試論我國中小企業(yè)的薪酬管理

1、試論我國中小企業(yè)的薪酬管理論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè)薪酬管理策略論文摘要:我國的中小企業(yè)一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而薪酬管理那么是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)劍本文片中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進展了分析，并嘗試著提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。1.薪酬管理中存在的主要問題1,1薪酬體系不標準，彈性較差企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最根本工作，但是國內(nèi)部分中小企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)指導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性工程的核算缺乏明確的根據(jù)和科學(xué)的方法，員工無

2、法通過薪酬制度來理解自己的大致收人。沒有彈性或者說彈性差，主要指薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的工資程度等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的工程較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小，員工的工資根本沒有因員工的業(yè)績變化而增減。1.2薪酬方案失去應(yīng)有的鼓勵作用工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的鼓勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進展調(diào)整。國內(nèi)中小企業(yè)在這方面存在問題的詳細表現(xiàn)是，

3、有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的根底上進一步優(yōu)化，仍然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。1.3無視薪酬信息溝通環(huán)節(jié)如今，許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)絡(luò)。同時，信任問題也同樣存在。人們既看不到別人的報酬，也不理解自己對公司的奉獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的鼓勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原那么是“薪酬就是溝通，管理層只有與員工通過互相交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。2.對我國中小企業(yè)薪酬管理的政策性

4、建議從原那么上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)開展道路，對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)開展的選擇權(quán)利。一個公平的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)該是可以反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)絡(luò)在一起的。根據(jù)鼓勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價，從而帶來更多的收人時，就會受鼓勵的驅(qū)使而付出更大的努力。2.1保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性國內(nèi)中小企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬程度有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大

5、也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的根底上，結(jié)合自身的實際情況進展確定。同時員工個人的薪酬程度也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的根據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工工作量的多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。2.2根據(jù)環(huán)境變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個薪酬系統(tǒng)在制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比擬合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進展調(diào)整。對個別或部分員工的薪酬進展調(diào)整

6、是基于以下兩種情況的考慮:1企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進展調(diào)整;(2)部分員工為企業(yè)做出了奉獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有方法通過升遷來進步他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進展調(diào)整。企業(yè)還應(yīng)當采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的根底上進一步優(yōu)化。但發(fā)現(xiàn)間題就馬上調(diào)整也沒有必要，因為頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負面影響。2,3中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有開展時機而愿意進人中小企業(yè)，尋求個人開展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)假如能在精神薪酬方面給予他們更多的開展時機和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)效勞，促進企業(yè)的開展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)理解不同性別、年齡、教育程度的員工，對于培訓(xùn)時機等不同的需求程度。并針對這些