基于平衡記分卡維度的知識(shí)型員工績(jī)效考核

1、 基于平衡記分卡維度的知識(shí)型員工績(jī)效考核摘要:以平衡記分卡理論為指導(dǎo),借鑒國(guó)外對(duì)平衡記分卡的應(yīng)用探索,通過(guò)維度轉(zhuǎn)換,將平衡記分卡引入知識(shí)型員工的績(jī)效考核之中,設(shè)定了知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重,以期尋找適合知識(shí)型員企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的片面性、主觀性, 運(yùn)用于我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核, 具有獨(dú)特的優(yōu)越性。這四個(gè)維度財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和企業(yè)績(jī)效掛鉤,并能考核員工能力的發(fā)揮程度和激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Α?2.客戶層面:內(nèi)部合作滿意度指其他部門(mén)及下屬員工對(duì)相互協(xié)調(diào)、相互支持完成工作的滿意程度。公司收益的來(lái)源是顧客,高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),表現(xiàn)為市場(chǎng)占用率、客戶留住率、新

2、客戶獲得率、顧客滿意度、服務(wù)速度與品質(zhì)等。 3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面:(1)公司規(guī)章制度的執(zhí)行,員工工作行為、工作態(tài)度的規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律方面的要求,開(kāi)發(fā)流程和設(shè)計(jì)規(guī)范等; (2)信息收集、傳遞的及時(shí)性和有效性,準(zhǔn)確把握行業(yè)和產(chǎn)品的技術(shù)信息、發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài),跟蹤、反饋試驗(yàn)技術(shù)信息為開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)提供必要的參考信息; (3)工作計(jì)劃與總結(jié)上報(bào)的及時(shí)性與完整性:計(jì)劃與總結(jié)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成和上報(bào); (4)階段工作目標(biāo)實(shí)際完成情況:包括項(xiàng)目考核和非項(xiàng)目考核。其中項(xiàng)目考核區(qū)分為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)類人員和項(xiàng)目職能支持類人員績(jī)效考核,非項(xiàng)目考核所有成員該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算方法相同。 4.學(xué)習(xí)與發(fā)展層面: (1)工作積極性和

3、主動(dòng)性,不受任何內(nèi)外環(huán)境的影響,發(fā)自內(nèi)心驅(qū)動(dòng)努力的欲望,表明一種積極主動(dòng)的工作態(tài)度; (2)部門(mén)培訓(xùn)的執(zhí)行情況,定期、不定期進(jìn)行部門(mén)培訓(xùn)工作的完成情況,是否與公司戰(zhàn)略相符,培訓(xùn)內(nèi)容是否與本年度培訓(xùn)主題相同,培訓(xùn)預(yù)算的使用情況分析及員工對(duì)培訓(xùn)工作的滿意度調(diào)查。loCALhoST(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力,表現(xiàn)為知識(shí)型員工知識(shí)水平、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、員工滿意度、技術(shù)改造、產(chǎn)品研發(fā)等能力以及及時(shí)獲取、分析、處理信息系統(tǒng)的能力等。 四、知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置 前面所闡述的基于平衡記分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)只從總體上說(shuō)明應(yīng)該從哪些方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià),要解決具體的定量問(wèn)題,還必須對(duì)計(jì)算評(píng)價(jià)指

4、標(biāo)的權(quán)重,所謂權(quán)重, 就是以某種數(shù)量形式對(duì)比、權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值, 它既是決策者的主觀評(píng)價(jià), 又是指標(biāo)本質(zhì)屬性的客觀反映。確定權(quán)重的方法有很多種,在這里主要是通過(guò)層次分析法來(lái)進(jìn)行。但需要說(shuō)明的是考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(用以量化指標(biāo)初始得分)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際和要求,不能對(duì)所有企業(yè)適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),因而本文不對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論。 層次分析法(ahp)的主要原理是:首先,通過(guò)分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系,將問(wèn)題分解為不同的要素,并將這些要素歸并為不同的層次,從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型,從上到下依次為目標(biāo)層、指標(biāo)層、方案層。其次,每一層次可按各元素的相對(duì)重要性給出

5、判斷、構(gòu)造判斷矩陣。再次,進(jìn)行層次單排序和層次總排序。為了避免片面性,在排序過(guò)程中,應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。最后,計(jì)算出各措施層的方案相對(duì)于目標(biāo)層的相對(duì)重要性權(quán)重,進(jìn)而優(yōu)選出方案。層次分析法是確定指標(biāo)權(quán)重廣泛采用的方法。 本文應(yīng)用ahp 設(shè)置企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的思路是: 首先, 建立遞階層次模型, 構(gòu)造比較判斷矩陣, 然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根, 并進(jìn)行一致性檢驗(yàn), 滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣, 其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。 (一) 建立層次結(jié)構(gòu)模型 運(yùn)用ahp 進(jìn)行系統(tǒng)分析, 首先要將所包含的因素分組, 每一組作為一個(gè)層次, 按照最高層、若干有關(guān)的

6、中間層和最低層的形式排列起來(lái)?？山? 個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型, 即評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估準(zhǔn)則層和評(píng)估指標(biāo)層。評(píng)估目標(biāo)層表示解決問(wèn)題的目的, 即應(yīng)用ahp 所要達(dá)到的目標(biāo), 在企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系中, 目標(biāo)是完成企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核。評(píng)估準(zhǔn)則層表示采取某種措施、政策、方案等來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)定總目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)。針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工而言, 其層次結(jié)構(gòu)模型中的準(zhǔn)則層是指考核企業(yè)知識(shí)型員工的一般準(zhǔn)則: 工作成果( 即基于可見(jiàn)工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo))、工作中的具體行為( 即基于組織氛圍的行為性指標(biāo))和工作積累( 即基于遞延績(jī)效的積累性指標(biāo))。 評(píng)估指標(biāo)層表示要選用的解決問(wèn)題的各種措施、政策、方案等。針對(duì)企

7、業(yè)知識(shí)型員工而言, 其層次結(jié)構(gòu)模型中的指標(biāo)層是指體現(xiàn)上述準(zhǔn)則的企業(yè)知識(shí)型員工具體考核指標(biāo): 功能/質(zhì)量型指標(biāo), 效率型指標(biāo), 效益型指標(biāo), 遞延型指標(biāo); 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性, 組織忠誠(chéng)度, 積極主動(dòng)性, 與顧客溝通的效果, 遵守公司制度; 自我學(xué)習(xí), 公司培訓(xùn), 交流學(xué)習(xí), 專項(xiàng)學(xué)習(xí)。同時(shí),各個(gè)指標(biāo)下面又可分為子指標(biāo), 例如功能/質(zhì)量型指標(biāo)又可分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量合格比例、技術(shù)性能和性價(jià)比3 個(gè)子指標(biāo); 效率型指標(biāo)又可分為成本費(fèi)用控制率, 技術(shù)服務(wù)及時(shí)妥善響應(yīng)時(shí)間和項(xiàng)目研發(fā)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成率3 個(gè)子指標(biāo); 效益型指標(biāo)又可分為新產(chǎn)品銷售收入和新產(chǎn)品銷售利潤(rùn)率兩個(gè)子指標(biāo); 遞延型指標(biāo)又可分為顧客滿意度, 創(chuàng)新性和

8、體現(xiàn)公司形象3 個(gè)子指標(biāo)。 (二)構(gòu)造判斷矩陣 任何系統(tǒng)分析都以一定的信息為基礎(chǔ)。ahp 的信息基礎(chǔ)主要是人們對(duì)每一層次各因素的相對(duì)重要性給出的判斷, 這些判斷用數(shù)值表示出來(lái), 寫(xiě)成矩陣形式就是判斷矩陣。判斷矩陣表示針對(duì)上一層次某因素而言, 本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對(duì)重要性。本文針對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系, 通過(guò)專家咨詢、調(diào)查問(wèn)卷及多方討論, 對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較, 采用層次分析法, 確定其權(quán)重, 構(gòu)造出判斷矩陣。 (三)確定各指標(biāo)權(quán)重 權(quán)重可以通過(guò)層次單排序來(lái)計(jì)算。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算相對(duì)于上一層次某因素而言, 本層次與之有關(guān)的因素的重要性次序的權(quán)值, 它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷

9、矩陣的最大特征值和對(duì)應(yīng)的特征向量的問(wèn)題,即對(duì)上文得到的綜合判斷矩陣, 計(jì)算滿足綜合判斷矩陣的最大特征值和對(duì)應(yīng)的特征向量,經(jīng)過(guò)歸一化運(yùn)算即可得對(duì)應(yīng)的權(quán)重。 五、企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題 1. 要重視評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異性。在評(píng)價(jià)過(guò)程中要處理好全面評(píng)價(jià)與個(gè)性評(píng)價(jià)的關(guān)系,把那些有突出才能、有鮮明特點(diǎn)的知識(shí)型員工作為個(gè)例區(qū)別對(duì)待,不能全部按照同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量,否則將會(huì)不利于優(yōu)秀人才的使用和成長(zhǎng)。 2. 要嚴(yán)格程序,做好評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和使用。公開(kāi)、透明的評(píng)價(jià)過(guò)程是確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、準(zhǔn)確的重要保障。同時(shí)還要重視評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋,使教師認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果,客觀地認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作,使評(píng)價(jià)更好地發(fā)揮作用。 3.要重視對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析。按年度或聘期,對(duì)全體知識(shí)型員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整體性的分析梳理。優(yōu)秀、合格、不合格人員的比例是否合理,特別是對(duì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不合理的原因要認(rèn)真分析,找出問(wèn)題的癥結(jié),在制定新聘期評(píng)價(jià)方案時(shí)予以校正,使評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和方法更加科學(xué)合理。 參考文獻(xiàn): 1 蔣春燕,趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策j.中國(guó)軟科學(xué),2001(2). 2 譚躍進(jìn). 定量分析方法m.北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2002. 3 paul r. niven, balanced scorecard step by st