9076《人力資源開發(fā)與管理》

1、單項選擇題1、設(shè)置崗位的基本原則是（）D. 因任務(wù)設(shè)崗E. 因事設(shè)崗因關(guān)系設(shè)崗因人設(shè)崗2、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）。A. 長期規(guī)劃短期規(guī)劃中期規(guī)劃組織規(guī)劃3、針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（）。B. 行為規(guī)范技術(shù)規(guī)范管理制度業(yè)務(wù)規(guī)范4、現(xiàn)代人力資源的基本職能C. 保持、獎懲、調(diào)動、評價錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制錄用、保持、提高、晉升5、在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（ ）?？荚u者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料考評者無需考慮行為的情景考評者要對人不對事6、培訓(xùn)要求信息收集的（

2、 ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。問卷法觀察法訪問法記錄法7、（ ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。生產(chǎn)管理人員計劃管理人員培訓(xùn)管理人員崗位管理人員8、在標準化離職作業(yè)程序中，（ ）是最為重要的一環(huán)。業(yè)務(wù)交接離職面談監(jiān)督交接離職生效9、在人員短缺時，通常首先應(yīng)當考慮采用（ ）的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。內(nèi)部調(diào)劑外部補充招聘借調(diào)10、（ ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大。人員選拔人員錄用招聘準備招聘評估11、以下屬于考官面試目標的是（ ）。創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的專業(yè)知

3、識和工作風(fēng)范使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素12、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。心理測驗法工作實踐法典型事例法調(diào)查問卷法13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（ ）。該程序不重要符合應(yīng)聘者的意愿有利于提高體檢的準確性節(jié)約費用14、（ ）理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。需求層次理論雙因素理論期望理論激勵強化理論15、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于（ ）。橫向擴大化職務(wù)輪換工作豐富化工作滿負荷16、（ ）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題

4、一致意見的程序化方法。專家意見法回歸分析方法勞動定額法轉(zhuǎn)換比率法17、職務(wù)分析的主要收集者不包括（ ）。職務(wù)分析專家崗位在職人員工作任職者的上級主管工作任職者的同事18、職務(wù)分析主要由兩部分組成，即職務(wù)描述和（ ）。工作崗位調(diào)查工作崗位評價任職說明書工作崗位規(guī)范19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時也是最關(guān)鍵的工作是（ ）。人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測核查現(xiàn)有人力資源確定企業(yè)發(fā)展目標20、現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心。信息資本知識人21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ）“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”22、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系

5、統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動？( )人員檔案資料人力資源預(yù)測行動計劃控制與評價23、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是( )用人所長原則民主集中原則因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t24、招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的( )原則。擇優(yōu)、全面原則能級原則寧缺勿濫原則全面考核原則25、組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（ ）。內(nèi)隱層次中間層次外顯層次物質(zhì)層次26、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )14周歲16周歲18周歲20周歲27、目標管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是（ ）。庫克勒溫泰勒德魯克2

6、8、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（ ）的結(jié)構(gòu)高聳型扁平型視具體企業(yè)而定金字塔型29、主張集體獎，而不主張個人獎。這是（ ）假設(shè)的思想？F. “社會人”“經(jīng)濟人”“自我實現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。A.B.31、績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準A.B.32、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。A.B.33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。A.B.34、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標可以保證個人的

7、工作目標與職位要求相一致。A.B.35、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。A.B.36、自下而上法（領(lǐng)導(dǎo)估計法）比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進行管理變革時，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。A.B.37、面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強，所以比較難以與員工就工作目標達成一致。A.B.38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。A.B.39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。A.B.40、職務(wù)分析的結(jié)果是

8、崗位說明書。（ ）A.B.41、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（ ）A.B.42、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所有者確定的。A.B.43、為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標結(jié)合在一起，在制定績效計劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標。A.B.44、管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。A.B.45、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。A.B.46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進行徹底的革命。A.B.47、工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫?。A.B.48、人力資源

9、需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類。A.B.49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。A.B.50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。A.B.51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。A.B.52、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。A.B.53、有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象，滋生組織中的小幫派小團體，引發(fā)組織內(nèi)的政治集團斗爭，削弱組織效能是外部招聘的不足。A.B.54、一般來說，選擇招

10、聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。A.B.主觀題55、職務(wù)分析參考答案：是對組織中某個特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集，通過分析，對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。56、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。參考答案：績效考評是指按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績效管理中促進和確認員工的工作成績，改進員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣

11、，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：（1）績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；（2）績效考評是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎(chǔ)；（4）績效考評是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要依據(jù)；（5）績效考評是激勵員工的重要手段；（6）績效考評可以反映企業(yè)的效率情況?？冃Э荚u的步驟和程序：（1）制定績效考評計劃；（2）確定績效考評標準；（3）選擇績效考評方法；（4）實施績效考評計劃；（5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（6）績效考評結(jié)果的反饋運用。57、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。參考答案：人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量

12、和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源的過程。人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量；（2）從組織外部招聘高中層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；（3）可以從諸多應(yīng)聘者中選出個人發(fā)展和組織目標趨于一致的人員，有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人了解企業(yè)的目標和企業(yè)文化，從而擴大組織的知名度；（5）有利于勞動力的合理流動。人力資源招聘的原則：（1）效率優(yōu)先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國家法令、法規(guī)和政策一致的原則；（4）公開、公平、競爭

13、的原則。 58、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。參考答案：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五項修煉中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：（1）培養(yǎng)“自我超越”的員工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促進有效的“團隊學(xué)習(xí)”；（5）形成全局性的“系統(tǒng)思考”。上述修煉中，圣吉將第五項修煉視為核心，認為它是整合其他各項修煉成一體的理論和實質(zhì)。具體闡述略。結(jié)合實際略。 59、案例：某國有企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2

14、004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）人力資源需求預(yù)測常用的方法有哪些？參考答案：參考答案：（1） 解決人力資源供給富余時的平衡方法有哪些？答：適當放寬退休條件，促使較

15、多的員工提前退休；減少人員補充；增加無薪假期；提供新的就業(yè)機會；裁員。（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息；分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；對人力資源供需的預(yù)測；制定人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃；對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價。（3）人力資源需求預(yù)測常用的方法有哪些？答：人員替代法；經(jīng)驗比例法；領(lǐng)導(dǎo)估計法；描述法；德爾菲法。 60、案例二：李強是長虹水泥廠的供應(yīng)科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說

16、：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的大鍋飯平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5當獎金，這5是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)多勞多得原則，還要求搞什么重賞重罰，承認差距哩。可是談何容易，巧婦難為無米之炊呀！總共就那么一點點，還玩得出什么花樣？照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯紅眼病?！弊罱羁崎L卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨

17、好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演。”“那教授說，美國有位學(xué)者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說：錢并不能真正調(diào)動人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。” “那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是工作的挑戰(zhàn)性這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花

18、點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責(zé)任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了。可有一條我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關(guān)緊要?！薄澳阆胂耄X是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂耄X得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對那獎金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學(xué)者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型

19、的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃?xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話?！薄皠e忘了我如今學(xué)過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調(diào)了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學(xué)來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實際里來