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1、第一章人力資源開發(fā)與管理概述人力資源及特征人力資源開發(fā)與管理的基本原理01020304人力資源開發(fā)與管理的原則和規(guī)律人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和層次本章導(dǎo)讀學(xué)習(xí)人力資源管理，應(yīng)先了解人力資源的含義、特征和結(jié)構(gòu)，理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理，把握人力資源開發(fā)與管理的原則和規(guī)律，并明確其目標(biāo)和層次。本章內(nèi)容是對(duì)人力資源開發(fā)與管理的總體介紹，使學(xué)生對(duì)人力資源開發(fā)與管理有一個(gè)初步的了解，為后續(xù)章節(jié)具體知識(shí)的學(xué)習(xí)打下良好基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)目標(biāo)1. 了解人力資源及其特征；2. 熟悉人力資源開發(fā)與管理的原則和規(guī)律；3. 明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和層次；4. 掌握人力資源開發(fā)與管理的基本原理。導(dǎo)入案例 “一個(gè)公

2、司要想贏得勝利，歸根到底要贏在人上?！壁w鵬把扭轉(zhuǎn) 12 年連續(xù)虧損局面的成功歸因于此?！肮疽呀?jīng)連續(xù)虧損了 12 年，不能繼續(xù)這樣?！敝锹?lián)招聘（以下簡(jiǎn)稱智聯(lián)）新任CEO 趙鵬說。2010 年第一季度開始，公司實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，同比凈利潤(rùn)增長(zhǎng)超過 5000 萬元，結(jié)束了連續(xù)虧損 12 年的歷史。截至 2010 年 6 月，公司賬面上增加了 1 億多元?！耙环矫媸且?yàn)槲覀冏隽苏_的事情，另一方面我們的運(yùn)氣也不錯(cuò)。”“以前的智聯(lián)，面臨的發(fā)展機(jī)會(huì)不少，自身基因也不錯(cuò)，但是之前身體狀況欠佳?！被趯?duì)公司發(fā)展現(xiàn)狀的判斷，趙鵬緊抓了一項(xiàng)核心：KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）績(jī)效管理。為了解決公司人力資源負(fù)消耗過大這個(gè)“大

3、拖斗”。新添了銷售進(jìn)程管理和資源配置兩個(gè)“輪子”，提高了人均貢獻(xiàn)率，帶領(lǐng)企業(yè)走出了高消耗、高增長(zhǎng)、高虧損的怪圈。智聯(lián)招聘：“人”才是贏得勝利的關(guān)鍵人力資源及特征第一節(jié)一、什么是人力資源人力資源，又稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，廣義地說，是指某個(gè)范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是存在于人的自然生命機(jī)體中的一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源，它是以人口為存在的自然基礎(chǔ)。狹義地講，人力資源是指一個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員或一個(gè)組織所雇用的人員。例如，旅游人力資源就是指旅游行業(yè)所有的從業(yè)人員。人力資源，亦被稱為“人力資本”，即包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。所以研究人力資源，要把握其數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。作為勞動(dòng)力的人的多少

4、，是人力資源數(shù)量的體現(xiàn)；而體現(xiàn)勞動(dòng)者體質(zhì)和智能兩方面統(tǒng)一的勞動(dòng)者素質(zhì)，則是人力資源質(zhì)量的反映。勞動(dòng)者的體質(zhì)既是產(chǎn)生和發(fā)揮勞動(dòng)力的生理基礎(chǔ)，也是其智能不斷提高的生理基礎(chǔ)；勞動(dòng)者的智能既包括文化科學(xué)知識(shí)、專門的勞動(dòng)技能和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，還包括其思想覺悟和道德水平等。人力資源從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，主要體現(xiàn)為人的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。體質(zhì)，即人們的身體素質(zhì)，包括力量、速度、耐力、柔韌性、靈敏性等人體運(yùn)動(dòng)的身體狀況，以及對(duì)于一定勞動(dòng)負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。智力是人們認(rèn)識(shí)事物、運(yùn)用知識(shí)解決問題的能力，包括觀察力、注意力、記憶力、思維力和想象力。知識(shí)是人們從事實(shí)踐活動(dòng)的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。技能是人們合

5、理化、規(guī)范化、系列化和熟練化的一種動(dòng)作能力。這四者的不同結(jié)合，體現(xiàn)了人力資源的豐富性。二、人力資源的特征人力資源作為人類各類資源中的一個(gè)特殊種類，有其自身的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 （一）人力資源具有社會(huì)性 （二）人力資源具有能動(dòng)性 （三）人力資源具有再生性 （四）人力資源具有時(shí)效性 （五）人力資源具有核心性 （六）人力資源具有消耗性人力資源結(jié)構(gòu)是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。從總體上看，這種結(jié)構(gòu)可分為自然結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)三大方面。具體地說，人力資源的自然結(jié)構(gòu)，包括年齡、性別、種族等方面的結(jié)構(gòu)；人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)，包括教育水平、文化類別、宗教、職業(yè)、社會(huì)地

6、位與階層等方面的結(jié)構(gòu)；人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，包括產(chǎn)業(yè)部門、工作分工、地區(qū)、城鄉(xiāng)、用人單位類別、產(chǎn)權(quán)、企業(yè)規(guī)模等方面的結(jié)構(gòu)。 三、人力資源結(jié)構(gòu)人力資源自然結(jié)構(gòu)是以人的自然生理屬性進(jìn)行的人力資源結(jié)構(gòu)配置，主要包括人力資源的年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)。1. 人力資源的年齡結(jié)構(gòu)一個(gè)社會(huì)的人力資源，其總體的年齡界限為男性 1660 歲，女性為 1655 歲。從與從事社會(huì)勞動(dòng)有關(guān)的自然生理特征方面看，人力資源可分為青年、成年、老年三部分。人力資源年齡的一般劃分界限，青年為 1625 歲，成年為 2650 歲（男性人口）或2645 歲（女性人口），老年為 50 歲或 45 歲以上。同一總體內(nèi)不同年齡的人力資源比例，構(gòu)

7、成人力資源的年齡結(jié)構(gòu)。人力資源的年齡結(jié)構(gòu)是由人口的年齡構(gòu)成，特別是適齡勞動(dòng)人口的年齡構(gòu)成所決定的。（1）不同年齡階段的人力資源。（2）人力資源年齡結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境。2. 人力資源的性別結(jié)構(gòu)（1）性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。 （2）女性人力資源的開發(fā)利用。（一）人力資源的自然結(jié)構(gòu)1. 人力資源的教育結(jié)構(gòu)2. 人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)職業(yè)是人們所從事工作的種類。職業(yè)有著不同的門類，一個(gè)社會(huì)、一個(gè)組織中不同職業(yè)的并存，構(gòu)成人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)。（1）職業(yè)的社會(huì)分類結(jié)構(gòu)。（2）職業(yè)的社會(huì)階層結(jié)構(gòu)。（二）人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)1. 人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（1）第一產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)。（2）第二產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)。（3）第三產(chǎn)業(yè)人

8、力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)。2. 人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，即人力資源在不同地區(qū)的分布，可以從自然地理區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃、行政區(qū)劃不同方面區(qū)分，它是地區(qū)生產(chǎn)力配置的基礎(chǔ)。人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，基本上取決于人口的地區(qū)分布。研究人力資源的總況及其年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，都要以人力資源的一定的地區(qū)分布為基礎(chǔ)；實(shí)現(xiàn)年齡、性別結(jié)構(gòu)的合理化，也都離不開人力資源的合理分布。3. 人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)也是人力資源結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面。人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)是由人口的城鄉(xiāng)分布所決定的，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動(dòng)的影響。它反映了一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體水平，反映了其農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)部門的發(fā)展?fàn)顩r。（三）人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)人

9、力資源開發(fā)與管理的基本原理第二節(jié)一、同素異構(gòu)原理二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理三、要素有用原理四、互補(bǔ)增值原理五、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理六、系統(tǒng)動(dòng)力原理七、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理八、反饋控制原理九、彈性冗余原理十、文化凝聚原理人力資源開發(fā)與管理的原則和規(guī)律第三節(jié)一、什么是人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)理論最早產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 50 年代，隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學(xué)研究的不斷深入，以及人力資本理論和人力資源學(xué)說的形成，人力資源開發(fā)這一概念才逐漸為人們所接受。20 世紀(jì) 80 年代中期，人力資源開發(fā)理論開始傳入我國(guó)，隨后國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源開發(fā)的研究逐漸增多，并逐步得到重視和發(fā)展，也取得了一些具有中國(guó)特色的研究成果。對(duì)于什

10、么是人力資源開發(fā)，目前具有代表性的定義主要有：（1）人力資源開發(fā)是指社會(huì)人從胎兒開始的教育，到成年后的使用、調(diào)配、管理，直到老年退休后的發(fā)揮余熱等全部過程。其重點(diǎn)在組織一切力量，有效地對(duì)全社會(huì)進(jìn)行智力開發(fā)。（2）人力資源開發(fā)是指通過系統(tǒng)的規(guī)劃、培養(yǎng)、教育、訓(xùn)練等手段，提高人對(duì)于自然界開發(fā)利用能力的過程。這里的能力包括生存能力、勞動(dòng)能力、智力、體力等。（3）人力資源開發(fā)是指為了使勞動(dòng)力得到充分利用，通過教育培訓(xùn)，促進(jìn)就業(yè)和有效利用勞動(dòng)力的人事管理活動(dòng)及政策。（4）人力資源開發(fā)是指培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過程，并使其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。也就是說

11、，它是一個(gè)提高人的素質(zhì)、挖掘人的潛力的過程。二、人力資源開發(fā)與管理的原則管理為搞好人力資源開發(fā)，提高人力資源開發(fā)的效果，人力資源開發(fā)與管理必須貫徹和遵循以下幾個(gè)基本原則。（一）戰(zhàn)略原則 （二）主動(dòng)參與原則（三）理論聯(lián)系實(shí)際原則（四）因人開發(fā)原則（五）注重投入產(chǎn)出原則（六）全面提高和重點(diǎn)開發(fā)相結(jié)合原則三、人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律人力資源開發(fā)作為一種特殊的資源開發(fā)形式，有其自身的規(guī)律，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（一）物力資源開發(fā)的水平取決于人力資源開發(fā)的水平（二）人力資源的價(jià)值隨著開發(fā)程度的加深而不斷提升（三）人力資源開發(fā)活動(dòng)是永無止境的（四）人力資源開發(fā)的水平部分取決于開發(fā)者自身的水平人力資源開發(fā)

12、與管理的目標(biāo)和層次第四節(jié)一、人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)一是提高智力。即通過培訓(xùn)、教育等使人的智力得到有效提高，從而具備從事工作所要求的各種知識(shí)和技能等。二是激發(fā)活力。即通過采取各種有效措施調(diào)動(dòng)人的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人敬業(yè)、樂業(yè)，全身心地投入到工作當(dāng)中，從而提高工作效率。人力資源管理還能夠改善員工的工作生活質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率和幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一是改善工作生活質(zhì)量。工作生活質(zhì)量關(guān)注人們工作的真實(shí)原因，是員工產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。工作生活質(zhì)量會(huì)影響員工的出勤率和離職率等，一般包括勞動(dòng)報(bào)酬、人際溝通、工作的安全性、員工的工作時(shí)間、工作緊張程度、參與決策程度、工作民主性、利潤(rùn)分享、

13、退休金計(jì)劃、福利改善計(jì)劃和優(yōu)化工作環(huán)境等。二是提高生產(chǎn)率。人力資源管理可以通過組織設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)、提高員工的工作積極性、招聘勝任的員工和激勵(lì)員工等方式提高生產(chǎn)率。三是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是組織必須獲得和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理實(shí)踐至少會(huì)在如下 16 個(gè)方面幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：就業(yè)安全感、招聘時(shí)的正確挑選、高工資、績(jī)效薪酬、股權(quán)計(jì)劃、信息分享、參與和授權(quán)、自主團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、工作擴(kuò)大化、平等主義、縮小工資差異、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期雇用、對(duì)管理實(shí)踐的測(cè)量、價(jià)值觀。二、人力資源開發(fā)與管理的層次 第一個(gè)層次是“自我開發(fā)”。即個(gè)人有一種自我覺悟的意識(shí)，能主動(dòng)給自己確立成材的

14、目標(biāo)，促使自己的知識(shí)、能力等得到提高。這是更深層次開發(fā)的基礎(chǔ)。 第二個(gè)層次是“培養(yǎng)性開發(fā)”。即人們所說的教育與培訓(xùn)，通過教師及時(shí)地將各種知識(shí)和技能傳授給學(xué)生，使學(xué)生得以快速成長(zhǎng)，更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和工作變革的要求。 第三個(gè)層次是“使用性開發(fā)”。使用也是一種開發(fā)，因?yàn)閺慕K身教育的觀點(diǎn)來看，個(gè)人從學(xué)校獲得的知識(shí)不過只占其一生所用知識(shí)的 10%，而另外 90% 的知識(shí)都靠其在工作中再學(xué)習(xí)。所以，對(duì)于任何一個(gè)人來說，應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：領(lǐng)導(dǎo)使用我就是開發(fā)我，不使用便是不開發(fā)。在領(lǐng)導(dǎo)使用的過程中，要有意識(shí)地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自我。 第四個(gè)層次是“政策性開發(fā)”。即政府行政部門或有關(guān)單位通過制定各種政策和措施來促

15、進(jìn)人才培養(yǎng)、人才流動(dòng)或調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，從而使優(yōu)秀人才脫穎而出，達(dá)到人才輩出的目的和要求。三、人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律人力資源開發(fā)作為一種特殊的資源開發(fā)形式，有其自身的規(guī)律，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（一）物力資源開發(fā)的水平取決于人力資源開發(fā)的水平（二）人力資源的價(jià)值隨著開發(fā)程度的加深而不斷提升（三）人力資源開發(fā)活動(dòng)是永無止境的（四）人力資源開發(fā)的水平部分取決于開發(fā)者自身的水平復(fù)習(xí)思考題1. 人力資源的概念是什么？2. 人力資源有哪些特征？3. 簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)與管理的原則。4. 人力資源開發(fā)與管理分為哪幾個(gè)層次？第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述人力資源預(yù)測(cè)010203人力資源

16、規(guī)劃的編制本章導(dǎo)讀人力資源戰(zhàn)略是組織內(nèi)人力資源工作的方向性指引，人力資源戰(zhàn)略的制定應(yīng)該考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略等內(nèi)容，并對(duì)其形成支撐。人力資源規(guī)劃用以指導(dǎo)組織內(nèi)人力資源的各項(xiàng)具體工作，首先需要使用科學(xué)的方法對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，在分析供給與預(yù)測(cè)的差距的基礎(chǔ)上，制定本組織下一階段的人力資源規(guī)劃。學(xué)習(xí)目標(biāo)1. 了解制定人力資源規(guī)劃的工作程序；2. 樹立人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合的意識(shí)；3. 掌握基本人力資源預(yù)測(cè)的方法，以及人力資源供給失衡的應(yīng)對(duì)技術(shù)。導(dǎo)入案例 奇虎 360 學(xué)院作為奇虎 360 公司人才培養(yǎng)的“黃埔軍校”，經(jīng)歷了不斷摸索、逐漸成熟的發(fā)展過程。對(duì)此，奇虎 36

17、0 學(xué)院院長(zhǎng)鄭愛軍回憶說：“追根溯源，360 學(xué)院的成立源于組織發(fā)展的需要。在奇虎 360 的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷的第一個(gè)階段，就是野蠻生長(zhǎng)階段，該階段組織人數(shù)從 2000 人增加到 4000 人，從 4000 人又發(fā)展到 6000 人，隨著人員數(shù)量的快速增長(zhǎng)，更多復(fù)雜的問題也接踵而至：一是大量技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員，管理能力的欠缺不能滿足組織高速發(fā)展的需要；二是公司吸納了大量新人，使組織的企業(yè)文化被稀釋。”正是在這種情況下，旨在“創(chuàng)造價(jià)值，傳播文化”的 360 學(xué)院應(yīng)需而生?！皠?chuàng)造價(jià)值”是指學(xué)院要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略，為 360 公司的業(yè)績(jī)創(chuàng)造價(jià)值。而“傳播文化”則是指要力求實(shí)現(xiàn)組織文化的統(tǒng)一性。從組織架

18、構(gòu)上來看，360 學(xué)院經(jīng)歷了兩個(gè)階段：第一個(gè)階段是以能力為基準(zhǔn)進(jìn)行組織劃分，共劃分出領(lǐng)導(dǎo)力組、通用能力組、專業(yè)能力組及文化組四個(gè)部分。從 2014 年開始，360 學(xué)院進(jìn)入第二個(gè)階段，此階段按照職能進(jìn)行分組，分為培訓(xùn)發(fā)展業(yè)務(wù)伙伴組和后臺(tái)組。其中，前者的職責(zé)是承擔(dān)業(yè)務(wù)部門關(guān)于人才培養(yǎng)方面的所有需求，包括各種能力的培養(yǎng)，培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制定，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，培訓(xùn)記錄的歸檔，企業(yè)文化在部門內(nèi)的推廣，以及團(tuán)隊(duì)士氣的提升和內(nèi)部流程及績(jī)效的改善；而后臺(tái)組的工作主要以新員工培養(yǎng)為主，還負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)的職業(yè)規(guī)劃、組織文化的推廣與 E-Learning 平臺(tái)的維護(hù)。為了讓學(xué)院在成長(zhǎng)的道路上走

19、得更加順暢，我們引進(jìn)了 ISO 10015 培訓(xùn)質(zhì)量管理體系，在該體系的有效規(guī)范下，建立了契合企業(yè)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。奇虎 360 學(xué)院： 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，簡(jiǎn)稱人力資源戰(zhàn)略，是對(duì)于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資源狀況及其發(fā)展，進(jìn)行總體上的規(guī)劃和調(diào)節(jié)。人力資源戰(zhàn)略不僅是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展總體戰(zhàn)略的重要組成部分，而且是制約經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略。人們常說，“人口眾多、經(jīng)濟(jì)落后”是我國(guó)的基本國(guó)情，實(shí)際上，人口過剩必然導(dǎo)致人力資源過剩，經(jīng)濟(jì)落后反映了人力資源的經(jīng)濟(jì)效能差，兩者實(shí)質(zhì)上都構(gòu)成了人力資源問題。我國(guó)現(xiàn)在對(duì)人

20、力資源已經(jīng)相當(dāng)重視，這說明我國(guó)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是造就經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力和維系社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)安定的因素。任何一個(gè)國(guó)家要搞好經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，都必然致力于搞好人力資源問題。因?yàn)?，人力資源不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源和動(dòng)力，更是社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)和目的。當(dāng)今世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各國(guó)都把人力資源問題作為戰(zhàn)略性問題來考慮，制定和實(shí)施有關(guān)的人力資源政策，實(shí)行各種相關(guān)的經(jīng)濟(jì)政策、社會(huì)政策和技術(shù)政策，以謀求人力資源的大力開發(fā)與合理利用。一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略派生和從屬于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要制定有效的人力資源戰(zhàn)略，就必須明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及明確人力資源在其中的位置與作用。（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念 企業(yè)經(jīng)營(yíng)

21、戰(zhàn)略是企業(yè)為了求得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)境進(jìn)行有效的分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃，包括戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟等。（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型 （1）企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 （2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 （3）企業(yè)文化戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。與其他戰(zhàn)略一樣，人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制訂的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃，是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的手段。它提供了一種通過人力資源管理獲得和

22、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。 通過人力資源戰(zhàn)略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關(guān)的企業(yè)問題。這一過程的作用在于，幫助管理人員確定對(duì)本組織的競(jìng)爭(zhēng)力與成功最為重要的問題，幫助管理人員建立重點(diǎn)次序，以及確定如何實(shí)施人員管理的愿景。而且，人力資源戰(zhàn)略是一種黏合劑，能將所有的人力資源活動(dòng)連在一起并使人員了解它們的意義。具體來說，人力資源戰(zhàn)略有以下作用：（1）界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙。（2）促使對(duì)問題產(chǎn)生新思路，引導(dǎo)和教育參與者并提供比較廣闊的視野。（3）檢測(cè)管理過程投入程度，開創(chuàng)一種將資源分配給具體計(jì)劃和活動(dòng)的過程。（4）培育一種緊迫感和積極行

23、動(dòng)精神。（5）建立一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問題的長(zhǎng)期行動(dòng)方針。（6）提出企業(yè)管理與管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。 人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略，用以支持企業(yè)總體戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略，所以必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，才能發(fā)揮最大效用。（一）人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略1. 應(yīng)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)老化據(jù)預(yù)測(cè)，到21 世紀(jì)30 年代，我國(guó)老年人口占總?cè)丝诘谋戎貙⑦_(dá)到27的高水平。隨著我國(guó)老齡化的發(fā)展，我國(guó)人力資源年齡結(jié)構(gòu)也有老化趨勢(shì)，即50 歲以上年齡的人力資源比重將相應(yīng)加大。對(duì)于這一影響比較大的問題，要通過提高人力資源的產(chǎn)出率、實(shí)行技術(shù)替代勞動(dòng)等方針，來彌補(bǔ)人力資源年齡結(jié)構(gòu)老化的影響。特別要注意加快青少年人力資源的開發(fā)，并大力發(fā)展針對(duì)中

24、老年人力資源的繼續(xù)教育事業(yè)。2. 大力提高人力資源質(zhì)量（1）抓住人力投資重點(diǎn)。 （2）努力搞好國(guó)民教育。（3）進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)技術(shù)教育。 （4）進(jìn)一步強(qiáng)化就業(yè)后的繼續(xù)教育。（二）人力資源就業(yè)戰(zhàn)略1. 發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開拓就業(yè)崗位 從一定意義上講，失業(yè)問題的存在是社會(huì)就業(yè)崗位短缺的反映，開拓就業(yè)崗位是解決就業(yè)問題的根本。大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，大力培育經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和就業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)，大力開拓新的就業(yè)崗位，不僅是穩(wěn)定我國(guó)就業(yè)局面的根本，也是進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期充分就業(yè)的根本。2. 多方面挖掘就業(yè)需求 按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，為人的就業(yè)提供崗位的人力資源需求來自于社會(huì)消費(fèi)。充分調(diào)動(dòng)消費(fèi)需求，鼓勵(lì)社會(huì)創(chuàng)業(yè)，從而調(diào)動(dòng)就業(yè)崗位需求，這是解決就業(yè)

25、問題的重點(diǎn)。我國(guó)近年來進(jìn)行了促進(jìn)消費(fèi)的多方面努力，諸如降低利率、消費(fèi)信貸、假日經(jīng)濟(jì)、高校擴(kuò)招等，取得了一定的成效。但是，目前我國(guó)城鄉(xiāng)居民存款依然在攀升，數(shù)額高達(dá)10 多萬億元，這意味著我國(guó)的消費(fèi)需求和就業(yè)崗位需求仍然大有潛力。要面向正在迅速成長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，面向龐大的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，有預(yù)見地開發(fā)就業(yè)崗位，并將其納入宏觀經(jīng)濟(jì)政策中。我國(guó)農(nóng)村的市場(chǎng)潛力巨大、所引致的人力資源就業(yè)崗位需求巨大。3. 鼓勵(lì)非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是多樣化。從就業(yè)的角度看，非正規(guī)就業(yè)主要依靠勞動(dòng)者自身的努力創(chuàng)造大量的就業(yè)崗位，這不僅是制度化就業(yè)的補(bǔ)充，而且是一種自動(dòng)緩解失業(yè)壓力、穩(wěn)定就業(yè)局面的力量。按照國(guó)際勞工組織近

26、年的觀點(diǎn)，在非正規(guī)就業(yè)中，“獨(dú)立服務(wù)者”占據(jù)主體地位的是家庭幫手、街頭小販、清潔工等。獨(dú)立服務(wù)者也被稱為“隨意勞動(dòng)者”，其特點(diǎn)是職業(yè)的性質(zhì)不斷變化、女性比例大、具有季節(jié)性、技能水平低。4. 實(shí)行就業(yè)扶助 政府作為公眾集體利益的代表，有著消除社會(huì)痛苦、對(duì)弱者進(jìn)行扶助的責(zé)任。此外，要解決好我國(guó)的中長(zhǎng)期就業(yè)問題，需要在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展和轉(zhuǎn)型、格局發(fā)生大變化的情況下，基于新的國(guó)情、新的目標(biāo)、新的戰(zhàn)略和新的理念，進(jìn)行多方面的政策優(yōu)化、政策深化、政策調(diào)整和政策創(chuàng)新。(一）人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體

27、目標(biāo)。任何成功的組織都是十分珍惜和愛護(hù)人力資源的，人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，檢測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。 企業(yè)所要做的規(guī)劃是多種多樣的，既要做公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括明確宗旨建立目標(biāo)、評(píng)價(jià)優(yōu)劣勢(shì)、確立結(jié)構(gòu)、制定戰(zhàn)略和制訂方案等，也要做戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，同時(shí)更要做人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與公司的其他規(guī)劃是并列平行的，但在某種意義上講人力資源規(guī)劃具有更加重要的意義，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中活的資源，也是最寶貴、最重要的

28、資源，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下和競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的環(huán)境下更是如此。三、人力資源規(guī)劃(二）人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前，管理者必須首先做出以下戰(zhàn)略性決定。（1）預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃。管理者要決定是采取預(yù)警式的人力資源規(guī)劃還是反應(yīng)式的人力資源規(guī)劃。預(yù)警式的人力資源規(guī)劃即仔細(xì)預(yù)測(cè)未來的人力需要，并有系統(tǒng)地事先滿足這些需要；反應(yīng)式的人力資源規(guī)劃指有需要時(shí)才做出反應(yīng)行為。（2） 狹窄的或廣泛的規(guī)劃。管理者要決定是采取焦點(diǎn)較狹窄的規(guī)劃還是較廣泛的規(guī)劃。（3）非正式的或正式的規(guī)劃。管理者要決定采取非正式的人力資源規(guī)則或是正式的規(guī)劃，非正式的規(guī)劃多是由管理者在腦中或口頭上做構(gòu)思；正式規(guī)劃則有文件

29、和數(shù)據(jù)作支持。一個(gè)電子化的人力資源管理信息系統(tǒng)可以幫助企業(yè)做正式的人力資源規(guī)劃。（4）與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合。人力資源規(guī)劃方案可以和企業(yè)的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃方案松散結(jié)合，也可以是完全地整合影響企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)高級(jí)管理層和人力資源管理者的理念、企業(yè)的性質(zhì)和成長(zhǎng)階段等。（5）靈活性或不具靈活性規(guī)劃。企業(yè)通過規(guī)劃去降低不明朗的因素，人力資源規(guī)劃是其中一環(huán)。人力資源規(guī)劃可以是富有靈活性，能預(yù)測(cè)和應(yīng)付多項(xiàng)變數(shù)的；也可以是因某個(gè)特定情況而設(shè)計(jì)，應(yīng)變能力較低的。（三）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃通常要遵循以下程序：1. 收集人力資源規(guī)劃所需的信息2. 預(yù)測(cè)人員需要3

30、. 清查和記錄內(nèi)部人力資源情況4. 確定招聘需要5. 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6. 評(píng)估人力資源規(guī)劃人力資源預(yù)測(cè)第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)和產(chǎn)品或服務(wù)需求預(yù)測(cè)同等重要，錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)會(huì)造成巨額的成本浪費(fèi)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別，預(yù)測(cè)的方法多種多樣。在進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，要考慮三個(gè)重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化、工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。很多時(shí)候，因?yàn)樗紤]的因素比較復(fù)雜，進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)就不得不用代替法或者放棄部分的預(yù)測(cè)工作，因而所得出的結(jié)果往往不是絕對(duì)正確的結(jié)果。正因?yàn)槿绱?，人力資源需求預(yù)測(cè)是一門藝術(shù)多于科學(xué)的技術(shù)。企業(yè)必須根據(jù)本身的情況選擇合適的方法。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一

31、般可分為兩大類：主觀判斷法與定量分析預(yù)測(cè)法。一、人力資源需求預(yù)測(cè) 這是一種較為簡(jiǎn)單、常用的方法。此方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷并做出預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。主觀判斷法又包括經(jīng)驗(yàn)推斷法和德爾菲法兩種。1. 經(jīng)驗(yàn)推斷法 經(jīng)驗(yàn)推斷法是先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性，所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。經(jīng)驗(yàn)推斷法較適用于短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)因較復(fù)雜，較宜采用定量分析預(yù)測(cè)法。2. 德爾菲法 德爾菲法又名專家會(huì)議預(yù)測(cè)法、團(tuán)體預(yù)測(cè)法、專家打分法，是20 世紀(jì)40 年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測(cè)方

32、法。德爾菲法分多輪進(jìn)行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對(duì)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果。通過這種方法得出的是專家們對(duì)某一問題的看法達(dá)成一致的結(jié)果。（一）主觀判斷法 定量分析預(yù)測(cè)法是利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，常用的較為簡(jiǎn)便的方法有以下幾種。工作負(fù)荷法 工作負(fù)荷法是指按照歷史數(shù)據(jù)，先算出某一特定的工作者每單位時(shí)間的每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)目標(biāo)計(jì)算出需要完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。2. 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保

33、持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。一般常用的方法有：（1）散點(diǎn)圖分析法、（2）冪函數(shù)預(yù)測(cè)模型。3. 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對(duì)未來的趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)的一種定量的預(yù)測(cè)方法。有：（1）比例趨勢(shì)預(yù)測(cè)、（2）回歸預(yù)測(cè)法（二）定量分析預(yù)測(cè)法 當(dāng)企業(yè)預(yù)測(cè)了人力資源需求后，就要決定這些需求有無供給，以及在何時(shí)、何地要獲得供給。在進(jìn)行人力資源供給分析時(shí)，管理者必須考慮內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩項(xiàng)因素。一般來說，管理者會(huì)先分析已有的勞動(dòng)力供給，倘若內(nèi)在市場(chǎng)未能有足夠的供給，就需分析外在勞動(dòng)力市場(chǎng)。有時(shí)，管理者也會(huì)因?yàn)橄Ｍ淖兤髽I(yè)文化或需要引進(jìn)某些專

34、業(yè)人才而決定向外招聘。人力資源供給預(yù)測(cè)分為外部人力資源供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（1）本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源率越高，則人力資源供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。（3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。它決定了對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引能力。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平越發(fā)達(dá)，對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力就越大，則當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給也就越充分。（4）本地區(qū)的教育水平。特別是政府與組織對(duì)培訓(xùn)和再教育的投入，它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。（5）某地區(qū)同一

35、行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等都會(huì)影響勞動(dòng)力的供給。（6）本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等也將影響人力資源的供給。（7）本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力。一般說來，沿海地帶對(duì)非本地勞動(dòng)力的吸引力較大。（8）本地區(qū)外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量。它對(duì)本地區(qū)勞動(dòng)供給同樣有很大影響。（9）本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也會(huì)影響本地區(qū)對(duì)本組織人力資源的需求。（10）另外還有許多本地區(qū)外的因素對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源供給有影響。如全國(guó)人力資源的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)對(duì)各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國(guó)家教育狀況、國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)等。（一）外部人力資源供給預(yù)測(cè) 分析內(nèi)部勞動(dòng)力

36、市場(chǎng)，主要是了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，除分析現(xiàn)狀外，也要預(yù)測(cè)未來的狀況。分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以從企業(yè)的人員編制表開始，這些圖表所提供的信息包括企業(yè)的不同職位、在任者、現(xiàn)有空缺，甚至是未來可能出現(xiàn)的空缺。此外，技能庫也能提供重要的員工資料，技能庫是通過技能審核輯錄而成，一般包括的資料有：?jiǎn)T工職位、年齡、經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職責(zé)、評(píng)估中心結(jié)果、所掌握的語言、持有牌照和證書、強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、職業(yè)設(shè)計(jì)和工作意愿、工作地域意愿、下屬、工作項(xiàng)目和特派職務(wù)、訓(xùn)練課程及研討進(jìn)修等。（二）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)1. 人員替代法（三）人力資源供給預(yù)測(cè)方法2. 技能清單法技能清單是用來反映公共部門人員姓名、特

37、定特征和技能的一張清單。3. 馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思想是：找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以推測(cè)未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。馬爾可夫分析法適用于外在環(huán)境變化不大的情況，如果外在環(huán)境變化較大，這種方法則難以用過去的經(jīng)驗(yàn)情況預(yù)測(cè)未來。馬爾可夫分析法的分析過程通常是分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，然后得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。 預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給時(shí)，不僅要分析現(xiàn)有人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，還要考慮未來規(guī)劃期內(nèi)可能的人員變動(dòng)情況，尤其是要對(duì)人力損耗水平做出合理估計(jì)，否則就無法獲得科學(xué)的預(yù)測(cè)結(jié)果。 這里的人力損耗是指人力資源的有形損耗，

38、即企業(yè)內(nèi)部的員工由于退休、離職、 工傷等原因離開企業(yè)的現(xiàn)象。事實(shí)上，人力損耗對(duì)企業(yè)來說是無法避免的，所以在進(jìn)行人力資源的供給分析時(shí)，必須考慮這一因素。此外，過高的人力損耗指標(biāo)往往意味著企業(yè)在某些方面存在問題，因此對(duì)導(dǎo)致人力損耗的原因進(jìn)行分析將有助于企業(yè)改善管理、留住人才。判斷未來一段時(shí)間的人力損耗水平可以借助以下方法和工具。（四）人力損耗的估算1.人力損耗曲線 人力損耗曲線是表示任職時(shí)間長(zhǎng)短與離職關(guān)系的一條曲線（見圖2-2）。在最初一段時(shí)間內(nèi)，人力損耗會(huì)比較多，隨著時(shí)間的消逝，損耗的人數(shù)會(huì)急劇增加，主要是由于員工未能適應(yīng)新的工作環(huán)境、企業(yè)政策、工作要求及人際關(guān)系等，故離職率較高，甚至達(dá)到一個(gè)高

39、峰。但過一段時(shí)間，離職率開始遞減，原因是新員工過了適應(yīng)期，進(jìn)入勝任階段，員工不會(huì)主動(dòng)輕易離職。2.離職率 離職分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是指員工出于自身的意愿主動(dòng)離開公司的行為，主要指員工的辭職或“跳槽”行為。被動(dòng)離職是指企業(yè)對(duì)員工的解雇行為。離職是導(dǎo)致人力損耗的主要原因，也是分析人力損耗時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考察的部分。離職率的計(jì)算可以使用如下方法：離職率離職人數(shù)累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%人力資源規(guī)劃的編制第三節(jié)一、平衡人力資源供求的措施（一）供不應(yīng)求的情況 供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)所需要的勞動(dòng)力質(zhì)量和數(shù)量無法得到滿足時(shí)，企業(yè)可考慮下列做法： 第一，改變員工使用率，如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)用等，以改變?nèi)肆Y源需求。 第二，

40、使用不同類別的員工來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，例如，聘用少數(shù)熟練的員工或聘用技巧不足的員工，并立即予以培訓(xùn)。 第三，改變企業(yè)目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)需要足夠的人力資源去實(shí)現(xiàn)（二）供過于求的情況 當(dāng)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求，即出現(xiàn)冗員時(shí)，企業(yè)可考慮下列做法： 第一，計(jì)算不同時(shí)段出現(xiàn)人力過剩問題的成本。 第二，考慮不同的減員方法和減員成本。 第三，改變員工使用率，計(jì)算出重新培訓(xùn)、重新調(diào)配等的成本。 第四，改變企業(yè)目標(biāo)，例如，企業(yè)是否可以開發(fā)新市場(chǎng)或進(jìn)行業(yè)務(wù)多元化。 威斯康辛：產(chǎn)學(xué)聯(lián)手 解決旅游人力資源短缺 2014 年，美國(guó)威斯康辛州的旅游業(yè)創(chuàng)收185 億美元，為該州提供了近20 萬就業(yè)崗位。今年春季，希博伊根市內(nèi)

41、的藍(lán)色港灣度假村、水療和會(huì)議中心、?？斯睾膴W斯托夫度假村及科勒公司共同與附近的雷克蘭德學(xué)院合作，培訓(xùn)旅游業(yè)人才。 在此次合作中，學(xué)生所在的學(xué)院繼續(xù)提供酒店服務(wù)管理課程。與此同時(shí)，酒店為學(xué)生提供基層或?qū)嵙?xí)崗位，從入學(xué)到畢業(yè)，他們將有相當(dāng)于兩年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)學(xué)生而言這一收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于薪酬。 這是一個(gè)共贏的項(xiàng)目：用人單位可直接從學(xué)院招兵買馬；雷克蘭德學(xué)院能吸納更多生源；雇員也可能夠利用經(jīng)驗(yàn)獲得更好的工作機(jī)會(huì)。二、人力資源規(guī)劃方案的制訂 人力資源規(guī)劃方案的內(nèi)容可以集中在員工招聘和甄選上，也可以較全面地包括未來工作設(shè)計(jì)、員工招聘訓(xùn)練、發(fā)展、遞補(bǔ)規(guī)劃、報(bào)酬、離職、退休、減員、績(jī)效評(píng)估等。（一）確定人力

42、資源規(guī)劃方案的目標(biāo) 人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)包括生產(chǎn)力或效率的提高、內(nèi)部人員的精簡(jiǎn)、外在人員的招聘、替代人員的訓(xùn)練安排。（二）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略 這階段主要是對(duì)達(dá)到目標(biāo)的途徑和做法進(jìn)行規(guī)劃。初期評(píng)估主要是考慮外在因素（如法律法規(guī)）的限制，以剔除明顯的不良方案，其次是進(jìn)行成本效益分析，了解方案的可行性和影響等。（三）人力資源工作計(jì)劃的定案 方案形成后，管理者需要制定具體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃。每項(xiàng)人力資源活動(dòng)都應(yīng)有特定的目標(biāo)，以便決定經(jīng)營(yíng)政策計(jì)劃和活動(dòng)。（四）人力資源規(guī)劃方案的預(yù)算編制三、人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估 控制和評(píng)估的目的在于檢查規(guī)劃的成效，一個(gè)安全的評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)包括下列元素：一套可行性高

43、又有彈性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；一套比較標(biāo)準(zhǔn)和可達(dá)到實(shí)際成果的方法；偏差的原因和矯正方式。人力資源規(guī)劃的評(píng)估內(nèi)容應(yīng)包括：實(shí)際勞動(dòng)力市場(chǎng)與預(yù)測(cè)的比較分析；有無調(diào)整原先預(yù)測(cè)的必要；工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本。四、旅游人力資源規(guī)劃的層次 旅游人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途分為戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)和作業(yè)層人力資源規(guī)劃。 戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃是與旅游企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)可以預(yù)測(cè)的未來的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境來預(yù)測(cè)和規(guī)劃未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求，評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的遠(yuǎn)期狀況，協(xié)調(diào)適用于未來人力資源的需求和供給。在一定程度上，戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和基本政策

44、，是對(duì)戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的執(zhí)行指導(dǎo)。 戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃是將戰(zhàn)略層規(guī)劃中的目標(biāo)和政策轉(zhuǎn)變?yōu)榇_定的行動(dòng)步驟和具體的可以考核和量化的階段目標(biāo)。主要是對(duì)旅游企業(yè)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)，所需員工的數(shù)量，內(nèi)外部供給情況等方面的預(yù)測(cè)。企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃是在戰(zhàn)略層規(guī)劃的指導(dǎo)下制定的，戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃是戰(zhàn)略層規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的具體思路和方式，以更加具體和量化地制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)，服務(wù)現(xiàn)在的人力資源需求和反饋戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況。 作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對(duì)戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的具體的實(shí)際操作，包括員工審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞工關(guān)系等操作的具體行動(dòng)方案，是落

45、實(shí)一個(gè)個(gè)具體事務(wù)目標(biāo)的實(shí)際操作，因此，對(duì)細(xì)節(jié)要求最高。復(fù)習(xí)思考題1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的含義是什么？可以分為哪幾個(gè)層次？包括哪些類型？2. 什么是人力資源規(guī)劃？3.組織的人力資源供給與需求不平衡的情況有那些？請(qǐng)說明在每種情形下如何制定人力資源規(guī)劃第三章旅游人力資源現(xiàn)狀旅游人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展旅游教育與培訓(xùn)01020304旅游職業(yè)道德旅游企業(yè)人力資源開發(fā)與管理05旅游人力資源發(fā)展的趨勢(shì)本章導(dǎo)讀 旅游企業(yè)人力資源管理者要了解旅游人力資源的現(xiàn)狀，內(nèi)化旅游職業(yè)道德與規(guī)范，掌握旅游教育與培訓(xùn)的相關(guān)知識(shí)，知曉未來發(fā)展方向。上述知識(shí)點(diǎn)，對(duì)從業(yè)人員提升自身素養(yǎng)和能力，對(duì)業(yè)界管理者招聘優(yōu)秀旅游人才、培養(yǎng)和提升員工態(tài)度和

46、技術(shù)至關(guān)重要。學(xué)習(xí)目標(biāo)了解旅游業(yè)人力資源現(xiàn)狀，知道旅游職業(yè)道德的基本原則和要求，掌握旅游教育與培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容；掌握道德、職業(yè)道德和旅游職業(yè)道德的關(guān)系，知曉旅游人力資源發(fā)展的趨勢(shì)；把握旅游企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀、特點(diǎn)與存在的問題。導(dǎo)入案例 海南成為被國(guó)家旅游局確定的首個(gè)全域旅游創(chuàng)建省，助推海南國(guó)際旅游島戰(zhàn)略的實(shí)施。全域旅游格局下，需要充足和優(yōu)秀的人才作為支撐。海南省作為旅游資源大省，卻顯露出人才資源培養(yǎng)、開發(fā)和留存的不足。 海南第一所專門類旅游學(xué)校?？诼糜温殬I(yè)學(xué)校創(chuàng)辦于1993 年，之后陸續(xù)建立了海南大學(xué)旅游學(xué)院、海南省旅游學(xué)校、海南熱帶海洋學(xué)院等旅游院校，特別是海南被確定為國(guó)際旅游島后，

47、旅游專業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛。截至2015 年，6 所本科院校、9 所高職院校和44 所中職學(xué)校都開設(shè)了旅游專業(yè)。以占主體地位的中職為例，2015 年在校生數(shù)達(dá)1.7 萬人。人才數(shù)量質(zhì)量與行業(yè)需求有差距 雖然海南省旅游教育已形成一定的規(guī)模和水平，但數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了全域旅游發(fā)展的需要。根據(jù)海南省旅游人才發(fā)展?fàn)顩r調(diào)研報(bào)告預(yù)測(cè)：到2020 年，海南旅游人才隊(duì)伍總量至少需要47.7 萬人，其中旅游行政管理人才500 人、經(jīng)營(yíng)管理人才8.11萬人、專業(yè)技術(shù)人員7.63 萬人、服務(wù)技能人才31.92 萬人，人才需求缺口超過20 萬人。隨著全域旅游的提出，由點(diǎn)及面的全程、全景、全員旅游新格局已經(jīng)形成，人

48、才需求總量只會(huì)增加不會(huì)下降。 海南旅游資源世界一流，但與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)相比顯得后勁不足，瓶頸在人才。大體上旅游業(yè)急需六類人才：國(guó)際視野的職業(yè)經(jīng)理人、旅游規(guī)劃人才、旅游理論研究人才、雙師型教育人才、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人才、應(yīng)用型技能人才。海南旅游專業(yè)畢業(yè)生以中專生為主，大學(xué)生對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感低，就業(yè)率低，鞏固率更低，旅游行業(yè)人才尤其是高端人才極度匱乏，企業(yè)求賢若渴。旅游人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展第一節(jié)旅游人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展 “十二五”期間，我國(guó)旅游業(yè)全面融入國(guó)家戰(zhàn)略體系，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)。2015 年旅游業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)綜合貢獻(xiàn)度達(dá)到10.8%，社會(huì)就業(yè)綜合貢獻(xiàn)度為10.2%，實(shí)現(xiàn)直接就業(yè)2798 萬人，

49、解決了大量人口就業(yè)和貧困人口脫貧問題。進(jìn)入“十三五”期間我國(guó)旅游業(yè)必將進(jìn)一步發(fā)展，隨著消費(fèi)大眾化、需求品質(zhì)化、競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化、發(fā)展全域化和產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化，以及旅游創(chuàng)業(yè)就業(yè)計(jì)劃的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)年均遞增100 萬人的“十三五”目標(biāo)，旅游業(yè)對(duì)人才需求的數(shù)量、范圍和層次必將有更高的要求。旅游業(yè)將依托國(guó)家重點(diǎn)人才工程，培養(yǎng)一批具有國(guó)際影響的研究院所和智庫，兼容地方重點(diǎn)人才支持計(jì)劃，大力發(fā)展現(xiàn)代旅游職業(yè)教育，加強(qiáng)旅游相關(guān)學(xué)科的發(fā)展和深入基礎(chǔ)研究與國(guó)際合作，保障未來旅游業(yè)迅猛發(fā)展的人才供給。 一、國(guó)際、國(guó)內(nèi)旅游人力資源概況 從全球范圍看，2015 年有720 萬個(gè)新就業(yè)崗位來自旅游業(yè)，全球在職人口中，每11 人就有1

50、人從事旅游業(yè)，旅游業(yè)在職總?cè)藬?shù)超過2.84 億，為全球GDP 做出的貢獻(xiàn)超過7.2 萬億美元，約占全球總GDP 的10%。2015 年全球旅游業(yè)產(chǎn)生了1.07 億個(gè)直接就業(yè)崗位，占就業(yè)崗位總數(shù)的3.6%，到2026 年將產(chǎn)生1.358 億個(gè)就業(yè)崗位。 從中國(guó)范圍來看，旅游業(yè)已進(jìn)入國(guó)家戰(zhàn)略層面，綜合性產(chǎn)業(yè)地位日益凸顯，邁向了多方位、多層面、多維度的大旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展嶄新時(shí)代。現(xiàn)在我國(guó)已初步建立起一支與旅游業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，門類齊全、規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)較為合理的旅游人力資源隊(duì)伍。2015 年，中國(guó)旅游業(yè)直接和間接就業(yè)人數(shù)約為7911 萬人，占全國(guó)就業(yè)總?cè)藬?shù)的10.2%，比2012年的6189 萬人增加了18

51、00 萬人，人力資源規(guī)模明顯擴(kuò)大。以旅行社為例，截至2015年年底，全國(guó)旅行社總數(shù)為27621 家（按2015 年第四季度旅行社數(shù)量計(jì)算），同比增長(zhǎng)3.64%。全國(guó)旅行社直接從業(yè)人員334030 人，其中大專以上學(xué)歷244112 人，其中簽訂勞動(dòng)合同的導(dǎo)游人數(shù)111903 人。 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，旅游人力資源作為一種資源要素不可避免地受到市場(chǎng)的支配，在我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用。在市場(chǎng)無形之手的引導(dǎo)下，一方面吸引了越來越多的高素質(zhì)人才轉(zhuǎn)入旅游相關(guān)產(chǎn)業(yè)，增加旅游人力資源總量中人才的比例；另一方面，旅游相關(guān)管理部門、配置產(chǎn)業(yè)也加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理和開發(fā)的重視，致力于培養(yǎng)更多、

52、更優(yōu)秀的旅游業(yè)者。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2015年，全國(guó)大專及以上旅游人才達(dá)到347 萬人，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)/ 技能人才比重也明顯提高。 初步建立了旅游人力資源開發(fā)機(jī)制。旅游業(yè)人力資源現(xiàn)有渠道較為規(guī)范，每年畢業(yè)的旅游專業(yè)的大中專畢業(yè)生，有效保證了從業(yè)人員的數(shù)量和素質(zhì)。大多數(shù)星級(jí)飯店、大型旅行社和重點(diǎn)景區(qū)先后建立了較為正規(guī)的培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工素質(zhì)提高和企業(yè)文化建設(shè)。另外，這些企業(yè)一般也具有一套比較完整的人力資源管理制度和規(guī)章，對(duì)有效吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、發(fā)展人才能夠發(fā)揮積極效用。二、我國(guó)旅游人力資源存在的問題 經(jīng)過30 多年的發(fā)展，我國(guó)旅游人力資源數(shù)量在增長(zhǎng)、質(zhì)量在提高、結(jié)構(gòu)在優(yōu)化的同時(shí)，也存

53、在一些不容忽視的問題。這些問題主要包括：旅游人才培養(yǎng)與企業(yè)需要存在差距；初級(jí)旅游業(yè)者比例過高，高級(jí)人才缺乏；旅游人力資源供給不足；旅游從業(yè)人員流失嚴(yán)重等。（一）人力資源尤其是中高層管理人員供給不足 近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)一直保持著高速發(fā)展的趨勢(shì)，人們的生活水平有了極大的改善，旅游意識(shí)增加，新的節(jié)假日制度，更促進(jìn)了旅游業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的增長(zhǎng)速度相比，旅游人力資源的供給沒有與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展同步，專業(yè)教育和培訓(xùn)水平明顯滯后，由于缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，中高層管理人員更是不能滿足當(dāng)前需求。從總體上說，旅游行業(yè)缺乏既懂外語又熟悉業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新能力的綜合素質(zhì)較高的中高級(jí)復(fù)合型管理人才和各類專業(yè)技術(shù)人員，如高素質(zhì)的

54、職業(yè)經(jīng)理人、營(yíng)銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才。會(huì)展旅游、旅游商品開發(fā)與保護(hù)等緊缺人才更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅游業(yè)的發(fā)展需要。旅游人力資源開發(fā)分布不均衡。重點(diǎn)景區(qū)景點(diǎn)、大的賓館酒店人才資源比重高，小的景區(qū)景點(diǎn)、賓館飯店，特別是民宿旅游人才較為短缺。（二）旅游從業(yè)人員的大量流失 大量資料表明，旅游行業(yè)的人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。與此同時(shí)，來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事本專業(yè)對(duì)口的工作。人力資源的合理流動(dòng)可以給旅游企業(yè)注入新鮮血液，但流動(dòng)過大一方面會(huì)增加旅游企業(yè)的培訓(xùn)成本，員工思想不穩(wěn)定，管理難度增大；另一方面易泄露企業(yè)大量的商業(yè)秘密，如財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況、戰(zhàn)

55、略規(guī)劃、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略等，情節(jié)嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成原有穩(wěn)定銷售市場(chǎng)的喪失。因此，如何保留優(yōu)秀的員工，特別是穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)起中流砥柱作用的中、高層經(jīng)營(yíng)管理人才是當(dāng)前旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理亟待解決的難題。（三）旅游人力資源開發(fā)的意識(shí)淡薄 雖然旅游人力資源開發(fā)越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長(zhǎng)期以來，許多相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者并沒有把對(duì)旅游人力資源的開發(fā)提高到應(yīng)有的高度。如在人力資源開發(fā)上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發(fā)上應(yīng)有的默契。從培訓(xùn)對(duì)象看，大多集中在低層次人員，普遍存在重業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，輕職業(yè)道德培訓(xùn)。大企業(yè)自行培訓(xùn)較多，小企業(yè)不重視自行培

56、訓(xùn)。人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度不夠大，缺乏必要的人才培育基地，人才的再教育也沒有引起足夠的重視，人力資源整體素質(zhì)有待提高。由于受地域、經(jīng)濟(jì)等方面的制約，人才引進(jìn)缺乏有效辦法，難以引進(jìn)高學(xué)歷的有識(shí)之才。用人單位的政策和管理機(jī)制不夠健全。全民旅游人力資源開發(fā)的意識(shí)不強(qiáng)，缺乏對(duì)旅游人力資源開發(fā)的積極性，也不利于旅游人力資源素質(zhì)的總體提高。（四）旅游人力資源開發(fā)的專業(yè)化程度不高 人力資源開發(fā)有其自身的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)要求，人力資源開發(fā)水平高不高、效果好不好，與開發(fā)工作者的專業(yè)素質(zhì)密切相關(guān)。目前，從整體上看，我國(guó)旅游人力資源開發(fā)工作者的專業(yè)水平和工作要求尚有一定的差距，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是作為人力資源開發(fā)

57、主力軍的旅游院校，大部分都沒有建立起一支“雙師型”（即同時(shí)擁有教師資格證書和職業(yè)技能證書）的教師隊(duì)伍，多數(shù)旅游專業(yè)師資既缺乏較高的理論修煉又缺乏行業(yè)實(shí)踐的磨煉，在教育教學(xué)過程中理論和實(shí)際相脫節(jié)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，使得不少旅游院校培養(yǎng)的學(xué)生對(duì)于實(shí)踐和旅游業(yè)的適應(yīng)性較差。二是多數(shù)旅游企事業(yè)單位對(duì)人力資源部從業(yè)人員的配置主要是基于人事管理的角度考慮的，使得從事人力資源開發(fā)的人員對(duì)員工培訓(xùn)規(guī)律、員工有效激勵(lì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源配置等現(xiàn)代人力資源開發(fā)的內(nèi)容缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和深入的研究，導(dǎo)致其單位的人力資源開發(fā)仍未走出傳統(tǒng)的人事管理模式，使得其單位人員培訓(xùn)和人力開發(fā)雖然投入了不少時(shí)間、財(cái)力和物力，但由于開發(fā)

58、體系不夠完善，開發(fā)手段比較落后，開發(fā)內(nèi)容缺乏前瞻性，因此開發(fā)效果并不顯著。三是有些旅游行政管理部門負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的人員對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人力資源開發(fā)政策的研究不夠深入，缺乏創(chuàng)新的動(dòng)力和機(jī)制，導(dǎo)致一些地區(qū)的旅游人力資源開發(fā)工作一直停留在原有的路子上，認(rèn)證考試針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容多年不變，難以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的新要求。（五）尚未形成有效的市場(chǎng)機(jī)制，未發(fā)揮整體效益 人力資源開發(fā)是關(guān)系到整個(gè)旅游行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，涉及行業(yè)的各個(gè)部門和組織，需要各級(jí)旅游行政管理部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、旅游院校和培訓(xùn)中心、旅游企事業(yè)單位的共同努力和密切協(xié)作。但目前的狀況是未能形成旅游人力資源開發(fā)的整體格局和合力，各自為戰(zhàn)和“單打一”

59、的現(xiàn)象比較多，如有的院校和行業(yè)結(jié)合不夠緊密，不深入研究行業(yè)人力資源需求狀況，對(duì)行業(yè)人力需求把握不準(zhǔn)，致使旅游專業(yè)的課程設(shè)置和教學(xué)計(jì)劃與行業(yè)實(shí)際要求相比出現(xiàn)較大偏差，畢業(yè)生難以迅速適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要；教育培訓(xùn)和管理相脫節(jié)使得人力資源開發(fā)和教育培訓(xùn)方面的有關(guān)政策在管理中得不到及時(shí)貫徹落實(shí)，同時(shí)存在行業(yè)協(xié)會(huì)和其他部門重復(fù)開發(fā)、培訓(xùn)單位之間相互詆毀、企業(yè)只重挖人不重育人等問題。這些都極大地影響了我國(guó)旅游人力資源開發(fā)的整體效果，使得開發(fā)效益大大降低。旅游教育與培訓(xùn)第二節(jié) 2015 年全國(guó)開設(shè)旅游管理類本科和高職高專專業(yè)的高校分別為583 所和1075 所，較2014 年均有所增加；中職院校789 所，較2

60、014 年減少了15.4%。 在院校教育方面，旅游人才的培養(yǎng)呈現(xiàn)多層次的特征，從中職和技校教育一直到博士教育，大體可分為五個(gè)層次。由于統(tǒng)計(jì)口徑在2013 年做了調(diào)整，因此我們僅對(duì)2013 2015 年的可比數(shù)據(jù)進(jìn)行分析一、旅游院校教育現(xiàn)狀總的來看，在旅游教育方面，博士生的數(shù)量呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢(shì)，碩士和本科教育基本穩(wěn)定，中職和高職教育學(xué)生人數(shù)呈現(xiàn)較明顯的下降趨勢(shì)。我國(guó)旅游院校教育主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（一）旅游院校教育整體快速發(fā)展，結(jié)構(gòu)層次日趨合理 2013 2015 年博士、碩士、本科、高職高專、中職的招生比例分別為：1:8:261:598:5851:9:320:664:737、1:6:216