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文檔簡介

1、業(yè)務(wù)地圖應(yīng)該包括那些內(nèi)容？1、業(yè)務(wù)模式：企業(yè)作為一個社會生態(tài)中的組織，在整個生態(tài)鏈條中他的輸入時什么，輸出是什么。整個生態(tài)環(huán)境為什么需要向他輸入資源，原因肯定是他在這個生態(tài)中隊資源的利用能力肯定比其他組織更高，能夠產(chǎn)生更多的價值，那么他產(chǎn)生的價值是什么。整個業(yè)務(wù)盈利模式又是什么，目前變現(xiàn)的方式是什么？未來還有那些可能的變現(xiàn)方式。2、組織架構(gòu)：要保證生態(tài)中輸入的資源能夠高效有價值的產(chǎn)出這個組織需要怎么樣的分工合作方式？生產(chǎn)方要要采取什么樣的模式，要保證內(nèi)部的高效目前的合作方式可能會存在那些障礙？那些模塊會成為關(guān)鍵的節(jié)點，需要什么樣的能力。3、業(yè)務(wù)流程：要保證各組織模塊之間合作順暢需要制定什么樣的

2、業(yè)務(wù)流程，需要確定什么樣的合作方式。在哪些關(guān)鍵節(jié)點需要什么樣的人員有什么樣的權(quán)利。在不同的發(fā)展階段是不是需要不同的業(yè)務(wù)流程？怎么去識別這些不同的發(fā)展階段？業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)之間是怎樣的互相影響的關(guān)系？業(yè)務(wù)流程的變更是否意味著組織架構(gòu)的變更，反之組織架構(gòu)的變更是不是也要考慮流程的變更。4、人員的匹配性：在整個架構(gòu)和流程中的關(guān)鍵的節(jié)點是否有合適的人員，人員不匹配的情況下是否需要考慮崗位性質(zhì)的變更？業(yè)務(wù)各個模塊的人員整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)性是否能夠滿足業(yè)務(wù)的需求？人員之間的GAP在哪里？通過什么樣的方式可以縮短這期間的GAP？人才的梯隊性如何保障？5、激勵制度：人員匹配性的問題解決后怎么保證核心團(tuán)隊的相對穩(wěn)定，確保整個團(tuán)隊的核心成員對目標(biāo)的認(rèn)可是一致的？整個組織如何實現(xiàn)與核心團(tuán)隊成員共享利益？需要相關(guān)的激勵制度。業(yè)務(wù)地圖最終給到HR的是：1、能夠更快，高效的理解業(yè)務(wù)2、對HR資源的快速定位，能夠在需要的時候快速給出解決方案，人才發(fā)展計劃能夠有的放矢3、和業(yè)務(wù)leader能夠有更貼近的溝通頻道，和業(yè)務(wù)部門的距離更短總之，深

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