淺談當代科技全球化背景下我國科技人才管理對策研究

1、淺談當代科技全球化背景下我國科技人才管理對策研究論文關鍵詞：當代科技全球化科技人才科技人才管理對策論文摘要：概述了科技人才和科技人才管理的內涵及特征，然后對科技全球化的特征及其對科技人才管理的影響進展了分析，并著重闡述了我國科技人才管理的現(xiàn)狀和問題，最后，針對科技全球化趨勢的新要求，提出了一系列關于科技人才管理的對策措施。當前，在科技全球化日益開展和知識經濟日漸興盛的時代背景下，國與國之間綜合實力的競爭，地區(qū)與地區(qū)之間經濟與科技的競爭，歸根到底是人才、智力的競爭。誰擁有更多更好的人才，誰就能在競爭中獲得主動，贏得將來。但是，面對這種全球化趨勢，我國科技人才的管理還存在許多問題和挑戰(zhàn)。如何采取實

2、在措施應對，就成為了科技全球化條件下面臨的重大問題。因此，我們提出要加強科技人才的管理，這是適應科技全球化這一趨勢的政策性選擇。一、科技人才與科技人才管理概述從普遍意義來說，科技人才指有品德有科技才能的人，有某種特殊科技特長的人，是掌握知識或消費工藝技能并有較大社會奉獻的人?？萍既瞬攀侵R型人才，是具有自我驅動才能與獨創(chuàng)性的個體，一般表現(xiàn)為如下特征：第一，探究性與創(chuàng)造性；第二，個體性與協(xié)作性；第三，社會性與時代性。科技人才管理，一般意義上就是指對科技人才的培養(yǎng)、使用、引進、評價、鼓勵等。作為管理的一個重要組成局部，它既有同一般管理理論的一樣處，又有其自身特點；既要遵循人才管理的一般方法原那么，

3、又要顧及到其自身特定的開展規(guī)律2。其特點可以歸納為以下幾個方面：1能動化，即根據(jù)科技人才從事社會勞動的條件和要求，通過引導、鼓勵、合作等方式，促使其發(fā)揮內在管理機制，實現(xiàn)自我控制和調節(jié)。2柔性化，即以尊重人才為核心，以尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造為理論根底，根據(jù)科技人才群體的心理規(guī)律和行為規(guī)律，運用非強迫性的方式方法，引導、保護、開發(fā)科技人才的創(chuàng)造性和積極性。3動態(tài)化，即科技人才不是一成不變，固步自封的，他們在廣泛的范圍內流動，而且不同的科技人才處于不同能級的崗位，以實現(xiàn)科技人才的優(yōu)勢增長效應，從而發(fā)揮最正確管理效能。二、當代科技全球化及其對科技人才管理的影響科技全球化指在全球一體化趨勢下，科

4、技活動已不局限于一國之內，科技人才與資源、研究對象、研究成果、影響和作用都帶上了國際性色彩，各國(地區(qū))科技共同體協(xié)調與交融的開展過程3。經過20世紀科技知識的膨脹式增長，在經濟全球化浪潮的推動下，科技全球化呈現(xiàn)出了許多新特點：第一，科研問題選擇的全球化；第二，科技活動的全球化；第三，科技要素流動的全球化；第四，科技體制的全球化。人才全球化是科技全球化的重要內容和核心特征，當代科技全球化進程的加快，對科技人才的管理也帶來了各種新要求。詳細表現(xiàn)為幾個方面：首先，科技人才管理的思維要開放化?？萍既蚧龠M了各國對科技人才的爭奪。當前，世界各國都深知要在短時間內迅速開展經濟，進步國力，非依靠拔尖人才

5、不可，因此每個國家都把培養(yǎng)人才定為國策，努力培養(yǎng)本國精英人才，并竭盡全力引進海外人才。同時，科技全球化也加劇了科技人才的流動，如規(guī)模宏大的科技人員留學和移民。以美國為例，20世紀90年代以來，每年在美獲博士學位的學生中有30%為非美國公民，這些留學人員中有相當多畢業(yè)后都選擇了留在美國4。另外，科技人員之間的國際合作交流也在迅速開展。如科技人員到國外參加合作研究或邀請國外合作方來本國進展研究；科技人員參加國際科技會議進展全球性合作與交流等。因此，在人才管理思維上必需要有開放性。要重視對海外人才的引進和聘請；要真正確立人才流動、培養(yǎng)、吸納的國際化視野和全球化配置觀念；要有“天下人才為我所用的世界目

6、光和國際考慮；要確立與國際慣例接軌的開放人才觀。其次，科技人才管理的形式要人性化?，F(xiàn)代社會只憑科技自身開展經濟已遠遠不夠，更要重視科技的主體人。人的潛力是無限的，怎樣激發(fā)并運用人的潛力，是現(xiàn)代管理的重中之重。在知識經濟時代，人的創(chuàng)新才能將發(fā)揮主導作用，包括人的知識、智力、技能和理論創(chuàng)新才能等。但這些才能都屬于人的內在因素，假如人不愿意把它們發(fā)揮出來，那么再強調才能都是徒勞。而且，社會是不斷開展的，其重要組成元素人也是不斷開展的。要想跟上開展潮流，符合趨勢，就要抓住根本元素的變化。為此，科技人才管理形式要具有人性化。首先要從以物為中心走向以人為中心，要加大人力資本的投資；其次，要加強人才才能建立

7、，培養(yǎng)一批高學歷、對高新技術新產業(yè)開發(fā)才能強、具有一批擁有原創(chuàng)性知識產權、并在國內外具有領先程度的科技人才隊伍，尤其注重培養(yǎng)一批國際化程度高、熟悉國際規(guī)那么、精通國際經濟和法律、可以參與解決國際經營爭端與國際競爭的企業(yè)家人才隊伍?？傊萍既蚧罂萍既瞬诺墓芾斫⒃趯θ死斫夂妥鹬氐母咨?，并旨在通過鼓勵、感召、啟發(fā)、誘導等方式對人進展柔性管理。再次，科技人才管理的機制要國際化。隨著經濟全球化和科技全球化的迅猛開展，作為知識和技術載體的人力資源已沖破國界的束縛重新進展優(yōu)化配置，融入到國際經濟的大循環(huán)中，科技人才構成國際化、流動國際化、素質國際化，種種現(xiàn)象都說明科技人才國際化成為了歷史開展的趨

8、勢。相應的，科技人才管理機制也必須國際化。譬如，在人才培養(yǎng)機制方面，要加大教育向全球開放的力度，還要加大人才國際培訓活動的參與度。又如，在人才引進機制方面，要采取定向引進，進一步吸引海外留學人才；聚集國際智力，加快引進外國高層次專家；出臺國際通行的投資、技術移民政策，建立和完善海外高級人才信息庫，以便理解和掌握國際人才動態(tài)。另外，還需建立和完善國際普遍采用的以才能和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制；建立和完善面向世界的、以競爭擇優(yōu)為導向的人才選用機制；建立和完善國際通行的要素參與分配的鼓勵機制；建立和完善來去自由的人才流動機制等。三、我國科技人才管理的現(xiàn)狀及問題隨著科技的飛速開展，經濟全球化進程的加快

9、，人類社會正處于從傳統(tǒng)的工業(yè)經濟向知識經濟轉變的過程中，科技人才作為創(chuàng)新的主體在這一過程中起到了關鍵性作用。為了擁有人才優(yōu)勢，贏得競爭的主動權，世界各國都在積極著手人才的培養(yǎng)和管理，我國也不例外。首先，我國科技人才管理觀念在不斷更新。黨的十六大報告提出了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，為科技人才管理方式和形式的轉變提供了理念指導。但不可否認，傳統(tǒng)人才管理思維的負面影響仍然存在。譬如，側重人才微觀管理，如我國高校人才管理理念受方案經濟體制影響仍然很深，人才資本的行政性配置、人才人事管理的行政性壟斷在高校管理中根深蒂固，缺乏市場意識5。這種管理理念，從根本上說，也是一種“慢性自

10、殺式的社會管理理念。再如，人才剛性管理意識濃重，這種建立在強迫性根底上的管理，很容易陷入“一刀切的簡單化、不靈敏，而且容易導致矛盾激化；管理中的剛性決策容易無視科技人才自身的個性和自尊，由此阻礙其創(chuàng)新積極性的發(fā)揮。其次，我國科技人才管理體制機制在不斷優(yōu)化。目前，我國在人才管理制度建立上，始終堅持體制改革和隊伍建立相結合，不斷增強市場在人才資源配置中的根底性作用，并根本形成了多層次的人才市場體系架構。但是和西方興旺國家相比，我國的人才管理體制機制還不完善。1傳統(tǒng)人才管理體制具有許多缺陷。如人才標準單一，僅僅以文憑、學歷、職稱來確定人才，不同身份、資歷、類型的人才之間不能享受平等的晉升、就業(yè)權。在

11、人才體制歸屬上，中央、地方分割，各系統(tǒng)領域相對獨立，人才積壓嚴重，造成很大浪費。同時，對人才管理的宏觀調控力度不夠，人才培養(yǎng)和使用互相脫節(jié)，導致宏觀上人才利用效率低下。2科技人才任用選拔機制不完善。目前我國國內的用人機制遠不能適應經濟社會的開展，真正公開、公平、公正的競爭擇優(yōu)機制尚未確定，大批優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境仍不具備。許多企業(yè)或組織在選聘人才時無目的性，缺乏正確的選聘理念，缺少詳細的人力資源規(guī)劃，而且，許多組織在科技人才的使用上堅持“四唯標準，論資排輩，條條框框太多，人才流動性差。3科技人才培養(yǎng)機制不完善。一方面，我國教育投入缺乏，導致了教育供應的短缺、教學設施的緊張、設備的陳舊老化

12、、教育普及率低下，城鄉(xiāng)之間、沿海與內地之間人才分布的不平衡。另一方面，我國對科技人才的培訓和科研經費的投入缺乏。如許多企業(yè)對改善科研工作環(huán)境的投入不多，沒有為科技人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以激發(fā)其創(chuàng)新力。多數(shù)企業(yè)只是滿足于近期目的的完成，沒有從長遠規(guī)劃的角度對科研進展投資，這是嚴重的短視現(xiàn)象。4科技人才鼓勵評價機制不完善。首先，缺乏有力的鼓勵機制。受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，我國科技人才鼓勵機制仍然存在方式單一、手段落后、力度不強的問題。其次，缺乏科學的評價機制。例如在人才評價方面，標準不夠明晰詳細，程序不夠透明公開，指標確定過于剛性，難以全面準確評價人才的奉獻。另外，對科技人才的考評有時沒有將人

13、才的績效與薪酬待遇掛鉤，平均主義現(xiàn)象比擬普遍，人才的價值難以充分表達。再次，我國科技人才管理政策在逐步完善，創(chuàng)新意識在不斷加強，集成度在不斷進步，人才生態(tài)環(huán)境正在在逐步有序形成，但也存在管理形式不科學的問題，如“學歷規(guī)格化管理、“平均主義管理、“形式至上管理等。我國人才管理的理論和方法，大局部是按照藍領工人來設計的，可能對于科技人才有些不適應。目前我國的科技工作由科技部門主管，而科技人才由人事部門主管，人才的職稱、工資、生活待遇無不受人事政策圈定。假設人事部門始終沿用傳統(tǒng)的在長期方案經濟體制影響下形成的，具有條塊分割、部門所有、“官本位、論資排輩、平均主義等弊端的人才管理形式，又不重視“科技開

14、展和科技人才成長規(guī)律，就會導致科技人才被束縛，出現(xiàn)人才規(guī)格逐年上升，而創(chuàng)新水準彷徨不前的現(xiàn)象。四、我國科技人才管理的對策考慮面對科技全球化的挑戰(zhàn)，及目前我國科技人才管理中存在的缺乏，關鍵對策就在于要創(chuàng)新人才管理。人才管理創(chuàng)新，是指人才管理理念、形式、體制、機制和方法的改革與創(chuàng)新。首先，樹立全新的科技人才管理理念。隨著科技全球化進程的加快和我國市場經濟體制的建立，競爭機制日益發(fā)揮作用，而駕御新技術和現(xiàn)代管理方法的主體是人，管理的主體和效勞對象也是人，因此我們提出了人是最重要的資源、最珍貴的財富，提出了個性需求和精神安康的理論，提出了依靠員工自我指導、自我控制及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想

15、，在理論中積極推行以人為中心的人本管理理念。十六屆三中全會也提出了“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的開展觀，使得人本主義思想重現(xiàn)光輝，成為了一種人們認可并得到重視的社會根本價值觀。人本理念適應了科技開展規(guī)律的要求，順應了科技活動的特點，也是科技效應評判的價值中軸。其次，創(chuàng)新科技人才管理形式。隨著科技人才管理理念的轉變，科技人才管理形式也須相應發(fā)生變化。從由西方開場的“以物為中心的科學管理形式到行為主義學派倡導的“以人際關系為核心的管理形式，再到現(xiàn)代科技全球化趨勢下“以人為本的人本管理形式，人才管理形式正逐漸走向完善。人本管理是順應社會開展趨勢提出的新型管理形式，是目前應對全球化挑戰(zhàn)的有效

16、手段。人本管理的鼓勵方式更加人性化，它注重根據(jù)個體的需要而采取一定措施激發(fā)個體的動機，開發(fā)個體的潛能，使個體產生一種內在動力，朝所期望的目的前進；人本管理提倡組織成員參與和民主管理，組織可以通過鼓勵成員參與決策工作，從而發(fā)揮成員的所有才能，并求得成員和組織的共同開展；人本管理以構建文化價值觀為要旨，即肯定人的主觀能動性，以文化引導為手段激發(fā)人的自覺行為，營造和諧的環(huán)境氣氛，形成以人為主體的人本文化，通過施行軟管理，構建組織文化價值觀。再次，營造全球化的科技人才管理環(huán)境?？萍既瞬诺某砷L和開展離不開良好的環(huán)境氣氛。營造全球化的科技人才管理環(huán)境，需要從幾個方面進展。1創(chuàng)新體制環(huán)境。現(xiàn)代人才市場體制是

17、與動態(tài)開放的市場經濟相適應的，以實現(xiàn)人才資源高效配置為目的的人才管理構架體系，它至少應由宏觀性的人才調控管理體系、社會化的人才公共效勞體系、市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體系構成6。在這一體制下，人才市場借助于人才供求、價格、競爭三大市場機制在人才配置中起根底作用，實現(xiàn)人才產業(yè)化開展；政府那么重在搞好人才宏觀調控、公共效勞和市場監(jiān)管，防止市場的局限性和盲目性，促進人才事業(yè)開展。2優(yōu)化機制環(huán)境。人才機制是指在人才的培養(yǎng)、吸引、使用、鼓勵、保障等各個環(huán)節(jié)的有機構造和工作原理，人才機制的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，構成了一個有機整體。只有人才機制得到優(yōu)化，人才隊伍才能得到優(yōu)

18、化。為此，我們必須建立有利于優(yōu)秀人才施展才能的選拔任用機制；建立健全、科學的人才評價機制；確立新的人才評價標準；改革人才評價方式，創(chuàng)新科學人才評價指標體系；建立完善的人才培養(yǎng)機制；建立合理的人才流動機制、創(chuàng)新人才分配制度和鼓勵機制。3完善人才成長環(huán)境。環(huán)境分為兩個方面,一是社會環(huán)境，一是自然環(huán)境。社會環(huán)境主要指法制環(huán)境、信譽環(huán)境和有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人文環(huán)境等。良好的法制環(huán)境是吸引人才特別是高層次人才不可或缺的重要條件。它可以保證科技人才的流動與競爭、科技人才的開發(fā)等都能標準有序進展；良好的信譽環(huán)境，對科技人才的吸引和流動也非常必要。加快人才信譽體系建立已成為了推進人才環(huán)境創(chuàng)新的重要內容之一；良好的人文環(huán)境，是人才文化建立的重要內容。一個鼓勵人才成長和開展的人文環(huán)境，實際上就是遵循人才成長規(guī)律，鼓勵創(chuàng)造的人文環(huán)境。只有創(chuàng)造一個寬松的氣氛，才能造就一大批創(chuàng)新人才，才能讓海外人才特別是高層次海外人才釋放其激情和活力。另外，也要健全效勞環(huán)境，對柔性流動的國際人才，要研究建立一套相應的社會保障制度，開展適應人才國際化的人事代理效勞。總之，進展人才管理創(chuàng)新，實行人本管理，不僅符合人性的需要，也是適應科技全球化趨勢的正確選擇。人才管理創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的助推