助理歷屆技能題匯總

1、.：.；年月 勞動和社會保證部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資歷三級一、簡答題共分，每題分試舉例闡明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括哪些步驟？-企業(yè)在對銷售人員進(jìn)展考評時，應(yīng)該留意哪些問題？-二、計算題此題并分 某公司對其新任的主管級人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)工程該培訓(xùn)工程的中心包括八個方面的才干培訓(xùn)：主管人員的作用和職責(zé)：溝通任務(wù)的方案、分配、控制和評價：職業(yè)品德指點(diǎn)與鼓勵；任務(wù)業(yè)績問題的分析；客戶效力；管理多樣化 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的才干在初級主管人員的日常任務(wù)中占%。對于被評價的目的群體而言，每年平均工資加上福利為

2、元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面才干所確定的任務(wù)勝利的比例%，可計算出每名學(xué)員的貨幣價值為元假設(shè)在一年內(nèi)某人在全部八個方面的才干上都表現(xiàn)勝利的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價值就應(yīng)該是元 直接上級采用分?jǐn)?shù)制，對新任主管人員在每個方面的技藝進(jìn)展了評定在任務(wù)中獲得勝利所要求的平均技藝程度被確定為，而從事此項(xiàng)任務(wù)之前的技藝評定分?jǐn)?shù)為也就是 的%，即學(xué)員的任務(wù)表現(xiàn)為在各才干方面獲得勝利所要求的技藝程度的%培訓(xùn)工程之后的技藝評定分?jǐn)?shù)為，也就是獲得勝利所田要的技藝程度的培訓(xùn)工程本錢為元學(xué)員 調(diào)根據(jù)實(shí)例計算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資報答率- 三 、案例分析題此題共分，每題分 、年月，著名的Z超市在市人才市場召開了專場招聘會，擬

3、在市招聘名銷售部門經(jīng)理招聘當(dāng)天，的招聘任務(wù)人員把市人才市場的樓大廳布里得井井有條樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫三樓門口放著一臺電視機(jī)延續(xù)播放著引見資料的影碟 擔(dān)任招聘任務(wù)的邢女士說：T注重流程管理，招聘任務(wù)也不例外他們在招聘時早已做充分的預(yù)備，制定了定了詳細(xì)的招聘方案，他們只需在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！癟Z的招聘主要有以下幾個步驟：領(lǐng)表進(jìn)場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張懇求表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭情況、為什么來TZ任務(wù)等問題領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有預(yù)備簡歷和聯(lián)片等根本資料，以為他們能夠缺乏謀劃組織才干，不太適宜做零

4、售業(yè)的部門經(jīng)理，通常是不給此類應(yīng)聘者時機(jī)的。初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的任務(wù)人員，由他們進(jìn)展初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會仔細(xì)地看懇求表，問應(yīng)聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適宜到任務(wù)的應(yīng)聘者。初試。經(jīng)過Z的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了Z的一個門店的位部門經(jīng)理包括個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理參與面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫、的評語。通常被評為“A、B者才有能夠參與下一輪面試復(fù)試。一周內(nèi)會接到 人力資源部的復(fù)試通知接下來還要經(jīng)過至少次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的位人員中大約會位可以成為TZ的

5、員工。請回答以下問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些預(yù)備任務(wù)？在TZ招聘流程的“初選階段，審查懇求表時，您以為應(yīng)該留意哪些問題？假設(shè)您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出四個問題。-、李哲與化工公司經(jīng)平等自愿協(xié)商一致于年月 簽署了三年期勞動合同，任務(wù)崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來商定試用期月日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過敏癥，休假天后痊愈上班一個星期后同樣病癥再次發(fā)生經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為消費(fèi)中常用的一種原料的過敏癥，假設(shè)不脫離過敏源，該病癥將會反復(fù)發(fā)生，影響患者的安康，同時給假天休憩 公司了解了上述情況

6、后，與李哲協(xié)商變動其任務(wù)崗位，調(diào)他到第三車間任務(wù)，這樣可以脫離過敏源李哲表示不愿去車間任務(wù)，由于本人持有文秘的職業(yè)資歷證書，能從事辦公室的文書任務(wù)他要求到公司的職能科室任務(wù)公司那么以科室編制已滿，無法安排為由，回絕了李哲的要求雙方協(xié)商未果 月日，李哲休假后重新上班但他沒有去第一車間任務(wù)，而是來到企業(yè)勞資科再次要求到科室任務(wù)，被回絕即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)調(diào)查不符合錄用條件，解除勞動合同 對此，李哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲武委員會，經(jīng)調(diào)解這成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同 請對上述案例提出您的分析意見-四、方案設(shè)計此題共分 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬

7、等級是根據(jù)公司任務(wù)崗位評價的結(jié)果確定的進(jìn)入年以后，由于猛烈的市場競爭，迫使公司消費(fèi)運(yùn)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的消費(fèi)加工流程也根據(jù)需求重所作了調(diào)整 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面不斷秉持“對外具有市場競爭性的原那么公司指點(diǎn)以為，在新的情勢下需求制定一套更有效的新酬制度這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開新酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的鼓勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)展調(diào)動 請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)展調(diào)整才干到達(dá)該公司指點(diǎn)的要求-年月 勞動和社會保證部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職 業(yè)：企業(yè)人力資

8、源管理人員等 級：國家職業(yè)資歷三級-卷 冊 二：操作技藝一、 簡答題此題共分，每題分、 企業(yè)方案在人力資源部設(shè)置“招聘專員這一崗位時，應(yīng)留意哪些方面的問題？、 企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、 計算題此題共分，第小題分，第小題分、 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)展評價，其結(jié)果如表所示。請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)展數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)展排序。、 公司目前已有的福利工程如表所示。公司明年預(yù)備添加萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參與萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。三、 例分析題此題共分，每題分、R

9、B制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，由于他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司指點(diǎn)研討了這個問題之后，一致以為：公司的根本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在消費(fèi)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的忽略大意、缺乏質(zhì)量管理認(rèn)識。于是公司決議經(jīng)過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來處理這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在任務(wù)時間之后，每個周五晚上:-:，歷時周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，假設(shè)一名員工積極地參與培訓(xùn)，那么這個現(xiàn)實(shí)將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以思索。課程由

10、質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)展一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)規(guī)范，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里一切對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開場時，聽課人數(shù)平均人左右。在課程快要終了時，聽課人數(shù)曾經(jīng)下降到人左右。而且，由于課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提早回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。

11、請回答以下問題： 您以為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ 假設(shè)您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)工程？、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占%、%、%、%、%，假設(shè)員工有一次被排在最后一級，工資降一級，那么下崗進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果再決議能否上崗，假設(shè)排上崗后再被排在最后一%，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費(fèi)。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什

12、么錯誤，任務(wù)都完成得很好，把誰評為E檔都不適宜。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽擱任務(wù)。老高沒方法只好把小田報上去了。為此，小田到如今不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答以下問題： 請問財務(wù)部能否適宜采用硬性分配法進(jìn)展績效考評？為什么？ 假設(shè)重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您以為應(yīng)該文章哪些問題？四、 方案設(shè)計題此題共分北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要運(yùn)營光電纜原輔助資料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自年成立以來，公司開展迅速，業(yè)務(wù)范圍普及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與余家光電纜骨干企業(yè)有長期

13、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)踐消費(fèi)閱歷，熟習(xí)光電纜消費(fèi)工藝、測試技術(shù)。本著老實(shí)、可信的目的，公司為客戶提供盡善盡美的效力。年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需求，面向社會公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘懇求表。人力資源管理人員資歷三級答案一、問題此題共分，每題分、在人力資源部設(shè)置“招聘專員這一崗位，要留意以下的問題：所設(shè)置的“招聘專員的數(shù)目能否符合最低數(shù)量原那么，即能否能秀盡能夠少的崗位設(shè)置來承當(dāng)盡能夠多的任務(wù)；分設(shè)立“招聘專員后，人力資源部內(nèi)的一切崗位能否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，能否可以保證人力資源部總體目的、總體義務(wù)

14、的實(shí)現(xiàn)；分“招聘專員與上下左右崗位之間的相互關(guān)系能否協(xié)調(diào)；分人力資源部一切崗位能否表達(dá)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原那么。分、訂立集體勞動合同 應(yīng)該遵照以下的程序：確定集體合同的主體；分集體合同的協(xié)商；分政府勞動行政部門審核；分集體合同的生效；分集體合同的公布。分二、計算題此題共分，第小題分，第小題分、評分規(guī)范：添齊表中空白分 崗位正確排序分、福利總額+萬元 分計算過程只需計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣分。三、案例分析題此題共分，每題分、要點(diǎn)如下：RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：沒有對員工進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)任務(wù)的目的不是很明確,也不了解員工對培訓(xùn)工程的認(rèn)知情況;

15、(分)培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)展培訓(xùn),學(xué)員心不在焉,影響培訓(xùn)效果;(分)沒有對培訓(xùn)進(jìn)展全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,處理問題;(分)對培訓(xùn)任務(wù)的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果結(jié)果進(jìn)展評價；分沒有詳細(xì)的培訓(xùn)方案，詳細(xì)表如今對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。分作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)任務(wù)中應(yīng)該做到：首先進(jìn)展培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求;(分)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對師的培訓(xùn)等；選派適宜的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)展監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題；分培訓(xùn)終了

16、時，對受訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)任務(wù)的效果；分對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)展總結(jié)，保管優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺陷，為下一次培訓(xùn)積累閱歷。分、要點(diǎn)如下：財務(wù)部門不適宜運(yùn)用硬性分配法進(jìn)展績效考評，由于：硬性分配法運(yùn)用的一個假設(shè)是，員工的行為和任務(wù)績效整體呈正態(tài)分布，即員工的任務(wù)行為和任務(wù)業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；分而財務(wù)部門員工的任務(wù)行為與任務(wù)績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不合順運(yùn)用硬性分配法進(jìn)展績效考評。分為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該留意以下問題：明確考評目的；分根據(jù)目確實(shí)定考核目的，考評目的要全面，業(yè)績目的、才干

17、目的、態(tài)度目的都要包括；分考評目的的比重分配要合理；分選擇適宜的考評方法，建議運(yùn)用行為察看量表法，它要求考評者根據(jù)某一任務(wù)行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)展評價打分；分注重績效面談的作用。分四、方案設(shè)計此題共分求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：、個人根本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、婚姻情況、身體情況等；分、求職崗位情況：求職崗位、求職要求收入待遇、時間、住房等；分、任務(wù)閱歷和閱歷：以前任務(wù)單位、職務(wù)、時間、工資、離任緣由、證明人等；分、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；分、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性與態(tài)度；分、其他方面需求獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資歷和學(xué)歷

18、證明，志趣喜好，未來目的等。分附件：北京FT科技有限責(zé)任公司求職人員登記表填表日期：年月 企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷三級卷冊：操作技藝：一、簡答題第題分，第題分，共分、簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的根本步驟和詳細(xì)要求。答：參見第-頁。.企業(yè)組織信息調(diào)研的根本步驟：第一階段，即調(diào)研預(yù)備階段。它是經(jīng)過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目的等三個步驟。第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與詳細(xì)方法。這一階段主要包括決議采集信息資料的

19、來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實(shí)地調(diào)查等三個步驟。第三階段，即結(jié)果處置階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必需進(jìn)展科學(xué)的處置，才干獲得由價值的信息資料。這個階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告兩個步驟。.進(jìn)展組織信息調(diào)研的詳細(xì)要求準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必需以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地、照實(shí)地反映組織信息的實(shí)踐情況，以保證活動的信息是可信可靠的。系統(tǒng)性。針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟(jì)性。.試闡明企業(yè)對管理人員進(jìn)展考評的步驟和方法。答：參見第-頁。.企業(yè)對管理人員進(jìn)展考評的步驟：科學(xué)確定管理人員考評的根底。它主要有兩項(xiàng)任務(wù)：確定管理人員的任務(wù)要項(xiàng)和確定

20、管理人員績效規(guī)范。任務(wù)要項(xiàng)是指任務(wù)結(jié)果對組織有艱苦影響的活動或大量的反復(fù)性活動，抓住了任務(wù)要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就可以有效地組織考評；由于績效規(guī)范是考評評判的根底，必需客觀化，定量化，詳細(xì)做法是將考評要項(xiàng)逐一分解，構(gòu)成考評的評判規(guī)范。評價實(shí)施。詳細(xì)做法是將管理人員任務(wù)的實(shí)踐情況與考評要項(xiàng)留意對照，評判其績效的等級?？冃嬲?。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。經(jīng)過面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成果，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待任務(wù)。制度管理人員績效改良方案?？冃Ц牧挤桨福强冃Ч芾淼淖罱K落腳點(diǎn)；方案該當(dāng)真實(shí)可行、由易到難，要有明確的時間性，方案要詳細(xì)，要得到上下級的認(rèn)同。改良績效的指點(diǎn)。上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下

21、屬管理人員任務(wù)績效的改良作出正確的指點(diǎn)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。.管理人員的考評方法適宜管理人員的考評方法主要有：量表評定法混合規(guī)范尺度法關(guān)鍵事件法行為察看量表法硬性分配法目的管理法書面報告法二、計算題分某企業(yè)對消費(fèi)工人的崗位進(jìn)展了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表所示。表. 消費(fèi)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)稱號平均月工資元ABCDEFGHIJK目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理任務(wù)根底非常薄弱，財力缺乏，請闡明：.薪酬市場調(diào)查的任務(wù)程序答：薪酬調(diào)查的程序：.確定企業(yè)中需求進(jìn)展薪酬調(diào)查的崗位；.確定調(diào)查的企業(yè)；.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；.確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中

22、討論、搜集公開信息等。.確定調(diào)查的內(nèi)容；.薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析；.提交薪酬調(diào)查分析報告。.該企業(yè)消費(fèi)人員崗位工資程度應(yīng)定位何處，其月平均工資為多少元？ 表.企業(yè)稱號平均月工資元陳列ABCDEFGHIJK 表.企業(yè)稱號平均月工資元陳列AI：處JK：處CD：處BFG：處HE表的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)展陳列，因此中點(diǎn)或處的工資為元/月，處的工資為元/月，處的工資為為元/月，處的工資為元/月。確定企業(yè)薪酬程度時，薪酬程度高的企業(yè)應(yīng)留意點(diǎn)處甚至是點(diǎn)處的薪酬程度；薪酬程度低的企業(yè)應(yīng)留意點(diǎn)處的薪酬程度；普通的企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)處薪酬程度。因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)踐管理任務(wù)根底薄弱、財力缺乏的特點(diǎn)，應(yīng)選擇點(diǎn)處的

23、薪酬程度。根據(jù)表的計算可以得到，點(diǎn)處的薪酬程度為元。所以，該企業(yè)的消費(fèi)崗位的薪酬程度確定為元/月。三、案例分析題每題分，共分.年月日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽署了勞動合同，該合同于年月日期滿。簽署合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場任務(wù)，與B商場簽署了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至年月日之前，張某不斷在B商場任務(wù)，由B商場對其管理并支付工資。年月日，B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律即一個月內(nèi)遲到兩次為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以一樣的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確真實(shí)一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。請分析闡明A公

24、司和B商場的做法能否合法。答：A公司和B商場的做法不合法。.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：定期勞動合同到期；勞動者退休；以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同規(guī)定的任務(wù)義務(wù)完成，合同即為終止。因故終止條件包括：勞動合同商定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；勞動合同雙方商定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系；勞動關(guān)系主體一方消滅企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡；不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行戰(zhàn)爭、自然災(zāi)禍等；勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。.張某的一個月兩次遲到的情況還缺乏構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存

25、在嚴(yán)重失職以致于呵斥用人單位利益遭到嚴(yán)重?fù)p失。張某如何維護(hù)本人的合法權(quán)益？答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照以下步驟進(jìn)展維護(hù)本人的合法權(quán)益：.企業(yè)調(diào)解當(dāng)勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某該當(dāng)與A公司和B商場進(jìn)展協(xié)商處理，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會懇求調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制造調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行； .仲裁調(diào)解不成時，張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁。.起訴對仲裁判決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護(hù)。.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材消費(fèi)廠商，因業(yè)務(wù)開展擴(kuò)展，需求招聘假設(shè)干銷售代表。公司經(jīng)過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后

26、，公司的人力資源部遭到上百份簡歷。在以往的簡歷中經(jīng)常存在著虛偽信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得任務(wù)，也經(jīng)常隱瞞一些真實(shí)情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處置以下問題：如何甄別簡歷中的虛偽信息？答：可以經(jīng)過以下方法實(shí)現(xiàn)對簡歷中的虛偽信息進(jìn)展甄別。.分析簡歷的構(gòu)造，好的簡歷普通都比較簡練，也可以經(jīng)過分析簡歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通才干；.對簡歷中的客觀內(nèi)容進(jìn)展審查。看能否存在有可疑之處，并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一進(jìn)展詢查核對；.仔細(xì)閱讀簡歷，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時訊問核對，排除不合格應(yīng)聘者；.審查簡歷中的邏輯性，包括時間、學(xué)歷

27、、閱歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；.審查個人以往的業(yè)績和學(xué)習(xí)成果、以及各種獎勵等，可以在面試中進(jìn)一步核對，也可以經(jīng)過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。.對簡歷的整體印象。對覺得不可信的和感興趣的地方進(jìn)展特別標(biāo)注以便面試時訊問應(yīng)聘者。.也可以經(jīng)過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘懇求表的方式來判別簡歷與懇求表之間能否存在自相矛盾之處。在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：面試中可以采用開放式提問、封鎖式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、反復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。面試過程中，面試者還要學(xué)會察言觀色，親密留意應(yīng)聘者的行為和反響，對所文的問題、問題見的變換、

28、文化時機(jī)以及對方的回答都要多加留意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘懇求表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時留意發(fā)明調(diào)和自然的環(huán)境。如以下闡明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容：.經(jīng)過讓應(yīng)聘者進(jìn)展自我引見，來了解個人簡歷中的信息能否屬實(shí)；.對于簡歷中所闡明的學(xué)歷、任務(wù)閱歷進(jìn)展重點(diǎn)訊問核對，他們可以經(jīng)過應(yīng)聘者所提供的時間前后次序和準(zhǔn)確時間來判別信息的真實(shí)性，對特別可疑的可以重點(diǎn)訊問，普通以專業(yè)的問題可以判別簡歷中的學(xué)歷、專業(yè)的真實(shí)情況；.對于簡歷中闡明的所取成果情況，經(jīng)過訊問方式或自我引見方式來重新驗(yàn)證。.對于簡歷中闡明的才干和素質(zhì)方面，可以經(jīng)過構(gòu)造化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合調(diào)查信息的真實(shí)性。.經(jīng)過案例的分析或

29、對事件的處置來判別應(yīng)聘者的才干方面能否具備崗位的要求。四、方案設(shè)計題分某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參與一項(xiàng)“管理通用才干的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)展全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計一份，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和缺乏，及時采取措施加以處理。假設(shè)您是小王，請設(shè)計一份?！肮芾硗ㄓ貌鸥膳嘤?xùn)教學(xué)質(zhì)量評價表對教學(xué)質(zhì)量的評價：.培訓(xùn)的內(nèi)容能否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.普通 D.不符合 E.非常不符合.培訓(xùn)運(yùn)用的方法有哪些：A.討論法 B.教學(xué)法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他 .培訓(xùn)能否到達(dá)事項(xiàng)預(yù)定的目的 是 否 .對本次培訓(xùn)的時間安排A.非常

30、稱心 B.稱心 C.普通 D.不稱心 .E非常不稱心.對本次培訓(xùn)的會場A.非常稱心 B.稱心 C.普通 D.不稱心 .E非常不稱心.培訓(xùn)運(yùn)用的資料書本、講義、幻燈片、視聽教材等A.優(yōu) B.良 C.普通 D.差.本次的培訓(xùn)師A.優(yōu) B.良 C.普通 D.差.對本次培訓(xùn)的稱心程度A.非常稱心 B.稱心 C.普通 D.不稱心 .E非常不稱心.對本次培訓(xùn)的整體評價：A.優(yōu) B.良 C.普通 D.差.經(jīng)過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技藝和才干： .對今后舉行類似的培訓(xùn)，他有何良好的建議？ 受訓(xùn)者： 培訓(xùn)師： 時 間： 地 點(diǎn)： 年月 勞動和社會保證部國家職業(yè)資歷全國一致鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國

31、家職業(yè)資歷二級操作技藝部分一、問答題此題共分，第小題分、崗位分析的目的和要求大致有哪些？、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？二、計算題：此題分，每題分、 某學(xué)院在年有博士研討生人，在年招生方案中，方案招生人，目前每個教師平均承當(dāng)名研討生的任務(wù)量不變，那么在年該學(xué)院需求教師多少人。運(yùn)用比率公式計算、某員工的工資實(shí)行的是計件工資，在產(chǎn)量為個時，計價單價為.元/個，產(chǎn)量超越個，每超一個，計件單價為.元/個，該員工實(shí)踐產(chǎn)量為個，其實(shí)付工資為多少？三、分析題此題共分，每題分、 李里與大地開展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于年月簽署了年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于年月日到期，任務(wù)崗位是公司銷售統(tǒng)計。

32、李里任務(wù)表現(xiàn)出色，年月日公司決議送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技藝。培訓(xùn)前，公司與李里簽署培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承當(dāng)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；個月培訓(xùn)終了后，李里應(yīng)為公司效力到勞動合同到期；假設(shè)由李里提出解除勞動合同，每提早年，賠償公司損失元，缺乏年的，按年計算；假設(shè)由公司提出解除勞動合同，那么無須承當(dāng)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)終了后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計任務(wù)。年月日，李里以本崗位任務(wù)不能充分發(fā)揚(yáng)本人的才干為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里說話，明確表示公司回絕其辭職懇求，勸其在公司安心任務(wù)；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)

33、時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司經(jīng)過、書信等方式與李里聯(lián)絡(luò)，催其履行勞動合同的義務(wù)，被回絕。該公司遂于年月日申訴到勞動爭議仲裁委員會，懇求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請對上述案例提出分析意見。、小王在一家私營公司做基層主管曾經(jīng)有年了。這家公司在以前不是很注重績效考評，但是依托本人所擁有的資源，公司的開展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開場在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開場知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他說話，小王很是不安，雖然他對一年來的任務(wù)很稱心，但是不知道他的上司對此怎樣看。小王

34、是一個比較“內(nèi)向的人，除了任務(wù)上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在說話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是一定的，同時，指出了他在任務(wù)中需求改善的地方。小王也贊同此看法，他知道本人有一些缺陷。整個說話過程是令人愉快的，分開他上司辦公司室時小王覺得不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺陷等負(fù)面的東西，而他的成果、優(yōu)點(diǎn)等只需一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好似有點(diǎn)“不可理喻。小王從公司公布的“績效考評規(guī)那么上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的任務(wù)影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答以下問題：績效面

35、談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的任務(wù)？經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其緣由何在？怎樣做才抑制這問題的產(chǎn)生？四、 方案設(shè)計題此題共分如今，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的益處。某會計師事務(wù)所也決議在某大學(xué)進(jìn)展校園招聘，招聘的崗位為會計人員和普通管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并闡明設(shè)計的理由和應(yīng)留意到問題。操作技藝部分企業(yè)人力資源管理師答案三、技藝操作答案：一問答：、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的消費(fèi)特點(diǎn)不同，面臨的問題以有亟待處理的問題也不同

36、。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點(diǎn)：制定更能反映勞動特點(diǎn)和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)發(fā)動工的消費(fèi)積極性。處理企業(yè)在員工招收、任用、提升、考核中存在難題、促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性，適用性；改良任務(wù)設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強(qiáng)度，發(fā)明安康、平安、溫馨的任務(wù)條件。、 在績效管理的總結(jié)階段，績效根據(jù)的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的診斷。對企業(yè)績效管理體系的診斷。對績效考評目的和規(guī)范體系的診斷。對考評者全面全過程的診斷。對被考評者全面過程的診斷。對企業(yè)組織的診斷。二計算、據(jù)方案期末需求的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)的增長量 目前

37、人均業(yè)務(wù)量+消費(fèi)率的增長率= + = =人+ 、實(shí)付員工工資=.+(-) .)=(元)三、案例分析：、據(jù)第條，第條規(guī)定，李里與大地公司簽署的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。根據(jù)第條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。根據(jù)第條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。、闡明員工績效面談的作用：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深化的認(rèn)識經(jīng)過績效面談，使得考評者對績效管理的目的、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評任務(wù)的開展。將員工績效考評的情況的反響給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反響給員工本人，對員工的成果、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)展表揚(yáng)

38、，要指出員工的問題、缺陷，使之矯正。根據(jù)考評結(jié)果制定績效改良方案。制定績效改良方案是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指點(diǎn)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。分析問題產(chǎn)生 緣由外表上看，是“績效面談使得小王感到苦惱和不安。實(shí)踐上，產(chǎn)生這樣問題的緣由能夠有以下幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王議論問題與缺陷。提出處理問題的對策考評前績效目的制定要明確、客觀、量化?？荚u過程中要公正、公開、公平、考評者

39、要留意員工績效信息的搜集?？荚u終了后要留意考評結(jié)果的反響，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改良方案。五、 方案設(shè)計題、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的詳細(xì)方式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的籠統(tǒng)等優(yōu)點(diǎn)。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘方式，它與其他社會招聘方式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的本錢低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培育一批新的效力對象等。、校園招聘應(yīng)留意的問題：要留意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：在一部分大學(xué)生

40、中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的景象；學(xué)生特別容易高估本人的身手和才干，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的任務(wù)崗位具有不真實(shí)踐的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；對學(xué)生感興趣的問題做好充分的預(yù)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出回答。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了開展的需求，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋覓吸引那些有才干又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。、 招聘目的。此目的曾經(jīng)確定即會計人員和普通管理人員、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是任務(wù)描畫與任務(wù)闡明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖几鶕?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該任務(wù)的詳細(xì)信息。、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的

41、過程，主要有招募、選擇、錄用、評價系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受懇求等內(nèi)容；選擇是組織從“人事兩方面出發(fā)，挑選出最適宜職位的人的過程，它主要包括：資歷審查、初選筆試、面試、情境模擬和心思測評等內(nèi)容；錄用是根據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)展安頓的活動，評價那么是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)展評定的活動。、 招聘預(yù)備 任務(wù)崗位住處的分析 招聘懇求表設(shè)計其主要內(nèi)容有：個人根本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、婚姻情況、身體情況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求收入待遇、時間、住房等任務(wù)閱歷和閱歷：以前的任務(wù)單位、職務(wù)、時間、工資、離任、

42、緣由、證明人等。教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。其他：獲獎情況。才干證明言語和計算機(jī)才干等未來的目的等。、 招聘實(shí)施招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適宜的招聘來源；選擇適宜的招聘方法；參與招聘會的主要程序預(yù)備展位；預(yù)備資料和設(shè)備；招聘人員的預(yù)備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)；招聘會的宣傳任務(wù)；招聘會的任務(wù)；、 招聘的主要方法 挑選簡歷的方法； 挑選懇求表的方法； 筆試方法；、 初步挑選 挑選簡歷的方法； 挑選懇求表的方法； 筆試方法；、 面試的實(shí)施 面試根本步驟； 面試設(shè)計與預(yù)備； 面試提問技巧；、 錄用、

43、 聘活動評價企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷四級試題二、 計算題此題共小題，每題分，共分。只需計算結(jié)果沒有過程不得分、亞龍公司是一家消費(fèi)各種體育用品的中型公司，在國內(nèi)市場上其銷售量占%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。年該公司的銷售額為萬元，根據(jù)初步市場預(yù)測年的銷售額估計到達(dá)萬元。隨著公司的不斷開展，人力資源部經(jīng)理以為有必要對公司各類人員的需求進(jìn)展分析。該公司年員工人數(shù)為人，各類員工分布情況如下表所示。該公司各類人員比例從年至今變化不大，預(yù)測未來十年這一比例根本堅持不變。請您根據(jù)以上信息計算年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。、由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化的開展，地處某市繁華市區(qū)的楨隆制

44、鞋廠決議到遠(yuǎn)離市區(qū)公里的郊區(qū)另建新廠。該廠因此召開全廠大會，發(fā)動員工到新廠上班，并提早天向員工發(fā)放了變卦勞動合同通知書，分別與員工辦理變卦勞動合同的手續(xù)。王平是一位在該廠任務(wù)了年的工人，與企業(yè)有無固定期限勞動合同。在接到變卦勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部擔(dān)任人提出，新廠離家太遠(yuǎn)，本人家里上有老人需求照顧，下有剛剛歲的幼兒需求接送，確實(shí)有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門任務(wù)。企業(yè)經(jīng)過慎重研討，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無法安排。王平是制造工人，文化程度僅為初中，沒有任何銷售閱歷；而且企業(yè)為處理員工的上下班問題，曾經(jīng)安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不

45、能達(dá)成變卦勞動合同的協(xié)議。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個月的時間思索，假設(shè)還不能贊同變卦勞動合同，企業(yè)將解除勞動合同，支付王平個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王平在接到通知后仍表示不能到新廠上班。一個月后，鞋廠作出決議：因變卦勞動合同達(dá)不成協(xié)議，王平不服從企業(yè)的任務(wù)安排，企業(yè)解除與王平的勞動合同，支付王平個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王平對企業(yè)解除勞動合同的決議不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，懇求維持原勞動關(guān)系，并要求企業(yè)安排其到銷售部門任務(wù)。請對上述案例提出他的分析意見。企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷四級試題企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷四級答案二、 計算題此題共分，每題分、 假設(shè)亞龍公司年的

46、總?cè)藬?shù)將為Q，那么根據(jù)案例中的信息可以得到比例等式：=：Q從而可以得到Q=人。即亞龍公司年的員工總?cè)藬?shù)。分由表可以得到亞龍公司的各類人員的比例：高層管理人員：中層管理人員：主管人員：消費(fèi)人員=：。從而可以計算出各類人員的人數(shù)，如表所示。分表： 亞龍公司年員工情況估計分、 答案要點(diǎn)如下： 企業(yè)每月四項(xiàng)保險共需交納的保險費(fèi)數(shù)額=*+*+*+*+*+*%+%+.%+.%=(元) (分) A類員工應(yīng)交納的保險費(fèi)：*%+%+.%+=(元); (.分)B類員工應(yīng)交納的保險費(fèi)：*%+%+.%+=.(元); (.分)C類員工應(yīng)交納的保險費(fèi)：*%+%+.%+=(元); (.分)D類員工應(yīng)交納的保險費(fèi)：*%+%+

47、.%+=.(元); (.分)E類員工應(yīng)交納的保險費(fèi)：*%+%+.%+=(元); (.分)F類員工應(yīng)交納的保險費(fèi)：*%+%+.%+=.(元). (.分)三、 案例分析題此題共分，每題分、一個完好的招聘廣告應(yīng)該包含以下的內(nèi)容： 用人單位的簡介 招聘職位的引見； 招聘職位的任職資歷要求； 企業(yè)相應(yīng)的人力資源政策； 應(yīng)聘者必需的預(yù)備任務(wù)、資料； 應(yīng)聘者的聯(lián)絡(luò)方式。分而案例中的廣告短少了太多的根本內(nèi)容，比如最根本的招聘職位任職資歷要求、用人單位的簡單引見、應(yīng)聘者的預(yù)備資料等。分 廣告樣本：分奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯(lián)網(wǎng)中心技術(shù)的技術(shù)型公司，公司成立于年底，總部設(shè)在北京。年月，奇志公司成立了深

48、圳分公司?，F(xiàn)有職工人。在中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛開展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、中國言語特征以及中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)開展的現(xiàn)狀，運(yùn)用最先進(jìn)的商業(yè)方式，越境為整個中國的互聯(lián)網(wǎng)提供高價值的技術(shù)性效力產(chǎn)品，是中國最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。奇志公司的目的是提高中國互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)程度，協(xié)助 中國互聯(lián)網(wǎng)更快地開展。奇志的中心價值觀是給人們提供最便利的信息查詢方式；永遠(yuǎn)堅持創(chuàng)業(yè)激發(fā)；每一天都在提高；充分信任，鼓勵創(chuàng)新。根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需求，奇志現(xiàn)招聘軟件設(shè)計工程師Java名。主要職責(zé)：了解客戶需求，與協(xié)作同伴共同完成系統(tǒng)接口設(shè)計；指點(diǎn)協(xié)作同伴實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化任務(wù)及二次開發(fā)。職位要求：熟習(xí)UNIX/LINU

49、X；熟習(xí)java編程；熟習(xí)XML和HTTP協(xié)議；有大型軟件產(chǎn)品或工程開發(fā)閱歷；計算機(jī)軟件或相關(guān)專業(yè)酶以上學(xué)歷。有意者請將簡歷及寄至：地址：北京奇志公司人力資源部黎同星收：#：tongxingaaaa?aaaa/、答案要點(diǎn)如下：由于楨隆制鞋廠的廠址要遷到郊區(qū)，使得企業(yè)原來與員工所簽署的勞動合同所根據(jù)的客觀情況發(fā)生一艱苦變化，楨隆制鞋廠變卦勞動合同符合法定條件；分企業(yè)與員工在簽署以及變卦勞動合同時，應(yīng)遵照平等自愿、協(xié)商一致的原那么，因此王平有權(quán)提出到銷售門市部任務(wù)的要求，企業(yè)有權(quán)決議不接受王平的要求；分當(dāng)勞動合同所根據(jù)的客觀條件發(fā)生艱苦變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議時，

50、企業(yè)可以解除勞動合同，應(yīng)該提早局面通知對方，因此楨隆制鞋廠解除勞動合同的程序合法；分在本案例中，企業(yè)解除勞動合同應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，規(guī)范是勞動者在本單位的任務(wù)年限，每滿年發(fā)級相當(dāng)于個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超越個月，因此楨隆制鞋廠支付王平經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不符合規(guī)定，應(yīng)支付個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；分根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)解除勞動合同符合法定條件、程序僉，在補(bǔ)足解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后，可以解除與王平的勞動合同。分 四級技藝試題及答案一、簡答題此題共分，每題分簡述招聘廣告應(yīng)具備的主要內(nèi)容簡述制定員工職業(yè)開展方案須遵照的根本原那么企業(yè)勞動關(guān)系管理制度由哪些方面構(gòu)成？集體合同通常包括哪幾部分？

51、二、計算題此題共分，每題分某員工的崗位工資規(guī)范是元/月，今年的月日他加班小時，月日星期天又加班小時，缺勤一天，假設(shè)不思索扣個人所得稅和各項(xiàng)保險，請問他的實(shí)踐工資是多少？某企業(yè)位應(yīng)聘者在種職位上的綜合測試得分如表所示表A B C D E F G H I J . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .假設(shè)職位、職位、職位、職位、職位所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為.、.、.、.、.，以雙向選擇為規(guī)范，請問各個職位的最正確人選會是誰？假設(shè)以人為規(guī)范，那么

52、各個職位又由誰來做最適宜？并請算出其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)。三、案例分析題此題共分，每題分某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參與一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⑴c，不僅是由于培訓(xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的時機(jī)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司任務(wù)且有豐富管理閱歷的專家。但很不恰巧，當(dāng)時人力資源部任務(wù)特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決議由手頭任務(wù)比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很仔細(xì)，對教師所講內(nèi)容做了仔細(xì)記錄和整理。但在課間和課后小

53、劉與小錢倆人總在一同，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地訊問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實(shí)踐任務(wù)并沒有什么協(xié)助 。根據(jù)案例回答：該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人稱心嗎？該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派能否存在某些問題？為什么？根據(jù)案例提出可以提高培訓(xùn)效果的有效措施。X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開場了一年一度的績效考評，由于每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都

54、非常注重。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎樣辦。表格主要包括了對員工任務(wù)業(yè)績和任務(wù)態(tài)度的評價。其中，任務(wù)業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只需簡短的評語，如超額完成任務(wù)義務(wù)，根本完成任務(wù)義務(wù)等等。由于年初種種緣由，老張并沒有將員工的業(yè)績目的清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判別誰超額完成義務(wù)，誰沒有完成義務(wù)。任務(wù)態(tài)度就更難填寫了，由于平常沒有搜集和記錄員工的任務(wù)表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描

55、淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決議向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在思索，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該留意哪些問題呢？請回答以下問題：該公司績效管理存在的哪些問題有待于改良和加強(qiáng)？選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該留意哪些問題？四、方案設(shè)計題此題分某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的規(guī)范是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛鉤，實(shí)踐上是工資的補(bǔ)充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由

56、部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的根據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需求重做，請設(shè)計一個合理的薪酬分配方案。人力資源管理人員實(shí)際知識試卷參考答案一、簡答題此題共分，每題分招聘廣告應(yīng)具備的主要內(nèi)容有：A.單位情況簡介B.職位情況簡介C.任職資歷要求D.相應(yīng)的人力資源政策E.應(yīng)聘者的預(yù)備任務(wù)F.應(yīng)聘的聯(lián)絡(luò)方式制定員工職工開展方案須遵照的根本原那么：A.明晰性原那么B.挑戰(zhàn)性原那么C.變動性原那么D.一致性原那么E.鼓勵性原那么F.協(xié)作性原那么G.全程原那么H.詳細(xì)原那么I.實(shí)踐原那么J.可評量原那么企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的構(gòu)成：A.勞動合同管理制度B.勞動紀(jì)律C.勞動定員定額規(guī)那么D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)

57、那么E.勞動平安衛(wèi)生制度F.其它制度集體合同通常包括：A.勞動條件規(guī)范部分B.普通性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.其它規(guī)定二、計算題此題共分，每題分參考答案：A.假設(shè)月日的加班能安排補(bǔ)休，其實(shí)踐工資為：元B.假設(shè)月日的加班不能安排補(bǔ)休，那么其實(shí)踐工資為：參考答案：A.以雙向選擇為規(guī)范，那么職位的最正確人選是A,，職位是E,或I,，職位是C,，職位是G,，職位是B,；其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為.。B.以人為規(guī)范，那么職位由A,來做最適宜，職位由E,或I,，職位由C,，職位空缺分?jǐn)?shù)計為，職位由B,；其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)，在計空崗的情況下為.，在不計空崗的情況下為.。三、案例分析題此題共分，每題分答案要點(diǎn)：小劉

58、和小錢對培訓(xùn)效果不會非常稱心，同事們也會覺得到他們兩人在培訓(xùn)后沒有獲得明顯的提高。受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目的和效果的界定和要求；C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)方案。詳細(xì)措施：A注重培訓(xùn)前的需求分析明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)到達(dá)的目的、效果和要求；B注重培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與搜集；C強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評價與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者本人的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；D主管對受訓(xùn)者的考核與評價。最后，根據(jù)上述各種

59、信息的采集與深化分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)方案，并推行實(shí)施。答案要點(diǎn)：X公司的績效評價所存在的問題有：A考核目的不明確。績效評價的目的是發(fā)現(xiàn)員工任務(wù)的優(yōu)點(diǎn)與缺乏，改良員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與開展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)展績效面談，更沒有制定員工的績效改良方案。B績效目的不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目的竟然模糊，使得考核沒有了對比規(guī)范。C平常的任務(wù)過程中沒有關(guān)于員工任務(wù)行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全的方式，使得考評

60、結(jié)果的正確性降低。E考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、處理問題，也不利于平常搜集員工的績效信息。應(yīng)該留意：A明確考核的目的；B重新設(shè)計考核周期；C有利于員工績效信息的搜集；D注重績效面談的作用；E制定績效改良方案，為員工的績效改良作必要的指點(diǎn)。四、方案設(shè)計題此題分答案要點(diǎn)：薪酬分配的根本原那么：競爭力原那么、公正性原那么、鼓勵原那么、本錢控制原那么原方案中的問題：A.月獎與考核不掛鉤只與職級有關(guān)B.管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪C.業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)D.業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的根據(jù)制定新方案時應(yīng)