2022年人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料doc

1、上篇 人力資源治理基礎(chǔ)第一章 人力資源概述1關(guān)于資源：* 經(jīng)濟學(xué)角度看：資源 是能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物,泛指社會財寶的源泉；通常常有兩類：自然源泉、人力資源；* 財寶制造角度： 資源 是為了制造物質(zhì)財寶而投入生產(chǎn)過程的一切要素；（ 法.薩伊 ：土地、勞動、資本 是構(gòu)成資源的三要素；熊彼特：除三要素外,企業(yè)家精神也是要素之一；現(xiàn)在更多人認為生產(chǎn)要素再加上信息,也是要素之一；）2“ 人力資源” 一詞的 起源 ：1）人力資源概念：最早在 1919、1921 年約翰 R 康芒斯的 產(chǎn)業(yè)信譽產(chǎn)業(yè)政府 中使用, 康芒斯 是第一個使用“ 人力資源” 一詞的人；2）目前所懂得的人力資源概念

2、：由 彼得德魯 克在 1954 年治理實踐 中加以明確,想表達與傳統(tǒng)人事的不同意思,其中提出治理的三個職能：治理企業(yè)、治理經(jīng)理人員、治理員工及他們的工作,爭論治理員工時提出“ 人力資源” 概念；他認為人力資源具有其分資源沒有的素養(yǎng)：和諧才能、融合才能、判定力、想像力；3）我國最早使用：毛澤東 于 1956 年為 中國農(nóng)村社會主義高潮提出,婦婦是一種宏大的人力資源；4） 20 世紀 60 歲月后,美國經(jīng)濟學(xué)家 W 舒爾茨 、 加里貝克爾 提出了現(xiàn)代人力資源理論； （英國 哈比森作為國民財寶的人力資源）3人力資源定義的兩大分類：從才能的角度說明（比例較大、接近其本質(zhì)）、從人的角度說明；4 人力資源

3、 的含義：是指人所具有的對價值制造起奉獻作用,并能夠被組織所利用的體力和腦力的總和；（它的本質(zhì)是體力 +腦力 =勞動才能,這個才能是社會財寶的源泉,而且這個才能可以被組織所利用；）5人力資源的數(shù)量：對企業(yè)而言數(shù)量就是其員工數(shù)量,對于國家而言數(shù)量可從 現(xiàn)實人力資源數(shù)量 和潛在人力資源數(shù)量 兩個方面來計量；1）潛在人力資源數(shù)量包括：未成年就業(yè)人口、適齡就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口、臨時不能參與社會勞動的人口、其他人口 ；現(xiàn)實人力資源數(shù)量包括：未成年就業(yè)人口、適齡就業(yè)人口、老年就業(yè)人口；2）影響人力資源數(shù)量的因素：人口的年齡結(jié)、人口的總量；人口總量由人口基數(shù)、自然增長率兩個因素打算,自然增長率取

4、決于誕生和死亡率,即人口總量 =人口基數(shù) *（ 1+（誕生率死亡率） ）6人力資源的質(zhì)量：1）人力資源是人所具有的腦力和體力,因此 勞動者的素養(yǎng) 就直接打算了人力資源的質(zhì)量；人力資源質(zhì)量的最直觀表現(xiàn),是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)水平、心理素養(yǎng)、道德情操水公平；體能素養(yǎng) ：先天、后天體會學(xué)問勞動者的素養(yǎng)智能素養(yǎng)科技學(xué)問通用學(xué)問構(gòu)成專業(yè)學(xué)問非智力素養(yǎng)：心理素養(yǎng)、積極性 重要條件 不同類型人力資源對經(jīng)濟進展的奉獻圖：體力型 一般文化型 較高的一般文化 專業(yè)技術(shù)型2）人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強,數(shù)量對質(zhì)量的替代較差；7人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系：1）人口資源：指一個國家

5、或地區(qū)所擁有的人口的總量；（數(shù)量）人才資源：指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)學(xué)問、較強勞動技能,在價值制造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人；（質(zhì)量）2）三者的數(shù)量包含關(guān)系：人口資源人力資源人才資源8資本的三種說明：貨幣、本錢、牟取利益的憑借,馬克思認為資本是能夠帶來剩余價值的價值；人力資本的說明： “ 人力資本之父” 西奧多 舒爾茨 認為,人力資源是勞動者身上所具備的兩種才能：先天遺傳的、后天獲得的；人力資本投資的三種形式：訓(xùn)練培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健；9 人力資源 和人力資本 的關(guān)系：共同點： 都以人為基礎(chǔ),人力資源理論以人力資本理論為依據(jù),人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；

6、區(qū)分：1）在與社會財寶和社會價值的關(guān)系上,兩者是不同的；人力資本是由投資而形成的,強調(diào)以某種代價獲得的才能或技能的價值,它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種 由因索果 的關(guān)系；1 人力資源作為一種資源,強調(diào)制造的財寶,它與社會價值的關(guān)系是一種 由果溯因 的關(guān)系；2）兩者爭論問題的角度和關(guān)注的重點也不同；人力資本關(guān)注的重點是收益問題,即投資能否帶來收益以及帶來多少 收益 的問題；人力資源就不同,它將人作為財寶的來源來看待,即人力資源對經(jīng)濟進展的 3）人力資源和人力資本的計量形式不同；資源是存量的概念,而資本就兼有存量和流量的概念；奉獻 有多大,對經(jīng)濟進展的推動力有多強；人力資源是指肯定時間、肯定空間內(nèi)

7、所具有的對價值制造起奉獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和；人力資本,假如從生產(chǎn)活動看,往往是與流量核算相聯(lián)系的,表現(xiàn)為產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；從投資活動看,又與存量核算相聯(lián)系,表現(xiàn)為投入到訓(xùn)練培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)；10人力資源的不同說法：黃英忠的7 個性質(zhì)、張德的6 大特點、陸國泰的4 個特點、蕭鳴政的16 個方面,等等；11人力資源的性質(zhì)：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性1）能動性： 表現(xiàn)為主體,即人,能夠自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動等,與自然資源相反；2）時效性： 人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期,生命周期與人力資源呈倒

8、U 關(guān)系,打算了必需適時開發(fā)人力資源；3）增值性： 與自然資源相比,人力資源具有明顯的增值性；4）社會性： 人力資源與自然資源相比具有 社會屬性 ；5）可變性： 人力資源在使用中,它發(fā)揮的作用程序會有所變動,從而具有肯定的可變性；6）可開發(fā)性： 人力資源開發(fā)的途徑和方式方法與自然資源不同,能；12人力資源的作用：訓(xùn)練培訓(xùn) 是人力資源開發(fā)的主要手段,也是人力資源治理的重要職1）人力資源是 財寶形成 的關(guān)鍵要素：人力資源在將自然資源轉(zhuǎn)化為社會財寶時起到了重要作用；2）人力資源是 經(jīng)濟進展 的主要力氣：江澤民在2022 年的亞太經(jīng)合組織第8 次會議上指出了人力資源的重要性；3）人力資源是 企業(yè) 的首

9、要資源；13人力資源的分布和結(jié)構(gòu)：主要表現(xiàn)為 人力資源載體 的分布和結(jié)構(gòu),對國家而言,指 勞動力人口 的分布和結(jié)構(gòu)；對企業(yè)而言,指 員工 的分布和結(jié)構(gòu)；1）國家 的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：主要針對現(xiàn)實的人力資源,即從事勞動的人口；包括 年齡構(gòu)成、產(chǎn)業(yè)分布；2） 企業(yè) 的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要有以下幾種形式：年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職位分布、部門分布、素質(zhì)構(gòu)成 （語言描述、分數(shù)描述）；除以上幾種形式外,仍有性別構(gòu)成、工齡構(gòu)成、職稱構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成以及地域構(gòu)成、國別構(gòu)成等；其次章 人力資源治理概述1關(guān)于治理“科學(xué)治理之父 ” 泰勒 認是為“ 準確的知道你要別人干些什么,并留意用最好

10、、最經(jīng)濟的方法去干”；治理過程學(xué)派 ：把治理看作一個過程,代表人 哈羅德孔茨 ；決策理論學(xué)派：認為治理就是決策,代表人 赫伯特 A 西蒙 ；體會主義學(xué)派：認為治理是技巧,代表人 德魯克 ；系統(tǒng)治理學(xué)派：以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)；數(shù)量治理學(xué)派：認為治理是利用數(shù)學(xué)模型、程序系統(tǒng)做出的；2 治理 ：就是在特定環(huán)境下,對組織所擁有的各種資源進行方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握,保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程；治理活動的五個要點：1） 治理活動是在特定的環(huán)境下進行的,要受到組織內(nèi)外部環(huán)境的制約；2） 治理對象是組織所擁有的各種資源,包括有形資源；3） 治理過程是由一系列相關(guān)職能組成的,包括方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握等；

11、4） 治理是要實現(xiàn)既定的組織目標,要為組織目標的實現(xiàn)服務(wù),因此治理是一個有目的、有意識的活動過程；5） 治理要以最有效的方式來實現(xiàn)目標,這是治理的價值所在；3治理活動中的 效率 和成效 ：1）效率：說明的是 投入與產(chǎn)出 的關(guān)系,效率 =產(chǎn)出 /投入；2）成效：與 組織的目標 有關(guān),指實現(xiàn)目標的有效程度；3）兩者的關(guān)系：成效涉及治理活動的 結(jié)果 ,效率涉及治理活動的 方向 ；（一項治理活動只有在達到治理的成效的同時,又提高了治理的效率,才能算是對企業(yè)組織目標起到了積極的促進作用,此時我們說該項治理活動是有效的治理活動；）4治理的職能：2 1）最早系統(tǒng)提出治理職能的是亨利法約爾 ,1916 在他的

12、 工業(yè)治理和一般治理中將治理分為方案、組織、指揮、和諧、掌握,五職能；2）國內(nèi)將治理職能分為四大職能：方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握；5治理的方式：指治理職能實現(xiàn)的形式,反映了治理者與被治理者之間的相互關(guān)系,是影響治理活動有效性的重要因素；治理方式的分類：1） 命令式 的治理方式： V 方式 ,方案執(zhí)行掌握； （單向活動）2） 參與式 的治理方式： M 方式 ,參與方案執(zhí)行掌握參與；（雙向互動）6人力資源治理的含義：1） 1958 年, 懷特巴克 出版了 人力資源職能 2）人力資源治理概念常見的五類說明：第一類,從目的動身說明；其次類,從治理過程和承擔(dān)的職能說明；首次將人力資源治理工作作為治理的一般職

13、能加以論述；第三類,揭示治理的實體,比如制度、政策等；第四類,從治理的主體動身說明,比例小；第五類,從目的、過程等方面說明,比例大；3）人力資源治理的含義：簡潔地說就是現(xiàn)代的人事治理,它是指組織為了獵取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不行少的人力資源,通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和掌握活動,以實現(xiàn)組織既定目標的治理過程；4）人力資源治理的兩種錯誤看法：一種將人力資源治理等同于傳統(tǒng)的人事治理；一種是將他們割裂開來,人力資源治理是對人事治理的繼承,他們之間是一種繼承和進展的關(guān)系；7人力資源治理的模式：米爾科維奇、布德羅, 1997 年依據(jù)人力資源治理

14、的進展歷程所提出的四種模式具有代表性：1）工業(yè)（或產(chǎn)業(yè)）模式：20 世紀 50 歲月之前；2）投資模式： 60-70 歲月；3）參與模式： 80-90 歲月；4）高度敏捷模式：90 歲月以后；開發(fā) （手段）“ 育”勉勵：（核心）“ 用”8人力資源治理的功能：選留育用：吸納 （基礎(chǔ)）“ 選”維護 （保證）“ 留”9人力資源治理的目標：（美國學(xué)者的4 大目標、阿姆斯特朗的10 大目標、蕭鳴政的3 點,張德的3 點）1）最終目標： 實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標；2）具體目標：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；（借助人力資源規(guī)劃和聘請錄用等職能活動來實現(xiàn)）為價值制造營建良好的人力資源環(huán)境；（借助職位分析

15、和設(shè)計、員工調(diào)配、培訓(xùn)與開發(fā)、員工勉勵等職能活動來實現(xiàn)）保證員工價值評判的精確有效；（借助績效治理）實現(xiàn)員工價值安排的公正合理；（借助薪酬治理）10人力資源治理的職能：7 點 （美國人力資源治理協(xié)會的 6 種、培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的 9 種,蕭鳴政 6 種,趙曙明 7 種,鄭曉明 5 種）人力資源規(guī)劃、職位分析、聘請錄用、績效治理、薪酬治理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系治理,他們之間相互聯(lián)系、相互影響,共同形成了一個有機的系統(tǒng)；在這個職能系統(tǒng)中,職位分析 和 職位評判 是一個平臺,其他各項職能的實施基本上都以此為基礎(chǔ)；其中,績效管理在整個系統(tǒng)中居于核心位置；11人力資源治理在企業(yè)治理中的位置：1）人力資源治

16、理是企業(yè)治理的組成部分,而且仍是很重要的一個組成部分；2）人力資源治理代表不了企業(yè)治理,人力資源治理并不能解決企業(yè)治理的全部問題；12人力資源治理的作用：1）人力資源治理與 企業(yè)績效 ：在人力資源治理職能正常發(fā)揮的前提下,它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效,這是人力資源治理的一個重要作用；2）人力資源治理與 企業(yè)戰(zhàn)略 ：在人力資源治理職能正常發(fā)揮的前提下,它仍有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)；第三章 人力資源治理的產(chǎn)生與進展1人力資源治理產(chǎn)生的基礎(chǔ)：依據(jù)西方學(xué)者的觀點,西方人力資源治理產(chǎn)生的基礎(chǔ)有9 個方面：3 1）工業(yè)革命的影響：01.工業(yè)革命的三大特點：機械設(shè)備的進展；人與機器的聯(lián)系；雇用大量人員的工廠的

17、建立,這三大特點分別導(dǎo)致了勞動專業(yè)化、工人生產(chǎn)才能提高、產(chǎn)品數(shù)量激增；02.亞當(dāng)斯密的國富論 、查爾士巴比奇的論機器與和制造業(yè)的經(jīng)濟；03.最早試圖解決由勞動分工產(chǎn)生的問題的改革家,即被稱為“ 人事治理之先驅(qū)” 的是 羅伯特歐文 ,1913告制造主管人員 ；2）集體談判的顯現(xiàn)：1935 年頒布的 國家勞工關(guān)系法院 （瓦格納法案）使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化,推動了人事治理的進展；3）科學(xué)治理運動的推動：科學(xué)治理之父 泰勒的跑表 ,對鋼鐵公司工人的試驗,大大提升了工作效率的同時推運了企業(yè)人事治理的進展；4）早期工業(yè)心理學(xué)的實踐：1913 年, 雨果 .芒斯特伯格 心理學(xué)與工業(yè)效率 ,關(guān)于工人的個

18、人情感和志向；5）公務(wù)員服務(wù)委員會的成立：1883 年美國政府的規(guī)定,現(xiàn)稱美國政府人事治理辦公室；6）私營企業(yè)對人事治理的態(tài)度以及人事專家的顯現(xiàn)：“ 人事” 在 1909 年顯現(xiàn)在美國公務(wù)員服務(wù)委員會年度報告中,1910 年以大標題顯現(xiàn)在美國商務(wù)與勞工部的年度報告中；1912 年為現(xiàn)代 人事部門 產(chǎn)生時間, 1921 年“ 人力資源”顯現(xiàn), 60 歲月“ 人力資源治理”顯現(xiàn)；7）人際關(guān)系運動的進展：霍桑試驗關(guān)注員工的心理因素,梅奧的爭論,認為生產(chǎn)率直接與集體合作與和諧程序有關(guān)；8）行為科學(xué)的爭論：社會心理學(xué)、社會學(xué)、組織心理學(xué)、組織行為學(xué)、組織理論；生物學(xué)、物理學(xué)、掌握論、信息論、系統(tǒng)論等；9

19、）相關(guān)的立法：1866 年美國民權(quán)法案 、 1963 年美國公正酬勞法案 ；正是這幾個方面的理論和實踐活動,為人力資源治理的產(chǎn)生奠定了廣泛而堅實的基礎(chǔ)；在此基礎(chǔ)上,人力資源治理才得以產(chǎn)生并逐步進展起來；2、西方國家人力資源治理的進展階段：主要有四類,六階段論、五階段論、四階段論、三階段論；1）六階段論： 華盛頓的 弗倫奇 ；第一階段：科學(xué)治理運動,泰勒、吉爾布雷斯夫婦為代表,側(cè)重職位分析、人員選擇等；其次階段：工業(yè)福利運動,由社會秘書負責(zé)員工福利；第三階段：早期工業(yè)心理學(xué),芒斯特伯格爭論的心理學(xué)；第四階段：人際關(guān)系運動時代,霍桑試驗；第五階段：勞工運動,美國國家勞動關(guān)系法案；第六階段：行為科學(xué)

20、與組織理論時代,強調(diào)文化和團隊建設(shè)的作用；2）五階段論：羅蘭、費里斯,1982；第一階段：工業(yè)革命時代其次階段：科學(xué)治理時代第三階段：工業(yè)心理時代第四階段：人際關(guān)系時代第五階段：工作生活質(zhì)量時代：是員工對自己在工作環(huán)境中的生理和心理健康狀況的知覺；3）四階段論：韋恩卡肖,1995 年從人力資源治理的 功能 角度動身；第一階段：檔案保管階段,60 歲月之前；其次階段：政府職責(zé)階段,60、70 歲月前后；第三階段：組織職責(zé)階段,70 歲月末到 80 歲月；第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段,80 歲月后；4）三階段論： 有三種不同的標準：01.依據(jù)人力資源治理所扮演的角色：福姆布龍、蒂奇、德蘭納：操作性角色時

21、代、治理性角色時代、戰(zhàn)略性角色時代；02.依據(jù)人力資源治理的內(nèi)容：可分為現(xiàn)場事務(wù)治理、檔案業(yè)務(wù)治理、指導(dǎo)和諧治理三個階段；03.國內(nèi)學(xué)者對西方人力資源治理進展階段的劃分：付亞和、孫健敏,1995；初級階段：早期的工業(yè)心理學(xué)、以泰勒為代表的古典科學(xué)治理學(xué)派,通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動效率；人事治理階段：以工作為中心；人力資源治理階段：強調(diào)人與工作的相互適應(yīng)；3本書將人力資源治理進展分為6 個階段：18 世紀末到19 世紀末；工人的協(xié)同勞動成為主體,工人的治理上產(chǎn)生了樸實的治理思1）萌芽階段： 即工業(yè)革命時代,時間大致從想；2）建立階段： 即科學(xué)治理時代,時間大致從 20 世紀初至 1930

22、 年左右；人力資源治理的一些基本職能在這一階段初步形成,特地的人事治理部門在這一階段也顯現(xiàn)了；4 3）反省階段： 即人際關(guān)系時代,時間大致從20 世紀 30 歲月到其次次世界大戰(zhàn)1945 年終止；霍桑試驗發(fā)覺了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性,揭示了對人性的敬重、人的需要的滿意、人與人的相互作用以及歸屬意識等對工作績效的影響；4）進展階段： 即行為科學(xué)時代,從 20 世紀 50 歲月到 70 歲月；5）整合階段： 即權(quán)變治理時代,從 20 世紀 70 歲月到 80 歲月；強調(diào)治理的方法和技術(shù)要隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化,應(yīng)當(dāng)綜合運用各種治理理論而不只是某一種；6）戰(zhàn)略階段： 即戰(zhàn)略治理時代,

23、從 20 世紀 80 歲月至今；4中國人力資源治理的進展：1）我國古代人事治理的思想：關(guān)于人才的重要性：唐太宗“ 為政之要,唯在得人”,康熙“ 政治之道,首重人才”；關(guān)于如何選拔人才：漢朝的王符“ 德不稱其任,其福必酷,能不稱其位,其殃必大”；關(guān)于如何用好人：諸葛亮認為應(yīng)以情感人,滿意士兵所需；2）我國近代人事治理概況：帶有深厚的封建顏色、學(xué)習(xí)引進西方資本主義國家的科學(xué)治理方法；3）新中國建立以來人力資源治理的進展：分為兩階段,改革開放前、改革開放后；1988 年 9 月“ 國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)心學(xué)術(shù)爭論會” 在貴陽召開,標志著我國人力資源治理理論爭論的開頭；第四章 人力資源治理者和

24、人力資源治理部門1 治理者 的三種分類：（羅賓斯、德魯克）1）層次： 高層、中層、基層；2）職責(zé)： 綜合治理者、專業(yè)治理者；3）治理活動與組織目標的關(guān)系：直線治理者、幫助治理者；2治理者的角色：亨利 明茨柏格 在 20 世紀 60 歲月末進行了爭論,他認為有 10 種不同、高度相關(guān)的角色,他們表達在三方面：1）人際關(guān)系： 掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者；2）信息傳遞： 監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人；3）決策制定： 企業(yè)家、紛亂駕馭者、資源安排者、談判者；注：這種分類不完全適用于中層、基層治理者；3治理者應(yīng)具備的技能：羅伯特 L 卡茨 在 哈佛商業(yè)評論上寫過 “ 能干的治理者應(yīng)具有的技能”,提出治理者應(yīng)具備

25、的三種技能：1）技術(shù)技能： 治理者層次越高,技能要求越低；2）人際技能： 各個層次大致相同；3）概念技能： 指治理者熟識事物、現(xiàn)象的本質(zhì)及相互關(guān)系的才能；治理者層次越高,概念技能要求越高；4人力資源治理者和其部門的關(guān)系：人力資源治理者是主體的內(nèi)容 部分,其部門是主體的形式 部分；內(nèi)容打算形式,形式反作用于內(nèi)容；5人力資源治理者和部門所從事的活動 劃分為三大類：1、戰(zhàn)略性和變革性的活動；2、業(yè)務(wù)性的職能活動；3、行政性的事務(wù)活動；（賴特、麥克馬漢,對三種活動進行了附加值的爭論,發(fā)覺行政事務(wù)活動比重大,人事部門要提高自己的價值,只有轉(zhuǎn)變自己的工作層次；）6人力資源治理者和部門的角色：和其他治理者一

26、樣,人力資源治理者在組織中也要扮演肯定的角色,而全部人力資源治理者角色的集合就形成了人力資源治理部門的角色；1）美國國際人力資源治理學(xué)會 IPMA-HR ,人力資源治理者承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源治理專家；2）密歇根高校的 戴夫 烏里奇 教授將人力資源治理者和部門角色劃分為四種：戰(zhàn)略伙伴、治理專家、員工勉勵者、變革推動者；7人力資源治理者應(yīng)具備的素養(yǎng)：（ 1993 巴金漢、艾略特的爭論：優(yōu)異才能模式；1995 烏里奇、布羅克班克、楊：治理變才能排第一位；）專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)學(xué)問、實施才能、思想素養(yǎng)；8人力資源治理部門的組織結(jié)構(gòu)：1）對于小型企業(yè)來說,沒有設(shè)置獨立的人力

27、資源治理部門,而是將這部分職能并在行政治理部門,但有特地的人力資源治理人員；2）對于大中型和特大型的企業(yè)來說,人力資源治理部門是單獨設(shè)立的,又分為兩種情形：一種是人力資源治理部門的部門層次只有一個,大中型企業(yè)多是這種情形；一種是人力資源治理部門的部門層次有多層,特大型的企業(yè)多是這種情形；3）以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式,人力資源治理部門以服務(wù)供應(yīng)者的身份顯現(xiàn),內(nèi)部的工作和人員劃分為三個部分：第一個部分是 服務(wù)中心 ,主要是完成一些日常的事務(wù)性工作；其次個部分是 業(yè)務(wù)中心 ,主要是完成人力資源治理的各種職能活動；第三個部分是 專家中心 ,相當(dāng)于人力資源治理部門的研發(fā)中心,主要是出

28、臺相關(guān)的制度政策,向其他部門供應(yīng)有關(guān)的詢問等；9為什么說全部的治理者都要承擔(dān)人力資源治理的責(zé)任？第一,企業(yè)制定的各種人力制度和決策,必需充分明白企業(yè)的狀況和各部的需求,這方面需要各部門準時精確的反映；5 其次,各種人力制度的實施需要各部門的支持和協(xié)作；第三,最重要的一點是,人力資源治理的實質(zhì)是要提高員工的技能,達到組織目標,因員工分散在各部中,所以各部的治理者要承擔(dān)責(zé)任；10人力資源治理部門和非人力資源治理部門在人力資源治理方面的不同責(zé)任表達在三個對應(yīng)關(guān)系上：第一,制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；其次,監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系；第三,需求提出和服務(wù)供應(yīng)的關(guān)系；11評判人力資源部門的績效,一般來說要從

29、兩個方面進行：1）評判人力資源部門本身的工作：將所承擔(dān)的各項工作分解成一系列可以量化的指標,用這些定量的指標來反映它的工作業(yè)績,防止使用需要判定的指標；但在實踐中,仍要借助一些定性的指標,將這些定性的指標劃分成不同的等級并且給出每個等級的定義,然后讓評判者依據(jù)實際的狀況來對應(yīng)選擇各個指標所處的等級,通過這種方式盡量淡化評判的主觀顏色,增強其客觀性；在使用各種指標對人力資源治理部門的績效進行評判時,必需將各指標的實際“ 得分” 與事先設(shè)定的標準進行比較,才能衡量出人力資源治理部門工作的數(shù)量和質(zhì)量究竟如何；2）衡量人力資源治理部門的工作對企業(yè)整體績效的奉獻：衡量人力資源治理部門的工作對企業(yè)整體績效

30、的奉獻,可以轉(zhuǎn)化為對中間變量的測量,使用較多的中間變量主要是 工作中意度 這一指標；對工作中意度的測量,一般是通過 標準化的問卷 來完成的；01.工作中意度測量：常用方法： 工作描述指數(shù)法、明尼蘇達中意度問卷法；工作描述指數(shù),主要從 5 個維度測量：工作本身、治理監(jiān)督水平、工資支付水平、晉升機會、同事關(guān)系；明尼蘇達問卷：主要從 20 個維度, 100 道題來進行,有 5 級量：特別不中意、不中意、一般、比較中意、特別中意；02.組織承諾度： 指員工對組織的認同和投入程度,如期望加入組織、保留成員資格、接受組織信仰和目標、為組織奉獻；03.人力資源有效性指數(shù)：美國杰克 J 菲利普斯 ：總收入 /

31、員工數(shù),資產(chǎn)總數(shù)/員工費用,經(jīng)營收入/員工費用,經(jīng)營收入/股東,股本總數(shù)；04.人力資源指數(shù)：美國 舒斯特 ,包括 15 項因素綜合而成；12對 人力資源治理部門的績效 進行衡量的意義：它可以使企業(yè)的高層和其他部門更加直觀、更加具體地看到人力資源治理部門的工作業(yè)績,以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的奉獻,這有助于強化對人力資源治理的重視,提升人力資源治理部門在企業(yè)中的位置；第五章 人力資源治理的環(huán)境1人力資源治理環(huán)境的分類：1）穩(wěn)固與否：靜態(tài)環(huán)境、動態(tài)環(huán)境；2）環(huán)境與 HRM 的關(guān)系：直接環(huán)境、間接環(huán)境；3）環(huán)境內(nèi)容：物理環(huán)境、非物理環(huán)境；4）系統(tǒng)的觀點動身：內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境；2人力資源治理環(huán)境的辨認：主

32、要考慮兩個要素：一個環(huán)境的復(fù)雜性 ,就是要辨認對人力資源治理活動產(chǎn)生影響的因素的數(shù)量是多仍是少,以及這些因素在不同時期的相像程度的高低；一個環(huán)境的 仍是小；兩者形成一個四象限的交叉圖,由此就會顯現(xiàn)四種情形：穩(wěn)固性 ,就是要辨認對人力資源治理活動產(chǎn)生影響的因素的變化是大第一種：低度不確定性的環(huán)境：即影響人力資源治理的環(huán)境因素數(shù)量較少、相像程度較高,變化程度較小,人力資源治理的活動簡潔,它完全可以依據(jù)以往的體會和治理做出確定的決策；其次種：中低不確定性的環(huán)境：影響人力資源治理的環(huán)境因素數(shù)量較多,相像程度較低,這些因素的變化卻比較小,人力資源管理活動的關(guān)鍵是確認究竟是哪些因素在起影響作用,只要能夠確

33、認這些影響因素,就可以做出比較確定的決策；第三種：中高不確定性的環(huán)境：人力資源治理活動難度要大于第二種情形,變化程度比較大,因此需要進行分析判定,需要對影響人力資源治理活動的因素的變化作出猜測,而這也正是存在難度的地方；第四種：高度不確定性的環(huán)境：最復(fù)雜的一種情形,影響人力資6 源治理的因素不但數(shù)量較多,相像程度較低,而且變化程度也大,這樣就不僅需要對影響的因素進行確認,仍要對它們的變化做出猜測,因此人力資源治理的難度是最大的,需要做出新決策、新方案；3人力資源治理的外部環(huán)境主要由五大因素構(gòu)成：政治、經(jīng)濟、法律、文化、競爭者 1）政治因素： 這里所講的政治因素主要包括一國的 政治環(huán)境、政府的治

34、理方式、政府的方針政策、工會 等內(nèi)容；：政治環(huán)境影響到整個企業(yè)系統(tǒng),影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源治理系統(tǒng),穩(wěn)固的局面是企業(yè)生存的必要條件；政治環(huán)境的影響 政府治理方式、方針政策的影響：政府治理方式和方針政策的作用方式相對就要直接一些,可以從縱向和橫向兩個角度來進行分析；縱向 的影響表達在政府治理方式和方針政策的 連貫性 和連續(xù)性 方面：政府的治理方式和方針政策常常發(fā)生變化,造成企業(yè)內(nèi)部人力 資源治理活動的波動,不利于企業(yè)的經(jīng)營進展；橫向 的影響表達在政府治理方式和方針政策的 具體內(nèi)容 給企業(yè)人力資源治理活動帶來的影響；假如政府對企業(yè)掌握過嚴,就會減弱 企業(yè)的自主權(quán),企業(yè)人力資源治理的活動空間

35、相應(yīng)就比較狹窄；工會： 一方面,工會通過自己的努力,可以影響政府相關(guān)政策和法律的制定；另一方面,工會通過不同層次的勞資協(xié)商和集體談判,可以影響或者參與企業(yè)人力資源治理的相關(guān)決策,從而對企業(yè)的人力資源治理活動產(chǎn)生影響；2）經(jīng)濟因素： 主要包括 經(jīng)濟體制、經(jīng)濟進展?fàn)顩r、 勞動力市場狀況 等；經(jīng)濟體制的影響：經(jīng)濟體制是指一個國家經(jīng)濟運行的具體方式,主要有兩種形式：一種是方案經(jīng)濟體制；另一種是市場經(jīng)濟體制；方案經(jīng)濟體制下,政府有方案的調(diào)配資源,人力資源治理方式比較簡潔,依據(jù)規(guī)定進行事務(wù)性的操作即可；市場經(jīng)濟體制就不同,企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外部的各種因素來自行做出決策,職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源治理的主體

36、；經(jīng)濟進展?fàn)顩r、勞動力市場狀況的影響：假如說經(jīng)濟體制是企業(yè)人力資源治理的外生變量,那么經(jīng)濟進展?fàn)顩r和勞動力市場狀況就 是內(nèi)生的；經(jīng)濟低迷,人力資源供需猜測受到影響,比如企業(yè)的人力資源規(guī)劃、薪酬治理、聘請錄用、辭退解聘等等；3）法律因素： 法律對人力資源治理活動的影響表達在它的約束和規(guī)范上；我國勞動法于19940705 頒布, 19950101 生效,共13章；4）文化因素： 對于整個社會而言,文化具有重要的社會整合和社會導(dǎo)向作用,由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式,因此 它會對人力資源治理產(chǎn)生重要的影響；在不同的文化傳統(tǒng)下,人力資源治理的模式也是不同的；（威廉 G 大內(nèi) 對美日兩國的爭

37、論）5）競爭者： 受競爭對手因素影響最大的是 薪酬治理 ,仍包括培訓(xùn)、晉升等內(nèi)在酬勞等；4人力資源治理的內(nèi)部環(huán)境主要由四大因素構(gòu)成：企業(yè)進展戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化；1）企業(yè)進展戰(zhàn)略：進展戰(zhàn)略有三種類型：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)固戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；成長戰(zhàn)略又可分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略；成長戰(zhàn)略： 在內(nèi)部成長戰(zhàn)略下,企業(yè)進展的重點是增強自身的實力,供應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)就顯得特別必要,因此對員工的薪酬和績效管 理都要與目標和結(jié)果聯(lián)系起來,這樣才能激發(fā)工作積極性主動性,實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標；外部成長戰(zhàn)略就不同,它實現(xiàn)企業(yè)壯大的途 徑是兼并或收購其他企業(yè),由于不同的企業(yè)具有不同的制度和文化,因此人力

38、資源治理的各項活動都是以排除差別、整合力氣為目標 的；穩(wěn)固戰(zhàn)略： 由于企業(yè)的規(guī)模要保持不變、企業(yè)的運行要維護穩(wěn)固,因此人力資源治理活動要供應(yīng)內(nèi)部公正性較好的薪酬待遇；對員 工的績效治理應(yīng)強調(diào)工作的質(zhì)量,培訓(xùn)與開發(fā)要側(cè)重提高員工現(xiàn)有的學(xué)問技能水平；收縮戰(zhàn)略： 由于企業(yè)的規(guī)模要縮小,因此人員必定會產(chǎn)生流淌,但是為了企業(yè)今后的進展,必需穩(wěn)固核心的員工隊伍,提高他們的 士氣,在薪酬方面應(yīng)當(dāng)將員工的收入與公司的業(yè)績掛鉤,對員工的績效治理也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨閷?dǎo)向,側(cè)重對員工工作態(tài)度的評判；2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)存在著兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)：機械式組織、有機式組織；機械式組織： 嚴格的層級關(guān)系、固定的職責(zé)、高度

39、的正規(guī)化、正式的溝通渠道、集權(quán)的決策；因此人力資源治理必需實施制度化的 正規(guī)治理,要制定出完備的規(guī)章制度,嚴格依據(jù)規(guī)章制度來治理；有機式組織： 合作、不斷調(diào)整的職責(zé)、低度的正規(guī)化、非正式的溝通渠道、分權(quán)的決策,因此人力資源治理更要重視企業(yè)文化的建 設(shè)；3）企業(yè)生命周期：企業(yè)生命周期對人力資源治理的影響可以從靜態(tài) 、動態(tài) 兩個角度來懂得；以靜態(tài)的觀點來看,隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同,作為企業(yè)治理子系統(tǒng)的人力資源治理也是不同的；以動態(tài)的觀點來看,隨著企業(yè)的進展,人力資源治理也必需進行相應(yīng)的調(diào)整；企業(yè)的生命周期包括創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 ；創(chuàng)業(yè)階段, 人力資源治理的各項

40、職能活動比較簡潔,其決策和活動大多由企業(yè)主直接進行；集體化階段, 人力資源治理供應(yīng)不同的支持,人力資源治理由單獨的人力資源部門來實施,領(lǐng)導(dǎo)者不從事人力資源治理的專業(yè)職能 活動；規(guī)范化階段, 人力資源治理活動更加規(guī)范,需要人力資源治理部門加強企業(yè)文化的建設(shè),轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的分工模式,實施團隊的工作方 式；合作階段, 人力資源治理活動方面要強化對企業(yè)價值觀念的灌輸,實行團隊薪酬和團隊績效；7 4）企業(yè)文化： 企業(yè)文化對人力資源治理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至打算人力資源治理的方式、內(nèi)容等；在不同的企業(yè)文化下,人力資源治理的具體活動是不同的；第六章 人力資源治理的環(huán)境 1人力資源治理的理論基礎(chǔ)之一就是企

41、業(yè)治理中的人性觀,人性假設(shè)就是對 人的本性 所持的基本看法；1957 年 11 月 麥格雷格 在美國治理評論雜志上發(fā)表了企業(yè)中的人性方面提出了 “ X 理論 Y 理論” ,1965 年行為學(xué)家 埃德加 H 沙因 出版了 組織心理學(xué)提出 “ 四種人性假設(shè)理論”： 經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人；2 X 理論 Y 理論：1） X 理論： 與我國古代的性惡論特別類似,在這種理論的指導(dǎo)下,會形成 嚴格掌握 的治理方式,以金錢作為勉勵人們努力工作的主要 手段,對消極怠工的行為實行嚴格的懲處,以權(quán)力或掌握體系來愛護組織本身和引導(dǎo)員工；Y 理論： 與 X 理論相反的 Y 理論與我國古代的性善論特別類似,

42、以這一理論為指導(dǎo),治理者的重要任務(wù)是制造一個使人得以發(fā)揮 才能的工作環(huán)境；同時對人的勉勵主要是賜予來自工作本身的 內(nèi)在勉勵 ；2）麥格雷戈認為 Y 理論比 X 理論更優(yōu)越,因此治理應(yīng)當(dāng)依據(jù) Y 理論 來行事； 1970 年, 莫爾斯、洛爾施 在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了超 Y 理論 做了進一步完善；3四種人性假設(shè)理論：1）經(jīng)濟人假設(shè)：相當(dāng)于 X 理論：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的掌握之下,因此,人總是被動地在組織的操縱、勉勵和掌握下從事工作；人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事,總是力圖用最小的投入獲得中意的酬勞；人的情感是非理性的,會干預(yù)人對經(jīng)濟

43、 利益的合理追求,組織必需設(shè)法掌握人的感情；2）社會人假設(shè)：人際關(guān)系學(xué)派提倡者梅奧 等人提出的,治理重點是營造和諧融洽的人際關(guān)系：人類工作的主要動機是社會需要,人們要求有一個良好的工作氛圍,要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系,通過與同事的關(guān)系獲 得基本的認同感；工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果,使得工作變得單調(diào)而無意義,因此必需從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義； 非正式組織有利于滿意人們的社會需要,因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Γ蝗藗儗︻I(lǐng)導(dǎo)者的最猛烈的期望是能夠承認并滿意他們的社會需要；3）自我實現(xiàn)人假設(shè)：相當(dāng)于 Y 理論, 馬斯洛的“ 需求層次理論”中自我實現(xiàn)的需要和

44、克里斯 .阿吉里斯的“ 不成熟-成熟” 理論 中個性的成熟也都屬于自我實現(xiàn)人的假設(shè),沙因歸結(jié)如下：人的需要有低級和高級之分,從低級到高級可以劃分為多個層次,人的最終目的是滿意自我實現(xiàn)的需要,尋求工作上的意義；人們力求在工作上有成就,實現(xiàn)自治和獨立,進展自己的才能和技術(shù),以便富有彈性,能適應(yīng)環(huán)境；人們能夠自我勉勵和自我掌握,外部的勉勵和外部的掌握會對人產(chǎn)生威逼,產(chǎn)生不良后果；個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖突的,而是能夠達成一樣的,在適當(dāng)?shù)臈l件下,個人會自動地調(diào)整自己的目標使之與 組織目標相協(xié)作；4）復(fù)雜人假設(shè)： 莫爾斯、洛爾施提出的 超 Y 理論 ；沙因認為上述三種假設(shè)并不是確定的,他們

45、在不同的環(huán)境下針對不同的人分別具有 肯定的合理性,由于人們的需要是復(fù)雜的,因此不能簡潔地信任或使用某一種假設(shè),為此他提出了復(fù)雜人假設(shè),觀點如下：每個人都有不同的需要和不同的才能,工作的動機不但特別復(fù)雜而且變動性也很大,人們的動機支配在各種需求層次上,這種動 機階層的構(gòu)造不但因人而異,而且對不同的人來說,在不同的時間和地點也是不一樣的；人的很多需要不是與生俱來的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的,一個人在組織中可以形成新的需求和動機,因此一個人在組織 中表現(xiàn)的動機模式是他原先的動機模式與組織體會交互作用的結(jié)果；人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式；一個人在組織中是否感到心中意足,是否肯

46、為組織奉獻,取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系,工作的性質(zhì),本 人的工作才能和技術(shù)水平,動機的強弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對人個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響；人們依據(jù)自己的動機才能以及工作性質(zhì),會對肯定的治理方式會產(chǎn)生不同的反應(yīng)；4行為的形成過程：需要動機行為需要得到滿意形成新的需要然后循環(huán) 5美國學(xué)家 西拉吉、華萊士 將勉勵的過程分為 7 個階段；6 勉勵理論 主要有 4 種類型： 內(nèi)容型勉勵理論、過程型勉勵理論、行為改造型勉勵理論、綜合型勉勵理論 7內(nèi)容型勉勵理論：8 內(nèi)容型勉勵理論主要是爭論勉勵的緣由 和起勉勵作用的因素的具體內(nèi)容, 馬斯洛的需要層次理論,奧爾德弗的ERG 理論,

47、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就勉勵理論是最為典型的幾種內(nèi)容勉勵理論；1）需求層次理論：美國心理學(xué)家馬斯洛在 1943 年出版的 人類勉勵的一種理論一書中提出了需求層次理論,隨后在 1954 年的 勉勵與個性 中進一步闡述,他將人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、敬重需要、自我實現(xiàn)需要；不足之處：機械,主觀；2） ERG 理論：美國心理學(xué)家 奧爾德弗 在馬斯洛的理論基礎(chǔ)上將需要分為三種：生存需要 （E,包括心理與安全的需要） 、關(guān)系需要 （ R,包括有意義的社會人際關(guān)系） 、成長需要 （ G,包括人類潛能的進展、自尊、自我實現(xiàn)）；注： 需要層次理論與 ERG 理論的區(qū)分：

48、,ERG 認為可以同時有兩種或兩種以上需要占主導(dǎo)位置；ERG 有“ 挫折倒退” 的機制；意義： 依據(jù)馬斯洛與奧爾德弗的理論,在人力資源治理中,為了調(diào)動員工的工作積極性和主動性,治理者必需第一明確員工的哪些需要沒有得到滿意,以及員工最期望得到的是哪些需要,然后再有針對性地來滿意員工的這些需要,這樣才能最大限度地刺激員工的動機,發(fā)揮勉勵的成效；3）雙因素理論：又稱作 “ 勉勵保健因素”由美國行為學(xué)家赫茨伯格提出,調(diào)查說明使員工感到中意的因素與工作內(nèi)容有關(guān),稱為勉勵因素；使員工感到不滿的與工作環(huán)境有關(guān),稱為保健因素；保健因素只是預(yù)防性的,并不導(dǎo)致積極的態(tài)度；勉勵因素只會產(chǎn)生中意,不會導(dǎo)致不滿,保健因

49、素與勉勵因素是彼此相對獨立的；不足之處：樣本代表性不夠,主觀性太強；注： 雙因素理論與需求層次理論的聯(lián)系：保健因素相當(dāng)于需求層次理論的生理需要、安全需要、社交需要等低級需要；勉勵因素相當(dāng)于敬重需要、自我實現(xiàn)等高級的需要；與需求層次理論相比雙因素理論更進一步,它使治理者在進行勉勵時的目標更加明確；意義： 雙因因素對于人力資源治理的指導(dǎo)意義：能夠促使治理者留意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特殊是它們與工作豐富化和工作滿意的關(guān)系；促使治理者在勉勵員工時必需要區(qū)分勉勵因素和保健因素；在人力資源治理過程中要實行有效的措施,將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為勉勵因素,從而擴大勉勵的范疇；就是說物質(zhì)需求的滿意是必要的,但

50、其作用是有限的、短暫的； 要調(diào)動人的積極性,仍要留意工作的支配、量才適用各得期所,留意對人進行精神勉勵；4）成就勉勵理論：美國心理學(xué)家 戴維麥克萊蘭 的爭論集中于生理需要得到滿意下的需要,有三種：權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要；權(quán)力需要是打算治理者取得勝利的關(guān)鍵因素,優(yōu)秀的治理者對權(quán)力需要高,對歸屬需要低；意義： 麥克萊蘭的成就勉勵理論對于治理者來說具有特別重要的指導(dǎo)意義：第一,在人員的選拔和安置上,測量一個人需要體系的特點對于如何分派工作和支配職位有重要的意義；其次,由于具有不同需要的人需要不同的勉勵方式,明白員工的需要與動機有利于合理建立勉勵機制；最終,麥克萊蘭認為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的,因

51、此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機,以提高生產(chǎn)率；在進行人力資源治理時,治理者應(yīng)當(dāng)給員工支配肯定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),使員工具有內(nèi)在的工作動力；8過程型勉勵理論：比較典型的有 期望理論、公正理論、目標理論；1）期望理論：美國心理學(xué)家 弗魯姆 在 1964 年工作與勉勵中提出,認為勉勵的成效取決于效價 和期望值 ,即： 勉勵力 =效價 *期望值 ；勉勵力表示人們受到的勉勵程度；效價指人們對某行動產(chǎn)生結(jié)果的主觀評判,取值在+1-1 之間,結(jié)果對人越重要,效價值越接近+1,無關(guān)緊要為0,不情愿盡力為了 1；期望值指人們對某行動導(dǎo)致某結(jié)果的可能性大小的估量,取值在 0-1 之間；（當(dāng)效價和期望值中有一個為

52、0 時,勉勵失去作用； ）（后來有人提出媒價值,指工作績效和所得酬勞間的關(guān)系,取值在 0-1 之間；）期望理論的基本模式：個人努力個人績效組織嘉獎個人目標注： 依據(jù)期望理論的觀點,人力資源治理要達到勉勵員工的目的,就必需對 績效治理系統(tǒng) 、 薪酬治理系統(tǒng) 進行相應(yīng)的改善；在績效治理中制定的績效目標要切實可行,必需是員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；準時地對員工進行績效反饋,幫忙員工更好地實現(xiàn)目標；對薪酬治理而言,要依據(jù)績效考核的結(jié)果準時賜予酬勞和嘉獎；要依據(jù)員工不同的需要設(shè)計個性化的酬勞體系,以滿意員工的需求；2）公正理論：美國心理學(xué)家 亞當(dāng)斯 于 1956 年提出,側(cè)重于爭論酬勞的公正性、合理性對員工

53、積極性的影響,亞當(dāng)斯認為員工的積極性不僅受到確定酬勞的影響,仍受到相對酬勞的影響；人們通常會實行6 種方法削減不公正感：轉(zhuǎn)變投入、轉(zhuǎn)變酬勞、轉(zhuǎn)變對自己投入和酬勞的知覺、轉(zhuǎn)變對他人投入或酬勞的看法、改9 變參照系、選擇離開；意義： 影響勉勵的成效不僅有酬勞的確定值也有酬勞的相對值；勉勵時應(yīng)力求公正；要幫忙被勉勵者樹立正確的公正觀；應(yīng)用： 為保證薪酬體系的公正合理,應(yīng)從兩方面入手,一方面是薪酬體系的設(shè)計,另一方面是薪酬的支付,在績效考核體系表達公平；3）目標理論：美國心理學(xué)家 洛克 教授于 1968 年提出,目標理論的基本模式：目標明確度 +目標難度 ；員工接受目標是目標理論發(fā)揮作用的前提；意義：

54、 與公正理論相比,目標理論對人力資源治理的意義更多地表達在 績效治理 方面；制定員工績效目標時要留意幾個方面：目標必需要具體、明確；目標要有肯定的難度；制定目標時要讓員工一起參與,得到員工認同；9行為改造型勉勵理論：*這一理論主要爭論如何來改造和轉(zhuǎn)化人們的行為,變消極為積極,以期達到預(yù)定的目標,行為改造勉勵理論以美國哈佛高校心理學(xué)教授 BF斯金納 的 強化理論 最典型；斯金納以 巴浦洛夫的條件反映論、華生的行為主義、桑代克的嘗試錯誤學(xué)習(xí)理論 為基礎(chǔ),于1938 年在 有機體的行為中提出；*斯金鈉認為對行為進行轉(zhuǎn)變可通過四種方法實現(xiàn)：正強化、負強化、懲處、衰減；*強化理論指出,要依據(jù)員工行為情形

55、的不同來選擇不同的 強化方式 ：連續(xù)強化強化方式 固定間隔固定比率間隔強化 可變間隔可變比率*強化理論具體應(yīng)用的行為原就：1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生；2）要依照強化對象的不同采納不同的強化措施；3）小步前進,分階段設(shè)立目標,并對目標予以明確規(guī)定與表述；4）準時反饋；5）正強化比負強化更有效；*意義： 強化理論對人力資源治理的借鑒意義在于要建立完善的績效治理體系和懲處制度,對員工的績效考核不僅要留意目標,仍要注意過程,要準時發(fā)覺員工的有效行為和不良行為并準時賜予嘉獎或懲處,以達到引導(dǎo)和訂正員工行為的目的；此外仍要加強人力資源治理的培訓(xùn)活動,通過培訓(xùn)對員工的行為進行有方案、有目的的訓(xùn)練,通過

56、不斷的強化,使員工的行為與組織的目標緊密結(jié)合起來；10綜合型勉勵理論：這種理論主要有 勒溫的早期綜合勉勵理論、波特和勞勒的綜合勉勵理論；1）勒溫 的 早期綜合勉勵理論：借助物理學(xué)中磁場的概念,人的心理和行為打算于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用；當(dāng)人的需求未能滿意時,就會產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力,環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用；外部刺激與內(nèi)部動力的乘識,才打算了個人的行為方向；B=F（ P*E）2）波特、勞勒 的綜合勉勵理論 ：波特和勞勒在 弗魯姆理論 的基礎(chǔ)上于1968 年提出的一種綜合型的勉勵理論；它包括以下幾個主要的變量：努力程度、工作績效、工作酬勞、滿意感；波特和勞勒認為,員工的工作行為是受多種因素綜合勉勵的

57、結(jié)果；要想使員工做出好的工作績效,第一要激發(fā)他們的工作動機,使他們努力工作；然后,要依據(jù)員工的工作績效實施嘉獎,在嘉獎過程中要留意公正,否就就會影響員工的滿意感；而員工的滿意感反過來又會變成新的勉勵因素,促使員工努力工作獲得新的績效,如此循環(huán)反復(fù)；下篇 人力資源治理職能第七章 職位分析1職位分析 ：指明白組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來,從而使其他人能明白這種職位的過程；職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范；職位分析的結(jié)果：職位描述、職位規(guī)范；who 、 how；2職位分析可以用6 個 W、 1 個 H 來概括： Who 、What 、 When 、Where 、

58、Why 、 For 10 3通過職位分析,我們要回答或解決的問題有兩個：第一,某職位是做什么事情的；其次,什么樣的人來做這些事情最適合；4與職位分析相關(guān)的概念：1）行動：指工作活動中不便再連續(xù)分解的最小單位；2）任務(wù)：指工作活動中為達到某一目的而由相關(guān) 行動 直接組成的集合,是對一個人從事的事情所做的具體描述；3）職責(zé)：是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項 任務(wù) 組成的相關(guān)任務(wù)集合；4）崗位：是指由一個人來完成的一項或多項相關(guān) 職責(zé) 組成的集合；5）職位：是指一個或一組職責(zé)類似的 崗位 所形成的組合；6）職位族：是指企業(yè)內(nèi)部具有特別廣泛的內(nèi)容相像的相關(guān)工作群,又被稱為職位群；7）職業(yè)：是指由不

59、同組織中的相像工作組成的跨組織工作集合；8）職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)受的一系列職位、工作或職業(yè)；5職位分析的作用和意義：1）職位分析為其他人力資源治理活動供應(yīng)依據(jù)：職位分析為人力資源 規(guī)劃 供應(yīng)了必要的信息；職位分析為人員的 聘請錄用 供應(yīng)了明確的標準；職位分析為人員的 培訓(xùn)與開發(fā) 供應(yīng)了明確的依據(jù)；職位分析為制定公正合理的 薪酬政策 奠定了基礎(chǔ)；職位分析仍為科學(xué)的 績效治理 供應(yīng)了幫忙；2）職位分析對企業(yè)的治理具有肯定的溢出效應(yīng)：通過職位分析,有助于 員工 本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為,以幫忙員工自覺主動地查找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的奉獻；在職位分

60、析過程中,企業(yè)人力資源治理人員能夠充分地明白企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程,從而有助于公司的人力資源治理職能真正上升到戰(zhàn)略位置；借助職位分析,企業(yè)的最高經(jīng)營治理層能夠充分明白每一個工作崗位上的人目前所做的工作,可以發(fā)覺職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象,對職位進行準時調(diào)整,從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)；6職位分析的時機：1）新成立的企業(yè)；2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的進展,使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化,需要進行職位分析；3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動生產(chǎn)率提高,需要重新進行定崗和定員；4）建立制度的需要；5）企業(yè)沒有進行過職位分析；7職位分析的步驟以及每一步需要完成的任務(wù)：預(yù)備階段、調(diào)查階段、分析