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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/醫(yī)藥中間體公司治理評(píng)估醫(yī)藥中間體公司治理評(píng)估目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112349015 一、 公司治理研究的趨勢(shì) PAGEREF _Toc112349015 h 3 HYPERLINK l _Toc112349016 二、 戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展 PAGEREF _Toc112349016 h 8 HYPERLINK l _Toc112349017 三、 高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc112349017 h 14 HYPERLINK l _Toc112349018 四、 董事會(huì)特征與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc11234901

2、8 h 17 HYPERLINK l _Toc112349019 五、 群體極化的解釋機(jī)制 PAGEREF _Toc112349019 h 20 HYPERLINK l _Toc112349020 六、 群體極化與高管團(tuán)隊(duì)決策 PAGEREF _Toc112349020 h 22 HYPERLINK l _Toc112349021 七、 研究變量的界定 PAGEREF _Toc112349021 h 26 HYPERLINK l _Toc112349022 八、 實(shí)證結(jié)果和分析 PAGEREF _Toc112349022 h 29 HYPERLINK l _Toc112349023 九、 公司

3、簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112349023 h 33 HYPERLINK l _Toc112349024 十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112349024 h 34 HYPERLINK l _Toc112349025 十一、 行業(yè)基本情況 PAGEREF _Toc112349025 h 35 HYPERLINK l _Toc112349026 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc112349026 h 36 HYPERLINK l _Toc112349027 十三、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112349027 h 37 HYPERLINK l _Toc11

4、2349028 SWOT分析 PAGEREF _Toc112349028 h 41 HYPERLINK l _Toc112349029 (一)優(yōu)勢(shì)分析(S) PAGEREF _Toc112349029 h 41 HYPERLINK l _Toc112349030 1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢(shì),創(chuàng)新能力突出 PAGEREF _Toc112349030 h 41 HYPERLINK l _Toc112349031 公司在研發(fā)方面投入較高,持續(xù)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化,形成企業(yè)核心的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。此外,公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開(kāi)發(fā)而成。 PAGE

5、REF _Toc112349031 h 41公司治理研究的趨勢(shì)公司治理和戰(zhàn)略決策密切相關(guān),根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,公司的高層管理者都有一套決策規(guī)則,并根據(jù)此規(guī)則進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。考慮到有限理性和代理問(wèn)題,管理者制定的決策不一定總是產(chǎn)生所有者所期望的結(jié)果,所以公司治理關(guān)注的是不同的組織形式和治理機(jī)制如何影響管理者制定決策。20世紀(jì)90年代以來(lái),公司治理成為一個(gè)全球性的研究課題,90年代末的東亞金融危機(jī)和不斷發(fā)生的著名公司丑聞進(jìn)一步引起了人們對(duì)公司治理的關(guān)注。公司治理的研究范疇和目標(biāo)也在逐漸發(fā)生變化。公司治理的內(nèi)涵是什么,目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念和認(rèn)識(shí)。公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念,很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語(yǔ)來(lái)

6、表達(dá)。奧利弗哈特在公司治理理論與啟示一文中提出公司治理存在的兩個(gè)條件:代理問(wèn)題和交易費(fèi)用。他認(rèn)為在組織成員之間存在目標(biāo)分歧,而解決目標(biāo)分歧問(wèn)題的合同又是不完全的,在這種情況下就必然產(chǎn)生公司治理問(wèn)題。哈特指出,在合約不完全的情況下,公司治理可以看作一個(gè)決策機(jī)制,影響公司資源的使用??铝置芬谒氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)和過(guò)渡經(jīng)濟(jì)的企業(yè)治理機(jī)制一文中,把公司治理定義為:“公司賴以代表和服務(wù)于他的投資者的一種組織安排,它包括從公司董事會(huì)到執(zhí)行經(jīng)理人員激勵(lì)計(jì)劃的一切東西?!盳ingales在他的公司治理中,將公司治理定義為在一種關(guān)系中產(chǎn)生的準(zhǔn)租金事后討價(jià)還價(jià)的復(fù)雜約束集合,公司治理的約束機(jī)制主要是通過(guò)初始性的契約來(lái)發(fā)

7、揮作用。但是,這一契約在絕大多數(shù)情況下是不完全的。Williamson從合同和交易的角度提出,治理的實(shí)質(zhì)是對(duì)不同類(lèi)型交易的規(guī)制。任何交易都是通過(guò)合同關(guān)系完成的,不同的交易類(lèi)型就對(duì)應(yīng)著不同的合同類(lèi)型。公司就是一系列合同的集合,這些合同治理著公司發(fā)生的交易,使得這些交易的交易成本低于由市場(chǎng)組織時(shí)發(fā)生的交易成本。從上述不同學(xué)者對(duì)公司治理的定義可以看出,公司治理的概念分為狹義的公司治理和廣義的公司治理兩種。狹義的公司治理,主要是指股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與約束機(jī)制。即通過(guò)一系列制度安排,來(lái)合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化,防止經(jīng)營(yíng)者決策對(duì)所有者利益的損害

8、。狹義的公司治理主要關(guān)注公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),主要內(nèi)容包括股東大會(huì)制度、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層激勵(lì)等。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡,是指通過(guò)一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)公司與利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系,以保證公司決策的科學(xué)化。傳統(tǒng)的公司治理研究的重點(diǎn),主要集中于公司治理結(jié)構(gòu)的研究。錢(qián)穎一教授認(rèn)為,“公司治理結(jié)構(gòu)是一套制度安排,用以支配若干在企業(yè)中有重大利害關(guān)系的團(tuán)體出資人(股東和債權(quán)人)、管理人員、職工之間的關(guān)系,并從這種聯(lián)盟中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益”。同時(shí)提出公司治理結(jié)構(gòu)主要包括:如何配置和行使控制權(quán);如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)、管理人員和職工;如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。吳敬

9、璉教授則認(rèn)為:“所謂公司治理結(jié)構(gòu),是指由所有者、董事會(huì)和高級(jí)執(zhí)行人員,即高級(jí)經(jīng)理三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中,上述三者之間形成一定的制衡關(guān)系。通過(guò)這一結(jié)構(gòu),所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會(huì)托管;公司董事會(huì)是公司的決策機(jī)構(gòu),擁有對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的聘用、獎(jiǎng)懲和解雇權(quán);高級(jí)經(jīng)理人員受雇于董事會(huì),組成由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),在董事會(huì)的授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。”可以看出,公司治理結(jié)構(gòu)相關(guān)研究要解決的主要問(wèn)題是由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的委托代理問(wèn)題。在信息不對(duì)稱的情況下,要想防止管理者為了自身利益的最大化而損害股東的利益,公司必須設(shè)計(jì)完善的治理結(jié)構(gòu),使得管理者和股東之間實(shí)現(xiàn)權(quán)力的相互制衡。所以,企業(yè)內(nèi)

10、一系列權(quán)力的合理配置成了公司治理結(jié)構(gòu)研究的核心問(wèn)題。早先國(guó)內(nèi)關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的研究論文,基本都聚焦于作為傳統(tǒng)公司治理核心的董事會(huì)的構(gòu)成問(wèn)題,以及其對(duì)公司績(jī)效的影響。如杜瑩等(2002)研究股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理效率的關(guān)系,研究結(jié)論是股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效呈倒U曲線關(guān)系;浦自立等(2004)分析了董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和公司績(jī)效的關(guān)系,得出董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一和公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。然而,“戰(zhàn)略管理理論的研究已經(jīng)表明,決策者的決策行為和公司的績(jī)效沒(méi)有必然的顯性關(guān)系,因?yàn)橛绊懝緲I(yè)績(jī)的因素有很多,決策的結(jié)果不一定必然和企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)”。那么,在董事會(huì)只能對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量發(fā)揮作用的情況下,直接研究董事會(huì)構(gòu)成和企業(yè)業(yè)績(jī)的相

11、關(guān)關(guān)系似乎沒(méi)有太大的意義。公司治理的研究不僅包含治理結(jié)構(gòu)一個(gè)層面,還包含范圍更廣的公司治理機(jī)制。追述公司治理的研究文獻(xiàn),實(shí)際上并沒(méi)有“治理結(jié)構(gòu)”這一概念,出現(xiàn)更多的是“治理機(jī)制”的概念。公司治理機(jī)制沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念,但其含義非常明確。公司治理的基本功能是促使經(jīng)營(yíng)者在守法經(jīng)營(yíng)的前提下,還要努力工作,使公司達(dá)到高效率的運(yùn)作并取得高收益的結(jié)果。要完成這一功能,必然要有一定的機(jī)制來(lái)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn),如董事會(huì)模式、獨(dú)立董事制度、證券市場(chǎng)與控制權(quán)的配置等。這一系列與公司所有利益相關(guān)者相關(guān)的、能夠維護(hù)和促進(jìn)利益相關(guān)者彼此之間的契約運(yùn)行的因素都可以成為公司治理機(jī)制。公司治理機(jī)制分為內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制。內(nèi)部治

12、理機(jī)制包括股東大會(huì)制度、管理者的激勵(lì)機(jī)制及董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督機(jī)制和決策機(jī)制。在內(nèi)部治理機(jī)制中,目前的研究焦點(diǎn)一般都關(guān)注董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事的人數(shù)、決策權(quán)配置等問(wèn)題。外部治理機(jī)制主要包括控制權(quán)市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)等相關(guān)機(jī)制。外部治理機(jī)制涉及內(nèi)容廣泛,以公司所有利益相關(guān)者的社會(huì)交往為基礎(chǔ),如管理者聲譽(yù)、信任和共同愿景等可以影響管理者的行為和決策的社會(huì)資本因素也進(jìn)入了公司治理研究的范圍。內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制實(shí)施協(xié)同治理,可以更好地保證公司科學(xué)決策。但是內(nèi)外部機(jī)制之間應(yīng)該如何協(xié)同,各種約束、激勵(lì)機(jī)制是否存在優(yōu)先順序,理論界和實(shí)業(yè)界都沒(méi)有定論。不過(guò),法馬最早在其代理問(wèn)題和企業(yè)理論中有過(guò)相關(guān)論述。

13、法馬認(rèn)為,從企業(yè)是契約集合的角度看,經(jīng)營(yíng)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是兩個(gè)分離的生產(chǎn)要素,經(jīng)營(yíng)是一種勞動(dòng),用來(lái)協(xié)調(diào)投資的活動(dòng),貫徹投資中達(dá)成的契約,經(jīng)營(yíng)的最大特征是“決策”,經(jīng)營(yíng)者通過(guò)制定決策獲得報(bào)酬。雖然所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的代理問(wèn)題中,最主要的是對(duì)高層管理者的約束問(wèn)題,但法馬認(rèn)為對(duì)管理者的約束首先應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部或外部的經(jīng)理市場(chǎng),然后才是內(nèi)外監(jiān)督和提供最終約束的外部監(jiān)管市場(chǎng)。公司治理研究的最終目的是提高企業(yè)績(jī)效,廣義的公司治理目標(biāo)表達(dá)為替公司所有的利益相關(guān)者創(chuàng)造財(cái)富,狹義的治理目標(biāo)更多的表達(dá)為替公司的出資人創(chuàng)造財(cái)富或?qū)崿F(xiàn)股東財(cái)富的最大化。傳統(tǒng)的公司治理研究的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)等問(wèn)題,是以實(shí)現(xiàn)權(quán)力的制衡為目

14、的的。權(quán)力制衡能實(shí)現(xiàn)好的績(jī)效嗎?答案是不確定的。所以,現(xiàn)代公司治理研究思路需要轉(zhuǎn)化,將公司治理研究的目標(biāo)從權(quán)力制衡轉(zhuǎn)到科學(xué)決策,研究如何通過(guò)制衡實(shí)現(xiàn)科學(xué)的決策,最終提高企業(yè)績(jī)效。為了研究權(quán)力配置和制衡問(wèn)題,傳統(tǒng)的公司治理研究大多停留在公司治理結(jié)構(gòu)的層面上,主要關(guān)注的是董事會(huì)和高層經(jīng)營(yíng)者之間制衡關(guān)系。從企業(yè)決策過(guò)程來(lái)看,影響企業(yè)決策科學(xué)性的因素很多,不僅包含企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)所決定的決策因素,還包括企業(yè)各類(lèi)參與者的個(gè)人和社會(huì)資本因素,這些因素是公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)不能解決的問(wèn)題。所以,以科學(xué)決策為目標(biāo)的公司治理研究需要有第二個(gè)轉(zhuǎn)變:研究范疇從關(guān)注治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為關(guān)注治理機(jī)制。從外部治理機(jī)制的角度研究公司

15、治理對(duì)科學(xué)決策的作用機(jī)理,是對(duì)以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制研究的有益補(bǔ)充。拓寬公司治理機(jī)制的研究范疇,考察外部治理機(jī)制對(duì)企業(yè)決策的影響機(jī)理。在主要由管理者制定決策的情況下,與管理者相關(guān)的外部治理機(jī)制對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機(jī)理被越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注。在中國(guó)的多數(shù)企業(yè)中,由于所有者的缺位,可能導(dǎo)致委托代理問(wèn)題和管理者的機(jī)會(huì)主義行為傾向更加嚴(yán)重。所以,在以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制被認(rèn)為或有失靈的情況下,如何通過(guò)完善公司的治理機(jī)制提高公司的戰(zhàn)略決策質(zhì)量,應(yīng)該是中國(guó)公司治理研究的重點(diǎn)。戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展21世紀(jì)商業(yè)世界中競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度是前所未有的,企業(yè)都希望在激烈拼殺的紅色海洋中退出,去尋找藍(lán)色的海洋

16、。但無(wú)論企業(yè)尋找藍(lán)色海洋的目標(biāo)或愿望能否實(shí)現(xiàn),為了生存和發(fā)展,任何企業(yè)都必須不斷地制定并實(shí)施一系列的戰(zhàn)略決策。大到全球知名的企業(yè)IBM,小到任何一個(gè)家庭作坊式企業(yè),都必須在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中制定對(duì)企業(yè)未來(lái)生存發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略決策,雖然每個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略決策的規(guī)模可能不同,但每個(gè)戰(zhàn)略決策對(duì)該企業(yè)的發(fā)展而言都是非常重要的。所以,每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)注戰(zhàn)略決策的過(guò)程和決策的質(zhì)量,因?yàn)閼?zhàn)略決策質(zhì)量和決策的實(shí)施直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略決策的相關(guān)研究涉及的領(lǐng)域非常廣泛,特別是對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和戰(zhàn)略決策的實(shí)施問(wèn)題,許多學(xué)者從不同的角度研究其中的影響因素,以求提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。尤其是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的

17、世界里,代理人成了企業(yè)的主要決策者,此時(shí)如何保護(hù)企業(yè)股東和所有其他利益相關(guān)者的利益,成為戰(zhàn)略管理理論關(guān)注的焦點(diǎn)。Dooley&Fryxell(1999)對(duì)戰(zhàn)略決策的描述中提到,“對(duì)一個(gè)組織而言,一個(gè)戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生非常重要的結(jié)果,并給組織帶來(lái)相應(yīng)的資源要求,組織的業(yè)績(jī)很大程度上依賴于戰(zhàn)略決策制定的質(zhì)量和決策的實(shí)施”。其中,戰(zhàn)略決策質(zhì)量是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn),能否積極實(shí)施決策又依賴于決策制定小組對(duì)執(zhí)行決策的承諾。決策承諾指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施。所以決策承諾是影響一個(gè)戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵因素,而決策者對(duì)已經(jīng)制定的決策的承諾受到很多因素的影響,如何提高決策者承諾是戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)

18、。戰(zhàn)略選擇分析方法中,一般假設(shè)管理者制定決策的目標(biāo)是最大化,公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。但是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)緲I(yè)績(jī)和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的研究目前沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論,因?yàn)楣镜目傮w業(yè)績(jī)表現(xiàn)可能受到很多因素的影響,戰(zhàn)略決策的作用很有可能被其他因素掩蓋或消除。所以在關(guān)注戰(zhàn)略決策為企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的同時(shí),更應(yīng)該關(guān)注戰(zhàn)略決策制定和實(shí)施的過(guò)程。決策制定的分析框架涉及多個(gè)領(lǐng)域,可以從數(shù)量分析方法延伸到行為學(xué)。管理者是公司主要的決策制定和決策實(shí)施的人或群體,管理者在決策制定過(guò)程中的行為選擇及決策環(huán)境對(duì)其的影響是分析決策制定行為的重要因素。委托代理理論告訴我們,由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,所有者和管理者的目標(biāo)可能是不一致的,管理者

19、可能為了自己的目標(biāo)制定有損于股東的利益的決策。也就是說(shuō),在兩權(quán)分離的情況下,委托代理問(wèn)題不可回避。特別情況下,企業(yè)的股東就是管理者,可以忽略兩者間的代理問(wèn)題對(duì)決策制定的影響。但是,Simon(1976)在批判理性人假設(shè)時(shí)指出,人獲取及處理信息的能力是有限的,意味著在制定決策時(shí),決策者的認(rèn)知能力是有限的。決策者通常只能在幾個(gè)可替代選擇中進(jìn)行比較之后制定決策。在現(xiàn)實(shí)世界中的決策環(huán)境里,管理者對(duì)信息的有限計(jì)算能力和對(duì)環(huán)境的有限認(rèn)知能力,必然意味著人類(lèi)的理性是有限的。隨著將人看作信息加工系統(tǒng)觀點(diǎn)的出現(xiàn),比如Simon認(rèn)為有限理性的心理機(jī)制是人類(lèi)有限的信息加工和處理能力造成的。在分析決策過(guò)程的影響因素時(shí)

20、,有限理性假設(shè)使得決策環(huán)境因素顯得非常重要。學(xué)者們認(rèn)識(shí)到必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究,決策理論中原來(lái)對(duì)理性假設(shè)的研究模式發(fā)生了改變。人在與環(huán)境的積極相互作用中,其主觀能動(dòng)性可以得到充分的展現(xiàn),而不再是被動(dòng)的環(huán)境接受者。戰(zhàn)略管理對(duì)決策目標(biāo)的評(píng)價(jià)在不斷調(diào)整。最初關(guān)注決策制定對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的影響,后來(lái)由于委托代理問(wèn)題的提出,開(kāi)始考慮組織中代理問(wèn)題對(duì)決策者行為選擇的影響。有限理性假設(shè)提出之后,戰(zhàn)略決策領(lǐng)域越來(lái)越多關(guān)注決策者在有限理性情況下的決策行為和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機(jī)制問(wèn)題。公司內(nèi)部進(jìn)行的決策有很少的一部分可以稱為“戰(zhàn)略決策”。戰(zhàn)略決策和非戰(zhàn)略決策并沒(méi)有一個(gè)明確的區(qū)分界限,但有一些

21、特點(diǎn)可以對(duì)兩者進(jìn)行區(qū)分。Mintzberg,Raisinghani&Theoret(1976)將“決策”定義為:“是一個(gè)對(duì)行動(dòng)的特別承諾(通常是對(duì)資源的承諾)”,戰(zhàn)略決策是“與重要性聯(lián)系在一起的,即執(zhí)行行動(dòng)、資源承諾等都是非常重要的”。決策過(guò)程是“一系列行動(dòng)和動(dòng)態(tài)因素的集合,過(guò)程從行為的激發(fā)開(kāi)始,到對(duì)行為的特別承諾結(jié)束”。Chandler(1962)認(rèn)為“戰(zhàn)略決策關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期生存問(wèn)題,事務(wù)性決策更多的是處理日常事務(wù),使企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)更有效率”。Nutt(1998)將戰(zhàn)略決策定義為“對(duì)一個(gè)組織而言將產(chǎn)生重要后果和資源需要的一個(gè)選擇”。本書(shū)采用Nutt對(duì)戰(zhàn)略決策的定義,它反映了戰(zhàn)略決策的本質(zhì),

22、但同時(shí)也吸收了Mintzberg等人的觀點(diǎn)。在考察戰(zhàn)略決策時(shí),“承諾”是非常重要的因素,因?yàn)閼?zhàn)略決策必然涉及企業(yè)的資源重新配置和新的資源需求。戰(zhàn)略決策通常是非常復(fù)雜的,因?yàn)槿魏我豁?xiàng)戰(zhàn)略決策都面臨環(huán)境的不確定性和動(dòng)態(tài)性、信息的不完全性及組織內(nèi)各利益團(tuán)體之間可能的沖突。什么是戰(zhàn)略決策質(zhì)量?字面含義看起來(lái)非常簡(jiǎn)單,卻很難給出精確的定義。Korsgaard(1995)對(duì)決策質(zhì)量的描述是:“決策質(zhì)量”是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn),能否積極實(shí)施決策又依賴于決策制定小組對(duì)執(zhí)行決策的承諾?;贙orsgaard對(duì)決策質(zhì)量的描述,戰(zhàn)略決策質(zhì)量應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn),理論上戰(zhàn)略決策質(zhì)量可

23、以用其帶來(lái)的直接結(jié)果來(lái)簡(jiǎn)單衡量。但在戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的過(guò)程中,有多種因素影響戰(zhàn)略決策的結(jié)果,所以必須有不同的維度來(lái)衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量。心理學(xué)主要用決策制定過(guò)程的相關(guān)因素來(lái)衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量,包含三個(gè)方面的因素:信息處理因素,主要考慮決策方法的選擇、信息的共享和決策成員之間的溝通等問(wèn)題;態(tài)度因素,主要考慮成員對(duì)決策感知的難度、成員對(duì)決策的信心和成員對(duì)決策過(guò)程的滿意度;社會(huì)交互作用因素,主要考慮成員對(duì)決策的影響、決策成員對(duì)群體過(guò)程的評(píng)價(jià)和決策的效率等因素。本書(shū)采用Korsgaard對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的定義,并借鑒心理學(xué)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的分析,從決策過(guò)程的角度來(lái)評(píng)價(jià)和度量戰(zhàn)略決策質(zhì)量。什么是決策承諾?承諾在

24、心理學(xué)上是“一種個(gè)人對(duì)與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”,交易理論認(rèn)為“承諾”是與某種行為相聯(lián)系的一種語(yǔ)言形式。休謨對(duì)“承諾”的經(jīng)典論述是,“為了區(qū)別兩種計(jì)較利害的和不計(jì)較利害的交往,人們就給前者發(fā)明了某種語(yǔ)言形式,借以束縛自己去實(shí)踐某種行為”。這種語(yǔ)言形式就構(gòu)成了我們所謂的承諾,在作出承諾時(shí),除了“說(shuō)出”或者“書(shū)面寫(xiě)出”這種行為之外,所承諾的行為都是將來(lái)時(shí)的行為。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中,決策者的“決策承諾”即指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施。成功決策影響因素的相關(guān)研究提出,總體的決策成功取決于決策的制定質(zhì)量和決策者對(duì)決策的執(zhí)行,由于決策制定的環(huán)境存在較大的不確定性,所以影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的

25、因素有很多,包括決策的信息、決策者的興趣及決策的被接受程度等。所以,決策者對(duì)決策的承諾水平是影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的重要因素。高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的世界里,公司治理研究的初始目的就是如何激勵(lì)和約束管理者的行為,使其能夠按照委托人利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策。但是管理者的短期主義行為或短視,或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)險(xiǎn),可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索取權(quán)的股東,為了激勵(lì)管理者制定高質(zhì)量的決策,作為全體股東代表的董事會(huì)通常將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響是不一樣的,技術(shù)創(chuàng)新可能更有利于長(zhǎng)期績(jī)效提升,而不利于短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。許多公

26、司的業(yè)績(jī)低迷和高層管理者的高報(bào)酬之間的強(qiáng)烈對(duì)比引起了人們對(duì)高層管理者激勵(lì)機(jī)制的思考。公司對(duì)高層管理者的激勵(lì)方式多種多樣,但可大致分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩大類(lèi)。顯性激勵(lì)主要包括現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì),一些特殊類(lèi)型的企業(yè)還有政治激勵(lì);而隱性激勵(lì)主要是對(duì)管理者的聲譽(yù)激勵(lì)。不同類(lèi)型激勵(lì)對(duì)企業(yè)不同類(lèi)型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出,管理者股權(quán)激勵(lì)有利于其制定與委托人利益一致的決策,促使代理人更關(guān)注公司的長(zhǎng)期利益,尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資,一系列實(shí)證研究證實(shí),高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng),高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新之間不一定是簡(jiǎn)單的

27、線性關(guān)系;控制權(quán)激勵(lì)加大到一定限度時(shí),企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以,不能按照直接相關(guān)的簡(jiǎn)單邏輯來(lái)考察高管激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系?;跈?quán)變理論,在考察高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系時(shí),有必要將動(dòng)態(tài)的情境因素納入分析框架。相關(guān)研究顯示,行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵(lì)研發(fā)投入的影響?;谄跫s理論的視角,高管激勵(lì)是通過(guò)訂立契約來(lái)完成的。不管是顯性激勵(lì)的完全契約,還是隱性激勵(lì)的關(guān)系契約,高管激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響是多種不同激勵(lì)契約協(xié)同發(fā)揮作用的結(jié)果。但是,基于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),長(zhǎng)期重復(fù)博奔可以幫助管理者獲得更大的長(zhǎng)期利益,而長(zhǎng)期合作是以雙方不斷修正的行為認(rèn)知為基礎(chǔ)的。最有利于技術(shù)創(chuàng)新的高管激勵(lì)方案

28、必須能夠容忍短期失敗,所以,長(zhǎng)期激勵(lì)契約的產(chǎn)生必須建立在信任的基礎(chǔ)上。只有在信任的基礎(chǔ)上長(zhǎng)期合作,才有可能讓合作雙方逐漸建立自己的良好聲譽(yù),只有擁有良好聲譽(yù)才可能激發(fā)或維持長(zhǎng)期合作。企業(yè)高管是否愿意進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新投資,還取決于其聲譽(yù)激勵(lì)的多少,因?yàn)楣芾碚叱鲇诼殬I(yè)生涯或企業(yè)話語(yǔ)權(quán)的考慮,會(huì)非常看重自己的聲譽(yù)。另一方面,布倫特認(rèn)為,聲譽(yù)本質(zhì)上是某一社會(huì)群體內(nèi)其他成員主觀信念的集合,也就是指別人對(duì)你如何評(píng)價(jià)。管理者關(guān)注個(gè)人聲譽(yù)主要是關(guān)注企業(yè)其他相關(guān)者對(duì)其能力的現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)和預(yù)期。有能力的管理者通過(guò)特定的行為方式(如選擇高水平的努力)以提升或保持自己的聲譽(yù),這樣可以將自己區(qū)別于低能力的管理者。通過(guò)多

29、期互動(dòng)才可能讓群體內(nèi)的其他人了解并信任自己,所以,本質(zhì)上講管理者聲譽(yù)是建立在重復(fù)博奔的基礎(chǔ)上的,是動(dòng)態(tài)的。聲譽(yù)會(huì)因重復(fù)博奔中不同的行為選擇而有波動(dòng),所以管理者建立聲譽(yù)需要時(shí)間,需要不斷長(zhǎng)期努力才能維持或提升聲譽(yù)?;裟匪固啬纷C實(shí)了聲譽(yù)具有一定的激勵(lì)作用,能夠使經(jīng)營(yíng)者努力工作。管理者聲譽(yù)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響可能是一把雙刃劍?;贛oreland等人于1982年提出的組織社會(huì)化的一般模型,組織任期是影響成員組織社會(huì)化過(guò)程中的行為選擇的重要因素。在任職初期個(gè)體為了證明自己被選任的合理性,一般都積極地進(jìn)行探索性的試錯(cuò)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。其間,管理者可能表現(xiàn)出對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的積極性。隨著組織任職時(shí)間的增長(zhǎng),在組

30、織社會(huì)化過(guò)程的后期,個(gè)體的組織承諾逐漸下降。組織成員對(duì)曾經(jīng)獲得高回報(bào)的行為變得保守,失去了大量技術(shù)創(chuàng)新投入的積極性。所以,管理者聲譽(yù)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新上的影響可能隨著管理者任期的變化而變化。任職后期的管理者可能存有不做不錯(cuò)、多做多錯(cuò)的保守或懶政心理,導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的下降。以委托代理理論和權(quán)力理論為基礎(chǔ),相關(guān)研究無(wú)法比較和解釋在不同組織或國(guó)家情境下的多樣化公司治理安排對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。動(dòng)態(tài)權(quán)變觀考察了不同情境下高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系,但更多關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績(jī)和行業(yè)特征等因素。而在外部經(jīng)理人市場(chǎng)及決策團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等社會(huì)資本治理機(jī)制方面鮮有研究,系統(tǒng)整合觀研究大多關(guān)注現(xiàn)金薪酬、股權(quán)等顯性激勵(lì)手段的

31、配置問(wèn)題,忽略了權(quán)力激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)等隱性激勵(lì)舉措的作用。如何合理配置晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)才能有效推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐,是公司治理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究的關(guān)鍵。董事會(huì)特征與技術(shù)創(chuàng)新自熊彼特提出創(chuàng)新理論以來(lái),創(chuàng)新一直被視為是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步的重要?jiǎng)恿?。在傳統(tǒng)創(chuàng)新理論的范式中,學(xué)者更多地關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、高管團(tuán)隊(duì)特征等因素與創(chuàng)新的關(guān)系,但是得出了很多相互矛盾的結(jié)論。為了解釋為什么在同樣或相似外部環(huán)境下的企業(yè)會(huì)顯示出不同的創(chuàng)新活動(dòng),學(xué)者們不再將公司視為一個(gè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的黑箱,而是從公司治理層面分析公司的創(chuàng)新行為。與之前將公司內(nèi)部視為相同整體,忽視公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究不同,公司治理的多個(gè)方面

32、都與技術(shù)創(chuàng)新密切相關(guān)。但至今沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的、被普遍接受的理論框架可以從公司層面解釋公司治理與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系,導(dǎo)致對(duì)該領(lǐng)域的文獻(xiàn)仍然分散且內(nèi)容涉及多個(gè)方面。董事會(huì)是現(xiàn)代公司治理的核心,而公司治理的主要目標(biāo)是進(jìn)行科學(xué)決策,提高決策質(zhì)量。技術(shù)創(chuàng)新作為重要決策之一,打開(kāi)董事會(huì)決策過(guò)程黑箱,探究其對(duì)技術(shù)創(chuàng)新決策的影響非常必要??紤]到董事之間知識(shí)的差異性和互補(bǔ)性,董事會(huì)規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征是最多被提及的兩個(gè)影響因素。董事會(huì)規(guī)模指董事會(huì)成員數(shù)量。隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大,董事的多樣性也隨之增加,能夠?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新決策提供各種互補(bǔ)性知識(shí)的概率也會(huì)增加。這就保證有足夠多的觀點(diǎn)進(jìn)行碰撞,提高決策的準(zhǔn)確性從而提高技術(shù)創(chuàng)新效率、降

33、低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn),顯著提高技術(shù)創(chuàng)新水平。但是,規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的成本也將超過(guò)由其帶來(lái)的利益,而這些成本的來(lái)源一般為決策的低效率、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的偏離以及搭便車(chē)效應(yīng)等。而規(guī)模較小的董事會(huì)擁有更靈活的決策機(jī)制,對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力也更強(qiáng),因此對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有更明顯的促進(jìn)作用。越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為,董事會(huì)規(guī)模與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系是倒U型的非線性關(guān)系。較高的獨(dú)立董事比例有助于改善公司治理。在技術(shù)創(chuàng)新決策中,獨(dú)立董事可以提供專業(yè)化的咨詢服務(wù),有利于企業(yè)提高創(chuàng)新效率。獨(dú)立董事在董事會(huì)人數(shù)中占比越大,那么該企業(yè)有關(guān)研發(fā)投資的決策就更可能容易得到高級(jí)管理層的支持和認(rèn)可。管理層通過(guò)提高創(chuàng)新決策的決策承諾,進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新水

34、平,所以,提升董事會(huì)獨(dú)立性能更好地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。但是,獨(dú)立董事的任期越長(zhǎng),他們與其他董事會(huì)成員共享的團(tuán)隊(duì)特定經(jīng)驗(yàn)水平越高,其功能異質(zhì)性的水平就越低對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用將有可能越弱。董事會(huì)的部分職能對(duì)創(chuàng)新具有顯著影響。董事會(huì)成員職能背景和任期等認(rèn)知層面的異質(zhì)性更有助于激發(fā)建設(shè)性辯論和創(chuàng)新決策。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一有利于提高決策效率,但不利于權(quán)力監(jiān)督和制約;兩職分離有利于職責(zé)分工,但是還會(huì)產(chǎn)生信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)。董事會(huì)直接參與風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控對(duì)整合風(fēng)險(xiǎn)管理與技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用,而董事會(huì)利用外部審計(jì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督會(huì)削弱整合風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的正向關(guān)系。Yasemin(2006)指出

35、,對(duì)外部董事的監(jiān)控不能作為研發(fā)投入戰(zhàn)略方面普遍有效的治理機(jī)制。Sapra等(2014)則提出,管理者受到的監(jiān)管水平的提高將有助于創(chuàng)新水平的提高。資源基礎(chǔ)觀視角下,董事任期的異質(zhì)性能促成更多的產(chǎn)品創(chuàng)新。董事性別差異對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新也有影響,研究發(fā)現(xiàn)女性高管參與對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的促進(jìn)作用?;陉P(guān)鍵多數(shù)理論,Torchia等(2011)發(fā)現(xiàn)當(dāng)女性董事在董事會(huì)中達(dá)到關(guān)鍵人數(shù)時(shí),她們便會(huì)對(duì)董事會(huì)會(huì)議的過(guò)程、動(dòng)態(tài)性與信息交互產(chǎn)生顯著影響,當(dāng)董事會(huì)內(nèi)有至少3名女性時(shí),董事會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)更高。群體極化的解釋機(jī)制不同的學(xué)者已經(jīng)從多個(gè)理論視角解釋了群體極化現(xiàn)象的產(chǎn)生邏輯。社會(huì)比較理論利用社會(huì)動(dòng)機(jī)和社會(huì)情感

36、過(guò)程來(lái)解釋群體決策結(jié)果的轉(zhuǎn)移。社會(huì)比較理論認(rèn)為,在團(tuán)隊(duì)討論中,個(gè)體成員會(huì)通過(guò)與他人比較來(lái)對(duì)自己的觀點(diǎn)和能力作出評(píng)價(jià)。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體期望獲得有利的自我感知與自我呈現(xiàn),會(huì)為了維持社會(huì)期許的形象而調(diào)整自己的反應(yīng),群體討論后加強(qiáng)了個(gè)體原本的傾向。群體成員在作決策時(shí),首先是將個(gè)人觀點(diǎn)暴露在持有不同偏好的團(tuán)隊(duì)中,然后會(huì)將自己的觀點(diǎn)與群體其他成員的觀點(diǎn)相互比較,在了解群體中大多數(shù)成員所接受的觀點(diǎn)后,個(gè)體可能會(huì)使自己的意見(jiàn)順從群體的偏好。而且當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)其他人和自己保持相同觀點(diǎn)時(shí),為了得到其他人的認(rèn)可和喜歡,會(huì)將自己的觀點(diǎn)表達(dá)得更為強(qiáng)烈,群體極化就會(huì)發(fā)生。Pruitt等(1971)認(rèn)為,當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)他人比自己預(yù)期

37、得更偏好自己所持有的傾向時(shí),他的態(tài)度會(huì)發(fā)生偏移,可能因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)群體比自己想象得更偏好自己的初始傾向,也可能是因?yàn)楫?dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)群體中的其他人比自己更為極端以后,為了獲得更高的群體認(rèn)同,會(huì)更強(qiáng)烈地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。社會(huì)理論認(rèn)為,群體討論時(shí)所產(chǎn)生的新論點(diǎn)起不到實(shí)質(zhì)作用。些學(xué)者基于說(shuō)服理論,從信息影響的角度解釋群體極化現(xiàn)象,即個(gè)人根據(jù)從群體開(kāi)始討論時(shí)獲得的贊成與反對(duì)的論據(jù),來(lái)作出自己的決策。該理論考慮信息對(duì)群體決策產(chǎn)生的影響。群體討論時(shí),一開(kāi)始的論據(jù)非常有限,而且容易被引導(dǎo)至某個(gè)特別的方向。如果群體成員已經(jīng)傾向于某個(gè)方向,他們就會(huì)在這個(gè)方向上提供更多的論據(jù),只有極小部分的論據(jù)會(huì)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)方向。因此,與最

38、初觀點(diǎn)一致的論據(jù)就會(huì)呈現(xiàn)出更強(qiáng)的說(shuō)服力,進(jìn)而使群體成員更加確信原來(lái)的觀點(diǎn)。最后,開(kāi)始時(shí)的討論傾向經(jīng)過(guò)群體討論后可能得到進(jìn)一步放大的結(jié)果。根據(jù)以上的理論解釋,如果分別考慮社會(huì)比較與說(shuō)服性論據(jù)的影響,則均能觀測(cè)到群體極化現(xiàn)象。但是現(xiàn)實(shí)中,社會(huì)比較與說(shuō)服性的論據(jù)并不是各自獨(dú)立地運(yùn)作的,而是通過(guò)一定的機(jī)制相互影響著。論據(jù)的表達(dá)和社會(huì)動(dòng)機(jī)的影響在整個(gè)交流過(guò)程中往往是同步存在的。論據(jù)清晰地表達(dá)出個(gè)人的觀點(diǎn),另一方面社會(huì)動(dòng)機(jī)也會(huì)影響論據(jù)的傳播。Myers(1976)通過(guò)對(duì)先前群體極化研究的總結(jié)提出了一個(gè)群體極化產(chǎn)生原因的概念整合框架:論據(jù)是引發(fā)溝通的起點(diǎn),在假定人都是受社會(huì)情境影響且都是理性的前提下,社會(huì)動(dòng)

39、機(jī)直接促使人們以言語(yǔ)表達(dá)出符合社會(huì)期許且符合自己內(nèi)心觀點(diǎn)的論據(jù)。通過(guò)提供那些快要達(dá)到自己接受程度上限的論據(jù),個(gè)體依據(jù)他人觀點(diǎn)測(cè)試了自己的觀點(diǎn),并且開(kāi)始按照群體偏好的方向表達(dá)自己。觀點(diǎn)的表達(dá)會(huì)通過(guò)降低不和諧程度或自我歸因過(guò)程對(duì)個(gè)人的態(tài)度產(chǎn)生直接的影響。同時(shí),觀點(diǎn)的表達(dá)還構(gòu)成了觀點(diǎn)陳述者的認(rèn)知復(fù)述以及其他群體成員作出反應(yīng)的信息來(lái)源。由此產(chǎn)生的認(rèn)知學(xué)習(xí)和復(fù)述過(guò)程能夠顯著地導(dǎo)致后續(xù)態(tài)度的轉(zhuǎn)變。自我分類(lèi)理論認(rèn)為,成員在群體中會(huì)先定義自己的身份,再基于身份對(duì)自己的觀點(diǎn)進(jìn)行修正。該理論認(rèn)為成員在群體中共享一個(gè)群體準(zhǔn)則,是能夠最好地定義某一群體與其他群體有所區(qū)別的內(nèi)容,是群體的原型。個(gè)體會(huì)將自己與原型比較,差

40、別越小,他與群體外個(gè)體的差異就越大,個(gè)體對(duì)所在群體的歸屬感就越強(qiáng)。歸屬感可以促進(jìn)群體內(nèi)部成員之間的互相交流,這有利于彼此認(rèn)同身份。群體成員向群體一致認(rèn)同的準(zhǔn)則趨近強(qiáng)度越大,群體極化越有可能發(fā)生。群體極化與高管團(tuán)隊(duì)決策群體極化是一個(gè)心理學(xué)概念,自從20世紀(jì)60年代群體極化的概念被提出,群體極化理論被廣泛運(yùn)用于法律、傳播學(xué)等諸多領(lǐng)域,把群體極化理論引入公司治理中,解釋董事會(huì)或高管團(tuán)隊(duì)決策問(wèn)題的時(shí)間則沒(méi)有那么長(zhǎng)。理論研究方面,Westphal&Bednar(2005)提出在團(tuán)隊(duì)決策時(shí),持有與大多數(shù)成員不同意見(jiàn)者通常保留而不是表露自己的意見(jiàn)Lorsch&Maclver(1989)提出這種不同意見(jiàn)因?yàn)闀?huì)

41、對(duì)多數(shù)成員的意見(jiàn)帶來(lái)不確定性而被壓制。在董事會(huì)討論中,如果大部分成員反對(duì),持不同立場(chǎng)的成員若還堅(jiān)持自己的立場(chǎng),可能會(huì)得到負(fù)面的評(píng)價(jià),且因此變得不自信。而心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)規(guī)范鼓勵(lì)董事以自信的方式表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)決策時(shí)持不同意見(jiàn)的少數(shù)董事會(huì)選擇沉默,從而導(dǎo)致強(qiáng)化群體極化現(xiàn)象。除此之外,董事長(zhǎng)權(quán)力越大,對(duì)決策的影響越大,在一定程度上團(tuán)隊(duì)決策可能演變成董事長(zhǎng)個(gè)人的決策。兼任CEO的董事長(zhǎng)權(quán)力會(huì)得到強(qiáng)化,對(duì)董事會(huì)的決策產(chǎn)生決定性的影響,這種“一言堂”的情況也會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)化群體極化。董事會(huì)決策之外,董事之間交流很少的事實(shí),會(huì)導(dǎo)致董事沒(méi)有機(jī)會(huì)通過(guò)非正式的信息交換糾正認(rèn)知的偏差,也會(huì)造成董事會(huì)決

42、策的群體極化現(xiàn)象。實(shí)證方面,目前涉及群體極化和董事會(huì)團(tuán)隊(duì)或高管團(tuán)隊(duì)決策的文章并不是很多。由于研究群體極化現(xiàn)象需要研究人員比較群體決策相較于群體討論前個(gè)人決策的傾向,知道群體決策前個(gè)人的決策傾向或立場(chǎng)必不可少。換句話說(shuō),當(dāng)小組成員沒(méi)有明確的預(yù)先立場(chǎng)或傾向時(shí),群體極化現(xiàn)象預(yù)計(jì)就不會(huì)發(fā)生?;趯?shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的研究通常會(huì)先評(píng)估參與者在群體討論前的個(gè)人傾向,或者使用各種刺激材料誘導(dǎo)參與者的傾向。依靠檔案數(shù)據(jù)的研究就需要用非直接的指標(biāo)來(lái)捕獲群體決策前個(gè)人的決策傾向或立場(chǎng)。Zhu(2014)探討了董事會(huì)在作CEO薪酬決策時(shí)出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn),在作CEO薪酬決策時(shí),當(dāng)獨(dú)立董事群體之前在其他不同的董事會(huì)經(jīng)

43、歷了比市場(chǎng)較高或者較低的CEO薪酬時(shí),他們會(huì)傾向于在現(xiàn)公司作類(lèi)似決策時(shí)支持相對(duì)而言更高或者更低的薪酬。群體極化理論對(duì)此的解釋是,在董事會(huì)討論前獨(dú)立董事平均來(lái)說(shuō)傾向于支持相對(duì)高或者低的CEO薪酬時(shí),集體討論后他們會(huì)支持給出更高或者更低的薪酬。此外,獨(dú)立董事們?cè)谌丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)上的同質(zhì)性和少數(shù)董事之前決策情境的相似性(公司規(guī)模和行業(yè))會(huì)弱化群體極化效應(yīng),而獨(dú)立董事權(quán)力和內(nèi)部董事的相關(guān)性會(huì)強(qiáng)化群體極化效應(yīng)。相對(duì)于內(nèi)部董事,人數(shù)不多的獨(dú)立董事之前參與決策的情境如果和現(xiàn)在的決策情境相似,他們會(huì)更敢于表達(dá)自己的觀點(diǎn),從而削弱群體極化效應(yīng)。而如果獨(dú)立董事之間的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的同質(zhì)性更高的話,他們會(huì)認(rèn)為自己的觀點(diǎn)更容

44、易得到獨(dú)立董事群體的支持,從而更愿意提出與內(nèi)部董事不同的觀點(diǎn)或者以沉默來(lái)反對(duì)大多數(shù)人的觀點(diǎn),削弱群體極化效應(yīng)。但是,如果獨(dú)立董事的權(quán)力和內(nèi)部董事緊密相連,也就是說(shuō)內(nèi)部董事對(duì)獨(dú)立董事有較大影響力時(shí),獨(dú)立董事在作CEO薪酬決策時(shí)表達(dá)不同觀點(diǎn)的可能性就非常小,會(huì)加劇群體極化現(xiàn)象。研究利用了19952006年財(cái)富500名單上的326家公司和2467條公司CEO的年薪?jīng)Q策數(shù)據(jù),證實(shí)了董事會(huì)決策過(guò)程中群體極化現(xiàn)象的存在。站在股東的立場(chǎng)上,過(guò)高的CEO薪酬會(huì)提高公司經(jīng)營(yíng)的成本,而過(guò)低的CEO薪酬可能會(huì)導(dǎo)致CEO的自我補(bǔ)償和離職行為,這些都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響。這篇研究也給了我們一個(gè)啟示:正確發(fā)揮獨(dú)立董事的作

45、用能夠減輕董事會(huì)決策中出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。Zhu(2013)還驗(yàn)證了董事會(huì)在收購(gòu)溢價(jià)決策中的群體極化現(xiàn)象,如果在董事會(huì)討論前董事平均來(lái)說(shuō)傾向于支持相對(duì)高或者低的收購(gòu)溢價(jià),集體討論后他們會(huì)支持給出更高或者更低的收購(gòu)溢價(jià)。研究同樣驗(yàn)證了董事人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的同質(zhì)性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,以及董事會(huì)影響的正向調(diào)節(jié)作用。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究文獻(xiàn)方面,李維安等學(xué)者(2014)以20042012年實(shí)施IPO的762家公司為樣本,基于中庸思維和團(tuán)隊(duì)極化的邏輯,檢驗(yàn)了董事過(guò)去IPO定價(jià)的經(jīng)歷對(duì)本次定價(jià)行為的影響。實(shí)證結(jié)果顯示,受到團(tuán)隊(duì)極化影響,董事會(huì)整體擁有平均IPO定價(jià)溢價(jià)較高或較低的經(jīng)歷,會(huì)促使本次IPO定價(jià)溢價(jià)會(huì)更高或者

46、更低。雖然團(tuán)隊(duì)極化可能在決策過(guò)程中起到重要作用,然而在中國(guó)情境下決策可能受到傳統(tǒng)的中庸思維的影響。初始存在冒險(xiǎn)傾向時(shí),團(tuán)隊(duì)決策會(huì)減少冒險(xiǎn)的傾向;而初始存在保守傾向時(shí),團(tuán)隊(duì)決策會(huì)減少保守的傾向,即中庸思維會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員的平均初始立場(chǎng)。在中國(guó)情境下,中庸思維的影響大于群體極化的影響。值得關(guān)注的是,當(dāng)董事長(zhǎng)與CEO兩職合一時(shí),經(jīng)過(guò)擁有較高平均IPO溢價(jià)經(jīng)歷的董事討論后,本次IPO溢價(jià)降低的幅度會(huì)縮小。這表明董事會(huì)團(tuán)隊(duì)決策時(shí),因兩職合一權(quán)力得到強(qiáng)化的董事長(zhǎng)更容易發(fā)揮自己的影響而使團(tuán)隊(duì)決策演變成個(gè)人決策,削弱中庸思維的影響。高管團(tuán)隊(duì)或董事會(huì)決策過(guò)程中可能出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象問(wèn)題已經(jīng)被上述研究證實(shí)。群體極化將

47、導(dǎo)致企業(yè)采取更加保守或冒險(xiǎn)的策略,可能使企業(yè)失去有利時(shí)機(jī)或過(guò)度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。研究也證實(shí)了中庸思想、兩職合一等因素會(huì)影響群體極化的發(fā)生。利用中國(guó)特有的文化或國(guó)有企業(yè)特有的股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素,建立群體極化發(fā)生的調(diào)節(jié)機(jī)制,可以提高群體決策的合理性。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人或國(guó)有企業(yè)內(nèi)擁有高行政級(jí)別的管理者的“一言堂”情況很容易誘發(fā)群體極化。深化股權(quán)制度改革,建立完善的公司治理機(jī)制對(duì)控制群體極化,提高決策合理性依然至關(guān)重要。研究變量的界定根據(jù)董事會(huì)功能將董事會(huì)分成四種類(lèi)型:底限董事會(huì):僅僅為了滿足法律上的程序要求而存在。形式董事會(huì):僅具有象征性或名義上的作用,是比較典型的橡皮圖章機(jī)構(gòu)。監(jiān)督董事會(huì):檢查計(jì)劃、政策、戰(zhàn)略的

48、制訂、執(zhí)行情況,評(píng)價(jià)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)。決策董事會(huì):參與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃的制訂,并在授權(quán)經(jīng)理人員實(shí)施公司戰(zhàn)略的時(shí)候按照自身的偏好進(jìn)行干預(yù)。根據(jù)這樣一個(gè)分類(lèi),董事會(huì)的職能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:監(jiān)督和決策。但實(shí)際上,從公司發(fā)展的角度看,還有一類(lèi)咨詢董事會(huì)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度的提高,CEO需要更多的專業(yè)人員幫助,他需要技術(shù)專家、財(cái)務(wù)顧問(wèn)、法律顧問(wèn)等。通過(guò)招募這些人進(jìn)入董事會(huì),CEO將得到他們的專業(yè)幫助。所以,本書(shū)的董事會(huì)職能主要是指董事會(huì)對(duì)決策的監(jiān)督和建議職能。本書(shū)主要借鑒Hitt(1996),Pearce&Zahra(1991)和Westphal(1999)對(duì)董事會(huì)職能的研究和測(cè)量量表,

49、對(duì)董事會(huì)的職能一監(jiān)督和建議兩個(gè)方面,設(shè)計(jì)了總共11個(gè)條目的測(cè)量量表,測(cè)量條目采用李克特7級(jí)量表來(lái)衡量。其中,測(cè)量“董事會(huì)監(jiān)督”職能的有5個(gè)條目,測(cè)量“董事會(huì)建議”職能的有6個(gè)條目。本書(shū)采用Korsgaard(1995)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的定義,對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的描述是:一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)。決策者能否積極實(shí)施決策又依賴于決策制定者對(duì)執(zhí)行決策的承諾程度高低。戰(zhàn)略決策質(zhì)量本身可以用決策帶來(lái)的直接結(jié)果來(lái)簡(jiǎn)單衡量,但在決策制定和執(zhí)行的過(guò)程中,有多種因素影響決策的結(jié)果。本書(shū)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要借鑒Dooley&Fryell對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的討論和Mustakallio對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的測(cè)量量表,測(cè)量條目

50、采用李克特7級(jí)量表來(lái)衡量。測(cè)量戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要包括環(huán)境因素和過(guò)程因素這兩方面,量表包括7個(gè)條目,其中反映“環(huán)境因素”的有2個(gè)條目,反映“過(guò)程因素”的有5個(gè)條目。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中,決策者的“決策承諾”就是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施,交易理論認(rèn)為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語(yǔ)言形式。本書(shū)采用上述對(duì)承諾的定義,借鑒Dooley&Fryell(1999),Wooldridge&Floyd(1990)對(duì)決策承諾的討論和Sapienza&Korsgaard(1996)關(guān)于決策承諾的測(cè)量量表,本書(shū)決策承諾的量表有7個(gè)條目,測(cè)量條目采用李克特7級(jí)量表來(lái)衡量。Tadelis(1998)

51、認(rèn)為聲譽(yù)是長(zhǎng)期生存的無(wú)形資本,Mailath&Samuelson(1998)認(rèn)為,聲譽(yù)是一種與物質(zhì)資產(chǎn)和金融資產(chǎn)相類(lèi)似的資產(chǎn),聲譽(yù)是逐步建立和逐漸消失的,也需要投資和維持。Kreps(1990)研究了“聲譽(yù)怎樣才能夠成為一種可交易的資產(chǎn)”本書(shū)借鑒上訴對(duì)聲譽(yù)的描述構(gòu)造對(duì)聲譽(yù)的測(cè)量量表,量表共包含6個(gè)條目,測(cè)量條目采用李克特7級(jí)量表來(lái)衡量。Cummings&Bromiley(1996)認(rèn)為,信任是存在于一個(gè)群體中的個(gè)人的信仰或普遍的信仰,他們相信其他個(gè)人或群體將按如下方式行動(dòng):盡力完成任何明示或暗示的承諾;在承諾之前的任何談判中都是誠(chéng)實(shí)的;即使存在機(jī)會(huì),也不會(huì)獲取超額收益。本書(shū)采用上述對(duì)信任的定義

52、及Korsgaard對(duì)信任的討論對(duì)信任進(jìn)行測(cè)量。企業(yè)實(shí)際上也是企業(yè)成員之間關(guān)系的集合,這些關(guān)系包括企業(yè)內(nèi)部成員之間的工作關(guān)系和成員之間個(gè)人的和社會(huì)的關(guān)系。成員之間很強(qiáng)的社會(huì)關(guān)系可能有助于企業(yè)困境的解決。如果同一個(gè)群體通過(guò)不同的多層次的關(guān)系聯(lián)系在一起,那么他們之間的關(guān)系強(qiáng)度會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng),國(guó)有企業(yè)中的股東和管理者通常都涉及多層次的關(guān)系,所以國(guó)有企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),簡(jiǎn)單的董事會(huì)機(jī)制通常表現(xiàn)失靈。Westphal(1999)認(rèn)為,董事會(huì)和高層管理者之間的社會(huì)交往可以在不損害董事會(huì)獨(dú)立性的情況下提高董事會(huì)的效率。實(shí)證結(jié)果和分析本次利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)理論模型中的各變量進(jìn)行因果關(guān)系分析,并畫(huà)出路

53、徑圖。分析步驟主要是先對(duì)各相關(guān)變量進(jìn)行區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn),然后分析相關(guān)變量的因果關(guān)系。主要分析三個(gè)模型,董事會(huì)機(jī)制模型、社會(huì)資本機(jī)制模型和協(xié)同機(jī)制模型,協(xié)同機(jī)制模型是以董事會(huì)機(jī)制模型和社會(huì)資本機(jī)制模型的分析為基礎(chǔ),不再進(jìn)行變量的區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)。1、基礎(chǔ)模型基礎(chǔ)模型是完全不考慮決策承諾的作用,僅考慮董事會(huì)職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系,兩者關(guān)系系數(shù)是0.53。在基礎(chǔ)模型中,增加考慮決策承諾對(duì)董事會(huì)職能和決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn),董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小為0.11(t=1.48,p0.1),見(jiàn)圖9.2。比較兩模型,董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小了0.42,但T值

54、變化了4.15,從原來(lái)的顯著,變?yōu)榱瞬伙@著(t2)。因此,決策承諾對(duì)董事會(huì)職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用是非常顯著的,基本可以認(rèn)為是完全中介作用。2、社會(huì)資本機(jī)制模型本文利用LISREL8.2結(jié)構(gòu)方程的分析軟件對(duì)社會(huì)資本機(jī)制模型進(jìn)行估計(jì),模型中參數(shù)估計(jì)采用極大似然估計(jì)法進(jìn)行估計(jì),模型估計(jì)的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)構(gòu)圖中的系數(shù)來(lái)看,聲譽(yù)、共同愿景和信任對(duì)決策承諾的正向促進(jìn)作用非常明顯。聲譽(yù)和信任對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的直接關(guān)系不顯著或有待討論,而共同愿景對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的正向促進(jìn)作用是顯著的。3、協(xié)同機(jī)制模型協(xié)同模型中參數(shù)估計(jì)采用了極大似然估計(jì)法進(jìn)行估計(jì),模型估計(jì)的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從

55、結(jié)果方差的擬合優(yōu)度指標(biāo)來(lái)看,各項(xiàng)指標(biāo)都符合統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的要求,說(shuō)明方程的擬合效果較好。簡(jiǎn)約模型是指,在沒(méi)有考慮社會(huì)交往對(duì)董事會(huì)承諾的影響的模型。從簡(jiǎn)化模型的擬合指標(biāo)和最后綜合模型的擬合指標(biāo)的比較可以看出,簡(jiǎn)化模型不能通過(guò)檢驗(yàn)假設(shè)。因?yàn)楦鶕?jù)侯杰泰等(2002)所提出的評(píng)價(jià)方法,當(dāng)模型自由度增加1個(gè)時(shí),如果x26.63,應(yīng)該選擇擬合更好的簡(jiǎn)化模型。因此,在x2=60.05時(shí),我們應(yīng)該拒絕接受簡(jiǎn)約模型。關(guān)于董事會(huì)機(jī)制和社會(huì)資本機(jī)制是補(bǔ)充關(guān)系。通過(guò)董事會(huì)機(jī)制模型和協(xié)同治理綜合模型中,決策承諾對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)的數(shù)值變化上可以得到證實(shí)。在只考慮董事會(huì)監(jiān)督和建議的公司治理機(jī)制中,決策承諾對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的

56、方差的解釋力為0.58,但加入了社會(huì)資本機(jī)制對(duì)決策承諾的影響之后,決策承諾在公司治理機(jī)制和社會(huì)資本機(jī)制的共同作用下,對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力變?yōu)榱?.68,解釋效果明顯加強(qiáng),這一實(shí)證結(jié)果對(duì)完善我國(guó)公司的治理機(jī)制有很大的啟示作用。對(duì)社會(huì)資本機(jī)制實(shí)證分析中,先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽(yù)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的作用機(jī)制,然后分析了共同愿景、信任、聲譽(yù)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾關(guān)系中的中介作用,分析結(jié)果表明共同愿景、信任、聲譽(yù)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的正相關(guān)關(guān)系成立,但決策承諾在信任、共同愿景與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系中起完全中介作用,決策承諾在聲譽(yù)和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系中起部分中介作用?;谏鲜?/p>

57、研究,我們證實(shí)了董事會(huì)和管理者之間的契約是社會(huì)嵌入的,不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會(huì)對(duì)管理者的約束和制衡,社會(huì)資本的相關(guān)因素:聲譽(yù)、信任和共同愿景等都對(duì)管理者的決策行為發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。公司治理機(jī)制的研究可以從關(guān)系契約的視角進(jìn)行分解,分為以董事會(huì)為核心的董事會(huì)機(jī)制和以社會(huì)資本因素為核心的社會(huì)資本機(jī)制。在關(guān)系契約理論框架下,社會(huì)交往因素對(duì)董事會(huì)機(jī)制也發(fā)揮積極作用,所以關(guān)系契約視角下的協(xié)同公司治理機(jī)制是建立在社會(huì)交往之上的。董事會(huì)作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者或參與者,必須樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。增強(qiáng)董事會(huì)成員之間的信任和董事會(huì)成員對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的依附感,提高董事會(huì)成員對(duì)公司戰(zhàn)略決策的承諾。團(tuán)隊(duì)

58、的基礎(chǔ)是信任,信任來(lái)自溝通,董事會(huì)成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會(huì)成員應(yīng)該向職業(yè)化方向發(fā)展,通過(guò)職業(yè)化市場(chǎng)對(duì)董事會(huì)成員的行為進(jìn)行約束,通過(guò)職業(yè)化市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化董事會(huì)成員的素質(zhì)與能力。公司簡(jiǎn)介(一)公司基本信息1、公司名稱:xxx集團(tuán)有限公司2、法定代表人:沈xx3、注冊(cè)資本:770萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-5-77、營(yíng)業(yè)期限:2014-5-7至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡(jiǎn)介公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用,建立了工會(huì)組織,并通過(guò)明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制

59、度、工作制度,進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容、程序、形式,企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展,以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心,堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向,持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革,精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn),努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)展的良性互動(dòng)。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析貴州,簡(jiǎn)稱黔或貴,是中華人民共和國(guó)省級(jí)行政區(qū)。省會(huì)貴陽(yáng),地處中國(guó)西南內(nèi)陸地區(qū)腹地。是中國(guó)西南地區(qū)交通樞紐

60、,長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶重要組成部分。全國(guó)首個(gè)國(guó)家級(jí)大數(shù)據(jù)綜合試驗(yàn)區(qū),世界知名山地旅游目的地和山地旅游大省,國(guó)家生態(tài)文明試驗(yàn)區(qū),內(nèi)陸開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)。界于北緯24372913,東經(jīng)1033610935,北接四川和重慶,東毗湖南、南鄰廣西、西連云南。貴州境內(nèi)地勢(shì)西高東低,自中部向北、東、南三面傾斜,素有八山一水一分田之說(shuō)。全省地貌可概括分為高原、山地、丘陵和盆地四種基本類(lèi)型,其中92.5%的面積為山地和丘陵??偯娣e17.62萬(wàn)平方千米,屬亞熱帶季風(fēng)氣候,地跨長(zhǎng)江和珠江兩大水系。截至2019年末,貴州省轄6個(gè)地級(jí)市,3個(gè)自治州,52個(gè)縣,11個(gè)自治縣,9個(gè)縣級(jí)市,15個(gè)市轄區(qū),1特區(qū)。常住人口3622.95萬(wàn)

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