）數(shù)量與質(zhì)量評估；數(shù)量評估；質(zhì)量評估； （ 3）信度與效 第 6 頁,共 46 頁度評估；信度評估；效度評估； 10.勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許 多勞動者從事不同的,但又相互聯(lián)系的工作； 11.勞動分工的原就 ：1,把直接生產(chǎn)工作和治理工作,服務(wù)工作分開； 2, 把不同的工藝階段和工種分開； 3,把預(yù)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 4,把基本 工作和幫忙性工作分開； 5,把技術(shù)高低不同的工作分開； 6,防止勞動分工過細 帶來的消極影響； 12.勞動協(xié)作 是接受適當(dāng)?shù)男问?把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起 來,共同完成某種

20、整體性的工作；內(nèi)容： 3,技術(shù)分工； 1,職能分工； 2,專業(yè)（工種）分工； 13,勞動協(xié)作的要求： 1,盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)治理制度 中,對協(xié)作關(guān)系的建立,變更,解除的程序,方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī) 定；2,實行經(jīng)濟合同制； 3,全面加強方案,財務(wù),勞動人事等項治理,借用各 種經(jīng)濟杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)；勞動協(xié)作的形式：簡潔協(xié)作,復(fù) 雜協(xié)作； 13.員工配置的方法：以人為標準進行配置,以崗位為標準進行配置,以雙 向挑選為標準進行配置； 14,“5S”活動的內(nèi)涵：整理 seiri,整頓 seiton,清掃 seiso,清潔 seiketsu,素養(yǎng) shitsuk

21、e； 15.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容： 綠化； 1,照明與顏色； 2,噪聲； 3,溫度與濕度； 4, 16.勞動輪班的組織形式：兩班制,三班制,四班制； 17.四班三運轉(zhuǎn)的組織 形式：即四班輪休制；是以八天為一個循環(huán)期,組織四個輪班,實行早,中,夜 色三班輪番生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,工人每八天輪休兩天的輪班工作制； 也可支配工作三天休息一天, 或工作九天休息三天, 從循環(huán)期上看, 可分為四天, 八天,十二天等形式；在實行每周 40 小時的工時制度下,企業(yè)接受本輪班方法 時,每個月需要支配一個公休日；五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制；是以 十天為一個循環(huán)期,組織五個輪班,實行早,中,認錯 三班輪

22、番生產(chǎn),保持設(shè) 備連續(xù)生產(chǎn)不停, 并每天支配一個副班, 依據(jù)白天的正常上班時間上班 （不超過 6 小時）,負責(zé)完成清洗設(shè)備,打掃衛(wèi)生,愛惜環(huán)境等幫忙性,服務(wù)性工作任務(wù)； 第 7 頁,共 46 頁18.勞務(wù)外派的程序： 1, 個人填寫勞務(wù)人員申請表 ,進行預(yù)約登記； 2,外 派公司負責(zé)支配雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料舉薦給雇主挑 選； 3,外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 ,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函； 4, 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 5,勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 6,勞務(wù)人 員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書 預(yù)防接種證書； 7,外派公司負責(zé) 辦理審查,報批,護照,簽證等手續(xù)

23、； 8,離境前繳納有關(guān)費用； 19.勞務(wù)外派的 治理：（ 1）外派勞務(wù)項目的審查； （2）外派勞務(wù)人員的挑選； （3）外派勞務(wù)人員 的培訓(xùn)；勞務(wù)引進的治理： （ 1）聘用外國人的審批 1,擬用的外國人履歷證明； 2,聘用意向書； 3,擬聘用外國人緣由的報告； 4,擬聘用外國人從事該項工作 的資格證明； 5,擬聘用外國人健康狀況證明； 6,法律,法規(guī)規(guī)定的其他文件； ； （ 2）聘用外國人的就業(yè)條件 1,年滿 18 周歲,身體健康； 2,具有從事該項工 作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)受； 3,無犯罪記錄； 4,有確定的聘用單位； 5,持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件； 請就業(yè)證； 2,

24、申請居留證； 培訓(xùn)與開發(fā) ；（3）入境后的工作； 1,申 1,如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收 集,主要來源渠道有（ 1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息； （2）來自于積壓部門的主 要信息；（3）來自于外部的主要信息； （4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息； 收集培訓(xùn)需求信息的方法： （一） 面談法 ；是一種特殊有效的信息收集方法,培 訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行溝通, 充分明白相關(guān)信息 （二）重點團隊分析法 ； 指在培訓(xùn)對象中選出一批熟識問題的員工作為代表參加爭辯, 以調(diào)查培訓(xùn)需求信 息（三） 工作任務(wù)分析法 ；以工作說明書,工作規(guī)范,工作任務(wù)分析記錄表作為 確定員工

25、達到要求必需把握的學(xué)問, 技能和態(tài)度的依據(jù), 將其和員工平常工作中 的表現(xiàn)進行對比,判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在； （四） 觀看法 ；指培訓(xùn) 者親自到員工身邊明白員工的詳細情形, 通過與員工在一起工作, 觀看員工的工 作技能,工作態(tài)度,明白其在工作中遇到的困難, 搜集培訓(xùn)需求信息的方法；（五） 調(diào)查問卷 ； 2,需求分析的基本工作程序； 一,做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作 ；1,建立員工背景 第 8 頁,共 46 頁檔案； 2,同各部門人員保持親熱聯(lián)系； 3,向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情形； 4,預(yù)備培訓(xùn) 需求調(diào)查； 二,制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案 ；1,培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動方案； 2, 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目

26、標； 3,挑選合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 4,確定培訓(xùn) 需求調(diào)查的內(nèi)容； 三,實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ；1,提出培訓(xùn)需求動議和愿望； 2, 調(diào)查,申報,匯總需求動議； 3,分析培訓(xùn)需求； 4,匯總培訓(xùn)需求看法,確認培 訓(xùn)需求； 四,分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 ；1,對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類,整 理； 2,對培訓(xùn)需求進行分析,總結(jié)； 3,撰寫培訓(xùn)需求分析報告； 3,運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析； 1,發(fā)覺問題階段；問題是理想績效和 實際績效之間差距的一個指標； 往往其存在問題的地方, 也就是需要培訓(xùn)來加以 改善的地方； 2,預(yù)先分析階段；通常情形下,對問題進行預(yù)先分析和直覺判定 是很重要的；要準備

27、一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題； 3,需求 分析階段； 這一階段的任務(wù)是查找績效差距； 傳統(tǒng)上, 分析的重點是工作人員目 前的個體績效同工作要求之間的差距, 隨著環(huán)境變化速度的加快, 需求仍包括分 析將來組織需求和工作說明； 因此, 工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了； 4, 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容； （一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先次序,目標群體及 其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程 （二） 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 堅持 “中意需求,突出重點,立足當(dāng)前,講求有用,考慮長遠,提升素養(yǎng)”的基本原 就（三） 實施過程的設(shè)計； 合理支配培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難 易程度次序

28、,時間,形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一樣； （四） 評估手段的挑選；考核培訓(xùn)的成敗和對成效進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包 括對人,財,物,時間,空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算； 5, 制定員工培訓(xùn)方案的步驟和方法； （一）培訓(xùn)需求分析； 方法： 需求分析可以運用從純粹的主觀判定到客觀的定量 分析之間的各種方法； （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀看嫻熟工的實際工作,收集 嫻熟工自己的介紹等間接資料； （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn),進而對 它們進行分類, 并分析它們的技術(shù)構(gòu)成； 另一種方法是列出工作人員在工作中的 心理活動,

29、然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成； （四）排序； 第 9 頁,共 46 頁方法：排序依靠于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析； 任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任 務(wù)之間在層次,程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)；基于這些聯(lián)系,再考慮 到其他一些因素（如費用,后勤等） ,排序就能完成；（五）陳述目標； 方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換,就成了目標； （六）設(shè)計測驗；方 法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計者回憶前幾個步驟的結(jié)果,分析必需適應(yīng)的問題環(huán)境；培訓(xùn)策 略就要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭 配；（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是依據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性 質(zhì)

30、和類型, 然后對這些內(nèi)容進行分析, 將其分解成一個個細節(jié), 并依據(jù)受訓(xùn)者的 心理進展規(guī)律, 內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后次序, 再挑選適宜的工具 和方式來出現(xiàn)這些細節(jié)； （九）試驗；方法：試驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué) 員集體中選??；試驗的環(huán)境條件,方法步驟,內(nèi)容形式,設(shè)備工具要盡可能和真 正的培訓(xùn)一樣； 6,培訓(xùn)課程的實施與治理工作的三個階段； （1）前期預(yù)備工作； 1,確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 2,培訓(xùn)后勤預(yù)備； 3,確認培訓(xùn)時間； 4,相關(guān) 資料的預(yù)備； 5,確認理想的培訓(xùn)師；（二）培訓(xùn)實施階段； 1,課前工作； 2,培 訓(xùn)開頭的介紹工作； 3,培訓(xùn)器材的愛惜,保管； （三）學(xué)問

31、或技能的傳授； 1, 留意觀看講師的表現(xiàn),學(xué)員的課堂反應(yīng),準時與講師溝通,和諧； 2,幫忙上課, 休息時間的把握； 3,做好上課記錄, 攝影, 錄像；（四）對學(xué)習(xí)進行回憶和評估； （五）培訓(xùn)后的工作； 1,向培訓(xùn)師致謝； 2,作問卷調(diào)查； 3,頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 4, 清理,檢查設(shè)備； 5,培訓(xùn)成效評估； 7,培訓(xùn)成效的信息種類及評估指標； （一） 培訓(xùn)準時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息； （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面 的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息； （五）老師選定方面的信息； （六） 培訓(xùn)時間選定方面的信息； （七）培訓(xùn)場地選定方面的信息； （八）受訓(xùn)群體選定 方面的信息；（九）培

32、訓(xùn)形式挑選方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與治理方面的信息； 評估指標： 1,認知成果； 2,技能成果； 3,情感成果； 4,績效成果； 5, 投資回報率； 8,培訓(xùn)成效跟蹤與監(jiān)控的程序和方法； （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋；對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底,了 解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的學(xué)問,技能和水平； （二）培訓(xùn) 第 10 頁,共 46 頁中對培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋； 1,受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2,受訓(xùn)者對培訓(xùn) 項目的認知程度； 3,培訓(xùn)內(nèi)容； 4,培訓(xùn)的進度和中間成效； 5,培訓(xùn)環(huán)境； 6, 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員；（三）培訓(xùn)成效評估； 1,可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式 來測

33、試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或把握了哪些東西； 2,受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的 學(xué)問技能是否有效地運用到工作中去； 3,假如培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為 的目的,那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績； （四）培訓(xùn)效率評估；最有效 的方法就是供應(yīng)一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告,讓他們知道投資后的回報； 9,如何依據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與治理預(yù)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選 擇培訓(xùn)方法；（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類, 并把他們與培訓(xùn)課程相對比, 爭辯挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧, 以適應(yīng)培訓(xùn)目標 所設(shè)定的領(lǐng)域；（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn) 目標而挑選出的手段和方法；

34、 它必需與訓(xùn)練培訓(xùn)需求, 培訓(xùn)課程, 培訓(xùn)目標相適 應(yīng),同時,它的挑選必需符合培訓(xùn)對象的要求； （三）依據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方 法；應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目的,培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法； 1. 保證培訓(xùn)方法的挑選要有針對性,即針對詳細的工作任務(wù)來挑選； 2.保證培訓(xùn)方 法與培訓(xùn)目的,課程目標相適應(yīng)； 3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特點相適 應(yīng)；共享受訓(xùn)者群體特點可使用（ 1）學(xué)員構(gòu)成（ 2）工作可離度（ 3）工作壓力 三個參數(shù)； 4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)； 5.培訓(xùn)方法的挑選仍取決于培訓(xùn)的資源與牢靠性（設(shè)備,花銷,場地,時間等） ； 一,直接傳授培訓(xùn)法；包括講授法,

35、專題講座法和研討法等；講授法是最基本的 培訓(xùn)方法； 適用于各類學(xué)員對學(xué)科學(xué)問, 前沿理論的系統(tǒng)明白； 專題講座適合于 治理人員或技術(shù)人員明白專業(yè)技術(shù)進展方向或當(dāng)前熱點問題等； 研討法是在老師 引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行溝通,相互啟示的培訓(xùn)方法；二,實踐 型培訓(xùn)法；通常接受工作指導(dǎo)法,工作輪換法,特殊任務(wù)法,個別指導(dǎo)法；工作 指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛, 可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn), 也可用于各級治理人員培訓(xùn), 讓受 訓(xùn)者與現(xiàn)任治理人員一起工作, 后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo), 一旦顯現(xiàn)治理人員 因退休,提升,調(diào)動等緣由離開崗位時,訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可馬上頂替；工作 輪換法鼓勵“通才化” ,適合于一般直線

36、治理人員的培訓(xùn),不適用于職能治理人 員；特殊任務(wù)法通常用于治理培訓(xùn)；個別指導(dǎo)法是通過資格較深的員工的指導(dǎo), 第 11 頁,共 46 頁使新員工能夠快速把握崗位技能； 三,參加型培訓(xùn)法； 通常有自學(xué), 案例爭辯法, 頭腦風(fēng)暴法,模擬訓(xùn)練法,敏捷性訓(xùn)練法,治理者訓(xùn)練；參加型培訓(xùn)法的特點是 每個培訓(xùn)對象積極參加培訓(xùn)活動, 從親身參加中獲得學(xué)問, 技能, 把握正確的行 為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念；四,態(tài)度型培訓(xùn)法；詳細包括角色扮演法和拓展 訓(xùn)練等；角色扮演法適用于中層治理人員,基層治理人員,一般員工的培訓(xùn)；拓 展訓(xùn)練應(yīng)用于治理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域； 五,科技時代的培訓(xùn)方式； 通常有網(wǎng) 上培訓(xùn),虛擬培訓(xùn)

37、等方式；六,其它方法；函授,業(yè)余進修,開展讀書活動,參 觀方問等； 10,培訓(xùn)制度的內(nèi)容： 1,制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2,實施企業(yè)員工培訓(xùn) 的目的或宗旨； 3,企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施方法； 4,企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行； 5,企業(yè)培訓(xùn)制度的說明與修訂權(quán)限的規(guī)定； 11,各項培訓(xùn)治理制度起草的要求 和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度動身,以戰(zhàn) 略的眼光去組織培訓(xùn),不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培 訓(xùn)是一種人力資本投資活動,具有長期性和長期性（三）培訓(xùn)制度的適用性；針 對培訓(xùn)過程中顯現(xiàn)的問題,保證在詳細的實施過程中可以照章辦事； （一）培訓(xùn) 服務(wù)制

38、度； 1,培訓(xùn)服務(wù)制度條款； （ 1）員工正式參加培訓(xùn)前,依據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn) 治理部門或部門經(jīng)理提出的申請； （2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù) 協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)； 2,協(xié)議條款；（1）參 加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的； （3）參加培訓(xùn)的時間,地點,費 用和形式等；（ 4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或才能水平； （5）參加培訓(xùn)后要在企 業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后假如顯現(xiàn)違約的補償； （7）部門經(jīng)理人員 的看法；（8）參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署； （二）入職培訓(xùn)制度 ；內(nèi) 容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）需要參加的人

39、員界定； （3）特殊情形不能參加 入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) （部門經(jīng)理仍是培訓(xùn)組織者） ； （ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容,時間,考核等） ；（6）入職培訓(xùn)的方法； （三）培訓(xùn)鼓勵制度 ；內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求； （2）公平,公平, 客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以才能和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分 配原就；（四）培訓(xùn)考核評估制度 ；內(nèi)容：（1）被考核評估的對象； （ 2）考核評 第 12 頁,共 46 頁估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)治理者或部門經(jīng)理） ；（ 3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主 要方式；（5）考核的評分標準；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認；（7

40、）考核結(jié)果的備案； （ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等） ；（9）考核結(jié)果的使用； （五）培訓(xùn)獎懲制 度； 內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序； （3）獎懲對象說 明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法； （六）培訓(xùn)風(fēng)險治理制度內(nèi)容： （ 1）企業(yè)依據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)固的勞動關(guān)系； （ 2）依據(jù)詳細的培 訓(xùn)活動情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任； （ 3）在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的 成本,受訓(xùn)者的服務(wù)期限,保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； （4）依據(jù)“利益獲 得原就”,即誰投資誰受益,投資與受益成

41、正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分攤與補 償； 12,起草培訓(xùn)制度草案： 1,依據(jù)； 2,目的或宗旨； 3,實施方法； 4,核準 與施行（與公司相結(jié)合） ；5,說明與修行（本制度由本公司 XX 批準后就行,修 改時亦然,說明權(quán)歸人力資源部） ； 第四章 績效治理 1,績效治理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容： 績效治理制度的設(shè)計和績效治理程序的設(shè)計； 績效治理制度是企業(yè)單位組織實施績效治理活動的準就和行為的規(guī)范； 績效治理 程序的設(shè)計又有治理的總流程設(shè)計和詳細考評程序設(shè)計兩部分； 2,企業(yè)績效治理包含哪五個詳細階段,每個階段的工作內(nèi)容和實施要點； （ 1） 預(yù)備階段； 1,明確績效治理對象,以通訊各個治理層級的關(guān)系

42、； 2,依據(jù)績效考 評的對象,正確的挑選考評方法；確定考評方法時要考慮 a.治理成本； b.工作實 用性； c.工作適用性； 3,依據(jù)考評的詳細方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評 要素（指標）和標準體系； 4,對績效治理的運行程序,實施步驟提出詳細要求； （ 2）實施階段； 1,通過提高員工的工作績效增強核心競爭力； 2,收集信息并 留意資料的積存；（3）考評階段； 1,考評的精確性； 2,考評的公平性； 3,考 評結(jié)果的反饋方式； 4,考評使用表格的再檢驗； 5,考評方法的再審核；（4）總 結(jié)階段； 1,對企業(yè)績效治理系統(tǒng)的全面診斷； 2,各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； 3,各級考評者應(yīng)當(dāng)把握績效

43、面談的技項； （5）應(yīng)用開發(fā)階段； 1,重視考評者績 效治理才能的開發(fā)； 2,被考評者的績效開發(fā)； 3,績效治理的系統(tǒng)開發(fā)； 4,企 第 13 頁,共 46 頁業(yè)組織的績效開發(fā)； 3,為了績效治理系統(tǒng)的有效運行,應(yīng)實行哪些詳細措施？ 為了保證績效治理系 統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性, 各級主管應(yīng)當(dāng)把握績效面談, 績效改進, 以及解決沖突的 策略和方法 :（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 1,績效面談的預(yù)備工作：（1） 擬定面談方案,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間,地點,以及應(yīng) 預(yù)備的各種績效記錄和資料； （2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料； 2,提高績 效面談有效性的詳細措施： （ 1）有

44、效的信息反饋應(yīng)具有針對性； （2）有效的信息 反饋應(yīng)具有真實性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有準時性（ 有主動性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性； 4）有效的信息反饋應(yīng)具 （二）績效改進的方法與策略 1,分析工作績效的差距與緣由： （1）分析工作績 效的差距 A,目標比較法； B,水平比較法； C,橫向比較法（ 2）查明產(chǎn)生差距 的緣由 2,制定改進工作績效的策略（ 1）預(yù)防性策略與禁止性策略（ 2）正向激 勵策略與負向鼓勵策略（ 3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 3,績效治理中的沖突沖突與解決方法 組織目標沖突 （1）員工自我沖突 （ 2）主管自我沖突 （3） 檢查評估績效治理系統(tǒng)的有效性： 1

45、,座談法；通過如開不同人員參加的專題座 談會,可以廣泛地征詢各級主管, 考評者與被考評者對績效治理制度, 工作程序, 操作步驟,考評指標和標準,考評表格形式,信息反饋,績效面談,績效改進等 各個方面的看法,并依據(jù)會議記錄寫動身析報告書,針對目前績效 理系統(tǒng)存在 的主要問題,提出詳細的調(diào)整和改進的建議； 2,問卷調(diào)查法；有時為了節(jié)省時 間,削減員工之間的干擾, 充分明白各級主管和下屬對績效治理系統(tǒng)的看法和意 見,可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷, 然后發(fā)給相關(guān)人 員填寫,接受問卷調(diào)查的主法,好處是有利于把握更詳細,更真實的信息,能對 特定的內(nèi)容進行更深化全面的剖析； 3,查看工

46、作記錄法；為了檢驗治理系統(tǒng)中 考評方法的適用性和可行性, 可以接受查看各種績效治理原始記錄的方法, 對其 作出詳細的評判； 4,總體評判法；為了提高績效治理的水平,可以聘請企業(yè)內(nèi) 外的專家, 組成評判小組, 運用多種檢測手段, 對企業(yè)績效治理系統(tǒng)進行總體的 評判； 4,績效面談的種類, 以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法； 按詳細內(nèi)容區(qū)分： 1, 第 14 頁,共 46 頁績效方案面談； 2,績效指導(dǎo)面談； 3,績效考評面談； 4,績效總結(jié)面談；按具 體過程及特點分： 1,單向勸導(dǎo)式面試； 2,雙向傾聽式面談； 3,解決問題式面 談；4,綜合式績效面談；為提高和保證績效面談的質(zhì)量和成效,考評者應(yīng)

47、留意： 1,擬定面談方案,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間地點,以及 應(yīng)預(yù)備和各種績效記錄和資料； 2,收集各種與績效相關(guān)的信息資料；除了應(yīng)做 好績效面談前的各種預(yù)備工作之外, 更重要的實行有效的信息反饋方式, 有效的 信息反饋應(yīng)具有針對性,真實性,準時性,主動性和適應(yīng)性； 5,改進員工績效的詳細程序和方法； （一）分析工作績效的差距與緣由 ；1,分 析工作績效的差距,詳細方法有目標比較法,水平比較法,橫向比較法； 2,查 明產(chǎn)生差距的緣由, 可借用因果分析圖的方式進行分析； 外部環(huán)境：資源,市場, 客戶,對手,機遇,挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源,組織,文化,人力資源制度,個人, 體力,條件,

48、性別,智力,才能,體會,閱歷心理,條件,個性,態(tài)度,愛好, 動機,價值觀,熟識論 （二）制定改進工作績效的策略 ；1,預(yù)防性策略與禁止 性策略； 2,正向鼓勵策略與負向鼓勵策略； 3,組織變革策略與人事調(diào)整策略； 6,績效治理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（ 3）成效主導(dǎo)型； 績效治理的考評特點： 1,按詳細形式區(qū)分的考評方法；分為量表評定法,混合 標準尺度法,書面法； 2,以員工行為為對象進行考評的方法；分關(guān)鍵大事法, 行為觀看法,行為定點量表法,硬性支配法,排隊法； 進行考評的方法；分生產(chǎn)才能衡量法,目標治理法； 3,依據(jù)員工的工作成果 7,各種績效考評方法的適 用范疇和

49、主要特點, 在應(yīng)用中應(yīng)留意的問題； 從績效治理的考評內(nèi)容看, 績效考 評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型, 行為主導(dǎo)型和成效主導(dǎo)型三種類型 ；（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的 績效考評, 接受特點性效標, 以考評員工的潛質(zhì) （如心理品質(zhì), 才能素養(yǎng)） 為主； 品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難詳細把握, 并且考評操作性及其信度和效度較差, 涉及員 工信念,價值觀,動機,忠誠度,誠信度,以及一系列才能素養(yǎng)； （2）行為主導(dǎo) 型的績效考評, 接受行為性效標, 以考評員工的工作行為為主； 行為主導(dǎo)型的考 評,重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標準較簡潔確定,操作性較強；行為主 導(dǎo)型適合于對治理性, 事務(wù)性工作進行考評, 特殊是對人際接觸和交往

50、頻繁的工 作崗位特殊重要；（3）成效主導(dǎo)型的績效考評功,接受結(jié)果性效標,以考評員工 或組織工作成效為主； 由于考評留意的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻, 即工作業(yè)績, 第 15 頁,共 46 頁而所以考評的標準簡潔確定, 操作性很強； 此類考評方法具有滯后性, 短期性和 表現(xiàn)性等特點, 它更適合生產(chǎn)性, 操作性, 以及工作成果可以計量的工作崗位采 用,對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合； 說明各種績效考評方法的適用范疇和 主要特點, 在應(yīng)用中應(yīng)留意的問題；（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法 1,排列法 2, 挑選排列法 3,成對比較法 4,強制分布法特點： 1,排列法：簡潔易行,花費時 間少,能使考評者在預(yù)

51、定的范疇內(nèi)組織考評并將下屬進行排序, 從而削減考評結(jié) 果過寬和趨中的誤差； 但是考評是在員工間進行主觀比較, 不是用員工工作的表 現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較, 因此具有確定的局限性, 不能用于比較不同部門的 員工,個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列, 也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和 缺點的反饋； 2,挑選排列法：不僅上級可以直接完成排序工作,仍可將其擴展 到自我考評, 同級考評和下級考評等； 成對比較法： 能夠發(fā)覺員工在哪些方面出 色,哪些方面存在明顯的不足, 在員工的數(shù)目不多的情形下宜接受本方法； 強制 分布法： 可以防止考評者過分嚴格或過分寬容的情形發(fā)生, 克服平均主義； 強制 分布法只能把員

52、工分為有限的幾種類別, 難以詳細比較員工差別, 也不能在診斷 工作問題時供應(yīng)精確牢靠的信息； （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1,關(guān)鍵大事 法 2,行為錨定等級評定法 3,行為觀看法 4,加權(quán)挑選量表法特點： 1,關(guān)鍵 大事法對事不對人, 以事實為依據(jù), 考評者不僅要留意對行為本身的評判, 仍要 考慮行為的情境, 可以用來向員工供應(yīng)明確的信息, 使他們知道自己在哪些方面 做得比較好, 而又在哪些方面做得不好； 重要大事法考評的內(nèi)容是下屬特定的行 為,而不是他的品質(zhì)和個性特點,如忠誠性,親和力,堅決性和信任性；接受本 方法具有較大的時間跨度, 其特點是為考評者供應(yīng)了客觀的事實依據(jù)； 考評的內(nèi) 容不

53、是員工的短期表現(xiàn), 而是一年內(nèi)整體表現(xiàn), 具有較大的時間跨度, 可以貫穿 考評期的始終； 以事實為依據(jù), 儲存了動態(tài)的關(guān)鍵大事記錄, 可以全面明白下屬 是如何排除不良績效, 如何改進和提高績效的； 關(guān)鍵大事法的缺點 是關(guān)鍵大事的 記錄和觀看費時費勁； 能做定性分析, 不能作定量分析； 不能詳細區(qū)分工作行為 的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進行比較； 2,行為錨定等級評定法 設(shè) 計和實施費用高,比許多考評方法費時費勁,主要有（ 1）對員工績效的考量更 加精確；（2）績效考評標準更加明確； （3）具有良好的反饋功能；（ 4）具有良好 的連貫性和較高的信度； （5）考評的維度清晰； 3,行為觀

54、看法行為觀看量表法 第 16 頁,共 46 頁克服了關(guān)鍵大事法不能量化, 不行比, 以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點, 但 是編制一份行為觀看量表較為費時費勁, 同時,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工, 可能會使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果； 4,加權(quán)挑選量表法加權(quán)選 擇量表法具有打分簡潔, 核算簡潔,便于反饋等優(yōu)點, 其主要缺點是適用范疇小, 接受本方法時, 需要依據(jù)詳細崗位的工作內(nèi)容, 設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)挑選考評量 表；（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 1,目標治理法 2,績效標準法 3,直接指標 法 4,成果記錄法 特點：1,目標治理法目標治理法評判標準直接反映員工的 工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,

55、所以很少顯現(xiàn)評判失誤,也適合對員工供應(yīng)建議,進 行反饋和輔導(dǎo)； 由于目標治理法的過程是員工共同參加的過程； 因此,員工工作 積極性大為提高,增強了責(zé)任心和事業(yè)心；但是,目標治理法沒有在不同部門, 不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標, 因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比 較,不能為以后的晉升決策供應(yīng)依據(jù)； 2,績效標準法 本法對員工進行全面的評 估；績效標準法為下屬供應(yīng)了清晰精確的努力方向, 對員工具有更加明確的導(dǎo)向 和鼓勵作用； 本方法的局限性是需要占用較多的人力, 物力和財力, 需要較高的 治理成本； 3,直接指標法 本法簡潔易行,能節(jié)省人力物力和治理成本,運用 本方法時, 需要加強企業(yè)基礎(chǔ)

56、治理, 建立健全各種原始記錄, 特殊是一線人員的 統(tǒng)計工作； 4,成果記錄法本法需要從外部請來專家參加評估,因此,人力,物 力耗費較高,耗費時間也很長； 8,應(yīng)用各種考評方法時,可以接受哪些有效措施和方法,防止和把握可能 顯現(xiàn)的各種偏差和問題； 1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀精確 的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提, 明確績效治理的重要意義和作用, 制定出科 學(xué)合理,詳細明確,切實可行的評判要素指標和標準體系； 2.從企業(yè)單位的客觀 環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動身, 依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點, 充分考慮本企業(yè)員工的 人員素養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特點,挑選恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法； 3,績效考評的側(cè)重點

57、應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系； 4 為防止個人偏見等錯誤,可以接受 360 度的考評方式,由多個考評者一起來參 與,由較多的考評者參加； 5,定期總結(jié)考評的體會并進行特地的系統(tǒng)性培訓(xùn)； 6, 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的治理； 第 17 頁,共 46 頁第五章 薪酬治理 3,工作崗位評判的原就：系統(tǒng)性,有用性,標準化,能級對應(yīng),優(yōu)化原就； 4, 崗位評判的功能： 1,為實現(xiàn)薪酬治理的內(nèi)部公平公平供應(yīng)依據(jù)； 2,對崗位工作 任務(wù)的繁簡難易程度, 責(zé)任權(quán)限大小, 所需的資格條件等因素, 在定性分析的基 礎(chǔ)上進行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特點；

58、3,使單位內(nèi)各個 崗位之間, 能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較, 并詳細說明其 在企業(yè)單位中處的位置和作用； 4,系統(tǒng)全面的工作崗位評判制度為企事業(yè)單位 崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)； 5,崗位評判的步驟： 1,按崗位工作性質(zhì),將企事業(yè) 單位的全部崗位分類； 2,收集有關(guān)崗位的信息； 3,建立工作崗位評判小組,培 訓(xùn)有關(guān)的評判人員； 4,制定工作崗位評判的總體方案,并提出詳細的行動方案 或?qū)嵤┘毦停?5,找出與崗位有直接聯(lián)系,親熱相關(guān)的主要因素及其指標,列出 細目清單； 6,通過評判專家小組的集體爭辯,設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的 量表； 7,先對重要崗位進行試點,以便總結(jié)體會,發(fā)覺問

59、題,準時訂正； 8,全 面落實評判方案, 逐步實施,；9,撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評判報告書, 供應(yīng)應(yīng)各有關(guān)部門； 10,對工作崗位評判工作進行全面總結(jié),吸取體會和教訓(xùn)； 6,工作崗位的評判 要素的分類： 1,主要因素； 2,一般因素； 3,次要因素； 4,極次要因素； 7, 工作崗位評判指標的構(gòu)成： 1,勞動責(zé)任要素； 2,勞動技能要素； 3,勞動強度 要素； 4,勞動環(huán)境要素； 5,社會心理要素； 8,工作崗位評判要素和指標的基 本原就： 1,少而精的原就； 2,界限清晰便于測量的原就； 3,綜合性原就； 4, 可比性原就； 9,工作崗位評判指標的分級標準的制定方法： （ 1）勞動責(zé)

60、任要素 所屬的工作崗位評判指標的評判標準； 分為質(zhì)量責(zé)任指標, 產(chǎn)量責(zé)任指標, 看管 責(zé)任指標,安全責(zé)任指標,消耗責(zé)任指標,治理責(zé)任指標標準,學(xué)問體會要求, 操作復(fù)雜程度, 看管設(shè)備復(fù)雜程度, 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度, 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 分級標準；（ 2）勞動強度,勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評判指標的分級標準； 分為,體力勞動強度,工時利用率,勞動姿勢,勞動緊急程度,工作輪班制,粉 塵危害程度,高溫作業(yè)危害程度,噪聲危害程度,輻射熱危害程度,其他有害因 素危害程度分級標準和社會心理評判指標； 10,工作崗位評判指標的計分標準的 制定方法：（1）單一指標計分標準的制定；可接受自然數(shù)法和系數(shù)法； （