工作分析：理論、方法與應(yīng)用課件

1、工作分析：理論、方法與應(yīng)用人力資源管理專業(yè)自考科目魏光成企業(yè)人力資源管理師（一級）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（一級）企業(yè)培訓師（一級）管理咨詢師經(jīng)濟師政工師案例1：工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑在地上的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是其工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書

2、：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括請掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但他的工作時間是從正常工人下班后開始。討論：出現(xiàn)無人清掃地面上液體的原因是什么？如何解決？引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位工作分析一則案例的啟示第一章 工作分

3、析導論第一節(jié) 工作分析的概念第二節(jié)工作分析的意義(難點)第三節(jié) 工作分析的原則與內(nèi)容(重點)第四節(jié) 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理科學化、規(guī)范化的基礎(chǔ)和前提。 本章主要考核內(nèi)容有： 工作分析的基本概念、工作分析的原則和內(nèi)容、工作分析的意義與工作分析產(chǎn)生和發(fā)展的過程，領(lǐng)會工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。 第一節(jié) 工作分析的概念一、工作分析的概念（名詞解釋） 工作分析，又稱職位分析、崗位輕重、崗位分析或職務(wù)分析，是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務(wù)的繁簡難易程度，責任大小，所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標準和

4、程序進行歸類，以作為招聘，考核，培訓，晉升，確定報酬的基本依據(jù)。 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作， 是人力資源管理科學化，規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)。工作分析也是企業(yè)解決問題的一種方法建立新組織戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)變化技術(shù)變革導致流程重組制度建設(shè)與績效，晉升，薪酬調(diào)整解決適應(yīng)的問題解決標準的問題工作分析的基本問題兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性

5、格和性向要求二、工作分析的相關(guān)概念【選擇】工作要素工作任務(wù)工作職責職位 職務(wù)職業(yè)職門（一）任務(wù):是實現(xiàn)某一特定的所從事的具體活動.（二）職責:職責是由一名員工承擔的各項任務(wù)組成的工作活動.（三）崗位:是在一定的時間內(nèi),企業(yè)中由特定人員所承當?shù)囊豁椈蚨囗椚蝿?wù)職責的集合.（四）工作:是一組主要的職責相近的崗位的集合.（五）職業(yè):。職業(yè)是指人們參與社會分工，用專業(yè)的技能和知識創(chuàng)造物質(zhì)或精神財富，獲取合理報酬的一項工作。 【例題 單選題】 1一組主要職責相近的崗位的集合是（ ）A職業(yè) B工作 C職權(quán) D職責 答案：B 解析：工作是由一組主要職責相近的崗位的集合。 工作分析中的術(shù)語（重點，?？紗芜x） 任

6、務(wù)：為實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動。如：某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計算機、工人加工零件、轉(zhuǎn)一筆賬目（要素：工作中不能再分解的最小勞動單位 ）職責：由一名指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作活動。如：市場調(diào)查人員的職責包括：設(shè)計市場調(diào)查表、發(fā)放調(diào)查表、對調(diào)查表進行必要的解釋和說明、回收調(diào)查表、對調(diào)查表進行匯總整理、撰寫調(diào)查報告等多項任務(wù)。職位：也稱崗位。指擔負一項或多項責任的一個任職者所對應(yīng)的位置。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者，例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監(jiān)等。工作：工作是一組主要職責相近的崗位的集合。一項工作可能需要一個人完成，如公司總經(jīng)

7、理的工作；也可能需要若干人完成，如計算機網(wǎng)絡(luò)管理人員。職業(yè)：人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。例如，工程師、教師、會計、采購員等就是不同的職業(yè)。工作（或職務(wù)）與職業(yè)的區(qū)別主要在于其范圍的不同。工作所指的范圍較窄，主要是指在組織內(nèi)的，而職業(yè)則是指跨組織的。舉例： 工作（人事管理工作）崗位：勞資關(guān)系專員 薪酬專員 勞動保護專員職責：薪酬規(guī)劃 工資調(diào)查 工資談判 任務(wù)：設(shè)計調(diào)查問卷 發(fā)放調(diào)查問卷 分析整理要素：設(shè)計調(diào)查項目 打字 修改 打印第二節(jié) 工作分析的意義一、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析的意義（簡答、論述、重點）（一）使人力資源規(guī)劃更為準確；（二）使工作職責更為明確；

8、（三）使工作設(shè)計更為合理:對工作設(shè)計和改進的方法包括：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、彈性工作等。（四）使人事管理更為科學：使人員招聘更為順暢；使薪酬體系更為公平；使績效考核更為客觀；使員工培訓更為有效。二、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用（論述、重點） （一）工作設(shè)計與再造（二）任職資格確認 任職資格是指為成功地完成工作任務(wù)，任職者必須具備的受教育程度、知識、技能、經(jīng)驗、基本素質(zhì)等條件。任職資格既是任職者應(yīng)具備的資格水平，也是企業(yè)對任職者付酬的依據(jù)。（三）員工招聘（四）員工培訓 企業(yè)必須具備人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于工作崗位的分析的到位。（五）績效評價（六）薪酬管理（七）人力

9、資源規(guī)劃（八）職業(yè)生涯規(guī)劃（九）勞動安全與定編定員管理；與任職資格確定；與職業(yè)生涯規(guī)劃；與人力資源規(guī)劃；與員工招聘；二、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用與員工培訓；與績效考核；與薪酬管理；與員工調(diào)動安置；與勞動安全?？偨Y(jié)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 工作分析是人員選拔和任用的依據(jù)。 工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。 工作分析為企業(yè)培訓方案奠定了基礎(chǔ)。 工作分析為績效評估提供標準和依據(jù)。 工作分析為工作報酬決策提供了依據(jù)。 此外，工作分析對生產(chǎn)率的改善、安全與健康、勞工關(guān)系等人力資源管理職能都有影響. 因此，工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理的基石。一、工作分析的原則（多選

10、、考過多次）（一）系統(tǒng)原則：要素、結(jié)構(gòu)、功能發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置和工作分析。（二）動態(tài)性的原則（三）能級原則（確定能級）：崗位功能等級（高低）工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡難易、承擔責任大小、勞動強度（四）標準化原則：標準化對象工作分析的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標、人事管理文件（五）最優(yōu)化原則：最優(yōu)化對象（工作分析的方法、程序）+（崗位設(shè)置、崗位職責的分配）實現(xiàn)企業(yè)資源最優(yōu)化配置第三節(jié) 工作分析的原則與內(nèi)容一、工作分析的原則（多選、考過多次） 能級是指企業(yè)中各個崗位功能的等級?！具x擇】 一個崗位能級的高低是由它在企業(yè)中的工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡、責任大小、勞動強度等因素決定的?！具x擇】

11、崗位的功能越大、地位越重要，其能級就越高?！具x擇】 工作分析中的標準化原則是指的是工作分析的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標的標準化。 最優(yōu)化原則又被稱為經(jīng)濟性原則。 【例題】 1工作分析要遵循的基本原則是（ ） A系統(tǒng)原則 B能級原則 C動態(tài)原則 D標準化原則 E最優(yōu)化原則 答案：ABCDE 解析：工作分析的基本原則是系統(tǒng)原則、能級原則、動態(tài)原則、標準化原則、最優(yōu)化原則。 二、工作分析的內(nèi)容（多選、簡答、多年重點）（一）工作職責分析 （二）工作流程分析 （三）工作權(quán)限分析 （四）工作關(guān)系分析 （五）工作環(huán)境分析 （六）任職資格分析 工作職責是確定任職資格的依據(jù)。【選擇】 工作流程是指企業(yè)中的成員

12、為了完成某一特定任務(wù)所需要做的一系列的相關(guān)工作?！具x擇】 對任職者的資格條件分析包括經(jīng)驗、技能、教育水平、培訓、心理及生理因素。【選擇】 【例題】 1企業(yè)中的成員為了完成某一特定任務(wù)所需要做的一系列相關(guān)的工作是（ ） A工作職責 B工作流程 C工作關(guān)系 D工作環(huán)境 答案：B 解析：工作流程是指企業(yè)中的成員為了完成某一特定任務(wù)所需要做的一系列的相關(guān)工作。 （一）工作職責分析 工作職責（單選）是確定任職資格的依據(jù)，是績效評估的基礎(chǔ)和對象，也是在招聘過程中評估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。 工作職責分析不僅包括工作任務(wù)范圍的分析，還包括對工作責任重要程度的分析。在工作分析過程中，應(yīng)明確以下問題：1、工作

13、崗位的職責是什么。2、每個工作崗位的工作負荷怎樣。3、任職者是否有足夠的資源完成工作任務(wù)。4、任職者是否具備完成工作所需的權(quán)限。5、工作崗位的工作關(guān)系是怎樣的。6、工作崗位是否有監(jiān)督、指導他人的責任。7、工作崗位接受何種監(jiān)督與指導。（二）工作流程分析 工作流程（單選）是指企業(yè)中的成員為了完成某一特定的任務(wù)，需要做的一系列相關(guān)的工作。（三）工作權(quán)限分析 根據(jù)權(quán)限對等的原則，核查任職者是否具備完成工作任務(wù)所需的權(quán)限。權(quán)責不對等有兩種情況。（四）工作關(guān)系分析。 主要與哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，上級崗位、下級崗位、平級崗位。（五）工作環(huán)境條件分析。 工作環(huán)境條件是指勞動者從事生產(chǎn)勞動的外部環(huán)境條件。主要考慮工

14、作環(huán)境中對勞動者的勞動生產(chǎn)率和身心健康有影響的因素。（物理+心理）（六）任職資格條件分析。 對任職者資格條件分析包括（多選）經(jīng)驗、技能、教育、培訓、心理及生理因素等。三、工作分析的項目工作分析的目的工作分析的項目一般包括： 工作崗位名稱、工作崗位數(shù)量、工作部門、工作任務(wù)、工作職責、知識、技能、經(jīng)驗、教育與培訓、所使用的機器設(shè)備、與其他工作的關(guān)系、體能要求、工作環(huán)境、工作人員特性、工作時間等。工作分析項目工作內(nèi)容信息工作條件信息工作崗位名稱工作崗位數(shù)量工作部門工作任務(wù)工作職責工作方式：所采用的機器，設(shè)備，工具和輔助工作工作報告關(guān)系工作條件和工作環(huán)境工作日程安排薪酬和福利工作資格信息知識，技能，經(jīng)

15、驗教育與培訓體能要求工作人員特性其他身體生理要求第四節(jié) 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展一、工作分析的起源 在世界史中，最早論述分工問題的是中國古代政治家管仲。 西方關(guān)于工作分析的思想最早產(chǎn)生于古希臘時期。 蘇格拉底個體差異性要求人崗匹配蘇格拉底指出只有讓每個人從事他最適合的工作才能取得最高的效率。（個體差異要求人崗匹配)狄德羅編著百科全書，提供經(jīng)驗 1747年，狄德羅在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調(diào)查研究、了解各種工作的程序，有人認為這其實就是一次工作分析過程。二、工作分析的早期發(fā)展定性描述 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)在19世紀末至20世紀初美國開展的科學管理運動中，其中泰勒( P. W. Taylo

16、r)的時間研究和動作研究被認為是科學工作分析的起始?！具x擇】 泰勒是科學管理的創(chuàng)始人之一被后人稱之為“科學管理之父”。（單選） 伴隨著職業(yè)大辭典的編制完成，工作分析逐漸成為基礎(chǔ)的人力資源管理工具并在西方企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。【選擇】 泰勒在1903年出版的工廠管理一書中詳細地介紹了由于把工作分成若干部分而提高了勞動效率的事實。 在1911年出版的科學管理原理一書中，泰勒表示要對企業(yè)進行科學的管理，就必須對企業(yè)中的每一份工作進行研究，從而科學地挑選、培訓員工。 泰勒協(xié)會成立后提出科學管理的13項目標，第7項是“用科學方法對工作進行分析，對工人進行選擇、訓練、安排、調(diào)動和提升，保證每個人能最充分地發(fā)

17、揮其能力”。 泰勒所倡導的以科學管理代替經(jīng)驗管理的偉大思想和為提高勞動生產(chǎn)率而對工作各個方面所進行的調(diào)查研究，對工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大的推動作用。 泰勒提出的科學管理原理和方法主要是確定工作的標準化作業(yè)方法、選擇標準化的作業(yè)工具、確定標準的作業(yè)時間、制定單位時間標準工作量。 在泰勒研究的同時，他的追隨者吉爾布雷斯夫婦對科學管理也做出了巨大貢獻。他們主要采用動作分析，通過精確的照相機對工人勞動的過程進行認真的動作分解。通過對工作中必要動作和各個動作所需要的時間的研究提高工作效率。 吉爾布雷斯夫婦認為，工作分析的研究者應(yīng)當在合理安排生產(chǎn)輔助設(shè)備、員工培訓的基礎(chǔ)上進行恰當?shù)娜藛T配備，

18、實現(xiàn)人盡其才，以達到提高勞動效率的目的。（動作分析） 在泰勒等人科學研究的基礎(chǔ)上，工作分析與工作評價制度逐漸建立，并首先在工商企業(yè)（考過單選）中廣泛推廣應(yīng)用。1918年美國熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標準化方案就是以工作評價制度為基礎(chǔ)編制而成的。1921年全美鐵路、運輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上實行了員工職級制 從19世紀未到20世紀初，在工商企業(yè)考過的影響下，美國政府部門及軍隊積極采用工作分析、工作評價以及工作分級等新概念，新做法改革政府部門及軍隊的人事管理。 一戰(zhàn)前夕。工業(yè)心理學之父閔斯特伯格等進行了工作要求與甄選的系統(tǒng)研究。他的研究表明，不同的工作崗位對工作人員素質(zhì)要求是不一樣的，例如一個

19、打字員的工作效率取決于其手指的靈活程度。這項研究促進了工作分析的發(fā)展，也為一戰(zhàn)前美國海軍的征兵動員工作提供了極大的幫助。 1916年，斯考特在卡耐基工學院由領(lǐng)導的“推銷員研究所”里進行的一項早期研究中制定了銷售員工績效標準。該標準更多地與諸如“辦事能力”等個性特征相聯(lián)系，而不是強調(diào)具體的工作內(nèi)容。后來斯考特將這些“個性特征”重新修訂并制作了一份新的標準，這套標準是專門針對軍隊的。他將這套標準提供給紐約州軍官訓練營地參考與使用。 1919年巴魯斯受美國國家內(nèi)政改革委員會的委托，對10400名公職人員進行了問卷調(diào)查，以收集有關(guān)政府崗位任務(wù)的事實資料。 巴魯斯通過工作分析得出公職人員薪資等級的劃分標

20、準。以此為基礎(chǔ)，美國國會于1923通過了“工薪等級”法案，并批準在華盛頓特區(qū)試行。該法案規(guī)定：在職責和資格要求的基礎(chǔ)上進行崗位分類，按分類分級標準將有關(guān)崗位分為5類44等，薪資高低與工作繁簡難易程度、責任大小、資格條件成正比，同工同酬。改變了長期以來美國政府公職人員工資的高低與工作任務(wù)毫無關(guān)聯(lián)，政府中各級主管人員隨便調(diào)整職員工資的現(xiàn)象。 1920年前后，美國國家研究會開始考慮將工作分析的方法應(yīng)用于減少失業(yè)及所造成的社會壓力方面。研究會成員威斯利于1922年提出了一套有關(guān)工作能力的指標體系： 1、體能。威斯利將體能劃分為5個等級。重體力勞動者要求的體能是五級，輕體務(wù)勞動者一級 2、能量消耗速度。

21、不同的工作導致不同的能量消耗速度。較快的工作節(jié)奏會使能量消耗很快 經(jīng)過大量的實地采訪，威斯利將各項能力指標劃分為5個級等,并將其概括為一個工作心理素質(zhì)圖，最高級別的能力即意味著工作所需要的關(guān)鍵能力。 1934年美國政府成立了國家就業(yè)局崗位研究委員會，大力開展工作分析的研究工作，先后完成了就業(yè)指導詞典與崗位編碼表、職業(yè)大詞典的編寫工作，以及人員配置表的設(shè)計工作，并培養(yǎng)了大量的工作分析、人事管理的專門人才，大大推進了工作分析的發(fā)展。 1946年美國勞工部針對工作分析過程的信息收集問題，提出了一個簡單而完整的工作分析模式作為工作分析的指導。這個工作分析指導包括：任職者做什么、任職者是如何做的、為什么

22、任職者做這些工作、完成工作任務(wù)所需的只能是什么。二、工作分析的早期發(fā)展定性描述泰勒“科學管理之父”科學管理原理（標準化：方法、工具、時間、工作量）吉爾布雷斯夫婦動作分解以提高效率閔斯特伯格“工業(yè)心理學之父”工作要求與甄選的系統(tǒng)研究斯考特心理學角度辦事能力等個性特征在軍隊的應(yīng)用巴魯斯問卷調(diào)查“工薪等級”法案摩里斯威斯利工作能力的指標體系（能力、能量消耗速度）其他就業(yè)指導詞典、崗位編碼表、職業(yè)大辭典美國勞工部工作分析模式（why、what、how、skill）三、工作分析的近期發(fā)展（結(jié)構(gòu)化、定量化） 1950 年賽迪范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。 20 世紀 50 年代，麥考密克等在賽迪范的研

23、究基礎(chǔ)上開發(fā)了一種新的工作分析方法，即“工作分析問卷”。 【選擇】任務(wù)清單法工作要素法注意：最常見的工作分析技術(shù)系統(tǒng)方法（共14項）要熟悉【例題】 1科學的工作分析最早是從（ ）開始的時間研究和動作研究。 A泰勒 B閔斯特伯格 C摩利斯威利斯 D巴魯斯 答案：A 解析：科學的工作分析最早是從泰勒開始的時間研究和動作研究。 2我國的工作分析起源于（ ）。 A管理學研究 B經(jīng)濟學研究 C社會學研究 D人事心理學研究 答案：D 解析：我國的工作分析起源于人事心理學研究 三、工作分析的近期發(fā)展 早期的工作分析，側(cè)重于對崗位信息的定性描述。 隨著統(tǒng)計科學、盡量測量理論等相關(guān)科學的發(fā)展及人們對工作分析的了

24、解、研究的增多和要求的提高，20世紀70年代以來，結(jié)構(gòu)化、定量化的工作分析方法逐漸趨于多樣化、系統(tǒng)化。 工作分析系統(tǒng)的研究開發(fā)始于20世紀四五十年代，在20世紀七八十年代趨于成熟，獲得了廣泛應(yīng)用。最常見的工作分析技術(shù)系統(tǒng)方法主要有：職位分析問卷、任務(wù)清單分析系統(tǒng)、關(guān)鍵事件分析技術(shù)、能力需求分析系統(tǒng)、行為一致性分析方法、職能工作分析方法、管理人員職務(wù)描述問卷、海氏計劃、工作信息模型系統(tǒng)、職能測定系統(tǒng)等。 （熟記，防多選） 1950年賽迪范提出“職能職業(yè)分類計劃”理論。后來，賽迪范在智能職業(yè)分類計劃調(diào)查研究基礎(chǔ)上研究出職能工作分析方法，非常清楚地闡述了企業(yè)內(nèi)部關(guān)于工作與人的一些理論。 該理論的3個

25、假設(shè)前提如下： 1、對任務(wù)中人的關(guān)注。每項任務(wù)都應(yīng)包括工作者在處理事物、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系時需要的生理、心理和個性行為水平。 2、技能劃分。任務(wù)績效中都包括一般技能、專業(yè)技能和特殊技能3種技能的劃分。 3、任務(wù)的系統(tǒng)性。每項任務(wù)都是將工作內(nèi)容、任職者和工作結(jié)果結(jié)合為一體的標準化系統(tǒng)。 該理論主要內(nèi)容包括：必須對工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的區(qū)分：工作者在工作范圍內(nèi)所做的主要是處理信息、人和物之間的關(guān)系；對應(yīng)著3種基本關(guān)系，工作者的職能體現(xiàn)在不同方面，處理與物的關(guān)系的工作者主要是利用身體方面的能力，處理信息的工作者主要運用智力因素，而處理與人的關(guān)系的工作者主要使用交際能力。 20世紀50

26、年代末，麥考密克（單選）在賽迪范研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了一種新的工作分析法，即“工作分析問卷”，是一種公認的標準的工作分析工具。工作問卷的實質(zhì)是將以人為中心的工作要素，與以工作為中心的要素相對照。其最初的問卷是用于各種文秘工作、手工工作的核對清單。 任務(wù)清單法也是第二次世界大戰(zhàn)后被廣泛應(yīng)用的工作分析技術(shù)。任務(wù)清單系統(tǒng)由兩部分構(gòu)成：任務(wù)清單和綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。任務(wù)清單由基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工具組成。清單的內(nèi)容包括某些職業(yè)群或工作組的任務(wù)項目，還包括一系列對收集的數(shù)據(jù)進行分析、整理的計算機應(yīng)用程序。（以工作為中心） 另一個應(yīng)用較為廣泛的工作分析系統(tǒng)方法是由美國人事管理事務(wù)處研究開發(fā)出來的工作要素法。工作要

27、素法是一種典型的開放式的以人為中心的工作分析系統(tǒng)。這種系統(tǒng)的提出是建立在德國心理學家馮特所提出的基本原則之上的，即“在沒有熟悉最簡單的事物之前，我們不可能進一步了解更復雜的現(xiàn)象”。它的開放性在于它所研究的行為或行為的特征要素與其他工作分析系統(tǒng)所研究的有所不同。其研究的特征要素是由對所分析的工作非常熟悉的一組專家級任職者或其直接上級來確定的。（人為中心）四、工作分析在中國的發(fā)展 我國的工作分析起源于人事心理學的研究?！具x擇】 職業(yè)選擇、職業(yè)心理測驗借鑒蘇聯(lián)經(jīng)驗工時定額標準、8級工資制、計件工資制紡織業(yè)實行一崗一薪的崗位工資制文革后崗位責任制、職務(wù)分析和測評四、工作分析在中國的發(fā)展 我國的工作分析

28、起源于人事心理學的研究。1916年清華大學為了指導學生選擇職業(yè)，在學校開展了職業(yè)指導。 在中蘇共管的中國長春鐵路公司普遍采用了工時定額標準，按8小時工作制和崗位勞動繁簡難易程度，確定了每個崗位的職責并以此為基礎(chǔ)，在直接生產(chǎn)人員中實行了8級工資制和計件工資制，取得了較好效果。 從我國企業(yè)管理實際情況來看，紡織企業(yè)工作分析的歷史較長，效果也很顯著。紡織企業(yè)開展工作分析是從推行崗位工資制開始的。具體方法如下：1、在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工種中選擇代表性工種，多數(shù)是細紗擋車工或織布擋車工。按照技術(shù)難易、責任大小、勞動輕重、勞動條件4個因素與實行等級工資制的有關(guān)工種比較，找出相近的工種并確定代表性工種的崗位

29、工資標準。2、對應(yīng)實行計件的其他工種，則按上述4個因素與代表性工種進行綜合比較的方法或采用分項評分的辦法進行崗位評價。 真題回顧1下列屬于工作分析基本原則的有（ ABCD ）A.系統(tǒng)原則 B.能級原則 C.標準化原則 D.最優(yōu)化原則 E.獨立原則2.為什么說工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)? （1）使人力資源規(guī)劃更為準確。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整必然會引起企業(yè)業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。（1分）（2）使工作職責更為明確。工作分析能讓管理者和員工清楚地了解到工作崗位的職責范圍和需要完成的工作任務(wù)。（1分）（3）使工作設(shè)計更為合理。理想的工作設(shè)計既要保證較高的工作效

30、率，也要調(diào)動員工的工作積極性。（1分）（4）使人員招聘更為順暢。在招聘過程中，企業(yè)需要吸引符合招聘要求的應(yīng)聘者；而應(yīng)聘者需要選擇最適合自己的工作。（1分）（5）使薪酬體系更為公平。薪酬公平對員工的工作積極性有著重要影響（1分） （6）使績效考核更為客觀。工作分析可以提供在不同時期、不同背景下各個工作崗位的工作任務(wù)、工作職責的相關(guān)信息，管理人員可以依據(jù)這些信息確定各工作崗位的績效標準并作為對員工進行評估、考核的依據(jù)。（1分）（7）使員工培訓更為有效。通過工作分析對培訓進行準確的需求分析，使培訓課程的設(shè)計以及培訓方法的選擇更具有針對性。（1分） （答出以上任何5點者可以獲得5分）3、企業(yè)中的成員為

31、了完成某一特定的任務(wù)，需要做的一系列相關(guān)的工作是指（ B ）A、工作職責 B、工作流程 C、工作權(quán)限 D、工作關(guān)系4、對任職者的資格條件分析包括（ ABCDE ）A、經(jīng)驗 B、技能 C、教育 D、培訓 E、心理及生理因素5、實現(xiàn)某一特定目的的從事的具體活動被稱為（ A ）A、任務(wù) B、職務(wù) C、責任 D、職責6、在一個組織內(nèi)，崗位的功能越大，其能級就越（ B ）A、復雜 B、高 C、簡單 D、低7、工作分析的內(nèi)容有（ ABDE ）A、工作職責分析 B、 工作流程分析 C、工作期限分析 D、工作關(guān)系分析 E、工作環(huán)境條件分析8、試述工作分析在資源管理中的應(yīng)用。答：（1）工作分析與定編定員管理 （

32、2）工作分析與任職資格確定 （3）工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 （4）工作分析與人力資源規(guī)劃 （5）工作分析與員工選聘 （6）工作分析與員工培訓 （7）工作分析與績效考核 （8）工作分析與薪酬管理 （9）工作分析與員工調(diào)動、安置 （10）工作分析與勞動安全9、工作分析要遵循的基本原則是（ABCD)A.系統(tǒng)原則 B.能級原則C.標準化原則 D.最優(yōu)化原則E.經(jīng)濟原則10、簡述工作分析在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。11在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合叫做（ B ）A、任務(wù) B、崗位 C、責任 D、職責12、人力資源管理的基礎(chǔ)和前提是（ C ）A、人力資源規(guī)劃 B、績效考

33、核 C、工作分析 D、員工招聘13“工作分析問卷”的開發(fā)者是（ C ） A賽迪范 B.巴魯斯 C麥考密克 D.斯考特14、工作分析與工作評價制度首先推廣應(yīng)用的領(lǐng)域是（ C ）A、政府部門 B、軍隊 C、工商企業(yè) D、教育領(lǐng)域第二章 工作分析方法第一節(jié) 傳統(tǒng)工作分析方法第二節(jié) 現(xiàn)代工作分析方法科學的工作分析方法是工作分析成敗的關(guān)鍵【選擇】，對工作分析結(jié)果的科學性、規(guī)范性和有效性有著重要影響。 本章主要考核內(nèi)容有： 明確各種工作分析方法的概念，掌握各種工作分析方法的優(yōu)缺點，領(lǐng)會并運用掌握各種工作分析方法的操作流程，關(guān)注各種工作分運用時應(yīng)注意的問題。第一節(jié) 傳統(tǒng)工作分析方法傳統(tǒng)工作分析方法主要有面談

34、法、問卷法、觀察法、工作日志法、主管人員分析法、資料分析法、主題專家會依法等。 科學的工作分析方法是工作分析成敗的關(guān)鍵?！具x擇】 一、訪談法 （一）訪談法的含義（選擇、簡答） 訪談法又稱面談法（重點）：是指工作分析人員就某一個職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。訪談法是應(yīng)為最為廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法。按照訪談的程序分為：結(jié)構(gòu)化訪談、非結(jié)構(gòu)化訪談。 （二）訪談法的優(yōu)缺點【簡答】 1.訪談法的優(yōu)點：操作簡單 靈活性強 方便搜集深層次信息 ，有利于工作分析的開展。2.訪談法的缺點：訪談?wù)呒记梢蟾?要專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析專業(yè)人員；工作成本高

35、比較費精力費時間，工作成本較高；容易受個人因素影響 訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責（三）訪談法的操作流程：1.準備階段 2.實施階段 3.整理階段（四）運用面談法需要注意的問題（1）相互信任是訪談法工作成功的關(guān)鍵。面談法的成功關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠與信任；（2）為了提高面談的效率必須與主管領(lǐng)導密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責的員工；（3）安排的訪談時間和地點要恰當。面談的場地環(huán)境要適合面談；適宜的環(huán)境。（4）避免反復提及訪談?wù)卟涣私饣虿桓信d趣的話題。必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通和交流；（5）訪談中安排的問題應(yīng)該注

36、意將封閉式問題與開放式問題相結(jié)合。面談前應(yīng)擬訂一份詳細的提問提綱；（6）在面談中應(yīng)把握好提問的技巧；（7）兩人或兩人以上訪談時，注意確定主問人和次問人。如果被詢問者的工作職責較多，則應(yīng)要求其將各種職責分別列出，并按重要程度進行順序排列；二人以上訪談時，要分工合理 。（8）訪談結(jié)束后將所記錄的信息請被訪談?wù)邔忛?。面談結(jié)束后，要將收集到的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍，并有針對性地做出適當?shù)男薷呐c補充。【例題】 1訪談法適用于（ ）的人群。 A任何 B對文字理解有困難的 C有文字理解能力 D有書面表達能力 答案：B 解析：訪談法適用于對文字理解有困難的的人群。 二、問卷法（一）問卷法的含義【

37、選擇】 問卷法是讓被調(diào)查的與工作分析相關(guān)的任職人員以填寫調(diào)查問卷的形式回答有關(guān)工作崗位問題，從而獲取相關(guān)工作信息的工作分析方法。問卷法操作簡單、成本較低，是目前最常用的一種工作分析方法?！具x擇】 問卷法按照問卷設(shè)計的形式可以分為開放式問卷、封閉式問卷和混合式問卷?！具x擇】 （二）問卷法的優(yōu)缺點【簡答】 1、優(yōu)點：（1）節(jié)約時間和成本。用時少，可在短時間內(nèi)收集到眾多崗位的信息資料（2）對正常工作的影響較小。可在工作之外填寫，不影響正常工作（3）適應(yīng)性廣泛。調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析（4）數(shù)據(jù)方便處理 2、缺點：（1）問卷設(shè)計難度大。技術(shù)要求高，設(shè)計難度大、成本費用較高（2）可

38、控性差。不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解差異導致信息偏差（3）不易獲得深層次信息（4）不適合文字理解能力及表達表達能力差的人群。問卷的設(shè)計【選擇】 問卷的設(shè)計一般有3種形式：開放式、封閉式、混合式。（多選） 開放式問卷（單選）是一種只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調(diào)查者根據(jù)自己的判斷來填寫的問卷方式。 封閉式問卷是一種給出問題的各種備選方案答案，要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況進行選擇的問卷方式。 混合式問卷是開放式與封閉式問卷的綜合。 封閉式問卷的優(yōu)點： -答案標準化，便于進行統(tǒng)計和對比分析； -便于任職者準確地回答問題，提高回收率高； -便于用計算機進行數(shù)據(jù)處理； 封閉式問卷的缺點： -備選

39、答案不夠全面； -被調(diào)查者無法根據(jù)實際情況闡明自己的觀點 開放式問卷的優(yōu)點： -可以獲得一些新的信息； -給回答者各抒己見的機會； -比較適合那些答案多樣化的問題，以及一些難以簡 單回答的綜合性問題 開放式問卷的缺點： -可能收集到一些無價值的信息 -難以進行對比和統(tǒng)計分析 -被調(diào)查者需要有較高的文化水平（三）問卷法操作的流程程【簡答】 ：具體實施步驟是：先設(shè)計一套工作分析的問卷，然后由員工填寫問卷，最后將問卷歸納分析并做好詳細記錄。問卷設(shè)計問卷測試問卷發(fā)放問卷回收問卷歸檔（四）問卷法使用的注意點：（1）要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題；（2）問

40、卷應(yīng)有針對性，語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明；（3）問卷的具體項目可根據(jù)需要進行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。（4）易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面；（5）問題的排列要有一定的邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內(nèi)部、按從上級到下級等順序排列；（6）采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。【例題】 1讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法是（ ）。 A問卷法 B訪談法 C工作日志法 D觀察法 答案：A 解析：問卷法是讓被調(diào)查的與工作分析相關(guān)的任職人員以填寫調(diào)查問卷的形式回答有關(guān)工作崗位問題，從而獲取相關(guān)工作信息的工作分析方法。 2問卷法中間卷設(shè)計的形式有（

41、 ） A順序式 B開放式 C封閉式 D混合式 E倒置式 答案：BCD 解析：問卷法按照問卷設(shè)計的形式可以分為開放式問卷、封閉式問卷和混合式問卷。 三、觀察法（一）由于訪談與問卷法的共同缺點是不能收集任職者從事崗位工作的細節(jié)信息，因此，研究者主張采用觀察法來收集工作崗位的信息。觀察法指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行的觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進行分析和歸納總結(jié)的方法?！具x擇】 （二）觀察法適用于周期性、重復性較強的工作，觀察法一般有3種類型（多選） 1、直接觀察法。是指有關(guān)人員親臨工作現(xiàn)場，對工作者的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、設(shè)備環(huán)境等進行仔細觀察，并用文字

42、或圖表形式詳細記錄下來，然后再做系統(tǒng)分析與歸納總結(jié)的方法。適用于簡單、重復、容易觀察、工作周期短的生產(chǎn)性工作，如一些體力勞動者、裝配線上的工作等。不太適合對腦力勞動崗位進行觀察。（注意：觀察位置應(yīng)有利于觀測到工作者的全部行為，盡可以不被被觀察者所注意（單選、重點 ） 2、階段觀察法（單選） 。有些崗位的工作周期較長，為能完整觀察到員工的所有工作，必須分階段進行。 3、工作表演法（單選） 。對工作周期較長和突發(fā)事件較多的工作比較合適。工作分析人員可以讓管理人員表演決策過程，來進行對該項工作的觀察。（三）觀察法的優(yōu)缺點【簡答】 優(yōu)點：1.獲得信息客觀 2.搜集到細節(jié)信息 3.操作簡單缺點：1.獲得

43、信息有限 2.容易受人為因素影響 3.耗時長，成本高（四）觀察法操作流程1、初步了解工作信息2、進行面談3、實施觀察 4、合并工作信息5、核實工作描述（五）運用觀察法時需要注意的問題【選擇】 （1）所觀察的工作應(yīng)該相對靜止； （2）所觀察的工作行為應(yīng)該具有代表性； （3）觀察前應(yīng)當制訂詳細的工作計劃； （4）觀察人員在觀察室盡量避免不要引起被觀察者的注意； （5）注意將觀察法與其他工作分析方法結(jié)合使用?！纠}】 1請簡述什么是觀察法，具有什么樣的優(yōu)點？ （1）觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察、收集和記錄有關(guān)工作信息，并進行分析和歸納總結(jié)的方法。 （2）獲得的

44、信息較客觀；搜集更多的細節(jié)信息；操作簡單。 2觀察法的種類有（ ）。 A直接觀察法 B間接觀察法 C階段觀察法 D工作表演法 E全程觀察法 答案：ACD 解析：觀察法適用于周期性、重復性較強的工作，可以進一步分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法三種。四、工作日志法（一）工作日志法的含義：工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、發(fā)析，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法?！具x擇】 （二）工作日志法的優(yōu)缺點【簡答】 優(yōu)點：1.信息可靠性高，適用于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，對復雜性的工作分析比較有效 。2.所需費用也較少。

45、缺點：1.對被調(diào)查者要求較高 2.后期處理工作量大 3.信息容易失真 （三）工作日志法操作流程： 1工作日志表格設(shè)計，2培訓相關(guān)人員，3日志填寫，4收回工作日志表單及整理。 （四）運用工作日志法時需要注意的問題（填寫要求）：1.工作日志要隨身攜帶，每天按照工作活動的順序及時填寫；2.嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏確保信息的完整性；3.要認真填寫有關(guān)工作情況，提供真實的信息;4.加強事前培訓、過程指導、中期輔導以削弱信息交流差的單向性；5.任職者有夸大工作量和工作難度的傾向要謹慎對待?！纠}】 1任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納和分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法是（

46、 ） A問卷法 B訪談法 C工作日志法 D觀察法 答案：C 解析：工作日志法又稱工作寫實法，是指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納和總結(jié)實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 五、主管人員分析法（一）含義：主管人員分析法是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責任與要求的一種方法?！具x擇】寫實分析法主要分為兩種形式：工作日志法、主管人員分析法（二）主管人員分析法的優(yōu)缺點【簡答】優(yōu)點：主管人員經(jīng)常與所分析的工作打交道，對被分析的工作有著較為深刻地理解，對崗位的工作技能的鑒別與確定也比較了解。最大的優(yōu)點：記錄方便。缺點是：主管人員可能存在一些偏見，尤其是從事過一部

47、分工作的，往往會偏重于其從事過的部分。（三）主管人員分析法操作流程 （四）運用主管人員分析法時需要注意的問題六、資料分析法（一）含義：資料分析法（單選）又稱文獻分析法，是指在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對每個工作崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力、工作負荷、任職資格等等進行系統(tǒng)性的分析、提煉和加工來獲取工作信息的工作分析方法?！具x擇】（二）資料分析法的優(yōu)缺點【簡答】優(yōu)點：成本低、工作效率高，能夠為進一步的工作分析提供基礎(chǔ)資料信息。缺點：收集的信息不夠全面， 不能搜集及時的和有效的崗位信息，需要與其他工作分析方法結(jié)合起來使用，尤其是對小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)。（三）資料分析法操作流程 1確定參考資料范圍 2提煉有效信息

48、 （四）運用資料分析法時需要注意的問題七、主題專家會議法（一）含義：主題專家會議法是指將組織內(nèi)部和外部熟悉目標職位的人員召集起來，就目標職位的相關(guān)信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法。主題專家的成員可以是組織內(nèi)部成員，包括任職者、直接上級、曾任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標職位的人；（小心多選）也可以是組織外部成員，包括咨詢專家、外部客戶和其他組織標桿職位任職者。主題專家會議法是當前國內(nèi)運用最廣泛而有效的工作分析方法之一，它在工作分析中主要用于建立培訓開發(fā)規(guī)劃，評價工作描述，討論任職者的績效水平，分析工作任務(wù)，以及進行職位設(shè)計等。四種形式：專家會議調(diào)查法、頭腦風暴法、個人判斷法及集體判斷法

49、（小心多選）。七、主題專家會議法（二）主要優(yōu)缺點 優(yōu)點：（1）有利于工作分析結(jié)果最大限度得到組織的認同及后期的推廣；具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于結(jié)果最大限度的認同和后期推廣應(yīng)用于各個環(huán)節(jié)。（2）操作簡單，成本低，適合各類組織開展，尤其是對發(fā)展變化較快或工作職責還未定型的企業(yè)。（3）可以用于定量估計。 缺點：（1）結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性（2）受到與會專家知識水平及相關(guān)工作背景的制約（三）主題專家會議法操作流程 1確定主持人 2選擇相關(guān)專家（58 人為宜） 3準備會議相關(guān)材料和設(shè)施 4會議組織安排 （四）運用主題專家會議法時需要注意的問題 改錯 工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中

50、，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析，宜采用典型事件法。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。 第二節(jié) 現(xiàn)代工作分析的方法現(xiàn)代工作分析方法始于 20 世紀四五十年代，在七八十年代趨于成熟，并獲得廣泛應(yīng)用。 現(xiàn)代工作分析方法可以分為工作導向型工作分析方法和人員導向型工作分析方法兩大類?！具x擇】 1.工作

51、導向型工作分析方法主要包括：關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、任務(wù)清單分析法等。【選擇】 2.人員導向型工作分析方法主要包括：職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法等。【選擇】 前序1：工作分析系統(tǒng)工作導向型工作分析系統(tǒng) 側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，把工作分析的目的直接對準工作目標、任務(wù)和其他有關(guān)工作實質(zhì)性特征的事項以工作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點。人員導向型工作分析系統(tǒng) 強調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個體工作者的知識、經(jīng)驗、技能、能力、天賦和性格特征等，以任職者為工作分析的出發(fā)點通過了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的特征來了解工

52、作。前序2：工作分析系統(tǒng)工作導向型工作分析技術(shù)職能工作分析法任務(wù)清單分析系統(tǒng)管理人員職務(wù)描述問卷海氏計劃工作信息模型系統(tǒng)職業(yè)分析清單法人員導向型工作分析技術(shù)工作要素法臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)工作分析問卷體能分析法工作要素清單法工作導向型工作分析技術(shù)一、關(guān)鍵事件法（一）關(guān)鍵事件法的含義 1、含義：關(guān)鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細記錄其中的關(guān)鍵事件，進而分析崗位特征及要求的方法?！具x擇】 2、核心： 關(guān)鍵事件法的核心是通過關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。 3、應(yīng)用范圍：關(guān)鍵事件法在培訓需求確定與績效評估方面應(yīng)用較為廣泛，因為關(guān)鍵事件能有效地提供任務(wù)行為的范例。（二）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點

53、 1優(yōu)點: （1）應(yīng)用廣泛； （2）準確度高。 2缺點: （1）費時費力； （2）對中等績效的員工關(guān)注不夠。 （三）關(guān)鍵事件法的操作流程、實施步驟 1、明確編寫關(guān)鍵事件標準。關(guān)鍵事件的編寫四個標準（STAR）如下：（1）內(nèi)容明確（2）行為導向清晰 能夠集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為（3）背景描述到位 能夠簡單描述行為發(fā)生的背景（4）工作結(jié)果合理 能夠說明行為的結(jié)果2、選擇取得關(guān)鍵事件的方法（多選）（1）工作會議法：最為普遍的確定關(guān)鍵事件的方式是工作會議，一般要組成工作分析專家組，并由熟悉關(guān)鍵事件的專家主持會議。工作分析專家由兩部分人組成：一部分是有經(jīng)驗的管理者或者有足夠經(jīng)驗和觀察力的工

54、作者；另一部分是有經(jīng)驗的工作分析人員。工作會議法的一般做法是：明確會議的目的；討論關(guān)鍵事件的編寫標準：內(nèi)容是否明確、行為導向是否清晰、背景描述是否到位、工作結(jié)果是否合格；選擇（結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）記錄關(guān)鍵事件的方法。（2）非工作會議形式：訪談(不足之處是要花費大量的時間和精力。要達到必要的環(huán)境要求：保密、不被打斷、方便訪談?wù)摺? 調(diào)查問卷3、編輯關(guān)鍵事件（四）運用關(guān)鍵事件法時需要注意的問題 【例題】 1在大量搜集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細記錄其中的關(guān)鍵事件，進而分析出崗位特征及要求的方法是（ ）A任務(wù)清單分析法 B工作要素法 C關(guān)鍵事件法 D臨界特質(zhì)分析法 答案：C 解析：關(guān)鍵事件法是由 J.C.F

55、lannagan 在 1954 年提出來的，它是指一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征和要求的工作分析方法。 2以工作為導向的工作分析方法包括 A關(guān)鍵事件法 B職能工作分析法 C任務(wù)清單分析法 D工作要素法 E臨界特質(zhì)分析法 答案：ABC 解析：工作導向型工作分析方法：關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、任務(wù)清單分析法等。 3以人員為導向的工作分析方法包括（ ） A關(guān)鍵事件法 B職能工作分析法 C職位分析問卷法 D工作要素法 E臨界特質(zhì)分析法 答案：CDE 解析：人員導向型工作分析方法：如職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作

56、要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法等。 工作導向型工作分析技術(shù)二、職能工作分析法（一）職能工作分析法的含義：職能工作分析又稱功能性工作分析法，是由美國勞工局所屬的美國培訓與就業(yè)服務(wù)機構(gòu)開發(fā)的，用于描述工作中的人、數(shù)據(jù)資料及物品等的特性，并在此基礎(chǔ)上編寫工作描述、工作說明書和工作規(guī)范的一種方法。職能工作分析法既是界定任職者活動的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動水平的一種方法。職能工作分析法的基本前提有：-從根本上分清完成什么工作和為了完成該工作應(yīng)該做些什么。-工作必須和數(shù)據(jù)資料、人員及所做的事情聯(lián)系起來，并以此作為工作職責劃分的依據(jù)，將工作者的職能劃分為事物職能、數(shù)據(jù)職能和人員職能3部分。-與事相

57、關(guān)的是任職者所付出的體力資源；與數(shù)據(jù)資料相關(guān)的是任職者所付出的智力資源；與人相關(guān)的是任職者的人際關(guān)系資源。-所有的工作都要求任職者在某種程度上與數(shù)據(jù)、人員和事相關(guān)聯(lián)。-完整意義上的工作者應(yīng)是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能的工作者。-工作系統(tǒng)是由工作者、工作組織和工作本身組成的。-任務(wù)是工作的子系統(tǒng)和基本的描述單元。（二）職能工作分析的框架包括四個方面： 1完成什么與該做什么。 2工作者的職能。 3完整意義上的工作者。4工作系統(tǒng)。 1、完成什么與該做什么 完成什么是指工作結(jié)果，該做什么是指工作行為。在職能工作分析中，每項任務(wù)描述必須以能描述工作者行為的特定動詞開始，例如打印、譽寫、閱

58、讀等，以“目的是”或“為了”等對工作結(jié)果描述的詞作為任務(wù)描述的結(jié)尾。只有同時具備工作行為和工作結(jié)果，任務(wù)描述才算完善。 在職能工作分析中，最基本的分析單元是任務(wù)，而不是工作本身，這是因為相同的任務(wù)會在不同工作中出現(xiàn)。 在實際工作中，可以通過填寫任務(wù)陳述表，來完成任務(wù)對某一具體任務(wù)的描述，并在此基礎(chǔ)上進一步收集其他有關(guān)信息。2、工作者的職能 職能工作分析法認為所有工作都涉及工作者與數(shù)據(jù)、人和事三者的關(guān)系。每一項任務(wù)描述都必須反映出工作者同數(shù)據(jù)、事和人的最重要的聯(lián)系3、完整意義上的工作者 完整意義上的工作者應(yīng)是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能的工作者，也就是說工作者完成工作職能時必須具備

59、3種技能（多選） ：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)性技能。 通用技能：指使人能夠?qū)⑹隆⑷撕托畔⒂袡C聯(lián)系在一起的能力。它受個人偏好和個人能力的影響。在通用技能方面，任職者之間會存在差異。 特定技能：指使工作者能夠根據(jù)工作標準進行特定工作的能力。表現(xiàn)在工作經(jīng)驗和所受培訓方面。 適應(yīng)性技能：指工作者在工作環(huán)境影響下的應(yīng)變能力。4、工作系統(tǒng) 工作系統(tǒng)包括工作者、工作組織和工作本身。工作系統(tǒng)中的每個部分都有自己的語言和規(guī)則。工作者可以通過任職資格和技能組合來描述；工作組織可以通過目標來描述；工作可以通過工作者職能、工作指南和績效標準來描述。（三）職能工作分析法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1.任務(wù)描述詳細 ；2.等級劃分

60、清楚缺點：1.費時費力；2.缺乏背景信息；3.操作復雜難以把握。（三）職能工作分析法操作流程 1回顧現(xiàn)有的工作信息 2安排同主題專家小組會談 3分發(fā)歡迎信 4確定職能工作分析法任務(wù)描述的方向 5列出工作的產(chǎn)出 6列出任務(wù) 7推敲任務(wù)庫 8產(chǎn)生績效標準 9編輯任務(wù)庫 （四）運用職能工作分析法時需要注意的問題 工作導向型工作分析技術(shù)三、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（一）任務(wù)清單分析系統(tǒng)的含義 任務(wù)清單分析系統(tǒng)是由美國空軍人力資源研究室開發(fā)的，它的研究始于20世紀50年代，通過從10萬多名雇員那里收集試驗數(shù)據(jù)進行驗證，前后經(jīng)過兩年時間才趨于成熟完善。 任務(wù)清單系統(tǒng)一般有兩個子系統(tǒng)構(gòu)成：一個是用于收集工作信息的一