上海市靜安區(qū)人民法院

1、 上海市靜安區(qū)人民法院2019年度勞動爭議審判白皮書勞務派遣案件審理情況分析勞務派遣是指由派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產資料相結合的一種特殊用工方式。近年來，隨著用工方式日益靈活，勞務派遣用工日趨普遍，其涉及的企業(yè)類型包括外企、私企，也有部分國有企業(yè)；涉及的行業(yè)不僅包括傳統(tǒng)的加工制造業(yè)，也有現(xiàn)代服務業(yè)和高科技產業(yè)；派遣對象不僅涉及藍領工人，也有越來越多白領，甚至高管。勞務派遣在促進就業(yè)、靈活用工方面有其優(yōu)越性，但也存在派遣單位逃避法律責任，損害勞動者合法權益的現(xiàn)象。受新冠肺炎疫情影響，用人單

2、位為節(jié)約用人成本，防控用工風險，可能較以往更多地采用勞務派遣的用工模式，故對該類案件進行實證研究有其價值和必要性。本白皮書以2017年至2019年上海市靜安區(qū)人民法院（以下簡稱靜安法院）審理的涉勞務派遣勞動爭議案件（以下簡稱勞務派遣案件）為基礎，分析該類案件審理的基本情況、特點、難點，并提出司法應對舉措，為進一步完善勞務派遣制度提供有益建議。 一、勞務派遣案件審理概況及特點（一）案件受理數(shù)穩(wěn)步攀升，結案率基本持平從案件受理數(shù)量看，2017年至2019年，靜安法院受理勞務派遣案件82件，年平均受理案件27.33件。其中，2017年受理19件、2018年受理29件、2019年受理34件。案件受理態(tài)

3、勢穩(wěn)中有升，其中2018年增幅較大，較2017年案件受理數(shù)增幅高達52.63%。（見圖一）從結案數(shù)量看，2017年至2019年，靜安法院審結勞務派遣案件80件，年均結案26.67件。其中2017年結案25件，2018年結案23件，2019結案32件。三年間案件結收比為97.56%。其中2017年案件受理數(shù)相對較少，但該年度案件結收比達131.58%。三年來在案件受理數(shù)呈上升態(tài)勢的同時，保持了案件審理的良性循環(huán)。（見圖二）（二）案件類型相對集中，訴訟請求復合多元從結案情況看，勞務派遣案件中勞動合同糾紛73件，占三年結案總數(shù)的91.25%，另有確認勞動關系糾紛3件，工傷保險待遇糾紛3件，其他勞動爭

4、議糾紛1件。（見圖三）此外，爭議訴請日趨復合多元，80%以上案件均呈現(xiàn)出“一案多訴請”的情況，從單一關注薪資待遇轉向職業(yè)發(fā)展、休息休假、福利待遇等各個方面，主要包括勞動報酬、經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金、確認勞動關系、工傷保險待遇等，其中勞動報酬類訴請包括工資、加班工資、獎金、未簽訂勞動合同雙倍工資差額以及年休假工資等。（三）涉案行業(yè)分布廣泛，崗位種類復雜多樣2017年至2019年，勞務派遣案件所涉企業(yè)行業(yè)分布廣泛，涉及制造業(yè)、服務業(yè)、物流業(yè)、信息技術業(yè)、咨詢業(yè)等，其中涉外資企業(yè)駐上海代表處的案件2件，中小型民營企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)仍是糾紛高發(fā)領域。涉案崗位類型廣泛，從保安、快遞員、

5、車間工人、司機、銷售人員到翻譯、部門經理甚至總監(jiān)，涉及各層級。由此可見，采取勞務派遣用工方式的行業(yè)領域及崗位類型日趨泛化，已不局限于法律規(guī)定的臨時性、輔助性、替代性崗位。（四）勞動者勝訴率高，合法權益有待保護2017年至2019年間受理的82件勞務派遣案件中，用人單位不服仲裁裁決起訴的30件，勞動者不服仲裁裁決起訴的44件，勞動者與用人單位均起訴的8件（見圖四）。在36件判決結案的案件中，一審判決全部或部分支持勞動者訴訟請求的28件，占判決結案數(shù)的77.78%。由此可見，在勞務派遣過程中，仍在一定范圍內存在侵犯勞動者合法權益的現(xiàn)象。（五）服判息訴率高，案件社會效果良好2017年至2019年靜安

6、法院審結的勞務派遣案件中，判決36件，調解21件，撤訴23件；2017年、2018年、2019年的調撤率分別為40%、56.52%、65.63%，調撤率逐年升高，三年平均調解撤訴率達到55%，在勞動爭議類案件中處于較高水平（見圖五）。此外，該類案件的上訴率較低，三年間上訴案件僅為22件，上訴率為27.5%，明顯低于三年間勞動爭議案件的平均上訴率，案結事了的社會效果較為明顯。二、勞務派遣案件審理中發(fā)現(xiàn)的問題和審理難點靜安法院在勞務派遣案件審判實踐中發(fā)現(xiàn)，部分案件中存在派遣單位和用工單位操作不規(guī)范或規(guī)避法律規(guī)定等現(xiàn)象，也存在法律規(guī)定不明確等原因導致的審理難點問題。（一）違規(guī)從事派遣業(yè)務的情況尚未杜

7、絕勞動合同法第五十七條對勞務派遣單位的設立條件以及需經行政許可做出了明文規(guī)定，明確規(guī)定未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。審判實踐中，仍然發(fā)現(xiàn)部分單位未經行政許可或不具備法定的設立條件而開展勞務派遣業(yè)務，導致勞務派遣合同的效力認定以及勞動者勞動關系的歸屬存在爭議。（二）超范圍用工的情況較為普遍勞動合同法規(guī)定，勞務派遣用工為補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上實施。盡管勞務派遣暫行規(guī)定明確，外國企業(yè)常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用派遣勞動者的，不受“三性”限制，但主體僅限于在中國不具有法人資格的代表處。但審判實踐中，相當比例的用工單位并未嚴格遵循勞務派遣崗位的“三性

8、”規(guī)定，在中高層管理崗位適用勞務派遣模式，導致其用工已實際超出法律規(guī)定的“三性”范疇，易引發(fā)爭議。 （三）勞務派遣期限短期化的現(xiàn)象客觀存在勞動合同法第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。但由于實踐中“逆向派遣” 逆向派遣：即先由用工單位發(fā)布招聘信息，進行與直接雇傭相同的錄用程序，雙方達成合意后，再由勞動者與派遣機構簽訂勞動合同，完成逆向派遣。勞務派遣單位與勞動者的勞動合同期限以及用工單位與勞動者之間用工協(xié)議的期限往往一致，勞務派遣單位以此方式規(guī)避支付勞動者無工作期間的最低工資?，F(xiàn)象較為普遍，派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的期限往往取決于派遣單位與用工單位的

9、合作期限。實踐中，因種種原因，用工單位要求簽訂短期派遣合同的現(xiàn)象較為常見。例如，公辦幼兒園的保育員崗位需每年進行政府招標，故派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的期限為一年，低于勞動合同法規(guī)定的二年期限，易引發(fā)爭議，也對勞務派遣的職業(yè)穩(wěn)定性產生了影響。（四）派遣單位規(guī)避連續(xù)工齡認定的手段多樣勞動合同法司法解釋（四）規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位，原用人單位未支付經濟補償金的，工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。審判實踐中，就勞動者連續(xù)工齡問題發(fā)生爭議的案件不在少數(shù)，部分派遣單位也確實存在通過一定方式人為中斷勞動者連續(xù)工齡、逃避支付經濟補償金的現(xiàn)象，例如采取與諸多關聯(lián)公司簽訂

10、勞務派遣合同、拒不認可關聯(lián)公司身份、迫使勞動者簽署辭職申請等，導致被派遣勞動者的連續(xù)工齡時間難以查明與認定。（五）存在勞務派遣與勞務外包混同現(xiàn)象 勞務外包關系一般指發(fā)包單位將企業(yè)的部分業(yè)務或者服務以外包協(xié)議的方式發(fā)包給承包單位，承包單位自行招錄并指派勞動者為發(fā)包單位提供外包協(xié)議約定的勞務。在勞務外包關系中，發(fā)包單位不對勞動者進行直接管理，也不承擔勞務派遣中用工單位應承擔的法定連帶責任。實踐中，不乏名為勞務外包實為勞務派遣的情形。某些用工單位為規(guī)避用工風險，使用勞務外包的外殼，卻實際采用勞務派遣的用工模式，逃避承擔法定義務，變相損害勞動者的合法權益。（六）勞務派遣單位與用工單位連帶責任的認定與分

11、擔尚需進一步明確勞動合同法第九十二條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！痹撘?guī)定將原來的“雙向連帶責任”變更為“單向連帶責任”，即只有用工單位給勞動者造成損害的，派遣單位才與用工單位承擔連帶責任；派遣單位給勞動者造成的損害，用工單位不再承擔連帶責任。而勞動合同法第六十二條規(guī)定了用工單位應當履行的義務，該些義務僅局限于勞動條件和勞動保障等基本方面，范圍較為狹窄。實踐中，普遍存在用工單位較為隨意的退回勞動者的情形，派遣單位因此解除勞動關系的，極易引發(fā)爭議。如何對用工單位行為的合法性進行認定，也是審理的難點問題之一，也即對于用工單位的損害行為的類型、構成

12、、責任范圍等問題，尚需進一步明確。同樣，關于連帶責任在派遣單位和用工單位的內部如何分擔問題，亦需進一步明文規(guī)定。三、司法應對舉措（一）依法公正審判，促進靈活用工，優(yōu)化營商環(huán)境在案件日益增多，新問題不斷涌現(xiàn)的情況下，靜安法院在保護勞動者合法權益的同時，兼顧勞務派遣單位以及用工單位的可持續(xù)經營發(fā)展，力求做到恪守中立，促進勞務派遣行業(yè)的長遠發(fā)展。在實現(xiàn)法律效果與社會效果有機統(tǒng)一的同時，營造良好的營商環(huán)境與司法環(huán)境；在妥善調處糾紛的同時，充分發(fā)揮勞務派遣用工靈活的優(yōu)勢，為企業(yè)的生存發(fā)展乃至整個行業(yè)的成熟運作提供司法保障。（二）精進業(yè)務水平，深化案件研判，提升審判質效一是強化案件研判機制。針對案件審判中

13、可能產生的風險，結合案件情況及涉案企業(yè)情況合理確定風險等級，通過召開專業(yè)法官會議或研討會，審慎認定勞動關系以及派遣單位、用工單位的責任承擔，確保適法統(tǒng)一。二是建立聯(lián)合會商機制。通過建立聯(lián)席專業(yè)法官會議機制，商請其他部門法官參加專業(yè)法官會議，共同研討案件裁判。三是建立定期學習機制。對勞動爭議各領域疑難問題梳理分析，歸納總結類案的審理思路，為提升審判業(yè)務水平、培育精品案提供智力支持和經驗參考。（三）加強溝通協(xié)作，整合多方渠道，促進糾紛化解一是健全 “四方聯(lián)席會議”機制。加強與區(qū)人力資源和社會保障局、司法局、總工會之間的常態(tài)化工作聯(lián)系與信息互通。二是構建群體性糾紛預警處置機制。對可能引起矛盾激化的案

14、件做到早發(fā)現(xiàn)、早通報，借助工會調解、人民調解等各方力量共同化解矛盾，從源頭上減少群體性案件的發(fā)生。三是強化裁審有機銜接。通過業(yè)務培訓、案例分析、庭審觀摩等，加強與前置仲裁環(huán)節(jié)的聯(lián)系，共同研究協(xié)調勞動爭議案件的法律適用問題，及時互通勞動爭議政策制度變化情況，統(tǒng)一執(zhí)法尺度和裁判標準。四、源頭防范勞務派遣糾紛的建議（一）嚴格遵守法律規(guī)定，規(guī)范經營行為勞務派遣單位作為用人主體，應嚴格履行行政許可準入手續(xù)、杜絕無資質從事派遣業(yè)務。在經營過程中，勞務派遣單位還應嚴格按規(guī)定辦理招退工手續(xù)、簽訂書面勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險以及協(xié)助勞動者辦理工傷保險手續(xù)等。用工單位應嚴格背景審查，杜絕與無經營資質的

15、單位建立派遣關系。用工單位還需合理規(guī)劃勞務派遣崗位，避免因崗位不符合“三性”規(guī)定而被認定為與勞動者存在事實勞動關系，同時避免任意退回勞動者的行為。（二）高度重視書面合同，明確權利義務勞動者入職時應與派遣單位簽訂書面勞動合同，明確用人單位、用工方式、勞動報酬等權利義務，特別要注意維護自身工齡利益。對于名為勞務派遣，實為勞務外包的用工模式要尤為警惕，加強自我保護。勞務派遣單位也應與用工單位細化勞務派遣協(xié)議的內容，除明確勞動者的勞動報酬、福利待遇等內容外，特別是對于用工過程可能產生的民事責任事先約定分擔方式及追償辦法，降低事后發(fā)生爭議和訴訟的風險。（三）切實恪守誠實信用，構建和諧關系 在勞務派遣過程

16、中，派遣單位、用工單位和勞動者均要遵循誠實信用原則，妥善處理各方關系。在糾紛發(fā)生后，勞動者要積極理性地維護自身權益，避免不必要的訴訟和漫天要價的不良心態(tài)。派遣單位與用工單位也應樹立換位思考意識，加強與勞動者的溝通和協(xié)商，妥善化解雙方的分歧，避免互相推諉和“踢皮球”現(xiàn)象的產生。二二年十一月典型案例案例一：勞動關系歸屬的認定原告龔某某與被告上海某高速客運有限公司、第三人某人力資源有限公司、第三人某勞務派遣有限公司勞動合同糾紛案【裁判要旨】 若勞動者明知其勞務派遣人員的身份，且其用工特征符合勞務派遣的用工模式，即便其對與用人單位簽署的勞務派遣合同真實性不認可，亦難以認定勞動者與用工單位之間存在勞動關

17、系?！景盖椤?被告上海某高速客運有限公司與第三人某人力資源公司簽訂了期限自2010年1月1日至2011年12月31日的勞務派遣協(xié)議，與第三人某勞務派遣公司簽訂了期限自2011年12月1日至2016年11月30日的勞務派遣協(xié)議。原告龔某某與第三人某人力資源公司簽訂了日期自2010年1月27日至2012年1月26日的勞動合同，與第三人某勞務派遣公司簽訂了期限自2012年1月27日至2016年1月26日的勞動合同，被派往被告處擔任駕駛員，最后工作至2016年1月25日。原告龔某某對其與第三人某人力資源公司簽訂的勞動合同真實性認可，但對其與第三人某勞務派遣公司簽訂的勞動合同真實性不認可，認為并非本人所

18、簽。2016年1月25日，被告要求原告龔某某續(xù)訂合同，并告知是勞務派遣用工形式，原告龔某某不愿簽署，被告便將其退回某勞務派遣公司。原告龔某某認為其與被告存在勞動關系，公司擅自要求其簽訂勞務派遣合同嚴重侵犯其合法權益，系違法解除，故訴請恢復勞動關系，并請求被告按6,421.63元每月的標準支付自2016年1月25日恢復勞動關系之日至仲裁裁決之日止的工資25,536.62元。 【審判】法院認為，第三人某人力資源公司和第三人某勞務派遣公司分別與原告龔某某簽訂勞動合同并繳納了社保、按月發(fā)放工資?，F(xiàn)原告僅認可與第三人某人力資源公司所簽勞動合同真實性，對于與第三人某勞務派遣公司所簽勞動合同真實性則不予認可

19、。然被告及兩第三人以及法院所調取的證據(jù)相互印證，已形成證據(jù)鏈，客觀上足以證明原告龔某某與被告之間僅是用工關系，且原告自2010年進入被告處工作，直至2016年1月才提出簽訂勞動合同，顯然與常理不符，而原告龔某某認可與第三人某人力資源公司所簽勞動合同真實性，亦可推斷原告龔某某對于其派遣人員的身份是明知的。綜上，應認定原、被告之間僅存在用工關系，原告龔某某要求自2016年1月25日起恢復勞動關系的請求，不予支持。另因原告龔某某確認其不愿與第三人某勞務派遣公司簽訂勞動合同，故第三人某勞務派遣公司與其解除勞動關系于法有據(jù)。一審法院判決：一、被告上海某高速客運有限公司無需與原告龔某某恢復勞動關系；二、被

20、告上海某高速客運有限公司無需支付原告龔某某2016年1月25日至5月20日仲裁裁決之日止的工資25,536.62元。一審判決后原告龔某某上訴，二審維持原判。案例二、勞務派遣合同效力的認定原告王某某與被告某人力資源有限公司、某物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案【裁判要旨】 若協(xié)議明確約定了用人單位、用工單位、工作崗位、派遣期限、勞動報酬以及協(xié)議期間雙方的其他權利義務等，屬于勞動者與用人單位間簽署的勞務派遣合同，符合勞動法以及勞動合同法對勞動合同的定義，應屬有效?！景盖椤?原告王某某于2003年7月起實際為被告某物業(yè)管理有限公司工作，工作地點不變，直至退休。原告王某某與被告某人力資源公司自2014年7

21、月1日至2019年10月4日期間曾簽訂多份勞務工派遣協(xié)議書，均約定被告某人力資源公司將其派遣至被告某物業(yè)管理有限公司處從事水電工崗位工作，并對派遣期限、勞動報酬、各方權利義務進行了明確約定。原告王某某認為其是電工，屬于重要崗位，并非臨時性、輔助性、替代性崗位，依法不應當簽訂勞務派遣協(xié)議。故其與被告某人力資源公司簽訂的勞務工派遣協(xié)議書不具有法律效力。此外，原告王某某與被告某物業(yè)管理有限公司自2003年7月1日起建立實際用工關系，但是被告某物業(yè)管理有限公司未與原告簽訂合法的勞動合同，一年后應當視為被告某物業(yè)管理有限公司已與原告訂立無固定期限勞動合同，故原告王某某起訴主張兩被告共同支付2018年7月

22、1日至2019年6月30日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額87,120元?！緦徟小?法院認為，本案的爭議焦點為原告王某某與被告某人力資源公司簽署的勞務工派遣協(xié)議書的效力。根據(jù)勞動法第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。本案中，原告王某某與被告某人力資源公司簽署的勞務工派遣協(xié)議書明確約定了用人單位、用工單位、工作崗位、派遣期限、勞動報酬以及協(xié)議期間雙方的其他權利義務等，屬于勞務派遣協(xié)議，符合勞動法以及勞動合同法對勞動合同的定義，應當認定為勞動合同，應屬有效。原告王某某請求兩被告支付2018年7月1日至2019年6月30日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差

23、額的訴請，沒有事實及法律依據(jù)。據(jù)此，一審法院判決：原告王某某的訴訟請求，不予支持。一審判決后原告王某某上訴，二審維持原判。案例三：用工單位違法退回派遣勞動者需承擔連帶責任的認定原告莫某某與被告某人力資源有限公司、被告某汽車租賃有限公司勞動合同糾紛案【裁判要旨】 用工單位退回被派遣勞動者不符合法定情形，導致勞動者被派遣單位違法解除勞動合同的，用工單位應與派遣單位對違法解除勞動合同賠償金的支付承擔連帶責任?！景盖椤?原告莫某某于2005年3月7日入職被告某人力資源公司，末份勞動合同期限自2015年3月1日至2018年3月31日，約定被告某人力資源公司派遣原告莫某某至被告某汽車租賃公司從事駕駛員工作

24、，用工協(xié)議期限與勞動合同期限相同。工作期間，被告某汽車租賃公司通知原告莫某某，因被告某人力資源公司即將關閉導致用工協(xié)議無法履行，其將安排其轉簽另一家勞務派遣公司。原告莫某某因未接到被告某人力資源公司關閉的通知，不同意轉簽。2017年12月27日，被告某汽車租賃公司口頭告知原告莫某某，被告某人力資源公司將與其解除勞動合同并將原告退回，被告某人力資源公司即為原告辦理了退工手續(xù)。原告莫某某實際工作至2017年12月31日。原告莫某某認為勞動合同解除時，被告某人力資源公司仍存續(xù)，系違法解除勞動合同，請求支付違法解除勞動合同賠償金140,335元；被告某汽車租賃公司亦構成違法退回，應與被告某人力資源公司

25、對違法解除勞動合同賠償金承擔連帶責任。【審判】法院認為，根據(jù)勞動合同法第四十四條，勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。被告某人力資源公司稱因自身經營原因決定于2017年12月底予以注銷，客觀情況發(fā)生重大變化，故經與原告莫某某協(xié)商變更不成解除勞動合同合法。雖被告某人力資源公司為此提供了相應的證據(jù)，然其提供的證據(jù)無法證明被告某汽車租賃公司將原告莫某某退回及其與原告莫某某解除勞動合同時，被告某人力資源公司股東會已作出注銷公司決議。而被告某人力資源公司原發(fā)給某汽車租賃公司

26、的通知亦稱原派遣員工合同到期不再續(xù)簽?，F(xiàn)被告某人力資源公司與原告莫某某提前解除勞動合同不符合相關法律規(guī)定，應支付違法解除勞動合同賠償金。被告某汽車租賃公司稱該公司因某人力資源公司即將歇業(yè)，經與原告莫某某協(xié)商變更勞務派遣單位不成，將其退回某人力資源公司并無過錯，不應承擔連帶責任。但根據(jù)通知及分公司關于駕駛員莫某某轉勞務公司的通知經過均不能反映被告某人力資源公司已明確其已經股東會決議注銷及同意將勞務人員退回被告某人力資源公司，而此時被告某人力資源公司主體仍存續(xù)，在原告莫某某不愿與其他勞務公司改簽勞動合同情形下，被告某汽車租賃公司以無法繼續(xù)使用無派遣主體的員工為由，將其退回，并無事實依據(jù)，應承擔連帶

27、賠償責任。據(jù)此，一審法院判決：被告上海某人力資源有限公司應在本判決生效之日起七日內向原告莫某某支付違法解除勞動合同賠償金110,338.02元，被告某汽車租賃有限公司承擔連帶賠償責任。一審判決后原告莫某某與兩被告均提起上訴，二審維持原判。案例四：勞務派遣單位與用工單位承擔“單向連帶責任”的認定原告華某與被告某人才服務有限公司、某貿易有限公司勞動合同糾紛案【裁判要旨】 支付違法解除勞動合同賠償金以及應休未休年休假工資系用人單位的法定義務，勞動者請求用工單位承擔連帶責任的，依法不予支持。【案情】2007年2月1日，原告華某與案外人某人才有限公司建立勞動關系，先后被派遣至案外人上海某珠寶有限公司、被

28、告某貿易公司工作，雙方末份勞動合同期限為2013年2月1日至2016年2月29日。2016年3月，原告華某變更勞動關系至被告某人才服務公司，雙方簽訂期限自2016年3月1日至2019年2月28日的勞動合同，原告繼續(xù)被派遣至被告某貿易公司工作，工作年限連續(xù)計算。自2009年9月起，原告在被告某貿易公司開設在上海久光百貨的店鋪擔任店長，2010年4月升任主任，負責店鋪營運。2016年9月28日、10月9日，被告某人才服務公司先后向原告發(fā)出書面通知，擬將原告華某調崗至“迪斯尼奕歐來店” “虹橋友誼店”工作，并告知逾期未到指定地點上班或擅自到公司其他經營辦公場所，均屬于曠工行為。原告華某均書面回復拒絕

29、。2016年10月20日，被告某人才服務公司向原告華某發(fā)出解除勞動合同通知，以其曠工構成嚴重違紀，自2016年10月16日起解除勞動合同。原告華某起訴要求被告某人才服務公司支付違法解除勞動合同賠償金240,269.80元、2016年未休年休假工資15,465.64元，并要求被告某貿易公司承擔連帶責任?！緦徟小?法院認為，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，被告某人才服務公司以原告華某未按調崗通知的要求報到上班、未履行請假手續(xù)、連續(xù)曠工三天為由，解除與原告華某的勞動關系。但從被告某人才服務公司調崗的合法性、合理性角度看，首先，工作地點是

30、勞動合同的必備條款，與勞動者的勞動權益密切相關，對工作地點的變更應視為對勞動合同的實質性變更，須雙方協(xié)商一致，被告某人才服務公司將原告華某從久光店調至“迪斯尼奕歐來店”“虹橋友誼店”，即使是同城調動，但仍會對其生活造成影響，且原告華某已書面回復不同意被告某人才服務公司的調崗安排；其次，根據(jù)考勤記錄，原告華某在2016年10月16日前均正常出勤，變更勞動合同的履行地點須書面協(xié)商一致，原告華某拒絕調崗安排也是一種協(xié)商過程，不宜以此認定其存在曠工的嚴重違規(guī)行為，故被告某人才服務公司解除勞動合同缺乏有效依據(jù)，系違法解除，應當支付原告華某違法解除勞動合同賠償金。另原、被告各方對仲裁裁決關于年休假折薪的金

31、額均無異議，予以確認。關于連帶責任問題，法律規(guī)定用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本案中，因勞務派遣單位即被告某人才服務公司的調崗安排未與原告華某協(xié)商一致，被告某人才服務公司單方解除勞動合同，而原告華某主張的違法解除勞動合同賠償金及未休年休假折薪系被告某人才服務公司的法定義務。現(xiàn)原告華某要求被告某貿易公司承擔連帶責任的依據(jù)不足，不予支持。據(jù)此，一審判法院判決：一、被告上海某人才服務有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告華某違法解除勞動合同賠償金240,269.80元；二、被告上海某人才服務有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告華某2016年未休年休假折薪15,465.64元；三、原告華某的其余訴訟請求，本院不予支持。一審判決后雙方當事人均未上訴，判決已生效。案例五：勞務派遣合同項下恢復勞動關系的認定以及派遣合同期限不滿兩年法定期限的處理原告某勞務派遣有限公司與被告王某勞動合同糾紛案【裁判要旨】勞動者與勞務派遣單位恢復勞動關系具有現(xiàn)實可能性。若勞務派遣單位違法解除勞動合同，勞動者堅持要求恢復勞動關系的，可予判