人力資源方案-5

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 工作規(guī)劃 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚

2、管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請體系、強化聘請職能 首先依據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素

3、養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡聘請、人才追逐等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流

4、程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估 公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認同、角色

5、定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。 老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導力氣等，在培訓需求及企

6、業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。慢慢形成公司課題及案例庫。 依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。 第三、培訓講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。 在訪談中，因公司業(yè)

7、務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型接受不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員樂觀性及自我提升力氣。 第四、培訓制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營進展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。 第五、培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓，依據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與看法，反饋培訓課程、講師狀況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來

8、談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、進展是否起到了樂觀的影響，從而進行結(jié)果的評估。 第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。 5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部關(guān)心管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。 一是加大檢查、追蹤力度，確保績效

9、指標數(shù)據(jù)來源的精確真實性； 二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結(jié)果確定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。 四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。 6、其它方面 指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作方案總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務工作開展與完成。 由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析

10、，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的緣由，力求解決就要見效。 人力資源方案 篇2 隨著國家的全方位進展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的進展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的進展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應當在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位進展供應人員保障，為事業(yè)單位進展保駕護航。 一、我國人力資源管理消逝的問題 1、人力資源管理的定位不明晰 對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家原來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與

11、到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略進展中，員工應當是事業(yè)單位的核心，員工的進展直接關(guān)系到事業(yè)單位的進展。很多事業(yè)單位在制定進展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。 2、人力資源管理體系不完善 人力資源管理是個浩大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位進展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需

12、要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的進展軌跡做出相應的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。這不僅鋪張了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。 二、人力資源管理創(chuàng)新方案 1、完善人才管理體系 人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應當充分把握事業(yè)單位的進展方向，依據(jù)事業(yè)單位的進展需要協(xié)作人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培育過程細化到將來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定進展的基石。事業(yè)單位文化的建立是

13、個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱忱。最終，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以依據(jù)事業(yè)單位的進展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際狀況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公正公正?？己藙t應當充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。 2、提高員工的創(chuàng)新意識 人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素養(yǎng)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性進展還是員

14、工自身進展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的樂觀性，是人力資源管理應當充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新看法的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的沖突，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應當嚴格分類，對不憐憫況賜予提前的考慮。其次，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新看法的價值評估是個簡潔的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應當深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的狀況，要確保公正公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用

15、。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應當加大宣揚，支配員工溝通，將創(chuàng)新成果的樂觀影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng)新必需有強大激情才能完成，領(lǐng)導的樂觀引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。 3、適當運用“淘汰”機制 人力資源管理部門在人才管理上可以依據(jù)事業(yè)單位實際狀況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國消逝，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位確定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著猛烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成

16、巨大的壓力，簡潔引起反抗心情。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。 4、引入科技手段. 當今科學技術(shù)的進展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽視了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人方案”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，關(guān)懷事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。 總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生

17、死，也需要相關(guān)人員不停的探究和改進。面對當前的形勢，我們應當充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度動身，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定進展。 人力資源方案 篇3 依據(jù)我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順當進行，特制訂本實施方案。 一、調(diào)查目的 通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，準時、精確、全面、動態(tài)把握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本狀況、就業(yè)失業(yè)狀況和社會保障狀況，為政府科學決策供應牢靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設(shè)。 二、調(diào)查對象 截止20 xx

18、年4月30日，具有本村組戶籍的全部人員。 三、調(diào)查內(nèi)容 （一）個人基本狀況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等； （二）就業(yè)狀況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等； （三）技能培訓狀況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等； （四）收入狀況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等； （五）參加社會保險狀況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等； 具體調(diào)查項目詳見如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表（附件1）。 四、實施步驟和時間支

19、配 各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。 （一）組織發(fā)動（20 xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高熟識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，樂觀通過各類媒體向社會廣泛宣揚開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由高校生村干組成，也可聘用未就業(yè)的高校生和高中畢業(yè)生。 （二）人員培訓（20 xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由

20、各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。 通過培訓，使調(diào)查人員精確把握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，生疏工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。 （三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人狀況，認真填寫如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格依據(jù)“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、精確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的狀況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表進行核對和關(guān)系校核，發(fā)覺漏填、錯

21、填和自相沖突的項目，準時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。 各村信息錄入員從7月8日起將如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表錄入電腦。 （四）跟蹤服務。從20 xx年4季度開頭，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，準時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動狀況，在如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表（附件2）上進行詳細記載，并準時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要供應政策詢問、介紹就業(yè)、推舉培訓、就業(yè)救濟、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。 五、保障措施 （一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導組 組 長：xx 副組長：xx 成 員：xx 各村要快速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。 （二）明確工作

22、職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。 （三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將支配部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。 人力資源方案 篇4 自從20 xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深化的開展，并且形

23、成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。 一. 概述 項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng) 項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件

24、合作方。 項目時間：20 xx年10月-20 xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深化的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以關(guān)懷我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。 管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度全都；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速準時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析供應第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。 二. 項目的必要性 目前人力資

25、源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險把握等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下： 1、目前，公司在冊人員已超過20 xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。 2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。 3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法準時精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理

26、更加困難。 4、人力資源成本把握無力，雖然各公司年初經(jīng)營方案中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也特殊困難。 5、聘請工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立特別困難。 6、培訓方案的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和 反饋。 7、控股和各子公司經(jīng)理層無法準時把握和獵取自己想要的人力資源類信息。 8、員工無法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部成本，無法感知公司的付出。 以上消逝的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)狀況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。 三.人力資源信息需求模塊 1、人事管理模塊

27、 2、人事合同管理模塊 3、薪酬管理模塊 4、保險福利模塊 5、聘請管理模塊 6、培訓管理模塊 7、管理人員自助模塊 四、系統(tǒng)實施后達到的效果 1、人事管理方面 可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)依據(jù)國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢砸罁?jù)需要分類查詢與統(tǒng)計；削減工作人員的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工 間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。 3、薪酬與福利管理方面 （1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈敏的薪資計算方式設(shè)臵，可以準時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信

28、息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。 （2）通過保險福利類別、業(yè)務的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。 （3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)供應的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本把握建議。 4、聘請管理方面 可以精確把握聘請的崗位需求、聘請的渠道和聘請的方案執(zhí)行，不僅降低聘請成本，而且可以縮短聘請周期，同時還有助于建立人才儲備庫。 5、培訓管理方面 實現(xiàn)培訓資源、需求、方案、活動的統(tǒng)一管理，準時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持

29、續(xù)培訓的組織，供應了牢靠的基礎(chǔ)。 6、管理人員自助方面 通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管 理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面把握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務狀況。 五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較 由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用狀況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。 依據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體狀況見下表： 因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。 六. 投資及收益分析 軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦

30、做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元） 人力資源方案 篇5 人力資源規(guī)劃是一個猜想與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜想工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。 所謂猜想是指對將來環(huán)境的分析。人力資源猜想則是指在對企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對將來確定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜想有需求猜想和供應猜想兩種狀況。所謂需求猜想是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應猜想則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力氣以及企業(yè)外部人力資源供應狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對人力資源猜想的影響 依據(jù)企業(yè)進展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行猜想的時候有不同的策略

31、和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是經(jīng)常的。 在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應不足，這個時期需要做好人力資源供應的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應的力氣分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴峻不足，這個時期需要

32、做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供應與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積累了較多的閱歷，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消逝問題。 從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。 人力資源猜想的重點考慮問題 以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的狀況。 在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應嚴峻不足，這個時期我們所做的人力資源猜想工作，需要重點考慮以下一個

33、方面的問題： 1、企業(yè)進展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點進展研發(fā)力氣或者重點進展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜想； 2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供應狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供應力氣，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供應狀況； 3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公正，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的準備意義； 4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供應猜想起到指導作用；又如企業(yè)所處的地

34、方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供應狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； 5、公司幾年（至少是三年的）的聘請狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義； 6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等； 7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等； 8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。 人員猜想的方法 我們將重點對企業(yè)的

35、人力資源需求猜想進行重點分析。以下描述照舊適合一個成長期的企業(yè)。 成長中的企業(yè)，其人力資源供應不足，對人員的需求猜想方面主要有以下幾個方法： 專家的猜想：利用專家的學問、閱歷對企業(yè)將來的人力資源進展趨勢進行猜想的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜想； 回歸分析猜想法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜想變量將來趨勢的一種方法。最簡潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜想總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應用受到確定的局

36、限性。 利用最小二乘法回歸得：Y=532.40.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。 利用以上公式()，假如20 xx年銷售額方案為35億，則20 xx年人員需求猜想為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對猜想模型進行統(tǒng)計檢驗） 一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進行人員的猜想工作。 還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜想法、時間序列分析法、趨勢外推法、閱歷猜想法等。 以下是一個人員供應猜想的方法： 比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)猜想將來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。 人力資源供應猜想還有其它一些方法，如人員核查法、替

37、換單位法等。 具體案例 以下所舉實例，照舊適用一個成長期的企業(yè)。接受的需求猜想模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20 xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請方案不在此舉例。 1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的 1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況； 2)加強明年公司人力資源合理配置； 3)提高公司用人的方案性； 4)增加人力資源的利用效率。 2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景 1)依據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，依據(jù)人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃； 2)

38、依據(jù)人均年18萬的必需完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人； 3)依據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將把握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人； 4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。 3、差異分析 1)依據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須把握在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，依據(jù)年20的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； 2)依據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目

39、前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過 預算的把握人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； 3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。 4、制定20 xx年人力資源規(guī)劃的原則 1)依據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員； 2)依據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制； 3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結(jié)合原則； 4)基于業(yè)務目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務原則； 5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準時間相匹配的原則； 6)必需考慮

40、人均效率提高的原則； 7)實事求是原則； 8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。 5、人力資源規(guī)劃編制的說明 1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營方案和工作需要而須配置的人員數(shù)量； 2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供應猜想的工作，人力資源部將供應具體的指導方法； 3)進行人力資源規(guī)劃編制猜想時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請方案時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度方案聘請人數(shù)。 6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 1)成本因素 年度方案完成創(chuàng)收額。 部門整體人均創(chuàng)收額。 2)項目因素 年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量 項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向 項目正常狀況下配置人數(shù) 3)功能塊搭配因素 職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。 上下級管理幅度。（如一個銷