公司的人力資源規(guī)劃方案

1、公司的人力資源規(guī)劃方案、問(wèn)題指出3 TOC o 1-5 h z （一）國(guó)家宏觀情況3（二）國(guó)內(nèi)外同行業(yè)狀況3 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document （三）人力資源政策導(dǎo)向4（四）人力資源SWOT分析5二、人力資源發(fā)展思路6（一） -期間公司人力資源戰(zhàn)略6（二）指導(dǎo)思想7（三）人力資源部的定位7（四）”十一五”基本任務(wù)7（五）”十一五”主要目標(biāo)8三、人力資源操作規(guī)劃9（一）預(yù)測(cè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)9（二）人力資源需求與配置規(guī)劃9（三）人力資源招聘規(guī)劃11（四） 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃131、培訓(xùn)需求分析142、培訓(xùn)內(nèi)容153、培訓(xùn)方式、方法184、培訓(xùn)效果

2、評(píng)估 19 TOC o 1-5 h z （五）激勵(lì)與薪酬規(guī)劃19（六）人力資源晉升計(jì)劃22（七）人力資源補(bǔ)充計(jì)劃22（八）人才儲(chǔ)備規(guī)劃22*電器集團(tuán)有限公司人力資源規(guī)劃（-）、問(wèn)題的指出（一）國(guó)家宏觀情況進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的深入發(fā)展,而正 式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了 廣闊的市場(chǎng)空間?？墒?，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存我們必須清醒地看到，與國(guó)際 經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)峻的挑 戰(zhàn)。國(guó)際電氣業(yè)巨頭紛紛進(jìn)入，產(chǎn)品質(zhì)量、管理水平競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)先進(jìn) 性、擁有量競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。作為*電器當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)和技術(shù)力量， 與國(guó)際電器企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中有著

3、明顯的弱勢(shì)，要想走國(guó)際化，對(duì)人才素質(zhì)的 要求越來(lái)越高，人才的結(jié)構(gòu)要不斷優(yōu)化。（二）國(guó)內(nèi)外同行業(yè)狀況雖然公司”十五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)已基本完成，但隨著對(duì)外貿(mào)易的 不斷放寬，國(guó)外企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的份額也在逐步加大，甚至是在 中國(guó)內(nèi)地尋求合作或辦廠，給國(guó)內(nèi)企業(yè)的壓力業(yè)越來(lái)越明顯，因此我們 既要肯定以前的成績(jī)，也要清醒地認(rèn)識(shí)到與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的差距。與 Siemens、ABB、Schneider相比較無(wú)論在職工總數(shù)規(guī)模上，還是在人 員整體素質(zhì)、技術(shù)人員的技術(shù)能力和所占比例上都存在著非常大的差 距，無(wú)法與她們相互比擬，我們無(wú)論在技術(shù)力量還是在人才結(jié)構(gòu)上都無(wú) 法與她們抗衡。在國(guó)內(nèi)*電器集團(tuán)是屬于專業(yè)生產(chǎn)電器

4、的大企業(yè)，其 中大部分產(chǎn)品技術(shù)屬于國(guó)內(nèi)中端和較領(lǐng)先水平，相對(duì)國(guó)內(nèi)同行來(lái)說(shuō)，* 電器的產(chǎn)品無(wú)論在技術(shù)、品種規(guī)格、生產(chǎn)規(guī)模，還是在人員素質(zhì)、技 術(shù)人員水平、人均產(chǎn)值上等都屬于同行領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。（三）人力資源的政策導(dǎo)向人力資源政策是公司企業(yè)文化與價(jià)值導(dǎo)向的體現(xiàn)。由于先天性的 體制等原因，存在著如下導(dǎo)向：以管理為主服務(wù)為輔，以本位為主以全 局性為輔，以懲為主以獎(jiǎng)為輔。因此員工會(huì)規(guī)范操作但不太容易創(chuàng)造 性發(fā)揮，會(huì)做完本職工作但以不犯錯(cuò)誤為前提，但不太容易更多注重質(zhì) 量,員工之間存在著凝集力不足、原來(lái)素質(zhì)不高、認(rèn)為薪資不高、發(fā) 展機(jī)會(huì)不公、考核不合理等心態(tài)，很多人在乎的是穩(wěn)定的工作,而不是 工作對(duì)其的吸引力。假如外部就業(yè)環(huán)境的好轉(zhuǎn)可能會(huì)影響其對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度。同時(shí)對(duì)核心價(jià)值員工的政