績效管理課件11

1、績效管理（Performance Management, PM）1什么是績效 績效（Performance）：是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 績效的兩個層次： 對組織而言（組織績效）： - 績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 對員工個人而言（個人績效）： - 績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。2指管理者用來確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。（Performance Management,

2、PM）績效管理是什么？3績效的特點(diǎn) 多因性 多維性 動態(tài)性4多因性：影響員工工作績效的主要因素機(jī)會P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵,環(huán)境,機(jī)會)技能環(huán)境激勵績效5多維性需要從多個維度或方面去分析與評價績效（綜合考慮、各維度的權(quán)重不同）操作工人：產(chǎn)量指標(biāo)質(zhì)量原材料的消耗紀(jì)律性團(tuán)結(jié)協(xié)作銷售部長全局意識 自律性 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 談判能力培育部下能力合同的成交額 投標(biāo)的成功率 回款率新客戶開拓客戶流失率市場動態(tài)分析業(yè)務(wù)拓展費(fèi)用6動態(tài)性員工的績效是會發(fā)生變化的。隨著時間的推移：差-好好-差7績效管理系統(tǒng)模型反饋績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的 評價什么 誰來評價評價方法 結(jié)

3、果應(yīng)用 評價周期3：目的4：環(huán)節(jié)5：關(guān)鍵8組織為什么要進(jìn)行績效管理？管理目的開發(fā)目的戰(zhàn)略目的聊城大學(xué)大和尚與MBA門衛(wèi)9績效管理不等于績效評價不能把績效評價等同于績效管理，績效評價與績效管理是不同的；績效評價只是績效管理的一部分。如果只做績效評價而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗！10績效管理是一個系統(tǒng) 計劃績效新績效時間開始時 監(jiān)控績效在整個績效期間內(nèi) 評價績效績效時間結(jié)束時 反饋績效績效時間結(jié)束時（績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件）反饋績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效績效管理流程11績效管理：計劃績效績效計劃面談：管理者與自己的下屬員工 將要做什么？ 為什么做？ 需做到什么程度？ 何時應(yīng)做完？ 怎么

4、做（實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的步驟、措施、方法）進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達(dá)成績效目標(biāo)協(xié)議是整個績效管理過程的起點(diǎn)。（新績效時間開始時）重點(diǎn)：評價什么？/多長時間？12績效管理：監(jiān)控績效管理者和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通采取有效的領(lǐng)導(dǎo)方式監(jiān)控其行為的方向提供必要的工作指導(dǎo)確保員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。（在整個績效期間內(nèi)）重點(diǎn)：如何指導(dǎo)/激勵？走動式管理13績效管理：評價績效選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，由不同的評價主體對員工的績效進(jìn)行評價。（績效時間結(jié)束時）重點(diǎn)：誰來評價/什么方法？14績效管理：反饋績效績效反饋面談：管理者與自己的下屬員工 對績效評價結(jié)果進(jìn)行反饋 分析績效不佳的原因 對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo) 運(yùn)用績效評價的結(jié)果

5、（績效時間結(jié)束時）重點(diǎn)：績效改進(jìn)/結(jié)果運(yùn)用？15績效管理工具的發(fā)展演變表現(xiàn)性評價平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)管理關(guān)注經(jīng)營功能在縱向不斷提升評價內(nèi)容范圍在橫向不斷拓展16從單一的目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控過去強(qiáng)調(diào)目標(biāo)結(jié)果，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)除此外，從計劃階段、實(shí)施階段，反饋階段對全過程進(jìn)行監(jiān)控。從報酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向更多地著重在員工的個人發(fā)展和組織的發(fā)展從單維評價（結(jié)果）到雙維評價（結(jié)果+行為）績效管理不僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，更關(guān)注員工的行為表現(xiàn)努力的程度從單一評價主體到多個評價主體從上下級的單一溝通渠道轉(zhuǎn)向360度的多個方向，以求評價的客觀性?？冃Ч芾淼陌l(fā)展趨勢17績效管理為什么會失敗？ 最高經(jīng)營者的不重視。 評

6、價指標(biāo)與評價主體選擇錯誤，評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不良， 評價方法與工具不科學(xué)，語言模糊，缺乏可操作性。 管理者缺乏信息，或缺乏評價技能， 或不認(rèn)真對待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對待員工。 缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。 評價結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠， 導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正。18績效管理的關(guān)鍵決策反饋績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的 評價什么 誰來評價評價方法 結(jié)果應(yīng)用 評價周期3：目的4：環(huán)節(jié)5：關(guān)鍵19績效評價指標(biāo)體系（1）工作態(tài)度（努力）工作業(yè)績（成果）獨(dú)立從屬調(diào)節(jié)工作能力（水平）無關(guān)（適應(yīng)性評價/360度）20績效評價指標(biāo)體系（2）業(yè)績（職位

7、職責(zé)+KPI）態(tài)度（與職位相關(guān)）能力（與職位相關(guān)）經(jīng)營績效財務(wù)績效服務(wù)績效計劃能力組織能力專業(yè)知識主動性紀(jì)律性協(xié)作性領(lǐng)導(dǎo)能力管理績效創(chuàng)新性職位說明書職位說明書21組織績效目標(biāo)與個人績效目標(biāo)的關(guān)系：層層分解，層層支撐公司目標(biāo)公司的主要績效范圍個人工作的主要績效范圍個人目標(biāo)部門的主要績效范圍部門目標(biāo)22績效評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則成功經(jīng)驗(yàn)原因指標(biāo)數(shù)控制在5-10個之間每個KPI權(quán)重一般不高于30%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍得分一般利用線性變化計算比例每個KPI權(quán)重一般不低于5%考核指標(biāo)過多會導(dǎo)致員工分散注意力，且多數(shù)指標(biāo)重復(fù)過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”對其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注；且過高

8、的權(quán)重會使員工考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的獎金薪酬均會受很大影響權(quán)重太低會對考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象可簡化計算的難度可簡化計算的難度23績效評價主體的選擇：誰來評價？上級監(jiān)督者同事本人顧客下屬供應(yīng)商選擇正確的績效評價主體24績效評價方法的選擇：使用什么評價方法？行為導(dǎo)向型主觀評價方法行為導(dǎo)向型客觀評價方法結(jié)果導(dǎo)向型評價方法其他評價方法管理成本（設(shè)計成本-使用成本）、適用性25根據(jù)要評價的指標(biāo)項(xiàng)目混合使用各種方法選擇績效評價方法時應(yīng)遵循的基本原則26 根據(jù)評價項(xiàng)目確定評價周期 根據(jù)職位類別、職位等級確定評價周期 根據(jù)職位類別職能管理類、研發(fā)類：相對長生產(chǎn)類、銷售類、服務(wù)類：相對短 根據(jù)職位等級高級管理職位：相對長低級一般職位：相對短評價時間的確定：多長時間評價一次？27績效評價結(jié)果