人力資源方案-27

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 一、等地人力資源市場(chǎng)和人才溝通工作做法借鑒 以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推動(dòng)方面，主要著重樂(lè)觀打通區(qū)域人力資源市場(chǎng)，加強(qiáng)合作，開(kāi)拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)進(jìn)展新空間，以市場(chǎng)運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對(duì)本地的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推動(dòng)具有樂(lè)觀的借鑒意義。 二、本地人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推動(dòng)方案 （一）目標(biāo) 建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。 （二）基本思路 加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，

2、由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。 （三）措施 1、提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù) 內(nèi)練內(nèi)功，外樹(shù)形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推動(dòng)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念， 堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，樂(lè)觀為用工單位和求職人員搭建溝通、溝通、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專(zhuān)業(yè)化、服務(wù)形式的共性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。 2、搞活政府出資的人力資源 依據(jù)政府出資的人力資源工作推動(dòng)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服

3、務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，樂(lè)觀協(xié)作開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信念”為主題的各項(xiàng)就業(yè)救濟(jì)專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推舉、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的看法和建議，對(duì)推舉成功的人員樂(lè)觀協(xié)作勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。 3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣 打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度進(jìn)展，推動(dòng)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，準(zhǔn)時(shí)收集好各類(lèi)企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，

4、選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議。 4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣揚(yáng) 建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為寬闊求職者與各類(lèi)用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣掩蓋、實(shí)時(shí)共享和便利快捷。 人力資源方案 篇2 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先預(yù)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，由于對(duì)人力資源的投入和猜想與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。 人力資源

5、規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應(yīng)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才支配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個(gè)原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)進(jìn)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)對(duì)可能消逝的狀況作出猜想包括風(fēng)險(xiǎn)和變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供應(yīng)，才

6、可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進(jìn)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面對(duì)企業(yè)規(guī)劃，而且要面對(duì)員工規(guī)劃。企業(yè)的進(jìn)展和員工的進(jìn)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進(jìn)展需要，而忽視了員工的進(jìn)展，則會(huì)有損企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，確定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，確定是能夠使企業(yè)和員工共同進(jìn)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問(wèn)題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，確定要留意充分吸取各個(gè)部門(mén)以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)

7、際并落到實(shí)處。 在年度或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下： 首先是依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致?tīng)顩r。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能消逝的變動(dòng)狀況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應(yīng)的配置方案。 其次是編制職務(wù)方案。企業(yè)進(jìn)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)慢慢有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源方案時(shí)，不能忽視職務(wù)方案。編制職務(wù)方案要充分做好職務(wù)分析，依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。 第三是合理猜

8、想各部門(mén)人員需求。在人員配置和職務(wù)方案的基礎(chǔ)上，合理猜想各部門(mén)的人員需求狀況。在做人員需求猜想是，應(yīng)留意將猜想中需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、聘請(qǐng)成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充方案。 第四是確定員工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請(qǐng)。假照實(shí)行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門(mén)優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門(mén)經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，由于被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的

9、文化，省去了文化培育的程序。其次是通過(guò)提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱忱和樂(lè)觀性。外部聘請(qǐng)相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請(qǐng)優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供應(yīng)狀況時(shí)要陳述清楚人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實(shí)施方案等。 第五是制定人力資源管理政策調(diào)整方案。該方案中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請(qǐng)政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整方案是編制人力資源方案的先決條件，只有制定好相應(yīng)的

10、管理政策調(diào)整方案，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。 第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括聘請(qǐng)費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門(mén)的每一筆錢(qián)花在什么地方，才更簡(jiǎn)潔得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整方案。 第七是編制培訓(xùn)方案。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)進(jìn)展必不行少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要，另一方面是培育員工認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培育員工愛(ài)崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)方案中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有

11、時(shí)間進(jìn)度和可操作性。 最終，在編寫(xiě)人力資源規(guī)劃時(shí)，還要留意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請(qǐng)失敗等等。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé)，在編寫(xiě)人力資源方案時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際，綜合職務(wù)分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)方法，盡可能削減風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)?yè)p失。 人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，必需關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實(shí)踐中，我們發(fā)覺(jué)，一些企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜

12、態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念。由于這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身進(jìn)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)峻地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)的進(jìn)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，必需堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，必需親熱關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。 人力資源方案 篇3 依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部年度工作方案從十個(gè)方面開(kāi)展20 xx年工作方案： 1、進(jìn)一步完

13、善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。 2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)； 3、完成日常人力資源聘請(qǐng)與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公正的薪酬制度； 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻(xiàn)身精神，增加企業(yè)分散力。 6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。 7、大力加強(qiáng)員

14、工崗位學(xué)問(wèn)、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。 8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全部員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。 10、做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。 留意事項(xiàng)： 1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。假如一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量供應(yīng)保證。 2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和進(jìn)展的公司而言，是特殊重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通

15、力合作的工作，各部門(mén)協(xié)作共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以關(guān)心。 3、此工作目標(biāo)僅為20 xx年人力資源部工作方案的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必需等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)論通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門(mén)目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、方案、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整

16、后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。 人力資源方案 篇4 一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述： （一）人力資源現(xiàn)狀分析 *自20 xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)行一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培育人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司進(jìn)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素養(yǎng)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的進(jìn)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也慢慢猛烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素養(yǎng)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。 現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素養(yǎng)、等方面進(jìn)行分析。 1.截止至2

17、0 xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu) 男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。 3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專(zhuān)學(xué)歷的8人；中專(zhuān)技校3人。 4.員工職稱(chēng)結(jié)構(gòu) 至20 xx年12月高級(jí)職稱(chēng)的4人；中級(jí)職稱(chēng)的6人；初級(jí)職稱(chēng)的18人。 5.公司現(xiàn)狀分析： 1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以掩蓋目前

18、公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。 2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培育，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān) 力氣。 3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培育等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱(chēng)人員只占10%，中級(jí)職稱(chēng)人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，

19、應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱(chēng)的人員數(shù)量。 4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工樂(lè)觀性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述 1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)寶的制造者，是企業(yè)進(jìn)展振興的力氣源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)提倡終身學(xué)習(xí)，不斷為員工制造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，把握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者供應(yīng)創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，制造條件成就員工的理想，為員工制造施展才華的機(jī)會(huì)，供應(yīng)充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略 依據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面對(duì)將來(lái)的進(jìn)展戰(zhàn)

20、略，公司的人力資源戰(zhàn)略是： 1）確定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立進(jìn)展、發(fā)揮大多數(shù)人力氣的機(jī)制。 2)關(guān)鍵人才連續(xù)以?xún)?nèi)部培育為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。 3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓舞團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)力氣。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益聽(tīng)從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素養(yǎng)開(kāi)發(fā)和培育。 3.西非公司人力資源規(guī)劃 公司人員定編規(guī)劃 目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司進(jìn)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司進(jìn)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上聘請(qǐng)培育管理使用屬地化人員。 公司現(xiàn)有管理

21、員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，削減4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén)、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制： 現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20 xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。 （三）人員配置規(guī)劃 員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位

22、調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素養(yǎng)傾向的原則。 1、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升； 2、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí)； 3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類(lèi)職位間的調(diào)整，不同類(lèi)職位間的調(diào)整統(tǒng)一實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法。 （四）教育培訓(xùn)規(guī)劃 1）第一階段：20 xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)力氣。 2）其次階段：（至20 x

23、x年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。 3）第三階段：（至20 xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。 （五）聘請(qǐng)選拔規(guī)劃 1）20 xx年人員需求招募方案：總需求：*人估量流失人員：*人估量需招募人員*人。 人力資源方案 篇5 一、人力資源現(xiàn)狀分析 1、公司現(xiàn)有高校生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過(guò)校內(nèi)聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)等方式共聘請(qǐng)到高校生XX人（在職），占XX年總聘請(qǐng)人數(shù)的XX，較往年呈增長(zhǎng)趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順當(dāng)開(kāi)展，XX年將連續(xù)通過(guò)校內(nèi)聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、社會(huì)聘請(qǐng)等方式，聘請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)聘請(qǐng)人數(shù)XX人，設(shè)

24、計(jì)占下年度總聘請(qǐng)人數(shù)的XX以上。 4、社會(huì)聘請(qǐng)主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。 二、定崗定編狀況 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門(mén)XX個(gè)，人員編制除個(gè)別部門(mén)外，編制相對(duì)穩(wěn)定。 2、后勤部門(mén)，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門(mén)不變。 3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。 三、將來(lái)人員流失猜想 1、將來(lái)退休人員的猜想 現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對(duì)于公司規(guī)模來(lái)說(shuō)，數(shù)量相對(duì)較少。 2、將來(lái)離職人員的猜想 人員正常流失率把握在XX以里，置換率把握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 四、將來(lái)新增人員主要崗位 為滿足公司的戰(zhàn)略進(jìn)展要求，對(duì)將來(lái)人才的需求將集中在專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)

25、管理型人才等。 （一）專(zhuān)業(yè)型人才 公司估量明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估量需要具有生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員XX人左右。 （二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才 隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷(xiāo)售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理閱歷且具有市場(chǎng)開(kāi)拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估量業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才XX名。 （三）財(cái)務(wù)管理人才 公司將來(lái)幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié) XX年聘請(qǐng)任務(wù)困難，后期的育人、留人需要各部門(mén)相互之間協(xié)作，盡量削減新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。 人力資源方案 篇6 辭舊歲，迎新春，過(guò)去的XX年是勞碌而又充實(shí)的一年，也是加入公司從生疏到生疏的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長(zhǎng)

26、著?，F(xiàn)對(duì)XX年的工作做如下總結(jié)： 一、 制度建設(shè)方面 1） 年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責(zé)，包括行政人事類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、店長(zhǎng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。 2） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦協(xié)作，對(duì)公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理。 3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。 4） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實(shí)際狀況，對(duì)公司的定員、定編進(jìn)行了核定。 5） 依據(jù)公司架構(gòu)的轉(zhuǎn)變，修改各部門(mén)管理架構(gòu)圖。 二、 聘請(qǐng)、培訓(xùn)方面 因部門(mén)內(nèi)部分工，年初的聘請(qǐng)、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費(fèi)被公司開(kāi)除，接手聘請(qǐng)、培訓(xùn)工作后對(duì)盛燕前期的遺留問(wèn)題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對(duì)入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次聘請(qǐng)活動(dòng)。XX年4月劉榛加入公司，將聘請(qǐng)、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行樂(lè)觀協(xié)作，使工作順當(dāng)交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請(qǐng)工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各聘請(qǐng)公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對(duì)公司的聘請(qǐng)渠道進(jìn)行了選擇。1