中國首部人力資源發(fā)展報告

1、中國首部人力資源發(fā)展報告中國企業(yè)目前的人力資源現狀究竟如何 ?未來的走向又怎樣?企業(yè)應當如何應對這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨特的視角， 經過一年的調研， 形成了這個具有標本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展報告。獨特視角中國企業(yè)人資管理十大 “怪 ”現狀3月 29日，在國務院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關注的現象， “通過這次調查我們發(fā)現，過去很多 經驗 上的觀點已經被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結論并不奇怪。 ”談到為什么會出現這種現象， 林博士認為， 這是我們對目前的人力資源管理現狀

2、不了解的緣故。 這些 “奇怪 ”的結論表明， 我國目前的人力資源及其管理現狀正在發(fā)生著變化?！肮譅?”之一：西部地區(qū)企業(yè)組織結構調整幅度大過東部在常人看來， 西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)， 但是通過這次調查發(fā)現，西部地區(qū)的企業(yè)的變動幅度正越來越大?，F代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題， 這一命題自然地集中在人與組織的結合點 - 崗位的管理上。 以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。企業(yè)組織結構和人員調整幅度大， 反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。之二：生產型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務型企業(yè)一個做

3、 IT 的企業(yè)與一個采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認知度更高呢 ?結果恐怕有些出人意料：生產型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務型企業(yè)。從對崗位分析的認知度看， 農林牧漁業(yè)、 采掘業(yè)、 制造業(yè)等生產型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（ IT ）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分析的認知度較高， 相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。之三： 外資企業(yè)高中以下學歷的人員比例最大“外企 ”好像經常與 “白領 ”聯(lián)系在一起，但是這次調查結果表明，外資企業(yè)高中以下學歷的人員比例最大。從企業(yè)性質看，私營和外資企業(yè)大學以上學歷（大學和研究生）的比例分別

4、都低于國有及國有控股企業(yè)， 前者比例分別是15-18%（大學）和3-4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學歷層次明顯偏低，對應的比例分別只有10%（大學）和0（研究生）。之四： 人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作幾乎每個企業(yè)都在吹噓的 “績效考核 ” ，其具體情況又是怎樣的呢 ?國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調查報告讓人大吃一驚： 企業(yè)人員績效管理現狀較差， 考核效果一般， 人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。調查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.

5、3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。之五：私營企業(yè)實施考核效果高于國有企業(yè)在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應該高于私營企業(yè)，但事實上并非如此。國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣， 但執(zhí)行不力， 考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好。私營企業(yè)有 “定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核 ”的比例（ 62.4 ）最低，而 “執(zhí)行不力 ”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果 “很好 ” （19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。

6、 “私營企業(yè) ”的考核頻度較高，其采用 “月考核 ”的比例（42.6%）較高。之六：中、西部企業(yè)培訓經費投入高于東部企業(yè)東部企業(yè)對培訓經費的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認為，那你就大錯特錯了。中、西部企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入5%以上的比例分別為5.6附口4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72%；東部企業(yè)68%）。之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。 調查表明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部

7、地區(qū)企業(yè)員工回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的比例分別是 71.6%、 75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意 ”或 “很滿意 ”的比例最高。之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設不如中部地區(qū)人力資源管理制度建設及執(zhí)行的總體情況， 就企業(yè)所在的地區(qū)來看， 東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數分別為 42.76 和43.21 。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、 定期考核制度、 新員工崗前培訓或新員工見習制度、 培訓制度、 獎懲制度、薪酬制度、 職業(yè)安全與勞動保護制度、 職工社會保障制度等人力資源管理制度建設

8、及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、 干部競聘上崗制度、 后備干部管理辦法、 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、 員工合理化建議制度、 員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面比較差。 另外， 中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。之九： 大多數企業(yè)都是選擇 “自己建立 ”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度在各種咨詢公司盛行的今天， 借助 “外腦 ”已成風尚， 但在人力資源管理制度建設方面，調查表明，不同背景（地區(qū)、性質、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產總額等）的企業(yè)人力資源

9、管理制度的建設途主要還是 “自己建立 ”。之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多在常規(guī)看來， 企業(yè)人員規(guī)模越小， 人力資源管理人員配置也就越少， 但是這次調查結果表明： 國內不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、 學歷層次、 人力資源管理人員配置等方面差異明顯。 國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人調查報告中國企業(yè)人資管理十大關鍵模塊現狀調查在近一年的時間里， 國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領他的團隊， 對構成中國人力資源管理領域的10大關鍵模塊的現狀進行了調查統(tǒng)計。下面是他們向記者提供的調查統(tǒng)計少部分結果摘要：崗位管理現狀我國

10、企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致， 但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性， 其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。 這表明， 我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整， 且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業(yè)占60.4%，調整較大的企業(yè)占21.3%

11、，沒進行調整的企業(yè)僅占18.3%。 有 76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中， 人員調整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調整。 這表明， 大多數企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調整， 但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、 招聘、 薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、 招聘的占34.3%、 薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度

12、一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用， 其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有 10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。企業(yè)高層人員管理現狀此次調查結果表明， 我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強， 但國有企業(yè)高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化， 約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃， 收入水平有了很大提高； 企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段； 尚需建立健全公司治理結構， 積極推進以經營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新。企業(yè)高

13、層管理人員是企業(yè)經營的決策者、 組織者與指揮者， 承擔著資產保值、增值的任務和責任。圍繞 “企業(yè)高層管理人員產生的方式 ”、 “有無建立高層管理人員任職資格體系 ”和包括高層管理人員 “薪酬項目 ”、 “考核主體 ”、 “考核內容 ”、“培訓方式 ”及 “薪酬收入水平”等項目，通過問卷調查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構任命； 建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段； 高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化， 約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。企業(yè)人力資源狀況我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、 學歷層次、 人力資源管理人員配置等方面差

14、異明顯。 國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本次調查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、 年齡結構、 學歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學歷結構，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個方面還有女性的狀況。本報告根據樣本中的有效數據進行分析。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數912人，占37.3% 。年齡和學歷方面：20歲以下9%； 21-30歲34%； 31-40歲29%；41-50歲17%；51-60歲 7%； 60歲以上1%。 初中及以下11%； 高中 （含職高、 中專、 技校）35%； 大專 25%；大

15、學本科21%；研究生及以上6%。人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它則沒有回答。 人力資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%； 其中女性 7人，占47%?？偛咳肆Y源管理部門平均有8人。人力資源管理人員20歲以下1%；21-30歲43%； 31-40歲33%； 41-50歲 15%； 51-60歲6%； 60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專、技校）9%；大專37%；大學本科45%； 研究生及以上8%。 人力資源管理人員有人力資源管理及相關專業(yè)

16、 （心理學、勞動經濟學、管理學等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關專業(yè)（心理學、勞動經濟學、管理學等）培訓的人數比例為67%。企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數6人，占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學歷人數16人，占89%。企業(yè)離退休人員負擔方面： 離退休職工 （含已辦內部退養(yǎng)人員） 占在職員工比例 10%以下為61%； 10-20%為9%； 20-50%為5%； 50-70%為2%； 70%以上為2%。人員績效考核現狀人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于 “獎金分配 ”和 “調薪 ”。 建

17、立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。 國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、 水電煤氣業(yè)、 交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣， 但執(zhí)行不力， 考核實施效果一般。 企業(yè)規(guī)模越大， 人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。 中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。 上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。調查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。 考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.

18、1%的企業(yè)選擇效果“一般 ”，選擇 “非常好 ”和 “很好 ”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好 ”的企業(yè)只有18家，占 1.7%。 說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。 進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是 “年度考核 ”、 “月考核 ” ，占被調查企業(yè)的比例分別為41.6%、 40.1%；季度考核約占四分之一。企業(yè)最常用的三種考核方法對應著三項考核內容： “業(yè)績 ”、 “能力 ”和 “態(tài)度 ” ，其中 “量表法 ”可以籠統(tǒng)的理解為 “考核表格 ”而涵蓋 “民主評議 ”、 “關鍵人員績效指標”、 “綜合評分

19、卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績 ”作為首要內容，10.7%的企業(yè)選擇 “態(tài)度 ” ， 7.7%的企業(yè)選擇“技能 ” ，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況 ”作為首要考核內容。勞動用工招聘現狀我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范， 逐漸市場化。 企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主， 以媒體廣告和人才交流中心為輔。 從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。 面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。 大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設， 中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。 企

20、業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。調查結果顯示，77.0%的企業(yè)已經建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴格執(zhí)行。相關社會保障現狀社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境， 調查發(fā)現， 各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距， 而且不同類型企業(yè)間的差別很大。 需要深化改革， 加強執(zhí)法和監(jiān)督， 為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境； 企業(yè)也要提高認識， 貫徹落實各項社會保障制度， 從長遠的角度考慮人力資本投入， 建立符合市場經濟規(guī)律和現代企業(yè)制度

21、要求的人力資源管理體系。我國的社會保障體系以社會保險、 社會救濟、 社會福利、 優(yōu)撫安置和社會互助為主要內容， 其中， 與企業(yè)人力資源管理最相關的是社會保險， 包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險合稱 “五險一金 ”。根據對1883家企業(yè)的調查顯示，企業(yè)參加各項社會保險和公積金的比例分別為：基本養(yǎng)老保險92.5%、基本醫(yī)療保險78.9%、失業(yè)保險75.5%、工傷保險65.8%、生育保險36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補充養(yǎng)老保險的為16.6%，參加補充醫(yī)療保險的為22.1%。參加社

22、會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當期人力成本， 影響企業(yè)人力資源配置， 最終影響企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展。有一些類型的企業(yè)存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現象，需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面， 對企業(yè)而言， 通過不參加社會保險獲得的人力成本優(yōu)勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進， 這一優(yōu)勢會逐步喪失， 甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。 因此， 企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)發(fā)展的重大意義， 從長遠的角度考慮人力資本投入， 完善符合市場經濟規(guī)律和現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。薪酬管理現狀

23、我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意； 大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理， 技術、 銷售及其他人員薪酬結構各不相同； 長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業(yè)人均月收入在8002500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。薪酬管理是人力資源管理的重要內容， 本次調查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標準依據等方面。從調查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的占 72.7%，回答“不滿意 ”或 “非常不滿意

24、”的占27.3%。從不同地區(qū)看， 西部、 中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。 東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的比例分別是 71.6%、 75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意 ”或 “很滿意 ”的比例最高。從不同性質企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或“非常滿意 ”的比例為82.1%， 高出總體水平9.4 個百分點。 國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答 “不滿意 ”或 “非常不滿意”的比例分別是28.9%、 28.5%。 外資、 港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性

25、質企業(yè)差別不明顯，回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的為 73.9%，比總體水平僅高出1.3個百分點。企業(yè)員工培訓現狀通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析， 發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)， 培訓工作的效益難以體現； 培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容， 對全體員工知識與技能的更新和提高、 創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、 行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。 伴隨著知識經濟時代的到來， 企業(yè)之間的競爭越來越表現為員工素質的

26、競爭和學習能力的競爭。 造就高素質員工成為企業(yè)參與知識經濟時代競爭的必然選擇。 了解我國企業(yè)培訓現狀， 有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據?？傮w上看，我國企業(yè)在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5%以上的企業(yè)僅為8.7%,而占銷售收入0.5 %以下的企業(yè)有48.2%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看， 培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高， 需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題， 加大培訓投入力度。中、西部企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入5%0以上的比例分別為5.6%?口4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。制度建設現狀通過對國內企業(yè)人力資

27、源管理制度建設總體情況、 不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析， 并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較， 認為中國企業(yè)在 “人的管理 ”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是 “關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。本課題主要采用問卷方法，對中國境內不同地域、性質、行業(yè)、銷售和資產規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設狀況進行了分層隨機抽樣調查， 涉及 （ 1） 員工手冊、 （2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（ 3）崗位管

28、理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 16）員工合理化建議制度、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設及執(zhí)行等內容，并對有效樣本企業(yè)數據進行了統(tǒng)計處理。信息化現狀調查人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分， 企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個從

29、無到有、從簡單到高級的過程。調查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外33.5%的企業(yè)沒有或正準備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說明國內企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。從不同地區(qū)看， 東、 中、 西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。從企業(yè)性質看， 建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、 港澳臺資企業(yè)為10.2%， 高于總體水平2.4 個百分點； 國有及國有控股企業(yè)為 9.4%， 高于總體水平1.6個百分點； 股份公司和有限責任公司為 8.3%， 高于總體水平0.5個百分點； 集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為7.7%和4

30、.8%， 低于總體水平0.1 和3.0個百分點。 私營企業(yè)中沒有進行人力資源信息化建設的占21.5%，高于總體水平5.3個百分點。3. 專家訪談創(chuàng)建 “個性化” 的人力資源管理制度3 月 29日，在國務院發(fā)展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報記者披露了中國第一份人力資源發(fā)展報告（白皮書）出爐的內幕。首先摸清真相21世紀人才報：為什么想到要做這樣一個調查呢？林澤炎：改革開放以來，整個 “人 ”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚， 才能真正把人力資源管理水平提高。 今天的中國經濟水平較以前有了很大的提高，員工 “自主意識 ”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在 “發(fā)號

31、施令 ”地管理員工， 這就出現了員工 “不聽話 ”的局面。 我們希望企業(yè)與員工之間的關系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關系。為了促進中國企業(yè)人力資源管理水平， 我國的研究者們曾經翻譯了很多國外的著作，150多所大學設立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓班風起云涌，這是具有巨大的積極意義的。 但實際效果并不理想。 在人力資源管理理論、 技術方面卻存在消化不良，典型的 “拿來主義 ” 。原因很簡單，在國外很成功的經驗和很先進的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。所以，這就要求我們進行中國本土的人力資源管理理論、技術、制度探索。我從上個世紀80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進行調查研

32、究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。 要進行本土的建設， 就必須首先把中國人力資源管理現狀調查清楚。事實上，我們的人力資源管理還停留在 “經驗主義 ”中。李春苗： 事實上， 我們對國內的人力資源及其管理現狀是不清楚的， 我們想做一個盤點，將中國人力資源管理現狀盤點清楚。對人力資源管理制度建設現狀的一次普查21世紀人才報：這份報告的權威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前中國人力資源發(fā)展的現狀？李春苗： 我們歷時一年， 國務院發(fā)展研究中心團結國內核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調動政府、企業(yè)、研究機構及媒體資源，采用科學手段，對國內不同地域、性質、行業(yè)、類型

33、、是否上市、銷售額、資產總額等背景的2000多家企業(yè)進行了比較全面的問卷調查，其調查內容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現狀、 人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況、 崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。 另外， 國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團隊還深入30多家典型企業(yè)開展案例調研、撰寫案例； 并邀請國內30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領域撰寫專題報告。所以我們認為， 這次調查是人力資源管理制度現狀的一次較為科學的抽樣調查， 我們的調查結果是對當今的中國人力資源管理現狀的一個全面、 客觀的總結。這次調查是集體

34、努力的結果， 也是中國開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學者和理論界提供了一個相互共享的研究平臺。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉型時期21世紀人才報 ： 通過這次調查， 你們認為中國人力資源現狀的一個最大的特點是什么？林澤炎： 最大的一個特點， 我們認為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉型時期。經濟、社會都在轉型期，管理也在轉型期。所謂的轉型，從規(guī)則的角度， 可以認為就是有些領域或有些職能模塊是有規(guī)則的， 而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立， 或者說建立了沒有得到很好的實施， 這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應社會的發(fā)展和需要。轉型期間的一個重要的特點，就

35、是制度的實施并不理想。我們調查發(fā)現，人力資源工作做得好的地方， 關鍵是制度建設及實施也比較好。 很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說已經建立了），但是不知道怎么實施，或者說沒有去實施，或者說實施得并不理想。我們堅信一點，一個好的企業(yè)，必須進行好的制度建設，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。李春苗： 制度沒有好壞之分， 只有適合與不適合之分， 最適合的制度才是最好的制度。企業(yè)再好的制度， 如果不去執(zhí)行的話， 也解決不了問題。 我們在調查過程中發(fā)現， 很多企業(yè)各種各樣的制度建設是比較好的， 任何一個企業(yè)都能拿出一個好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實施的是 “人情化 ” 的管理而不是 “人

36、性化 ”和 “規(guī)范化 ”相結合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進行調整的能力。創(chuàng)建 “個性化 ”的人力資源管理制度21世紀人才報 ： 什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度？中國企業(yè)應該怎樣做好人力資源制度建設？林澤炎：適合中國企業(yè)特點的人力資源管理制度，我認為是一個 “個性化 ”的創(chuàng)建。 如何進行 “個性化” 的創(chuàng)建呢？首先必須學習掌握和了解先進的企業(yè)管理理念以及新的思想； 然后把企業(yè)的實際情況摸清楚。 只有把先進的理念和企業(yè)的實際情況這二者結合起來，才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度。我不想純粹借鑒國外的東西， 因為每個企業(yè)都不相同， 這就要探索中國本土化的東西。

37、吸收先進的管理思想， 完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度體系，其核心目標是 “極大地激活人力資源” 。只有借鑒國外企業(yè)成功經驗，結合國內的企業(yè)現實，尊重員工的 “個性化 ”需要，建立起甄選 實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等 “拴心留人 ”機制， 強調能力本位和業(yè)績本位， 才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標。李春苗： 通過調查我們發(fā)現， 很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理。 只有 “激活 ”人， 與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配， 在這種基礎上建立起來的制度才是好的制度。那種只考慮企業(yè)利益， 不考慮員工利益

38、， 也是不行的。 如何激活人？最重要的就是在科學的人力資源管理技術分析基礎上，建立公平的薪酬體系。人物速寫林澤炎：爭做中國本土化人力資源管理探索的先鋒記者趕到國務院發(fā)展研究中心的時候， 林澤炎正在和他的團隊一起編撰 轉型中國企業(yè)人力資源管理 （即將由中國勞動社會保障出版社出版），這也是他們此次調查報告的一個總結。林澤炎本身的成長經歷就是一部書。他1968年出身在湖南，1986年中師畢業(yè)后到湖南某煤礦子弟學校作一名小學教師。教書的日子是清苦的。在那段清苦的日子里，他并沒有像其他人一樣甘愿做一個鄉(xiāng)村教師，而是刻苦努力，準備自考研究生。1990 年，林澤炎經過千辛萬苦，考上了碩士研究生。1993年9月，他又到了中國科學院心理研究所攻讀博士研究生，1996年7月獲中國科學院心理研究所人力資源管理博士學位， 并分配到勞動和社會保障部， 從事過事故調查及技術研究、公司經營、媒體編輯及企業(yè)咨詢研究等工作。2001年4月至今，他在國務院發(fā)展研究中心工作，歷任企業(yè)研究所研究室主任、研究員，負責人力資源管理及政策咨詢研究工作。作為全國青聯(lián)委員的他目前主要從事適合中國企業(yè)特點 （本土化） 的人力資