領(lǐng)導(dǎo)－成員交換結(jié)構(gòu)與測量

1、指導(dǎo)成員交換構(gòu)造與測量【摘要】指導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為指導(dǎo)會與成員建立不同的交換關(guān)系，圈內(nèi)圈外現(xiàn)象在組織中普遍存在。在指導(dǎo)成員交換理論的研究中，指導(dǎo)成員交換關(guān)系的構(gòu)造和測量問題是一個核心問題?！娟P(guān)鍵詞】組織指導(dǎo)；指導(dǎo)成員交換；單維構(gòu)造；多維構(gòu)造在組織行為的研究中，進(jìn)步組織指導(dǎo)行為的效能一直是一個備受關(guān)注的核心問題，許多學(xué)者都致力于這一問題的研究，從不同的角度提出了不同的理論。1972年Graen和Dansereau等人首次提出了指導(dǎo)-成員交換理論leader-eberexhange，LX。其根本假設(shè)認(rèn)為：指導(dǎo)會以不同的方式對待下屬，同時下屬也會做出不同的反響，因此指導(dǎo)和下屬之間會開展出不同類型的關(guān)

2、系。根據(jù)LX理論，由于資源與時間的有限性，指導(dǎo)者只能針對組織中的小部分成員建立相對特殊的關(guān)系，形成了一個特殊的“圈子，“圈內(nèi)(in-grup)成員受到指導(dǎo)者的特殊關(guān)注，能得到更多的信任、尊重及與工作相關(guān)的利益，而作為交換，指導(dǎo)也將得到下屬的信任、尊重和喜歡，從而建立一種較高程度的互相作用；“圈外(ut-grup)成員與指導(dǎo)者的關(guān)系只維持在組織的正常規(guī)那么之內(nèi)，很少得到指導(dǎo)者更多的注意，在這種情形下的交換關(guān)系顯得缺乏一種積極的互動力，往往表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。Hllander1978等發(fā)現(xiàn)圈內(nèi)-圈外現(xiàn)象在許多組織中都是普遍存在的，接下來的研究提醒出了這一現(xiàn)象存在的原因、開展過程、影響因素和構(gòu)造等一系列

3、問題。其中，對LX的構(gòu)造和測量問題一直是一個關(guān)鍵問題，因為對LX的前因變量和效果變量等一系列問題的研究都有賴于對LX構(gòu)造的明晰和測量的完善。許多國內(nèi)外學(xué)者對這一問題都進(jìn)展了卓有成效的研究。一、LX的單維構(gòu)造及測量一些研究者如Graen1976、Graen和Sandura1987、Graen和Uhl-Bien1995等人認(rèn)為，假如指導(dǎo)與其部屬之間的交換只局限于和工作有關(guān)的方面，那么指導(dǎo)-成員交換應(yīng)該是單維的，是對指導(dǎo)和成員工作關(guān)系好壞的整體反映。指導(dǎo)-成員交換是一個從低質(zhì)量圈外交換ut-grupexhange到高質(zhì)量圈內(nèi)交換in-grupexhange的連續(xù)體。根據(jù)這一單維設(shè)想的假設(shè)，學(xué)者們開發(fā)

4、出了5個題目的LX量表和7個題目的LX量表LX-7Graen，Nvak。LX-7是測量LX的最常用的量表，包括7個工程，Gerstner和Day(1997)的元分析發(fā)現(xiàn)，LX的內(nèi)部一致性信度比擬高，一般在0.80-0.90之間。Hui等人對LX-7進(jìn)展了修訂，發(fā)如今中國企業(yè)中LX-7的信度為0.86。二、LX的多維構(gòu)造及測量現(xiàn)實環(huán)境中，指導(dǎo)與成員的交往與互動很難僅僅局限于工作情景之中，上下級交換關(guān)系確實立過程實際上是雙方角色的獲得過程，而角色理論所強(qiáng)調(diào)的正是角色的多維度性。指導(dǎo)-成員交換的上下(圈外交換到圈內(nèi)交換)會隨著雙方交換內(nèi)容的不同而變化。因此Dienesh和Liden1986認(rèn)為，LX

5、是多維的，主要有3個維度，即情感affet、奉獻(xiàn)ntributin和忠誠lyalty。后來，研究者使用關(guān)鍵事件訪談技術(shù)，根據(jù)歸因理論(attributinthery)、角色理論(rlethery)和社會交換理論，驗證了Dienesh等人的多維設(shè)想假設(shè)。Liden和aslyn(1998)做了一個研究來探究指導(dǎo)成員交換關(guān)系的維度。研究目的之一是確定交換關(guān)系質(zhì)量的維度數(shù)量，第二是編制一個測量這些維度的新量表。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了第四個維度，專業(yè)尊敬(prfessinalrespet)，從而開展出了LX的四維構(gòu)造說。Dienesh和Liden、Liden和aslyn(1998)對LX四維構(gòu)造的四個維度給出如

6、下的定義。情感，指指導(dǎo)與成員雙方建立起來的，主要基于個人互相吸引而非工作或?qū)I(yè)知識方面的彼此間的情感體驗。在LX的形成中，指導(dǎo)和成員雙方的互動行為起了關(guān)鍵的作用。社會心理學(xué)認(rèn)為互相的喜歡liking是互動行為研究中的核心變量，管理學(xué)研究也說明喜歡影響指導(dǎo)和成員的關(guān)系。在早期LX開展階段和形成后的穩(wěn)定階段，情感起了決定作用，雙方的情感是影響信任、忠誠和責(zé)任的根本因素。因此情感是LX的根本變量，會對LX質(zhì)量產(chǎn)生影響。大量研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了情感作為指導(dǎo)-成員交換關(guān)系的一個關(guān)鍵維度的支持證據(jù)(Lidenetal，1993;ayeFerris，1990)，Liden等(1993)發(fā)現(xiàn)相比指導(dǎo)對員工的績效評估

7、來講，喜歡是指導(dǎo)成員交換關(guān)系的一個更好的預(yù)測指標(biāo)。忠誠，指指導(dǎo)與成員中的一方對另一方的目的和個人品質(zhì)公開表示支持。忠誠包含了對一個穩(wěn)定目的的信念，也就是說只有其中一方對另一方表達(dá)忠誠，才能開展出高質(zhì)量的信任。Liden和Graen的實證研究說明，指導(dǎo)通常會讓忠誠的部屬去做需要獨立做出判斷和承當(dāng)責(zé)任的任務(wù)。所以忠誠會對LX的開展和維系產(chǎn)生影響。奉獻(xiàn)，指指導(dǎo)與成員關(guān)系中雙方對共同目的所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺。它是與工作有關(guān)的維度，這些與工作有關(guān)的行為或績效對開展高質(zhì)量的LX很重要。績效好的成員更可以給指導(dǎo)留下深入印象，得到資源和支持。高質(zhì)量的關(guān)系是指指導(dǎo)和成員之間更多地交換有價值的資

8、源。專業(yè)尊敬，指指導(dǎo)與成員關(guān)系中雙方彼此所擁有的，在工作領(lǐng)域中的聲譽的知覺程度。勝任工作是開展高質(zhì)量關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此指導(dǎo)和成員對彼此勝任工作的才能和專業(yè)素養(yǎng)的知覺對LX的質(zhì)量有重要的影響。在此根底上形成了LX四維度的測量量表LX-D，每個維度有3個條目，共12個條目，這些分下轉(zhuǎn)第55頁上接第15頁量表的信度在0.66-0.86之間。王輝等人把LX-D進(jìn)展了修訂，并根據(jù)中國企業(yè)的實際情況，在保存原來問卷的構(gòu)造和條目的情況下，每個維度又增加了一個條目，結(jié)果發(fā)如今中國企業(yè)中LX-D有很好的信度和效度，其中內(nèi)部一致性在0.67-0.86之間，驗證性因素分析也發(fā)現(xiàn)了LX-D有很好的構(gòu)造效度，與工作績

9、效的相關(guān)分析也說明有LX-D與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.22，0.31，0.25，和0.23，也說明LX-D的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是不錯的。除了LX-7和LX-D外，用于測量LX的量表還有十幾種，量表工程的數(shù)量也從225個不等，其中曾經(jīng)普遍使用或還在使用的量表有俄亥俄指導(dǎo)行為描繪問卷(leaderbehavirdesriptinquestinnaire，LBDQ)、指導(dǎo)行為量表(leaderbehavirindex)、角色定向量表(rlerientatinindex，RI)、指導(dǎo)者注意量表(leaderattentinsales)等。另外還有一些其他的測量方法，如，F(xiàn)airhurst1993等人讓指導(dǎo)-

10、成員對偶關(guān)系中的參與者做約30分鐘的典型討論，把討論的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成文字后再進(jìn)展編碼和分析，主要是根據(jù)對話中表現(xiàn)出來的社會間隔 和控制策略等進(jìn)展分析。另外，Yungs1986等采用犯人的兩難情境或類似的交換情境來測量交換行為。三、對LX構(gòu)造和測量的討論對LX核心構(gòu)造理解的不一致導(dǎo)致了對LX測量的混亂，許多研究者在選擇哪種測量工具上顯得無所適從。而有研究者認(rèn)為這些混亂是根本不必要的。Liden和aslyn認(rèn)為對LX的構(gòu)造維度分析不一定需要得到一個確定的形式，而是需要與不同的考察目的和結(jié)果變量相結(jié)合。如要考察LX與滿意度的關(guān)系，采用情感、忠誠度和奉獻(xiàn)知覺是適宜的，而假如僅僅用LX來預(yù)測組織承諾程度，那

11、么只要用成員的奉獻(xiàn)知覺一個指標(biāo)就可以了。對LX核心構(gòu)造認(rèn)識的進(jìn)一步深化，較好地表達(dá)出LX理論的權(quán)變性特征。另外值得注意的是LX描繪的是成對關(guān)系，因此對LX的測量應(yīng)該有兩個角度，即從成員的角度出發(fā)測量成員對LX的看法(簡稱-LX)，同時還要從指導(dǎo)的角度出發(fā)測量上級對LX的看法(簡稱L-LX)。從理論上講，L-LX與-LX的一致性程度越高，就說明指導(dǎo)和成員之間的交換越充分，指導(dǎo)和成員之間就越容易形成對待、解決問題的默契，因此LX的質(zhì)量就越高。Gerstner等人(1997)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，LX從成員角度測量時，信度系數(shù)會進(jìn)步。因此他認(rèn)為，指導(dǎo)的LX可能是較復(fù)雜的多維構(gòu)造，需要用多維量表進(jìn)展測量，而成員的LX可能是單維的，測量可以相對簡化一些。另一種觀點認(rèn)為，這種不一致是客觀存在的，可采用樣本權(quán)重(saple-Eighted)相關(guān)聚合來進(jìn)展綜合評價。一般認(rèn)為后一種聚合評價方法更具有可操作性。在過去，大多數(shù)對L-LX的測量中也只是簡單修改或復(fù)制了-LX的測量問卷。這些研究也只是測量了指導(dǎo)對成員的影響，而沒有測量成員對指導(dǎo)的影響(aslynUhl-Bien，2001)。也有學(xué)者開場針對這一問題開發(fā)出一些測量L-LX的工具，例如，Gary和其同事