企業(yè)中績(jī)效考核運(yùn)用

1、作者： ZHANGJIAN僅供個(gè)人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途 作為主打或輔助的考核方式， 許多企業(yè)都會(huì)在年終做 360 度 考核。 360 度考核簡(jiǎn)單易操作，但也容易流于形式，怎么樣 來(lái)實(shí)施好它，受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響，大家的要求和 做法可能不一樣。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、你們公司有沒(méi)有實(shí)施年終 360 度考核？2、如果有，具體你們是如何做的？效果如何？請(qǐng)分享你們 的成功經(jīng)驗(yàn)。如果沒(méi)有，根據(jù)你對(duì) 360 度考核的理解，若讓你來(lái)做，你會(huì) 怎么來(lái)做好它？答一： 原來(lái)我們年終也經(jīng)常采用 360 度考核， 被考核者對(duì) 自己進(jìn)行評(píng)分，然后分別取直接上級(jí) 1 人、同級(jí)人員 3 人、 下屬 3 人、客戶（也可為下道工序

2、 3 人）進(jìn)行評(píng)分，權(quán)重分 別為 4、 2、 2、2，然后得出被考核者年終綜合得分，結(jié)合 本年度在職天數(shù)及本人月薪，與年終獎(jiǎng)、職位升降、明天工 資異動(dòng)等提出意見(jiàn)，最終由績(jī)效管理委員會(huì)及公司領(lǐng)導(dǎo)共同 審批決定，但這種方式，的確容易造成 “你好我好大家好 ”而 流于考核形式。所以，我們現(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)有使用 360 度考核， 年終考核也是平時(shí) KPI 考核情況的匯總。但年終 360 度考核也有其獨(dú)有作用， 特別是平時(shí)考核 參與度不多的平級(jí)、 下屬，甚至客戶， 通過(guò)年終考核的參與， 不但了解其他崗位的考核，而且熟悉了考核流程，對(duì)今后類 似考核的深入推進(jìn)是有幫助的；另外，如果公司績(jī)效考核推 行本來(lái)不太成熟或

3、推行時(shí)間不長(zhǎng)， 使用 360 度考核是可行的， 可以讓員工熟悉什么是績(jī)效考核，為今后過(guò)渡到MBO 、KPI等績(jī)效考核打下較好的基礎(chǔ)。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途 下面分享一下我們?cè)?jīng)的年終 360 度考核的做法。 1、 制訂年終 360 度考核辦法。公司成立年終 360 度績(jī)效委員會(huì)， HR 部門為執(zhí)行主 要部門，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)及多次會(huì)議精神， HR 部門可形成考核辦 法初稿，包括：目的意義、各部門和員工職責(zé)、考核流程、 考核完成時(shí)間、 方案制訂、 考核實(shí)施、 考核反饋、 投訴處理、 結(jié)果審批和運(yùn)用等， 經(jīng)過(guò)績(jī)效委員會(huì)討論， 形成一致意見(jiàn)后， 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后公布和實(shí)施。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)

4、及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途考核辦法是考核實(shí)施的行動(dòng)指南， 必須經(jīng)過(guò)多次協(xié)商 和會(huì)議后才能確定下來(lái)，而且必須考慮好與公司平時(shí)考核管 理辦法的配合默契，不能相互矛盾，辦法一旦實(shí)施后，中途 不能輕易更改，至少需等到次年再修改，所以，考核辦法是 嚴(yán)肅的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹?文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途 2、 設(shè)計(jì)年終 360 度各考核方案。考核方案涉及考核指標(biāo)、目標(biāo)、定義、評(píng)價(jià)方法、權(quán) 重、評(píng)分部門或人員、綜合得分等內(nèi)容，按照不同職位，我 們經(jīng)過(guò)反復(fù)討論、 聽(tīng)取各方有用意見(jiàn)后， 形成 3 套考核方案， 并審批后實(shí)施，現(xiàn)簡(jiǎn)要說(shuō)明如下： 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（1） 中高層管理人員。

5、包括 崗位述職、考核方案（各占 40% ）、總經(jīng)理評(píng) 價(jià)（占 20% ）。崗位述職需要用 PPT 格式對(duì)全年個(gè)人的工作得失進(jìn) 行評(píng)價(jià)，對(duì)明年工作進(jìn)行計(jì)劃，由直接上級(jí)和各部門負(fù)責(zé)人 對(duì)述職情況進(jìn)行內(nèi)容全面性、重點(diǎn)非重點(diǎn)分清情況、表述清 楚情況、業(yè)績(jī)完成情況、綜合滿意程度（分別設(shè) ABCDE 五 檔）進(jìn)行打分，直接上級(jí)權(quán)重 60 ，其他 40 。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 , 勿 用作商業(yè)用途考核方案從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面 t 若干小項(xiàng)，各 設(shè) ABCDE 四檔，由直接上級(jí) 1 人、平級(jí) 3 人、下屬 3 人、 客戶或下道工作人員 3 人進(jìn)行評(píng)價(jià)，取 10 人的算術(shù)平均數(shù) 為該項(xiàng)得分。 文檔來(lái)源網(wǎng)

6、絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途以上得分，分別權(quán)重后，由總經(jīng)理根據(jù)對(duì)該管理人 員的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，也包括德能勤績(jī)，權(quán)重 20 。這樣， 三者的合計(jì)便是最終評(píng)分。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（2） 普通管理人員。包括 考核方案（占 70% ）、副總經(jīng)理評(píng)價(jià) （占 30% ）考核方案與中高層的一樣， 然后， 分管副總經(jīng)理進(jìn)行德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，權(quán)重后，二者的合計(jì)就是最終得分。（ 3 ） 其他普通員工。主要涉及所有操作類普工（非職能管理人員），包括 考核方案（ 65% ）、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)（占 35% ）?？己朔桨溉耘c中高層的一樣，然后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行 德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，權(quán)重后，二者的合計(jì)就是其最

7、終得分。3、360 考核通知與培訓(xùn)組織?？己宿k法與方案確定后，績(jī)效委員會(huì)及時(shí)將考核實(shí)施 管理辦法、方案等及時(shí)通知全體員工，并組織各部門負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)，然后各部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，務(wù)必 讓全體員工清楚考核辦法、流程、方案等所有與自己相關(guān)的 考核內(nèi)容。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途對(duì)培訓(xùn)中各種疑問(wèn)進(jìn)行解釋、回答和咨詢，不能及時(shí) 回答的，事后經(jīng)請(qǐng)示后須于次日內(nèi)回答當(dāng)事人。但不會(huì)同意 要求更改考核辦法和方案的疑問(wèn)。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途4、考核實(shí)施。這是年終 360 度考核的最核心部分，涉及所有部門和 全體員工，運(yùn)用的人力、時(shí)間都比較大，所以一定要精心、 細(xì)

8、心、耐心組織好。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（ 1） 時(shí)間要求： 實(shí)施的時(shí)間從當(dāng)年 12 月 20 日至次 年1月10日完成，HR 部門組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)工作， 列出評(píng)價(jià)計(jì)劃；各部門根據(jù)各自人員數(shù)量等列出實(shí)施計(jì)劃， 并抄送績(jī)效委一份，以保證按期完成。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 , 勿用作商業(yè)用途（ 2） 組織評(píng)價(jià)： 各部門相關(guān)工作人員統(tǒng)一到績(jī)效委 處領(lǐng)取評(píng)價(jià)表格，并按實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，績(jī)效委相關(guān) 人員對(duì)各部門評(píng)價(jià)工作進(jìn)行指導(dǎo)、建議和監(jiān)督檢查。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò) 及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（ 3） 匯總評(píng)價(jià)： 績(jī)效委工作人員匯總?cè)w人員的年 終 360 考核情況，按部門按分?jǐn)?shù)

9、由高到低做成匯總表格。 文檔 來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（4） 公示公告： 匯總情況需進(jìn)行 3 天公示，接受員 工的監(jiān)督，處理、回復(fù)員工的意見(jiàn)；妥善處理后，再將公司 全體員工年終 360 度的評(píng)價(jià)得分情況進(jìn)行正式公告。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò) 及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途5、結(jié)果運(yùn)用建議。公告后，績(jī)效委將與公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、當(dāng)事員 工等，根據(jù)公司的規(guī)劃、部門職責(zé)、員工意愿等實(shí)際情況， 討論研究員工薪資福利、職位的升降建議方案，以保障公司 人力資源、成本控制、方針目標(biāo)的充分實(shí)現(xiàn)為根本保證，并 經(jīng)績(jī)效委和公司領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)研討，形成最終建議稿。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè) 人整理 ,勿用作商業(yè)用途6、結(jié)果運(yùn)用

10、的審批?？?jī)效委將結(jié)果運(yùn)用最終建議稿送公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行 審核、批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的文件進(jìn)行公布，對(duì)相關(guān)意見(jiàn)和疑問(wèn)進(jìn)行解釋和回復(fù)，然后組織實(shí)施和落實(shí)。文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途7、年終 360 度考核建議。年終 360 度考核是比較適合績(jī)效考核初步推行期， 或 平時(shí)實(shí)行其他考核方式而年終使用該考核辦法以達(dá)到相互 補(bǔ)充和完善的效果。為做好年終此考核，特提醒以下二點(diǎn)： 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（ 1） 細(xì)化評(píng)價(jià)細(xì)則。 特別針對(duì)述職和德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ABCDE 的描述，要求全面細(xì)致、表達(dá)準(zhǔn)確、易于理解，而 且各評(píng)價(jià)等級(jí)區(qū)別明顯，越詳細(xì)越好，忌使用不置可否的語(yǔ) 言，要么肯定要么否定

11、，要么表?yè)P(yáng)要么處罰，必須清楚明白 表達(dá)，否則不方便評(píng)價(jià)。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途（2） 解釋勸導(dǎo)為主。 雖然 360 度考核易于操作，參與 面十分廣，但對(duì)考核方案、評(píng)價(jià)細(xì)則、結(jié)果運(yùn)用等考核實(shí)施 仍然會(huì)有不少員工的疑問(wèn)，甚至投訴等，面對(duì)這些，績(jī)效委 和相關(guān)人員一定要耐心解釋， 以勸導(dǎo)為主， 切不可以勢(shì)壓人、 以權(quán)壓人，還要注意講話的語(yǔ)氣，將所有疑問(wèn)和投訴都一一 化解，以維護(hù)考核方法的權(quán)威性；如有好的建議和意見(jiàn)，可 暫時(shí)收集起來(lái)，在下次績(jī)效考核周期時(shí)采用。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 , 勿用作商業(yè)用途360 度考核雖有其全面和易于操作的優(yōu)點(diǎn)，但評(píng)價(jià) 深度、廣度不夠，量化指標(biāo)較少，容

12、易流于形式等缺點(diǎn)仍不 能避免， 建議平時(shí)仍以 MBO 、KPI 等方式為主， 如認(rèn)為年終時(shí)需要再?gòu)?qiáng)化或加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的影響， 可以引入 360 度考核， 與其他考核方式形成相互取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作 商業(yè)用途答二： 作為主打或輔助的考核方式，許多企業(yè)都會(huì)在年終做360 度考核。 360 度考核簡(jiǎn)單易操作，但也容易流于形式， 怎么以來(lái)實(shí)施好它，受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響，大家的 要求和做法可能不一樣。那么，請(qǐng)問(wèn)： 1、你們公司有沒(méi)有 實(shí)施年終 360 度考核？ A、有 B、沒(méi)有 2、如果有，具體 你們是如何做的？效果如何？請(qǐng)分享你們的成功經(jīng)驗(yàn)。如果 沒(méi)有，根據(jù)你對(duì) 36

13、0 度考核的理解，若讓你來(lái)做，你會(huì)怎么 來(lái)做好它？ 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途暫時(shí)沒(méi)有使用 360 度考核方式， 對(duì)這個(gè)考核方式是又愛(ài)又 怕啊，一方面確實(shí)能兼顧不同的方面，能夠比較客觀的反應(yīng) 被考核者的實(shí)際情況，另一方面又有很多的擔(dān)心，畢竟考核 人素質(zhì)水平差異比較大，一旦把握不好，就容易成為泄私憤 的工具，得不償失啊。如果要做，有幾個(gè)想法： 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整 理,勿用作商業(yè)用途限制考核目標(biāo)群體： 360 度考核不要毫無(wú)選擇的全 部使用，而是有選擇的使用，比如只適用于主管級(jí)別 以上人員，普通基層員工不適用，因?yàn)槠綍r(shí)相互之間 接觸會(huì)比較少，了解不夠全面，做 360 度考核意義不

14、大； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途做好配套制度體系建設(shè)：良好的考核方案的實(shí)施， 離不開(kāi)健全的制度體系的支持，要首先完善自身制度 體系建設(shè)，考核就像一粒種子，準(zhǔn)備好實(shí)施的土壤， 才能開(kāi)會(huì)結(jié)果；比如考核制度、輪崗制度、晉升制度 等； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途合理設(shè)定不同層級(jí)的分值權(quán)重：對(duì)于不同層級(jí)的 參與者，設(shè)定不同的權(quán)重，比如有直接業(yè)務(wù)往來(lái)或交 叉的， 權(quán)重適當(dāng)加重， 而對(duì)于業(yè)務(wù)往來(lái)或交叉很少的， 給予較少的權(quán)重，這樣能夠更好的體現(xiàn)被考核者的實(shí) 際水平；權(quán)重的設(shè)定根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整 理,勿用作商業(yè)用途明確考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)、明確、

15、統(tǒng)一，體現(xiàn)客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，無(wú)論誰(shuí)做，誤差 都不會(huì)很大才好， 所以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定要仔細(xì)的斟酌； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)測(cè)檢驗(yàn)：為保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一， 減少誤差，有必要對(duì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)測(cè)檢驗(yàn)，就 是對(duì)于確定的考核指標(biāo)，選擇不同層級(jí)不同學(xué)歷水平 的人進(jìn)行實(shí)際打分測(cè)試，當(dāng)然，試題不標(biāo)明是針對(duì)哪 個(gè)級(jí)別哪個(gè)人； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途嚴(yán)格篩選考核人選：不是所有人都可以參與考核， 也不是隨便拉幾個(gè)人就來(lái)對(duì)其上級(jí)或者平級(jí)進(jìn)行打分 考核了，而是要在相同的級(jí)別里面選擇相對(duì)客觀公正 的、理解領(lǐng)悟能力比較強(qiáng)的、心態(tài)比較平和的、能夠 堅(jiān)持原則的等這類人作為考

16、核者的人選，對(duì)于喜歡和 稀泥、沒(méi)有原則、心態(tài)失衡憤世嫉俗類的，要盡量回 避； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途做好考核前的培訓(xùn)：對(duì)于選定的考核人選，一定 要分批次分等級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)，明確考核指標(biāo)的含義、評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分流程、考核的目的等內(nèi)容文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 , 勿用作商業(yè)用途限制考核評(píng)分時(shí)間：對(duì)于考核打分，要在特定時(shí) 間特定地點(diǎn)進(jìn)行，讓打分者在那一刻是集中精力的、 緊張的，不能隨意的放給某個(gè)人就不管了，所謂的夜 長(zhǎng)夢(mèng)多就是這么來(lái)的吧； 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途盡量避免近因效應(yīng)：如果某人剛剛得了什么榮譽(yù) 或者受了懲罰，這個(gè)時(shí)候最好不要馬上做考核，容易 失去公平 文檔來(lái)源

17、網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途理智對(duì)待考評(píng)結(jié)果： 考核工具再好， 也只是工具而 已，不能完全依賴，要根據(jù)企業(yè)和人員實(shí)際情況來(lái)綜 合考慮；這個(gè)要提前跟老板做好思想工作，不要過(guò)分 迷信，要理智 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途做好考核之后的反饋溝通： 考核做好之后， 一定要 有反饋有溝通，這樣才能更好的改善，最終實(shí)現(xiàn)考核的真正目的；只考核不溝通不反饋，沒(méi)有實(shí)際意義， 很快就會(huì)流于形式 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途 答三： 年終來(lái)臨時(shí)， boss 與員工的心思都要為了來(lái)年計(jì)劃性 的做準(zhǔn)備。Boss 原則：1、花有用之薪，留有用之才；2、盡可能公開(kāi)、公平 該公開(kāi)的公開(kāi)，不該 “公

18、平 ”的絕不 公平；3、能省就省，省不了想方法省。員工原則：1、用有用之身，做有用之事；2、公平、公正、公開(kāi) 不公開(kāi)的想方法，一定要 “公開(kāi) ”， “不公平 ”的，盡力讓他公平；3、能拿就拿，拿不到的用盡方法去獲取。 于是，年終的終效（年終獎(jiǎng)、福利、提層、股權(quán)）誕生了。 公司如何做好年終的的考核呢？在此三茅重點(diǎn)提倡 360 考 核。我司有使用這種方法。但也只是輔助作用。 公司年終考核是如何做的？效果理想嗎？分享一下：一、以月底考核的 KPI 結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)得出平均值；1、從硬性指標(biāo) KPI 提出結(jié)合財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)出利潤(rùn)相結(jié)合，根據(jù) 崗位比例得出初始年終績(jī)效值（占 40% ）；2、從定量指標(biāo) KPI

19、 提出個(gè)人的能力提出指標(biāo)，根據(jù)工作職 責(zé)、工作流程得出初始的年終績(jī)效值（占30% ）；3、從定性指標(biāo) KPI 提出個(gè)人的綜合能力，根據(jù)平時(shí)工作表 現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、心態(tài)等進(jìn)行初步績(jī)效小組的 360 指標(biāo)評(píng)估得 出初始的年終績(jī)效值得出初始的年終績(jī)效值（占30% ）。 文檔來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途4、從以上三點(diǎn)相加得出一個(gè)綜合值設(shè)為年終考核的績(jī)效總 值。再與相關(guān)的崗位如下圖： 進(jìn)行員工的年終績(jī)效所得值（該項(xiàng)為公開(kāi)）二、以 360 度進(jìn)行全方面的考核進(jìn)行評(píng)估1、建立評(píng)估關(guān)系表。（1）誰(shuí)來(lái)評(píng)估？ 上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶；（2）評(píng)估人員應(yīng)該選擇幾名？ 采購(gòu)經(jīng)典話語(yǔ) “貨比三 家 ”。一般是 3

20、名以上人員進(jìn)行評(píng)估；2、評(píng)估說(shuō)明（1 ）評(píng)估工具。（學(xué)習(xí)理解 360 度評(píng)估的原理、用途、實(shí) 施）（2）評(píng)估目的。（宗旨：公平公正公開(kāi)；利于被評(píng)估 者端正態(tài)度；負(fù)責(zé)作的態(tài)度履行評(píng)估可信度） （3 ）評(píng)估范圍。（能接觸本年度 360 度結(jié)果的人員） （4）評(píng)估內(nèi)容。（定性指標(biāo)，綜合能力指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)助指 標(biāo)，人際關(guān)系指標(biāo)，崗位特性指標(biāo)等）3、評(píng)估總結(jié)三、以上兩大點(diǎn)進(jìn)行分解匯總統(tǒng)計(jì)出年終績(jī)效的最終所得值 并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，上交 boss四、boss 定案。五、評(píng)估結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）避免 “光環(huán)效應(yīng) ”、“居中趨勢(shì) ”、“個(gè)人偏見(jiàn) ”、“考核盲點(diǎn) ”；（2）獲取的信息多，相對(duì)準(zhǔn)確；（3）多角度考核

21、，更加全面；（4）滿意度提高；（5）相對(duì)公平、公正；（6）達(dá)成雙贏。2、缺點(diǎn)與現(xiàn)有彌補(bǔ)方法：（1）時(shí)間長(zhǎng)、成本高； 彌補(bǔ)方法：人資部與績(jī)效小組全部出動(dòng)（包括后勤、司機(jī)） （2）個(gè)人色彩強(qiáng)；彌補(bǔ)方法：自我評(píng)估與自我辯駁。（3）工作量大； 彌補(bǔ)方法：依靠軟件。（4）優(yōu)劣、高低落差大； 彌補(bǔ)方法：自我評(píng)估、自我辯駁與 boss 評(píng)定。自我評(píng)估從日清表 月匯總 年總結(jié)提取。（以上 在之前的分享中，都有相應(yīng)把表格附上?，F(xiàn)就不在重復(fù)） 文檔 來(lái)源網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人整理 ,勿用作商業(yè)用途自我辯駁 針對(duì)人資統(tǒng)計(jì)出來(lái)的最終績(jī)效所得值進(jìn)行績(jī)效面談式溝通。 得出相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)。boss 確定（這里就不多說(shuō)了）版權(quán)申明本文部分內(nèi)

22、容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、 研究或欣賞， 以及其 他非商業(yè)性或非盈利性用途， 但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律 的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本 文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)， 須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書(shū)面 許可，并支付報(bào)酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but