人力資源方案-1

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門： 20 xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加樂觀的就業(yè)政策。大力推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案： 一、工作目標(biāo) 1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人； 2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。 3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)

2、新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。 4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。 5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)爭論生及以上人才6名； 6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報(bào)50人；高級工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。 7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達(dá)50%；勞動合同備案1500人。 8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。 二、工作重點(diǎn) 1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任

3、務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施樂觀的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，制造更多的就業(yè)崗位，推動“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)救濟(jì)，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)救濟(jì)工作有突破、有實(shí)效。 2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)力氣，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。樂觀挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會，關(guān)懷有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化

4、三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。 3、加強(qiáng)社會保險(xiǎn)政策宣揚(yáng)力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會保險(xiǎn)狀況數(shù)據(jù)庫，全面把握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保狀況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日常化。 4、以貫徹勞動保障監(jiān)察條例為主線，強(qiáng)化勞動監(jiān)察工作職能，推動勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，準(zhǔn)時(shí)輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向進(jìn)展，加大勞動關(guān)系和

5、諧企業(yè)創(chuàng)建力度。 5、樹立猛烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，樂觀爭創(chuàng)“省級示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求，供應(yīng)人性化、親情化、共性化服務(wù)。全面推動退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。 6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深化了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、有用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目，樂觀引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培育、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺。 人力資源方案 篇2

6、一、人力資源方案書目的 人力資源的方案是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為將來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和預(yù)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動供應(yīng)指導(dǎo)。 二、人力資源方案書內(nèi)容 公司人力資源方案包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展、工資和獎金等方面。 三、基本程序 1、核查現(xiàn)有人力資源 核查現(xiàn)有人力資源是人員供應(yīng)猜想的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源核查資料至少應(yīng)包括： （1）個人自然狀況; （2）錄用資料; （3）教育資料; （4）工資資料; （5）工作執(zhí)行的評價(jià); （6）工作經(jīng)受; （7）服務(wù)與離職資料; （8）工作態(tài)度; （9）平安

7、與事故資料; （10）工作環(huán)境資料; （11）工作或職務(wù)狀況; （12）工作或職務(wù)的歷史資料等。 2、猜想人力資源需求 可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇猜想技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行猜想。 猜想具體程序?yàn)椋?（1）猜想企業(yè)將來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài); （2）估算各職能工作活動的總量; （3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷; （4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。 3、猜想人員供應(yīng)量 人員供應(yīng)量猜想包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量猜想，依據(jù)現(xiàn)有人力資源及其將來的變動狀況，猜想消逝在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供應(yīng)量;另一是外部供應(yīng)量猜想，

8、確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。 4、確定純?nèi)藛T需求量 即比較猜想到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供應(yīng)與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不全都之處，以獵取純?nèi)藛T需求量。 5、制定匹配政策 制定匹配政策以確保需求與供應(yīng)的全都，即制訂各種具體的方案，包括晉升方案、補(bǔ)充方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、配備方案等，保證需求與供應(yīng)在各方案時(shí)間點(diǎn)上的匹配。 6、確定執(zhí)行方案 在各分類方案的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施方案的工作方案。 7、反饋調(diào)整 目的在于為總體方案和具體方案的修訂或調(diào)整供應(yīng)牢靠的信息，以便對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)把握。 8、制定聘請方案 制定年度聘請方案，并作出聘請載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市

9、場聘請位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。 9、面試 （1）預(yù)備不同職務(wù)的面試問題 （2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)受的詢問 （3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法 （4）觀看應(yīng)聘人的儀表神態(tài) （5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址狀況 10、制定并完善新員工入職制度 （1）員工入職表 （2）員工檔案 11、員工培訓(xùn) （1）企業(yè)文化培訓(xùn) （2）員工基本素養(yǎng)培訓(xùn) （3）銷售技能培訓(xùn) （4）產(chǎn)品學(xué)問培訓(xùn) 12、員工工作業(yè)績考核 （1）營銷目標(biāo)考核50% （2）對企業(yè)忠誠度10% （3）產(chǎn)品學(xué)問考核10% （4）儀容儀表考核10% （5）基本工作考核10% （6）業(yè)務(wù)力氣考核10% 13、員工的培育與內(nèi)部樂觀員工的儲備 14、離

10、職 （1）提前一月，填寫離職申請表。 （2）調(diào)查離職緣由 （3）對表現(xiàn)較好員工的挽留 （4）檢查工作移交狀況 （5）批準(zhǔn)離職 人力資源聘請方案書范文四： 一、聘請目的 1、為酒店聘請合適員工，保證酒店開展正常運(yùn)營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。 二、聘請面對對象及要求 從事過酒店工優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理閱歷者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團(tuán)隊(duì)工作，人際交往強(qiáng)。 三、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)： 1、聘請前應(yīng)做好預(yù)備工作： 與用人部門溝通，了解特定需求;聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫生疏;公司宣揚(yáng)品;一些必需的文具;聘請用表

11、單。聘請人員的形象。 2、支配面試應(yīng)留意： 面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋; 四、聘請途徑：形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)聘請寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20 xx年10月15日至民現(xiàn)場聘請寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者 五、人員聘請崗位名稱會計(jì)人員崗位要求1、財(cái)會專業(yè)?？茦O其以上學(xué)歷2、具有會計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先把握財(cái)會專業(yè)學(xué)問及實(shí)際操作技能3、職業(yè)操守佳，能嫻熟試用會計(jì)核算軟件廚師31。年齡2540歲，持有效健康證件;2。學(xué)校以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)受，懂餐館 對象者時(shí)間11月1日20 xx年11月2日廣告聘請寧波日

12、報(bào)和寧符合條件的讀20 xx年10月15日至校內(nèi)聘請寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20 xx年11月1日 基本服務(wù)技能或有開餐館的閱歷者優(yōu)先;4。聽從支配，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通力氣好，服務(wù)意識強(qiáng);服務(wù)員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學(xué)，有上進(jìn)心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)閱歷的優(yōu)先錄用，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用選購員21、大專以上學(xué)歷2535歲，性別不限2、一年以上選購閱歷，有電子方面選購實(shí)際操作力氣。3、有過物流，營銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)力

13、氣，生疏ERP系統(tǒng)和辦公軟件，有很強(qiáng)的.數(shù) 字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作閱歷;2、嫻熟客房服務(wù)流程，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個人素養(yǎng)，敬業(yè)踏實(shí)，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識六、聘請地點(diǎn)：寧波百味家族大酒店七、聘請組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案準(zhǔn)時(shí)間支配： 過程篩選面試截止時(shí)間20 xx年11月1日11時(shí)初試20 xx年11月1日16時(shí)筆試錄用 責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20 xx年11月3日趙安娜11時(shí)20 xx年11月4日陳順濃 估量培訓(xùn)20 xx年11月15日估量上崗 九、經(jīng)費(fèi)預(yù)算 1、廣告費(fèi)：8000元 2、場地費(fèi)：1200元 3、宣揚(yáng)費(fèi)：20

14、 xx元 4。聘請差旅費(fèi)： 20 xx年11月16日（食宿、通訊、車費(fèi)）：100元/天=600元 預(yù)算總計(jì)11800元 十、工作步驟描述： 1。酒店背景規(guī)模、聘請崗位的宣揚(yáng)： 2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷; 3。資料篩選; 4。面試（學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語言表達(dá)力氣、個人應(yīng)變力氣、心理素養(yǎng)等）; 5。軍訓(xùn)（團(tuán)隊(duì)意識的培育、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6。業(yè)務(wù)學(xué)問的相關(guān)培訓(xùn); 7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)學(xué)問及個人力氣）; 8。人員在崗培訓(xùn)（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。 人力資源方案 篇3 一、行政管理規(guī)劃 主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體

15、系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。 （一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系 明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)章等 （二）管理監(jiān)控體系 可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。 明確各部門有所屬人員職責(zé)。 （三）信息服務(wù)體系 主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報(bào)告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)分析。 （四）后勤保障體系 主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。 二、人力資源的重新規(guī)劃 （一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略，并考慮將來的人力資源的需要和供應(yīng)狀況進(jìn)行分析及估量，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、聘請和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 建議

16、做以下幾步工作： 1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備狀況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司進(jìn)展存在哪些明顯的沖突和沖突，主要根源是什么。 2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的緣由有哪些？什么是客觀緣由、什么是公司內(nèi)部緣由造成的？ 3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類： 從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人； 從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。 從工作態(tài)度上分：業(yè)績特別突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別

17、是哪些人，列出具體名單。 以上分析可接受平?？疾旆ā⒅苯用嬲劮?、調(diào)查問卷法、進(jìn)行技術(shù)爭辯會等形式進(jìn)行。 （二）預(yù)估將來人力資源需求 在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。 做好這項(xiàng)工作，還有一個前提，那就是確定將來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和進(jìn)展戰(zhàn)略。大多數(shù)狀況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模猜想作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要留意的問題是： （1）依據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)方案指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流淌率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)； （2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)

18、配的具體方案； （3）人力需求方案，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素養(yǎng)要求。 做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開頭做人力資源需求猜想了。 在進(jìn)行了人力資源需求猜想后，還應(yīng)對人力資源供應(yīng)進(jìn)行猜想，即估量在將來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供應(yīng)猜想時(shí)，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。猜想將來的人力資源供應(yīng)時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素養(yǎng)、資格、經(jīng)受和技能。必需收集和儲存有關(guān)人員進(jìn)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及接受的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是猜想人員供應(yīng)的有效工具，它含有每個人員技能、力氣、學(xué)問和閱歷方面的信

19、息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。 （三）人力重組 在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進(jìn)行重組。依據(jù)人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要特別慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。 還要留意兩個方面的問題： 第一、在對人員供應(yīng)和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是由于在總需求與總供應(yīng)平衡的狀況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技

20、能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中實(shí)行相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，假如兩者的技能相像，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。 其次、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流淌實(shí)行，并依據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額把握。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。 三、關(guān)于公司文化建設(shè) 文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部爭論具體方案

21、。 人力資源方案 篇4 工作規(guī)劃 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請?bào)w系，加強(qiáng)新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為

22、部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識，使人力資源管理理念學(xué)問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請?bào)w系、強(qiáng)化聘請職能 首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，

23、確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追逐等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請?jiān)u估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定

24、上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核

25、心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。 老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力氣等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需

26、求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。慢慢形成公司課題及案例庫。 依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。 第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，實(shí)行外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。 在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、

27、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型接受不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行嘉獎，提升授課人員樂觀性及自我提升力氣。 第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營進(jìn)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。 第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與看法，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體

28、會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、進(jìn)展是否起到了樂觀的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。 第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。 5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運(yùn)行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部關(guān)心管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)

29、來源的精確真實(shí)性； 二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結(jié)果確定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。 四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。 6、其它方面 指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作方案總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。 由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的緣由，力求解決就要見效。 人力資源方案 篇5 一、等地人力資源市場和人才溝通工作做法借鑒 以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推動方面，