中外人力資源管理比較研究

1、精品文檔中外人力資源管理比較研究綱要：世界經(jīng)濟的發(fā)展異樣快速，不單是科技、經(jīng)濟、社會制度、管理方面發(fā)生著深刻的變革，而在人力資源管理方面也發(fā)生著深刻的變革。本文經(jīng)過對中佳人力資源管理的對照和剖析，就我國公司怎樣加強人力資源管理提出對策建議。重點詞：人力資源、管理、比較研究我國從20世紀(jì)80年月開始從西方引進人力資源管理的理念，經(jīng)過20多年的發(fā)展和融合，雖然在管理理念、管理方法和管理工具上已經(jīng)基本和西方處于同樣的水平，但是在管理的實際效果卻仍和西方有所差距。存在這種差距的根來源因在于中西方人力資源管理在文化本源、社會基礎(chǔ)、公司實踐中存在著較大的差別。一、中佳人力資源管理的相同點（一）運用目的。不

2、論是中國仍是美國的人力資源管理，其最終目的都是為了更好地利用人力資源，為公司、社會創(chuàng)建最大的價值。人力資源管理就是經(jīng)過各樣剖析方法和手段，發(fā)現(xiàn)人們不同層次、不同時間的多樣需求，并經(jīng)過各樣方法、手段、制度等形式來知足他們，激勵他們，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）一些詳細(xì)的管理方法。在人力資源管理中，有很多相同的管理方法。如薪資福利計劃以及其他的近似方法，他們在中國和美國的運用是相同的。比如說銷售人員的薪資，不論是在中國仍是在美國，他們的計資方式都是基本薪資加上提成?？赡懿煌墓居胁煌牡仔胶吞岢杀嚷?，但是基來源理是相同的。（三）發(fā)展趨勢。隨著經(jīng)濟的全球化，人力資源也開始全球化。人力資源在全球范圍內(nèi)進

3、行流動，現(xiàn)在的人力資源爭奪戰(zhàn)已是熱火朝天。如果沒有很好的人力資源管理體系，在此后的人力資源爭奪中，必將處于劣勢。各國都不得不成立與世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在此后的人力資源管理中，世界會趨于統(tǒng)一。二、中佳人力資源管理的不同點（一）文化背景。中國是一個有五千多年歷史的文化大國，我國很受儒家思想的影響，這在我們生活的各個方面都有體現(xiàn)，官本位的思想也十分嚴(yán)重，這些都阻擋管理的進度。美國的歷史比較短，是一個移民國家，各樣文化交叉，也正是因為如此，他們的思想解放，抓住了發(fā)展的時機，提高了管理水平。（二）人力資源的配置制度。在美國有著靈活的人力資源配置。一方面，美國政府除反對四大鄙視行為之外，基本上不加

4、限制，任意就業(yè)政策依舊唱主角。這種松動的政策為美國職工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動力市場特別發(fā)達，勞動力市場的競爭極為強烈，公司和個人都擁有充分自由的選擇。經(jīng)過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人與崗位最優(yōu)化配置。而在我國，人力資源市場的成立還很不完善，雖然近幾年國家鼎力支持其發(fā)展，但是，仍是不能為人才的流動成立合理而有效的體制。戶口問題一直沒能獲得解決，勞動保障也跟不上。（三）人員招聘方面，我國當(dāng)前大多半公司缺乏與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)合人人力資源發(fā)展規(guī)劃，因而招聘的新職工人數(shù)比較任意，而且招聘方式比較單調(diào)，稍微復(fù)雜的也是部分簡單的照搬西方的模式，沒有發(fā)展和形成擁有

5、中國特點的招聘和錄取模式。高級管理人員往往從內(nèi)部選拔產(chǎn)生，缺乏管理創(chuàng)新意識，比較容易故步自封。而美國、德國等發(fā)達國家的公司有比較完備的公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，招聘的專業(yè)人員與公司發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合緊密。同時，高級管理人員的聘任往往委托管理公司、獵頭公司等進行，容易把先進的管理經(jīng)驗和模式帶入到公司中來。（四）職工培訓(xùn)制度。美國公司對職工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)。其主要方式有公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，公司送出去培訓(xùn)，任職學(xué)習(xí)，公司還會竭盡全力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng).精品文檔理商學(xué)班，等等。但總的來說，美國公司還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費在這種培訓(xùn)上的費用比率相當(dāng)高。在中國

6、，大多半公司不對職工進行培訓(xùn)，他們以為那是浪費金錢，因為職工能夠自己學(xué)習(xí)，不行的話，再招一個新的。有人甚至說“中國什么都缺，就是不缺人”。我看恰好相反，我們?nèi)鄙俑咚刭|(zhì)的人。對職工培訓(xùn)，不只是對公司自己有利，對整個社會也是十分有利的，隨著社會成員整體素質(zhì)的提高，公司能夠招到更優(yōu)異的職工，創(chuàng)建更大的價值。（五）薪資制度。美國公司內(nèi)部薪資擬訂的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級其他工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的薪資水平，表現(xiàn)出強烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主假如以個人為激勵對象。因此，公司在擬訂政策時重點考慮的是工作的

7、內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻，基本目標(biāo)是激勵職工的工作積極性。而且在獎賞制度方面名目眾多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎賞制度?？偟恼f來，美國公司是一個典型的職能經(jīng)濟機構(gòu)，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。在中國，人力資本的金錢價值差別不是很大，我們不倡導(dǎo)個人主義。我們是從計劃經(jīng)濟過來的，倡導(dǎo)共同富饒，所以，薪資的差別不是很大。在這種情況下，管理者不能很好的管理他們的公司，因為干好干壞和自己的利益沒有多大關(guān)系，不利于調(diào)換職工的積極性?，F(xiàn)在，他們推行了改革，推行職工持股，極大的調(diào)換了職工的積極性。（六）人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)。美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型

8、，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色區(qū)分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、職工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地?fù)?dān)當(dāng)起這些角色，進而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀點被美國公司寬泛接受。我國的人力資源管理人員的總體素質(zhì)不高，他們大多不是管理人員出身，而是中途改道。我國現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源管理人員進行認(rèn)證工作，要求人力資源管理人員經(jīng)過這項認(rèn)證，從源頭提升管理人員的素質(zhì)。（七）吸引人才、留住人才的激勵體制。美國公司的人力資源管理特別重視精益求精和完善職工薪資

9、福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分派制度。我國的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)]有西方發(fā)達國家的高，這是不爭的事實，也是影響我國吸引人才的一大阻擋。我國正處在一個經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，社會福利計劃正在實施，各方面都在飛快進步，我們要看到自己的未來優(yōu)勢，充分利用這一點來吸引人才。我們的上海世博館場的建設(shè)，就吸引了大批的國外人才的加入，這說明我國是有很大的引力的。三、啟迪美國人力資源管理制度有很多經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)，但是由于社會制度、文化傳統(tǒng)及價值觀點等方面的差別，我們只能聯(lián)合國情吸收借鑒。（一）轉(zhuǎn)變觀點。人力資源管理是對傳統(tǒng)人事工作及其觀點的一次徹底革命，其宗旨和目標(biāo)是使人的能力，特別是潛能盡可能有效發(fā)揮。（二）推行教育開放。我們一方面要經(jīng)過制度留住和引進人才，另一方面要自己培養(yǎng)人才。這也是美國發(fā)展教育、培養(yǎng)人才的有效途徑。（三）加強培訓(xùn)。美國把培訓(xùn)作為一種終身教育，各行各業(yè)都特別重視培訓(xùn)工作。當(dāng)前我國在培訓(xùn)工作上還存在一些認(rèn)識上的問題，比方觀點問題，要改變不良觀點，提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，要聯(lián)合工作實際和個人情況，有計劃，有目的地做好人員培訓(xùn)工作。對那些單位送出去受過較長時間培訓(xùn)的人員，要擬訂合理的服務(wù)年限或抵押金制度，要舍得在培訓(xùn)上投入財力和人力。（四）提高待遇，留住人才。當(dāng)前我國公事員隊伍薪資水平普遍不高，對優(yōu)異人才缺乏吸引力。國家