全球人力資源管理課件

1、全球人力資源管理我們學(xué)到哪了第3章公司戰(zhàn)略規(guī)劃我們處在什么樣的行業(yè)中？我們的競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)是什么？為了實(shí)現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的員工需要具備哪些特征和技能？第4章人力資源規(guī)劃和職位描述第8章基于職位要求的員工培訓(xùn)第11,12,13章員工報(bào)酬第17,18章全球化和創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的人力資源管理第9,10章員工評(píng)價(jià)第6,7章面試和員工甄選第5章員工招募第2,14,15,16章遵守倫理道德標(biāo)準(zhǔn)、公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律、安全規(guī)章及其他人力資源相關(guān)法律列舉國(guó)際經(jīng)營(yíng)中面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)。闡述國(guó)家間的差異會(huì)怎樣對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響。列舉并簡(jiǎn)要描述為國(guó)際性組織配備人員的主要方法。討論在培訓(xùn)、考核國(guó)際員工以及支付薪酬時(shí)

2、需要牢記的一些重要問(wèn)題。舉例說(shuō)明如何實(shí)施一項(xiàng)全球性人力資源管理方案。本章學(xué)習(xí)目標(biāo)人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)國(guó)際化管理者在全球化經(jīng)營(yíng)中面臨的挑戰(zhàn)在全球化的基礎(chǔ)上整合市場(chǎng)、產(chǎn)品和生產(chǎn)計(jì)劃創(chuàng)造一種能夠平衡總部集中控制與當(dāng)?shù)爻浞肿灾沃g的關(guān)系組織架構(gòu)擴(kuò)展人力資源政策和系統(tǒng)來(lái)為海外的員工服務(wù)國(guó)際人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)員工發(fā)展賦予員工最需要的技能，不管他們身在何處知識(shí)與創(chuàng)新思想的傳播在組織中傳播最先進(jìn)的知識(shí)和技能在全球化的基礎(chǔ)上識(shí)別和發(fā)展員工的才能發(fā)現(xiàn)那些能夠在全球化組織中高效工作的員工，并且開(kāi)發(fā)他們的能力國(guó)家間差異如何影響人力資源管理全球化人力資源管理勞工關(guān)系因素政治/法律 制度經(jīng)濟(jì)制度文化因素和倫理道德因素全

3、球化人力資源實(shí)踐中的異同全球化人力資源管理培訓(xùn)和員工發(fā)展工資和其他激勵(lì)手段績(jī)效評(píng)價(jià)的目的甄選的過(guò)程國(guó)際性組織的員工配置國(guó)際員工配置：母國(guó)員工還是當(dāng)?shù)貑T工?外派員工母國(guó)員工第三國(guó)員工離岸經(jīng)營(yíng)讓國(guó)外當(dāng)?shù)氐膯T工去做那些原本由母國(guó)員工在公司內(nèi)完成的工作離岸經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題針對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的有效的監(jiān)督/管理機(jī)制篩選當(dāng)?shù)貑T工所需的培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)?shù)氐男匠暾吆陀霉l件管理價(jià)值觀和國(guó)際員工配置政策民族中心主義全球中心主義高層管理人員的價(jià)值觀多國(guó)中心主義外派管理人員的甄選適應(yīng)性甄選對(duì)外派人員（及其配偶）成功適應(yīng)外派工作的可能性進(jìn)行評(píng)估外派工作測(cè)試題庫(kù)這項(xiàng)測(cè)試能夠鑒別出外派候選人是否具備從事海外工作所要求的那些特征和態(tài)度?，F(xiàn)實(shí)

4、預(yù)覽 包括在未來(lái)的新工作中可能遇到的問(wèn)題（例如大量的旅行）、東道國(guó)文化的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題以及東道國(guó)的國(guó)家特征等。圖 172有利于國(guó)際員工取得成功的五個(gè)因素及其組成部分I. 工作知識(shí)和動(dòng)機(jī)管理能力組織能力想象力創(chuàng)造力行政管理技能警覺(jué)性責(zé)任心勤奮刻苦主動(dòng)性和精力強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)真誠(chéng)坦率對(duì)使命和工作的信念持之以恒II. 關(guān)系技能尊重禮貌和機(jī)智表達(dá)敬意善良同情心不武斷正直自信III. 靈活性和適應(yīng)性足智多謀壓力承受能力靈活性情緒穩(wěn)定性變革意愿對(duì)模糊的容忍度適應(yīng)性獨(dú)立性可靠性政治敏感性積極的自我形象IV. 外部文化開(kāi)放性外部興趣的多樣性對(duì)外國(guó)文化的興趣開(kāi)放性當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的知識(shí)外向性和外傾性海外經(jīng)驗(yàn)V. 家庭狀況配偶和家

5、庭的適應(yīng)性配偶的積極態(tài)度配偶到國(guó)外生活的意愿婚姻穩(wěn)定性配偶無(wú)法適應(yīng)很難承擔(dān)海外工作中的重大責(zé)任缺乏文化適應(yīng)力為什么外派任務(wù)失敗外派人員的性格個(gè)人意向家庭壓力讓外派任務(wù)取得成功現(xiàn)實(shí)共組破預(yù)覽仔細(xì)的甄選文化和語(yǔ)言訓(xùn)練提高福利待遇準(zhǔn)確的崗前引導(dǎo)企業(yè)能做什么國(guó)際外派員工的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)外派前培訓(xùn)是必須的：文化差異對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果所產(chǎn)生的影響態(tài)度（包括積極的和消極的態(tài)度）是如何形成的以及態(tài)度是如何對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的有關(guān)擬派駐國(guó)家的一些實(shí)際情況的知識(shí)語(yǔ)言以及調(diào)整和適應(yīng)能力外派員工培訓(xùn)的趨勢(shì)利用外派歸來(lái)的管理人員作為資源，幫助那些即將赴任的人培養(yǎng)“全球性思維”使用軟件和網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行這種跨文化培訓(xùn)通過(guò)工作輪換來(lái)使海

6、外管理人員在專業(yè)方面迅速成長(zhǎng)建立了管理技能開(kāi)發(fā)中心，公司的海外高層管理人員可以在那里進(jìn)一步提高他們自己的外派技能課堂培訓(xùn)計(jì)劃為海外高層管理人員提供受教育的機(jī)會(huì)，這些教育培訓(xùn)項(xiàng)目與他們?cè)诿绹?guó)本土工作的同事所能夠得到的培訓(xùn)是類似的持續(xù)性的、東道國(guó)國(guó)內(nèi)的跨文化培訓(xùn)外派人員的薪酬管理資產(chǎn)負(fù)債表法員工在母國(guó)工作時(shí)的四種主要消費(fèi)項(xiàng)目是被關(guān)注的焦點(diǎn)，即個(gè)人收入所得稅、住房、商品和服務(wù)以及其他一些自由支配的費(fèi)用企業(yè)通常要估計(jì)出員工在母國(guó)工作時(shí)消費(fèi)的這四種項(xiàng)目分別包含哪些內(nèi)容，同時(shí)還要確認(rèn)這些員工到東道國(guó)去工作時(shí)需要承擔(dān)的這四類消費(fèi)項(xiàng)目分別是什么情況然后企業(yè)補(bǔ)齊起兩者之間的薪酬差距就行了比如員工需要額外承擔(dān)的個(gè)

7、人收入所得稅或者住房開(kāi)支等等表 171 資產(chǎn)負(fù)債表法（假設(shè)在美國(guó)的基本年薪為8萬(wàn)美元）獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬國(guó)外服務(wù)補(bǔ)貼是在正常的基本薪酬基礎(chǔ)之上額外增加的一部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其金額一般在基本薪酬的10%到30%之內(nèi)艱苦補(bǔ)貼是針對(duì)員工被派駐國(guó)外某地后，由于不得不在一種較為艱苦的生活和工作條件下開(kāi)展工作而提供的一種補(bǔ)償遷移補(bǔ)貼是一種典型的一次性報(bào)酬，其目的是獎(jiǎng)勵(lì)那些從一個(gè)工作地點(diǎn)遷移到另外一個(gè)工作地點(diǎn)去的員工12345設(shè)計(jì)全球薪酬體系的步驟識(shí)別現(xiàn)有報(bào)酬體系中存在的差距確定全球薪酬哲學(xué)框架將薪酬體系系統(tǒng)化根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠昵闆r調(diào)整薪酬政策持續(xù)對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估外派管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)挑戰(zhàn)應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)對(duì)外派人員的工作績(jī)效進(jìn)行

8、評(píng)價(jià)用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)外派人員的績(jī)效進(jìn)行衡量關(guān)于改善外派管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的一些建議：把握不同外派工作任務(wù)的難度等級(jí)，使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)適用于不同的情況。在對(duì)外派人員實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，在國(guó)外當(dāng)?shù)毓ぷ鞯墓芾砣藛T的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)比母國(guó)總部管理人員所做的評(píng)價(jià)占更高的權(quán)重。如果必須由母國(guó)總部的管理人員來(lái)填寫書(shū)面績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，那么最好讓這位評(píng)價(jià)者請(qǐng)一位過(guò)去曾經(jīng)在海外同一地方工作過(guò)的管理者來(lái)為自己提一些建議。國(guó)際勞工關(guān)系集中程度集體談判的內(nèi)容與范圍雇主組織工會(huì)認(rèn)可歐洲勞工關(guān)系的特點(diǎn)恐怖主義、安全問(wèn)題和全球人力資源管理采取一些保護(hù)措施危機(jī)管理小組情報(bào)服務(wù)綁架和贖金保險(xiǎn)危機(jī)情況綁架：直到雇主支付贖金之前，員工都會(huì)被扣押為人質(zhì)

9、敲詐勒索：威脅造成人身傷害拘留：在沒(méi)有贖金要求的情況下扣留員工威脅破壞財(cái)產(chǎn)或者產(chǎn)品除非雇主付錢外派歸國(guó)：?jiǎn)栴}及其解決思路問(wèn)題確保外派員工及其家庭成員不會(huì)覺(jué)得公司不再關(guān)心他們了解決思路為每一位外派人員及其家庭成員都配備了一名心理學(xué)家，這些心理學(xué)家都受過(guò)歸國(guó)問(wèn)題方面的訓(xùn)練確保外派員工感覺(jué)到他們對(duì)公司總部發(fā)生的各種事情仍然保持著一種“在圈內(nèi)”的狀態(tài)當(dāng)外派人員及其家庭成員該回國(guó)時(shí)，提供正式的歸國(guó)服務(wù)如何實(shí)施一套全球人力資源管理系統(tǒng)在確立全球人力資源管理政策和實(shí)踐時(shí)，企業(yè)通常會(huì)采取以下兩種最佳實(shí)踐：形成全球人力資源網(wǎng)絡(luò)，使當(dāng)?shù)氐墓芾砣藛T成為全球團(tuán)隊(duì)的一部分記住，與具體方法的標(biāo)準(zhǔn)化相比，結(jié)果和勝任能力的標(biāo)

10、準(zhǔn)化更為重要使全球人力資源管理系統(tǒng)更容易被接受使全球人力資源系統(tǒng)能夠被當(dāng)?shù)氐墓芾砣藛T更好的接受的最佳實(shí)踐：記住只有真正的全球性組織才會(huì)更容易建立全球人力資源管理系統(tǒng)調(diào)查來(lái)自差異化的壓力并確定其合理性嘗試在強(qiáng)公司文化背景下工作實(shí)施全球人力資源管理系統(tǒng)不斷的溝通： “你怎么溝通都不過(guò)分”為全球化人力資源管理提供充足的資源表 172最佳全球人力資源管理實(shí)踐總結(jié)在現(xiàn)存的當(dāng)?shù)厝肆Y源管理系統(tǒng)下工作將全球工具融入到當(dāng)?shù)氐墓芾眢w系之中創(chuàng)建一種強(qiáng)公司文化為系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)創(chuàng)建一個(gè)全球網(wǎng)絡(luò)全球性的投入是關(guān)鍵在系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程將當(dāng)?shù)貑T工視為平等伙伴評(píng)估不同地區(qū)之間的共性因素重點(diǎn)關(guān)注評(píng)估內(nèi)容，在評(píng)估方法上允許一定的靈活性在核心要素的基礎(chǔ)上允許增加一些地方要素在必要時(shí)因地制宜培訓(xùn)當(dāng)?shù)厝藛T，幫助他們?cè)谑褂媚男┕ぞ咭约叭绾问褂眠@些工具方面做出更好的決策溝通，溝通，再溝通！為全球人力資源管理工作提供充足的資源知道或者接觸那些了解每個(gè)國(guó)家中的法律規(guī)定的人要做的 . . .試圖在每個(gè)地方都以同樣的方式行事屈服于每個(gè)人提出的“我們的情況不同”的說(shuō)法讓他們拿出證據(jù)把全球管理系統(tǒng)強(qiáng)加于當(dāng)?shù)貑T工只是簡(jiǎn)單地讓當(dāng)?shù)貑T工去執(zhí)行政策在全球使用相同的工具，除非你能證明這些工具確實(shí)是有效的，并且