人力資源管理之道之業(yè)績篇之績效管理

1、人力資源管理之道 業(yè)績篇-全員績效管理2小班授課233在小班授課中，您會體驗到多個實際中的績效互動場景成為績效溝通中的管理者成為愉快的員工或是郁悶的員工4一項往期統(tǒng)計在往期學員 中的調(diào)查結(jié)果 積極用詞前五積極用詞的中心詞匯有22個！5一項往期統(tǒng)計 消極用詞前六消極用詞的中心詞匯有34個！在往期學員 中的調(diào)查結(jié)果6思索如何實現(xiàn)有效的績效管理？歡迎來到績效管理現(xiàn)場！78Contents目錄全員績效管理概述1績效管理循環(huán)2績效目的的設(shè)定2.12.2績效考核與反響2.3績效回想與輔導82.4績效結(jié)果的運用3小結(jié)與展望9業(yè)績篇指點思想追求全面業(yè)績?nèi)A潤追求平衡、全面、高質(zhì)量的業(yè)績，經(jīng)過戰(zhàn)略評價、年度商業(yè)方

2、案、經(jīng)理人綜合評價等方式，推進業(yè)務(wù)單元實現(xiàn)運營規(guī)模、開展速度、資產(chǎn)質(zhì)量的提高，以及效益效率改善、組織才干提升和管理創(chuàng)新。推進全員業(yè)績?nèi)A潤推行全方位、全過程、多方式、可執(zhí)行的全員業(yè)績管理體系，強調(diào)以精益化績效管理為中心的日常績效管理循環(huán)，并經(jīng)過組織評價、經(jīng)理人評價、全員業(yè)績合同和績效信息化等方式系統(tǒng)推進。支持戰(zhàn)略落地經(jīng)過制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源商業(yè)方案并實施人力資源戰(zhàn)略監(jiān)控、戰(zhàn)略檢討與戰(zhàn)略評價，充分發(fā)揚人力資源體系的作用，支持集團戰(zhàn)略落地。經(jīng)過全員績效管理，將集團戰(zhàn)略目的層層分解到各級組織和全體員工，以全員業(yè)績保證各級組織業(yè)績達成，實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目的。業(yè)績篇指點思想910業(yè)績篇總體框架華潤業(yè)

3、績管理強調(diào)將華潤開展戰(zhàn)略分解至人力資源戰(zhàn)略，并經(jīng)過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、全員績效管理和薪酬管理來支撐戰(zhàn)略的達成和業(yè)績文化的實現(xiàn)。101111商業(yè)方案戰(zhàn)略規(guī)劃管理報告戰(zhàn)略審計戰(zhàn)略評價經(jīng)理人評價戰(zhàn)略構(gòu)建工具戰(zhàn)略落實工具戰(zhàn)略監(jiān)控工具戰(zhàn)略執(zhí)行工具6S管理體系HR商業(yè)方案HR戰(zhàn)略規(guī)劃HR管理報告HR審計HR戰(zhàn)略檢討評價HR經(jīng)理人評價HR戰(zhàn)略管理體系HR戰(zhàn)略管理體系是6S管理體系的重要組成，是將多元化業(yè)務(wù)與資產(chǎn)劃分為各級業(yè)務(wù)單元人力資源進展專業(yè)化管理，并推進各級業(yè)務(wù)單元的HR戰(zhàn)略的構(gòu)建、落實、監(jiān)控和執(zhí)行的一體化戰(zhàn)略管理體系。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與6S管理體系12人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系框架概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系包括

4、：戰(zhàn)略規(guī)劃制定、商業(yè)方案、戰(zhàn)略監(jiān)控、戰(zhàn)略檢討、戰(zhàn)略評價五個子系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系是對華潤6S戰(zhàn)略管理體系的重要承接，對集團戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)開展提供支持與保證。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃周期為五年，人力資源戰(zhàn)略評價周期為三年，人力資源商業(yè)方案周期為一年，人力資源戰(zhàn)略檢討每年進展一次，人力資源戰(zhàn)略監(jiān)控日常進展。 概述華潤全員績效管理體系以華潤的業(yè)績文化為基石，以支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)為目的，根據(jù)全方位、全過程、多方式、可執(zhí)行的要求，強調(diào)以精益化為中心的日?？冃Ч芾鞵DCA循環(huán)，并經(jīng)過有華潤特征的管理實際：總部績效管理、經(jīng)理人綜合評價、對標管理與最正確實際、績效信息化，系統(tǒng)推進。全員績效管理體系框架13全員績效管理

5、是保證戰(zhàn)略實施一致性的重要手段14公司目的 & 行動方案部門目的 & 行動方案戰(zhàn)略解碼績效管理的改良建議績效目的的設(shè)定績效回想與輔導績效考核與反響績效結(jié)果的運用切入點績效管理循環(huán)1415公司戰(zhàn)略VGSM戰(zhàn)略地圖部門主方案及業(yè)績卡公司平衡計分卡個人業(yè)績卡建立全面的績效評價體系并將關(guān)鍵主題義務(wù)落實至關(guān)鍵崗位廓清戰(zhàn)略目的、聚焦戰(zhàn)略重點、構(gòu)成關(guān)鍵主題義務(wù)層層分解目的和戰(zhàn)略要求將戰(zhàn)略目的和崗位職責相聯(lián)絡(luò)層層溝通和反響促進協(xié)作、支撐上一級組織關(guān)鍵主題義務(wù)的實現(xiàn)落實資源和保證評價、檢討戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略解碼的整體框架戰(zhàn)略解碼是“化戰(zhàn)略為行動的有效工具，是將公司戰(zhàn)略重點進展明晰描畫并轉(zhuǎn)化為詳細行動的過程：16牢記一

6、個口號簡單 有效 好用17Contents目錄全員績效管理概述1績效管理循環(huán)2績效目的的設(shè)定2.12.2績效考核與反響2.3績效回想與輔導172.4績效結(jié)果的運用3小結(jié)與展望1818視頻績效目的的設(shè)定1919績效目的的設(shè)定原那么績效目的的設(shè)定要遵照SMART原那么：S - Specific 明確詳細M - Measurable 可以衡量A - Achievable 實踐可行R - Relevant 息息相關(guān)T - Time Bound 明確時限2020常用績效目的設(shè)定工具行為規(guī)范360度反響中心才干評價平衡記分卡BSC目的管理MBO關(guān)鍵績效目的KPI21BSC平衡計分卡平衡計分卡是哈佛大學財會

7、學教授羅伯特.卡普蘭與復興方案公司總裁戴維.諾頓在積累了大量實際閱歷的根底上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目的考量財務(wù)層面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？目的考量客戶層面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？目的考量內(nèi)部運營層面“什么是關(guān)鍵勝利要素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？目的考量學習與生長層面 “我們能否堅持創(chuàng)新，變化和不斷提高？使命和戰(zhàn)略飛行高度飛行速度耗油量22一個好的員工績效目的與上級的目的相關(guān)聯(lián)與個人崗位職責和日常任務(wù)相關(guān)聯(lián)與個人開展相關(guān)聯(lián)內(nèi)容上目的構(gòu)成后，對其KPI和關(guān)鍵任務(wù)方案逐條溝通確認，上下級間達成共識獲取被考核對象的承諾員工提出困難時，上級應明確必要的資源支持過程上23Contents目錄全員績效管理

8、概述1績效管理循環(huán)2績效目的的設(shè)定2.12.2績效考核與反響2.3績效回想與輔導232.4績效結(jié)果的運用3小結(jié)與展望2424演練績效回想輔導實例2525分享與總結(jié)大家怎樣看？2626指引23輔導宜一對一面談關(guān)鍵事件記錄績效回想與輔導指引1績效回想是績效輔導的前提各級組織應定期開展不同方式的績效回想，方式包括但不限于正式績效會議、日常例會、關(guān)鍵事件記錄等績效輔導過程中應關(guān)注員工的行為、實例、結(jié)果，并給出下一步建議績效回想與輔導過程中應及時記錄員工的重要任務(wù)表現(xiàn)，為績效考核提供參考根據(jù)2727積極型反響：關(guān)注行為、實例、結(jié)果建立型反響：關(guān)注行為 、實例、結(jié)果 、下一步建議一個好的輔導反響 好的反響

9、是積極的或有建立性的2828積極型和建立型反響的中心言之有物緊扣行為他要說什么？ 要目的明確，不要東拉西扯他為什么要說？要讓事情更好，而不是發(fā)泄指摘他希望到達什么效果？要明確要求，不要不了了之他做了什么行為？ 而不是他表現(xiàn)出怎樣的態(tài)度、才干這些行為對他和組織產(chǎn)生什么影響？而不是對他產(chǎn)生什么影響他希望他堅持防止什么樣的行為？而不是態(tài)度、才干2929才干/志愿矩陣引入 “才干/志愿矩陣管理和輔導員工High Will 高志愿Low Will 低志愿Low Skill 低才干High Skill 高才干Guide 引導Delegate 授權(quán)Direct 指示Excite 鼓舞30Contents目錄

10、全員績效管理概述1績效管理循環(huán)2績效目的的設(shè)定2.12.2績效考核與反響2.3績效回想與輔導302.4績效結(jié)果的運用3小結(jié)與展望3131視頻績效考核反響之一3232常見績效考核誤區(qū)完美主義誤差近因誤差壓力誤差暈輪效應誤差盲點誤差客觀偏見誤差3333績效考核指引1、績效考核應主要關(guān)注任務(wù)本身?？己烁鶕?jù)是績效目的的達成結(jié)果，而不是其他非績效要素；2、細化內(nèi)部考核規(guī)那么，建立明晰一致的規(guī)范；3、績效考核是日常任務(wù)中大量一對一面談的總結(jié)和補充；4、績效考核應包括員工的自我評價信息、相關(guān)客戶的回饋信息。作為管理者的績效考核除上述信息外，還應包括其同級和直接下級的回饋信息；5、不同的績效表現(xiàn)層級應最終反映

11、在不同的績效評級結(jié)果上。評級結(jié)果將成為與薪資和個人開展相關(guān)決策的根底；6、績效考核須與整個考核周期的整體表現(xiàn)相關(guān)。3434視頻績效考核反響之二3535績效反響面談的常見失誤面談前沒有充分的預備草草了事，氣氛凝重甚至不歡而散拐彎抹角，含模糊糊主管滔滔不絕，短少互動一味稱譽或者一味批判對才干、性格進展過多評價，而不是談績效本身只議論過往的表現(xiàn)，而不談未來的改良方向3636規(guī)范反響面談過程 1-建立說話平臺 2-讓員工先說 3-反響和告知 4-開展方案的制定 5-面談的收尾 6-后續(xù)任務(wù)的開展37Contents目錄全員績效管理概述1績效管理循環(huán)2績效目的的設(shè)定2.12.2績效考核與反響2.3績效回

12、想與輔導372.4績效結(jié)果的運用3小結(jié)與展望3838績效結(jié)果運用根本戰(zhàn)略應成為下一考核周期內(nèi)績效目的設(shè)定的根據(jù)1與全面報酬戰(zhàn)略結(jié)合詳見業(yè)績篇薪酬管理內(nèi)容2強調(diào)“以績付薪的理念3經(jīng)過與優(yōu)秀業(yè)績相匹配的薪酬，落實華潤的“業(yè)績文化4與人才管理的全過程相結(jié)合53939績效結(jié)果運用-九宮格模型4040Contents目錄全員績效管理概述1績效管理循環(huán)2績效目的的設(shè)定2.12.2績效考核與反響2.3績效回想與輔導2.4績效結(jié)果的運用3小結(jié)與展望41“硬考核階段 績效管理的制度、流程、表單等從無到有，逐漸規(guī)范和完善；如何設(shè)定科學合理的績效目的和如何規(guī)范績效考核的過程是此階段的重點?！败浌芾黼A段 各類制度、流

13、程、表單已健全規(guī)范并經(jīng)過多個考核周期的檢驗； 管理人員在績效溝通方面投入大量的精神，更關(guān)注日常績效回想輔導和績效考核終了后的反響并使之成為管理中的常態(tài)； 如何經(jīng)過有效的績效溝通促進績效和才干提升是此階段的重點?！按傥幕A段 經(jīng)過績效管理使大量優(yōu)秀的高績效組織和高績效人才脫穎而出； 繼續(xù)設(shè)定挑戰(zhàn)性目的并超越期望地完成變?yōu)橐环N常態(tài)； 高敬業(yè)度的員工群體；公司的聲譽和品牌大大提升。制度全員績效管理三階段規(guī)劃414242華潤績效管理實際華潤全員績效管理的勝利形狀關(guān)注點成功狀態(tài)描述 戰(zhàn)略持續(xù)業(yè)績表現(xiàn)全員績效管理推動組織賺錢，賺更多的錢，持續(xù)地賺更多的錢。 聲譽與品牌以優(yōu)秀的全員績效管理實踐而著名，成為卓越的區(qū)域乃至全球雇主，形成卓越的管理品牌，提升組織的商業(yè)價值和社會價值。組織持續(xù)進步建立起一個能夠“不斷反思、學習和自我更新”的組織。 協(xié)同通過全員績效管理打破組織邊界，促進多元化企業(yè)的業(yè)務(wù)協(xié)同和跨團隊協(xié)作。創(chuàng)新通過全員績效管理有效推動商業(yè)模式創(chuàng)新和管理模式創(chuàng)新。文化全員參與全員績效管理從上而下逐級推動，同時又從基層做起，自下而上扎實推進，高度重視管理的過程而非考核本身。 公平公正公開評價全面徹底，評價后反饋兌現(xiàn)，過程開放公平，結(jié)果員工認同。一致性