績效輔導(dǎo)與改進管理

績效輔導(dǎo)與改進管理員工呈現(xiàn)的突出個性和多元化的價值觀，使得企業(yè)文化難以得到統(tǒng)一……員工越來越難以管理面對快速多變的外部環(huán)境，過去成功的經(jīng)驗反而成了思維的障礙傳統(tǒng)的管理方式壓抑了員工的創(chuàng)造力，員工工作被動，士氣不高說教式和娛樂式的培訓(xùn)方式無法使員工的行為和績效發(fā)生改變，企業(yè)花了錢但沒有起到應(yīng)有的效果，反而造成員工對培訓(xùn)的抵觸引進各種先進的績效考核方法，但在自己的企業(yè)里無法落實，沒有起到提升績效的作用，反而成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)和“四不象”。企業(yè)快速擴張，新招人才無法得到保障，核心人才卻不斷流失，如何解決企業(yè)招人、育人、用人、留人的難題？保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？目前企業(yè)共同面對的現(xiàn)狀文化時代經(jīng)驗管理科學(xué)管理文化管理1、設(shè)計科學(xué)、規(guī)范的管理制度和業(yè)務(wù)流程，法治取代人治2、建立科學(xué)有效的決策機制3、實現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)穩(wěn)步增長1、規(guī)范股權(quán)，進行必要的產(chǎn)權(quán)分割2、提升和完善企業(yè)文化3、在經(jīng)營管理、企業(yè)形象、運作規(guī)范上力求與國際接軌一次創(chuàng)業(yè)三次創(chuàng)業(yè)二次創(chuàng)業(yè)制度時代能人時代企業(yè)管理改進必須摒棄浮躁，循序漸進所謂績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論——有關(guān)工作進展情況潛在的障礙和問題解決問題的辦法、措施員工取得的成績以及存在的問題管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終?？冃лo導(dǎo)的內(nèi)涵績效輔導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)績效目標(biāo)與計劃管理績效輔導(dǎo)與實施管理績效考核與評估管理績效結(jié)果與改進管理是什么在影響下屬的績效？不知道該做什么不知道應(yīng)該完成這項工作不知道該怎樣做這項工作認(rèn)為主管的方法會不起作用認(rèn)為自己的方法會更好認(rèn)為其他一些事情更重要認(rèn)為自己正在做這項工作完成這項工作對員工來說沒什么好處不做該工作可獲得回報如果做這項工作會得到懲罰預(yù)期會有負(fù)面效果不作出努力并不會有什么不好的結(jié)果存在超出員工控制能力的障礙沒有清晰定義工作缺乏與下屬的主動溝通沒有征求下屬意見沒有聽取員工的建議沒有及時給予員工反饋信息沒有就工作的好處達(dá)成共識獎懲不當(dāng)獎懲不當(dāng)沒有就工作的結(jié)果達(dá)成共識制度有漏洞沒有給予必要的資源支持沒有傳達(dá)清楚沒有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn)績效輔導(dǎo)可以幫助員工實現(xiàn)下述目標(biāo)遇到問題時，知曉怎樣追本溯源，找出解決方案；訂立目標(biāo)時，知曉怎樣預(yù)測成果，尋找最佳途徑；跟進執(zhí)行時，知曉怎樣撥開迷霧，選擇正確行動；陷入困境時，知曉怎樣跳出框框，發(fā)現(xiàn)更多可能。主管的個人態(tài)度主管的溝通技巧員工自我評估能力員工的事業(yè)傾向/心理成熟度雙方對目標(biāo)設(shè)定的了解雙方的互信程度成功/成就的定義、共識與滿意度績效輔導(dǎo)效果的影響因素沒有時間輔導(dǎo)員工日常業(yè)務(wù)繁忙，沒有機會和員工接觸不曉得教些什么，以及如何教與其輔導(dǎo)還不如自己做……無法正確地把握員工的能力不知道員工在日常工作中需要哪些知識、技能、工作態(tài)度不知道，也不想知道員工的煩惱害怕員工成長，出人頭地……績效輔導(dǎo)過程中的常見障礙員工的績效是否有問題員工知道自己績效不佳么員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么有客觀原因影響績效改善么員工認(rèn)同公司及管理者的做法么員工的努力得到了及時的反饋和回報么員工一直績效欠佳，會受到處罰么員工有能力提升績效么績效輔導(dǎo)過程中的八個問題1-員工的績效是否有問題？業(yè)績貢獻數(shù)量、效率品質(zhì)、成本時間、創(chuàng)新工作態(tài)度積極性主動性責(zé)任感協(xié)作遵紀(jì)業(yè)務(wù)能力計劃能力組織能力控制能力激勵能力溝通能力參見《附表文件》2-員工知道自己績效不佳么？績效管理是一個持續(xù)溝通的過程改善管理溝通高效溝通兩個背景組織內(nèi)溝通氛圍的營造員工的溝通意識與技巧企業(yè)會議活動組織培訓(xùn)……同理心語言組織技巧溝通方式的選擇……2-員工知道自己績效不佳么？3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？企業(yè)應(yīng)做到的——掌握員工價值生命周期6121824換人換崗學(xué)習(xí)投入階段價值形成階段能力發(fā)揮階段價值提升階段3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？任務(wù)指示進度監(jiān)控成果評估有效授權(quán)的三個步驟企業(yè)應(yīng)做到的有效授權(quán)的步驟

解釋工作的目標(biāo)、內(nèi)容和范圍說明工作的重要性、期望的結(jié)果和完成期限與被授權(quán)者共同探討，就工作方法和步驟達(dá)成協(xié)議提出跟進的方法及檢討的日期授予適當(dāng)?shù)臋?quán)限（資源調(diào)配、決策……）

監(jiān)察進度，鼓勵下屬，并隨時給予支持、幫助和建設(shè)性反饋如有需要，可調(diào)整原計劃，但要和下屬充分溝通完成工作后，驗收并表示贊許和感謝任務(wù)指示進度監(jiān)控成果評估明確的（Specific）；可量化的（Measurable）；切實可行的（Achievable）；注重結(jié)果的（Result-oriented）；有時間限制的（Time-limited）。S.M.A.R.T原則3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？例：目標(biāo)管理的實施步驟1.對參加者進行培訓(xùn)并給予激勵2.由高層領(lǐng)導(dǎo)制定公司戰(zhàn)略性目標(biāo)3.由各級管理人員制定初步的策略性目標(biāo)4.上級和下級之間相互交流：對各種建議的評估5.對各項目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議6.在有效監(jiān)督下為實現(xiàn)過程管理7.對達(dá)成的成果進行檢查與評價8.根據(jù)評價結(jié)果和協(xié)議兌現(xiàn)獎懲9.把經(jīng)驗用于新的目標(biāo)管理周期4A.修改目標(biāo)4B.拋棄不現(xiàn)實的目標(biāo)第一階段制定目標(biāo)第二階段實現(xiàn)目標(biāo)第三階段對成果的檢查與評價3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——了解制度他們應(yīng)當(dāng)做什么？職務(wù)描述優(yōu)良表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？績效管理制度他們的表現(xiàn)如何？反饋制度表現(xiàn)良好時會得到什么？獎勵制度市場細(xì)分目標(biāo)市場選擇市場定位邁克爾波特“競爭模型”產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品開發(fā)品牌形象產(chǎn)品組合新產(chǎn)品計劃產(chǎn)品策略價格策略促銷策略渠道策略定價政策價格體系價格調(diào)整價格控制渠道規(guī)劃客戶選擇渠道管理渠道維護促銷方式促銷政策媒介選擇促銷監(jiān)控按照應(yīng)用的角度，經(jīng)濟發(fā)展與合作組織（OECD）將知識分為四類：事實知識（Know-what）原理知識（Know-why）技能知識（Know-how）人際知識（Know-who）學(xué)習(xí)保存共享利用創(chuàng)新……3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——補充知識3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——掌握方法PDCA循環(huán)，也稱戴明環(huán)，是由美國著名質(zhì)量管理專家戴明(W、E、Deming)首先提出的計劃執(zhí)行檢查調(diào)整PDCA的八個步驟3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——掌握方法P------PLAN計劃分析現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題第二步，分析原因和影響因素，針對找出的質(zhì)量問題，分析產(chǎn)生的原因和影響因素找出主要的影響因素制定改善質(zhì)量的措施，提出行動計劃，并預(yù)計效果。3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——掌握方法D------DO執(zhí)行按計劃執(zhí)行什么事？（WHAT）什么時候？（WHEN）在哪里？（WHERE）對象是誰？（WHO）什么目的？（WHY）哪些選擇？（WHICH）怎樣辦？（HOW）費用如何？（HOWMUCH）工作計劃6Ｗ２Ｈ分析表3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——掌握方法C------CHECK檢查檢查根據(jù)計劃要求，檢查實際執(zhí)行結(jié)果；根據(jù)檢查結(jié)果進行總結(jié)，把成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)總結(jié)出來，對原有的制度和標(biāo)準(zhǔn)進行修正，鞏固已經(jīng)取得的成績。3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——掌握方法A------ACTION改善總結(jié)經(jīng)驗，對檢查出來的各種問題進行處理，正確的加以肯定，總結(jié)成文，制定標(biāo)準(zhǔn)；提出尚未解決的問題，對效果還不顯著，或者效果還不符合要求的一些措施，以及沒有得到解決的質(zhì)量問題，不要回避，應(yīng)本著實事求是的精神，把其列為遺留問題，反映到下一個循環(huán)中去。3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個人應(yīng)做到的——掌握方法4-有客觀原因影響績效改善么？組織績效低下原材料問題設(shè)備低效人力資源績效不佳產(chǎn)品錯誤資金不足組織結(jié)構(gòu)問題領(lǐng)導(dǎo)無效招聘策略不當(dāng)現(xiàn)有人力資源技能不足薪資缺乏競爭力激勵措施不足（工作負(fù)荷重）以自動化取代人力雇用具有競爭能力的雇員培訓(xùn)現(xiàn)有員工（使其獲得新技能）通過輪崗制提升員工技能5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？——保羅赫塞&布蘭查德有效地領(lǐng)導(dǎo)就是使“適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”與“個人發(fā)展水平”相一致。在領(lǐng)導(dǎo)和管理團隊時，不能用一成不變的方法；而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，改變我們領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？影響個人工作能力的因素——個人發(fā)展水平能力可信度為某一目的或完成某一任務(wù)而擁有的技能和相關(guān)知識能力的獲取可通過正規(guī)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗而獲取可信度是某個人致力特定目標(biāo)或任務(wù)的內(nèi)在動機和自信程度的混合體內(nèi)在動機是某個人致力于某個特定任務(wù)的興趣及投入程度5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？情境領(lǐng)導(dǎo)高能力高可信度獨立的成功者中等偏高能力可變的可信度有能力，但易變的努力者某方面能力偏低低可信度幻想破滅的學(xué)習(xí)者低能力高可信度投入的開始者個人發(fā)展水平?jīng)Q定于不同的能力與可信度的組合個人發(fā)展水平模型個人發(fā)展水平的變化5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？情境領(lǐng)導(dǎo)的核心觀點：使“適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”與“個人發(fā)展水平”相一致高支持和低指揮行為高指揮和高支持行為低支持和低指揮行為高指揮和低支持行為指揮支持行為指揮行為指導(dǎo)委托領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策。其角色是傾聽、引導(dǎo)、鼓勵和支持領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給下屬，提供必要支持以便他們獨立開展工作領(lǐng)導(dǎo)向員工解釋原因，征求意見，部分授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求員工遵循其制定的計劃，并且嚴(yán)密監(jiān)控著工作進程，隨時作出調(diào)整支持6-員工的努力得到了及時的反饋和回報么？溝通步驟溝通要點好的開始建立良好的溝通氛圍；說明此次溝通的目的。傾聽并使員工積極參與所定工作目標(biāo)進展如何？哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？描述員工行為描述具體的行為，避免概括性的結(jié)論和推論；解釋行為對績效目標(biāo)產(chǎn)生的影響。給予積極的反饋真誠、具體地表揚員工；嘉獎員工表現(xiàn)積極的行為。指出員工需要改進的方面，達(dá)成共識溝通確認(rèn)員工需改善的工作內(nèi)容；為提高員工的知識和技能，確認(rèn)需給予的資源和支持；與員工達(dá)成共識。以鼓勵結(jié)束談話--以鼓勵的話語結(jié)束談話形成書面記錄記錄談話重點：員工認(rèn)同的事情、改進措施以及員工不認(rèn)同的事情。反饋：績效輔導(dǎo)溝通步驟6-員工的努力得到了及時的反饋和回報么？參見《附表文件》薪酬體系福利獎金工資住房公積金養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險資歷補助年功工資、學(xué)歷工資、職稱工資工資基本工資崗位工資獎金精神文明獎合理化建議獎特殊貢獻獎創(chuàng)新獎滿勤獎節(jié)約獎市場開發(fā)獎年終獎回報：物質(zhì)及精神獎勵7-員工一直績效欠佳，會受到處罰么？誰是績效不佳的員工績效考核結(jié)果位居后25%者無法完成合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)者嚴(yán)重影響周邊協(xié)作績效者違反企業(yè)行為準(zhǔn)則或工作規(guī)范者不思進取、屢教不改者對績效不佳者，經(jīng)理人的角色安排績效反饋面談通過溝通、培訓(xùn)協(xié)助其改進和當(dāng)事人設(shè)定具體改進計劃實施適當(dāng)?shù)目冃лo導(dǎo)計劃報經(jīng)批準(zhǔn)，實施懲戒直至解雇8-員工有能力提升績效么？培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))建立認(rèn)同感明確組織目標(biāo)分解目標(biāo)時刻關(guān)注達(dá)成情況創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則—建立認(rèn)同感創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則—計劃與準(zhǔn)備計劃與準(zhǔn)備1234高素質(zhì)人員配備開發(fā)有效的企劃手段對員工進行現(xiàn)場培訓(xùn)及教育提供完成任務(wù)所需要的工具增進績效創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則—增進績效創(chuàng)造一個評估績效的良好工作氛圍系統(tǒng)的績效評估操作及時、有效地排除障礙員工激勵創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則—促進協(xié)作促進協(xié)作完善交流體系促進高效溝通培養(yǎng)并維持良好的人際關(guān)系創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則—保持平衡優(yōu)秀物質(zhì)現(xiàn)在個體合適精神未來集體招聘激勵發(fā)展氛圍例：一般員工的考核1-員工的績效是否有問題？一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間：年月姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況得分12%3%4%5%態(tài)度維度20%1積極性25%得分：2協(xié)作型25%得分：3責(zé)任心25%得分：4紀(jì)律性25%得分：月度考核綜合得分：考核人簽字：年月日注：此表由被考核人員直接上級填寫。例：中層管理人員的考核中層人員任務(wù)績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序號指標(biāo)權(quán)重完成情況得分1%2%3%4%5%6%重要任務(wù)完成情況：考核人

簽字：年月日注：此表由被考核人員直接上級填寫。部門：銷售中心姓名：崗位：售后服務(wù)部經(jīng)理考核重點考核標(biāo)準(zhǔn)與說明權(quán)重完成情況得分工作計劃提交及時：每月最后一天前，提交下月工作計劃；如因工作關(guān)系外出，則順延至本人返回公司時，立即交付。30%30分內(nèi)容完整：與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的工作安排、本部門必須完成的工作任務(wù)、員工的績效管理與培訓(xùn)等，均應(yīng)包含在每月提交的工作計劃當(dāng)中。30%執(zhí)行無誤：每月月底，工作計劃中的內(nèi)容，均應(yīng)得到完整的執(zhí)行（因不可抗力導(dǎo)致的任務(wù)未完成除外）40%售后服務(wù)管理出貨準(zhǔn)確：在約定時間內(nèi)，將客戶指定商品送至指定地點，每出現(xiàn)一次差錯扣1分，月內(nèi)出現(xiàn)差錯達(dá)5次者，扣除此項全部分?jǐn)?shù)。50%40分客戶投訴率：每出現(xiàn)一次投訴，扣2分；月內(nèi)出現(xiàn)投訴超過5次者，扣除此項全部分?jǐn)?shù)。50%商品庫存管理賬目準(zhǔn)確：賬目與實物對接無誤，每出現(xiàn)一次差錯扣2分。40%20分庫位整潔：庫房內(nèi)商品擺放整齊、無安全隱患、無人為導(dǎo)致商品損壞現(xiàn)象，上述內(nèi)容每出現(xiàn)一次差錯，扣1分.60%其他月度員工流失率低于5%：員工的穩(wěn)定性，是企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者工作卓有成效的必然結(jié)果，員工隊伍的相對穩(wěn)定，有利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。50%10分出勤率不低于90%：正常工作日，每月出勤率對于工作目標(biāo)的實現(xiàn)有著很重要的意義。；公司希望所有員工的出勤能夠得到良好的保持，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為這方面的表率。50%考核得分：績效工資標(biāo)準(zhǔn)：例中層人員周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位周邊績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%合計得分：備注考核人簽字：年月日注1：此表由與被考核人員同級的其他部門經(jīng)理填寫。注2：周邊績效指標(biāo)定義參見《周邊績效考核考核指標(biāo)評定表》。注3：周邊績效考核得分＝主動性×20%+響應(yīng)時間×20%+解決問題時間×20%+信息反饋及時×20%+服務(wù)質(zhì)量×20%。

中層人員管理績效考核評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名崗位管理績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%合計得分：備注：考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員直接下級與直屬領(lǐng)導(dǎo)分別填寫。注2：管理績效考核得分＝溝通效果×20%+工作分配×20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)×20%+下屬發(fā)展×20%+管理力度×20%。中層人員個人能力考核評分表(季度)考核期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力20%合計得分：備注：考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員直接下級與直接上級填寫。注2：能力維度考核得分＝領(lǐng)導(dǎo)能力×20%+溝通能力×20%+判斷和決策能力×20%+計劃和執(zhí)行能力×20%+知識能力×20%。

薪酬結(jié)構(gòu)6-員工的努力得到了及時的反饋和回報么？崗位名稱基本工資崗位工資通訊補助交通補助績效獎金保險提成三等二等一等三星店長√√√√√√二星店長√√√√√√一星店長√√√√√√店長√√√√√√三星營業(yè)員√√√√√二星營業(yè)員√√√√√一星營業(yè)員√√√√√標(biāo)準(zhǔn)營業(yè)員√√√例：營業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位名稱等級基本工資崗位工資通訊補助交通補助績效獎金提成基數(shù)三等二等一等三星營業(yè)員三級100095020015010003‰二級1000800200150800一級1000650200150700二星營業(yè)員三級10005001501006002.5‰二級1000400150100500一級1000300150100400一星營業(yè)員三級10002001001003002‰二級1000150100100200一級1000100100100100標(biāo)準(zhǔn)營業(yè)員一級1000基本工資、崗位工資及保險每月按所在崗位標(biāo)準(zhǔn)正常發(fā)放；提成計算公式為：個人銷售額×提成基數(shù)×個人銷售額／任務(wù)額；當(dāng)月銷售額大于或等于當(dāng)月任務(wù)額者，享有績效獎金；連續(xù)兩個月完成任務(wù)額者，上浮一個等級；連續(xù)三個月未完成任務(wù)額者，下浮一個等級?？冃繕?biāo)與計劃管理績效輔導(dǎo)與實施管理績效考核與評估管理績效結(jié)果與改進管理課程結(jié)構(gòu)從系統(tǒng)思考的角度看待績效管理深入地看待問題——問題背后還有哪些問題…業(yè)務(wù)流程尚未理順組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成部門職責(zé)不明確績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)員工對績效管理概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未認(rèn)同分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系從系統(tǒng)思考的角度看待績效管理全面地看待問題——問題之間都存在著哪些關(guān)聯(lián)…績效管理未與企業(yè)戰(zhàn)略實施連結(jié)未與人力資源其它業(yè)務(wù)模塊相連結(jié)直線部門參與不夠。將績效管理視為人力資源部的事情，各級管理者沒承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績效指標(biāo)繁雜，重點不突出追求短期利益，忽視長期利益從系統(tǒng)思考的角度看待績效管理動態(tài)地看待問題——企業(yè)的發(fā)展階段決定著績效需求…1、一次創(chuàng)業(yè)：存活原始資本積累

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市場

目的關(guān)鍵2、二次創(chuàng)業(yè)：發(fā)展規(guī)模效益形成

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管理3、三次創(chuàng)業(yè)：活力可持續(xù)的發(fā)展

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文化績效診斷績效診斷和分析是績效改進過程的第一步，也是績效改進最基本的環(huán)節(jié)。在績效反饋面談中，主管和員工通過分析和討論評價結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和產(chǎn)生績效問題的原因，這是績效診斷的關(guān)鍵任務(wù)?？冃г\斷的思路——四因素法知識態(tài)度技能環(huán)境績效診斷的思路——三因素法員工環(huán)境主管影響績效的維度績效不良的原因備注員工知識技能態(tài)度主管輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績效診斷表績效改進計劃——概念績效改進計劃是管理者與員工充分討論后，由員工自己制定的，包括改進項目、原因、目前水平和期望水平、改進方式、期限。在制定績效改進計劃時要注意：切合實際；時間約束；具體明確?？冃Ц倪M計劃——內(nèi)容有待發(fā)展的項目發(fā)展這些項目的原因目前的水平期望達(dá)到的水平發(fā)展這些項目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限制訂員工績效改進計劃的基本流程員工與主管人員進行績效考核結(jié)果溝通，找出差距。員工與主管人員就差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣等有待改進的地方。員工與主管人員根據(jù)未來的工作要求，選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面。雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習(xí)慣的具體行動方案,確定個人發(fā)展項目的期望水平、實現(xiàn)期限以及改進的方式。列出