企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范

1、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)章制度制定對勞動者入職審查勞動合同訂立形式和期限要求無固定期限勞動合同訂立陷阱試用期的全新規(guī)定非過失性解除合同方式選擇企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)-規(guī)章制度制定規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定、“合法，“公示3個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。規(guī)章制度違反法

2、律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)-對勞動者入職審查實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接成認(rèn)，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保存原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實(shí)勞動者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比方學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)展核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)-勞動合

3、同訂立形式和期限要求勞動合同法強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書面形式。工資本錢的增加：勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，保存相關(guān)證據(jù)，比方向

4、勞動者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)-無固定期限勞動合同訂立陷阱勞動合同法第十四條規(guī)定了勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的3種情形。第八十二條第二款那么規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)-試用期的全新規(guī)定單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn):單獨(dú)簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為

5、標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)?勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函?規(guī)定，用人單位對勞動者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)-非過失性解除合同方式選擇勞動合同法第四十條規(guī)定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。兩種解除勞動方式經(jīng)濟(jì)本錢一樣：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資本錢一樣。二者風(fēng)險(xiǎn)不同:第一種方式下，30日可

6、發(fā)生很多事情,勞動者在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn),有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下,用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。防止違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制法無溯及風(fēng)險(xiǎn)難擋有約從約勞務(wù)關(guān)系特別關(guān)注妥善處理時(shí)效有限適時(shí)清算風(fēng)險(xiǎn)歸零循規(guī)蹈矩心中有法行動無法化繁為簡員工身份與用工關(guān)系我們不想傷筋動骨，只想和平共處 確認(rèn)事實(shí)-明確爭點(diǎn)-聽取意見-調(diào)解方案-調(diào)解協(xié)議 調(diào)解不是裁決，而是合理的妥協(xié)，給員工沾廉價(jià)的藝

7、術(shù)非零和游戲調(diào)解姿態(tài)調(diào)解籌碼調(diào)解形式調(diào)解策略調(diào)解就是雙方對問題爭議上不同程度的妥協(xié)。暫時(shí)不想將矛盾擴(kuò)大防止影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度；自己確實(shí)有錯，且愿意進(jìn)展調(diào)整；可以放棄或?qū)δ承├孢M(jìn)展讓步，以到達(dá)息事寧人；對方無理請求，且如滿足會造成后果的，只能是零和游戲退避順應(yīng)妥協(xié)競爭員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)控制員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制 身份：建立勞動還是勞務(wù)關(guān)系的根底 信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存 公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序 合同：履行勞動權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù) 試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件身份信息公示試用合同員工入職入職中風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)提醒 1、如何確認(rèn)員工的身份？2、如何收驗(yàn)員工的資料？3、如何起

8、草合同的文本？4、如何落實(shí)合同的簽訂？5、有沒有擔(dān)保抵押行為？6、試用期的期限合法嗎？7、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？8、不符合錄用的條件明確嗎？9、考核標(biāo)準(zhǔn)量化嗎？10、終止試用轉(zhuǎn)正時(shí)間把握了嗎五類用工比較，應(yīng)用價(jià)值與風(fēng)險(xiǎn)守好證據(jù)關(guān)強(qiáng)化管理中的證據(jù)意識日常管理中的證據(jù)根底規(guī)章制度行為記錄勞動合同預(yù)見式管理反響式管理不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動爭議，做為HR都應(yīng)把風(fēng)險(xiǎn)管理意識融入到人力資源管理當(dāng)中，要將風(fēng)險(xiǎn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，建立配套的人力資源管理制度措施。大框架符合法律規(guī)定細(xì)操作不違反強(qiáng)行法DBC法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點(diǎn)管理就是流程管理的具體操作模式與控制

9、人員節(jié)點(diǎn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)條款節(jié)點(diǎn)責(zé)任節(jié)點(diǎn)員工手冊與證據(jù)節(jié)點(diǎn)招聘錄用 招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期 工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理薪酬福利 勞動報(bào)酬、工資支付、社保福利工作管理 崗位異動、工作地點(diǎn)、工作流程培訓(xùn)考核 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)開展職業(yè)道德 行為準(zhǔn)那么、紀(jì)律管理、保密競業(yè)企業(yè)責(zé)任 勞動保護(hù)、投訴建議、工會民主勞動關(guān)系 用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)章制度必需的預(yù)見力要有哪些制度？人力資源部是一個(gè)公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實(shí)施，是永遠(yuǎn)也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形

10、成過程是一個(gè)極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理標(biāo)準(zhǔn)，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時(shí)1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，適時(shí)修改 廢止相結(jié)合； 3. 強(qiáng)調(diào)制度的民主協(xié)商過程，以 求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4. 注重制度

11、的可操作性。規(guī)章制度操作時(shí)1. 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)平等對待2. 執(zhí)行過程保存證據(jù)3. 處理過程書面記錄4. 處理程序全面履行5. 處理機(jī)構(gòu)有權(quán)作出6. 處理結(jié)果可靠送達(dá)規(guī)章制度撰寫時(shí)1.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際依法對法律原那么規(guī)定，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn);2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，作出標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)； 3.對有可能產(chǎn)生爭議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。鎖好出門關(guān)合同到期解除還是終止一、協(xié)商解除勞動合同時(shí)，盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出；重點(diǎn)突出二、防止因企業(yè)的過錯導(dǎo)致勞動者解除勞動合同，具體來說要做到以下幾點(diǎn)：1、按照法律法規(guī)要求為勞動者提供勞動保護(hù)或勞動條件勞動合同的簽訂；2、及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬；3、依法為勞動者繳納社保費(fèi)。4、招聘時(shí)盡到主動告知義務(wù)，不采取脅迫等手段訂立合同，或者違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)；三、能夠以“過錯性解除的，就盡量不用“非過錯性解除。四、終止合同時(shí)，盡量讓員工自己提出。離職的十項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的控制 離職風(fēng)險(xiǎn)的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！ 員工勞動合同是否已經(jīng)訂定; 員工工資是否足額支付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風(fēng)險(xiǎn); 員工是否在規(guī)章制度上簽字; 員工年休假是否已確認(rèn)休完; 員工是否有違約金事宜待辦;