戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角

戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角2024/3/29戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角目錄：一、為什么要從戰(zhàn)略高度，用整合的視角來思考HRM?二、Wright和Snell的開放人力資源系統(tǒng)模型三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點

四、人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣五、基于GREP理論的戰(zhàn)略人力資源管理方法戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角一、為什么要從戰(zhàn)略高度，用整合的視角來思考HRM?Wright和Snell之前，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的一些研究認(rèn)為，人力資源管理戰(zhàn)略就是：Dyer（1983）：能夠支撐組織戰(zhàn)略的人力資源管理功能模塊中的具體方面Kanter（1983）：將其視為一種功能，就是一個人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程Schuler和MacMillan（1983）：通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢Cook（1992)認(rèn)為:人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工重要的和長期的影響決策，他表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的。Comez-mejia（1998)等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為:企業(yè)鄭重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢，他是企業(yè)所所用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角這些研究存在的兩種傾向：一種研究主要集中在分析戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀方面，沒有深入到具體的技術(shù)，然而這些技術(shù)方面是很重要的，因為這些技術(shù)活動支持了競爭戰(zhàn)略的成功實施。另一種研究主要是基于人力資源管理的子功能如招聘、考核等來考慮支持企業(yè)戰(zhàn)略，有了戰(zhàn)略薪酬，戰(zhàn)略開發(fā)等。但是這種思考框架也會帶來一系列的問題：

問題一：不能匹配現(xiàn)在的理論研究的轉(zhuǎn)變：現(xiàn)在的戰(zhàn)略活動更多的是跨子功能的活動。問題二：沒有看到各種人力資源活動的協(xié)同效應(yīng)，容易造成個功能塊活動的沖突。問題三：限制了組織的可選擇策略：忽略了子功能塊活動協(xié)同的解決辦法。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角二、Wright和Snell的開放人力資源系統(tǒng)模型模型的理論基礎(chǔ)：1、開放系統(tǒng)理論認(rèn)為組織是一個包括輸入、過程和輸出的系統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面：人力資源可以看成是“輸入”環(huán)節(jié)中的努力和動機的載體，員工行為是過程過程的重要部分2、能力理論該理論認(rèn)為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競爭力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類，該理論認(rèn)為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

這個宏觀組織模型和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因為能力的載體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識和技能的組合體。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角模型示意圖：戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點在前面所展示的“開放人力資源系統(tǒng)模型”的基礎(chǔ)上，我們可以得出人力資源戰(zhàn)略的整合觀點：人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過程過程決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過程”這兩個環(huán)節(jié)入手。思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工competence的研究。思考人力資源系統(tǒng)的“過程”就是對員工behavior的研究。因此，人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角能力管理戰(zhàn)略包括:能力獲?。–ompetenceAcquisition）能力利用（CompetenceUtilization）能力保留（CompetenceRetention）能力替代（CompetenceReplacement）行為管理戰(zhàn)略包括:行為控制(BehaviorControl)行為協(xié)作(BehaviorCoodination)戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角四、人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣前面提到的能力管理和行為管理的六種戰(zhàn)略活動，都要靠戰(zhàn)略人力資源管理活動來實現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點所不同的是，在戰(zhàn)略人力資源管理中，這六種關(guān)于能力和行為的戰(zhàn)略活動將不再是僅僅由某一個人力資源管理功能模塊所完成的，而是各個功能模塊相互配合，共同來實現(xiàn)的。例如：如果組織在經(jīng)歷戰(zhàn)略變化，需要新的能力時，戰(zhàn)略人力資源管理功能并不是就簡單得要不就只選擇培訓(xùn)、要不就只選擇甄選，實際上能力的獲取既有可能通過甄選也可以通過培訓(xùn)。

于是，將六種戰(zhàn)略活動與人力資源管理的各個功能模塊交叉匹配，就形成了下頁的“人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣”。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角矩陣示意圖：戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略/活動矩陣的兩個應(yīng)用：戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段

戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角矩陣的意義：此矩陣提供了一個觀察組織戰(zhàn)略活動與HRM功能模塊這兩個維度一致性的工具：我們可以從橫向出現(xiàn)的問題，在縱向中尋找問題的根源（可能有多種）也可以從縱向中選擇更多的解決問題的辦法（組合）。此矩陣也提供了一種評價組織實施既定公司戰(zhàn)略能力的工具。強調(diào)了匹配的重要性：在任何一項戰(zhàn)略活動/戰(zhàn)略任務(wù)中（指前面的六種戰(zhàn)略活動），人力資源管理各項活動的匹配度越高，則支撐該項活動實現(xiàn)的人力資源管理整體效果越好，這是矩陣中橫向的考慮；縱向地來看，如果能力獲取、能力利用等各戰(zhàn)略活動之間的匹配度越高，那么支撐組織戰(zhàn)略的效果也就越好?？傊瑹o論矩陣中橫向的SHRM活動之間，還是縱向的戰(zhàn)略活動之間，都應(yīng)該注重相互的協(xié)調(diào)匹配。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒有明確選擇一種正確的戰(zhàn)略理論為其前提和基礎(chǔ)。如果所依據(jù)的戰(zhàn)略理論不正確，那么也就無法保證由它所推衍出的戰(zhàn)略人力資源管理理論的正確性。該矩陣的操作性不強。例如它沒有說明白企業(yè)的能力從哪里來以及應(yīng)該如何獲取這些能力。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角五、基于GREP理論的戰(zhàn)略人力資源管理方法要正確認(rèn)識人力資源管理戰(zhàn)略，就必須有正確的戰(zhàn)略觀點。沒有明確的戰(zhàn)略觀，就沒有正確的人力資源管理戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角我們總結(jié)的4種戰(zhàn)略觀點：戰(zhàn)略是組織要達成的目標(biāo)以及達成目標(biāo)的手段

戰(zhàn)略是問題的界定以及解決問題的方案戰(zhàn)略是核心能力的認(rèn)定、以核心能力為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)選擇與競爭方法的選擇戰(zhàn)略是差異化的定位，差異化的選擇基于這四種戰(zhàn)略觀點的人力資源管理戰(zhàn)略觀點：人力資源目標(biāo)+達成人力資源目標(biāo)的手段找到人力資源問題+解決人力資源問題的方法認(rèn)定核心人力資源+基于核心人力資源的競爭

差異化的人力資源活動，配合差異化的選擇

戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角從Wright和Snell的論述中可以看出，他們沒有明確提出自己的戰(zhàn)略觀點，其討論的戰(zhàn)略人力資源管理基本是以戰(zhàn)略理論中能力學(xué)派的觀點為基礎(chǔ)的。如果所依據(jù)的戰(zhàn)略理論不正確，那么戰(zhàn)略人力資源理論也就無法正確。由于能力學(xué)派的觀點是片面的，有其不足之處，因此，Wright和Snell也無法得出完善的戰(zhàn)略人力資源理論。在此，我們綜合前面的四種戰(zhàn)略理論開發(fā)的一套兼顧內(nèi)外的戰(zhàn)略理論——GREP系統(tǒng)，來提出了一種系統(tǒng)思考戰(zhàn)略人力資源管理的工具和方法。戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角GREP理論：維度要素維度要素G（治理結(jié)構(gòu)）（Governance）股權(quán)關(guān)系E（企業(yè)家）（Entrepreneur）企業(yè)家動力機制管理團隊權(quán)力分配后備隊伍的培養(yǎng)R（資源）（Resource）人力資源

P（產(chǎn)品與服務(wù)）（Production）行業(yè)選擇資本資源產(chǎn)品選擇定位選擇政府資源競爭方法選擇品牌資源主要環(huán)節(jié)的能力與使用，如施工/銷售能力等客戶資源文化資源企業(yè)“健康”與否取決于企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家和管理團隊和產(chǎn)品或服務(wù)等四個方面的“健康”狀況。企業(yè)戰(zhàn)略問題的核心就是發(fā)現(xiàn)企業(yè)在GREP四個方面存在的問題，并采取措施，不斷改善企業(yè)在GREP四個方面的“健康”狀況。GREP的具體維度及競爭力要素：戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角基