《績效管理系統(tǒng)規(guī)章制度》

1、 績效管理制度第一部分 總則一、目的為全面、客觀評價員工工作業(yè)績，規(guī)和完善績效管理體系， 建立有效的激勵約束機(jī)制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司經(jīng)營業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本制度。二、適用圍本制度適用于公司的所有正式編制人員。三、績效管理原則公平、公開、公正；結(jié)果導(dǎo)向、過程控制；權(quán)責(zé)一致四、績效考評小組成立績效考評專項小組，負(fù)責(zé)員工績效考評及申訴相關(guān)決議。組長：公司總裁副組長：人力資源業(yè)務(wù)分管副總組員：各級部門總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總辦公室：人力資源管理中心 第二部分 績效管理的組織與職責(zé)五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)公司獨立考核單元績效管理的計劃

2、、組織、實施和監(jiān)督職責(zé)。六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責(zé)。七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé)：按公司規(guī)定，依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實際情況制定具體考核方案并組織實施績效管理工作。八、各級管理人員職責(zé)：根據(jù)公司要求，負(fù)責(zé)本部門或下屬的績效管理工作。第三部分 績效考核體系九、考核周期（一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進(jìn)行，原則上獎懲也是按月執(zhí)行。（二）年度考核：年度考核是年終對所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績的考核。十、考核類別（一）常規(guī)考核：按固定周期實施，以工作業(yè)績達(dá)成為目標(biāo)的考核（二）關(guān)鍵事件考核：對于工作

3、亮點、暗點事件進(jìn)行績效加減分，計分納入本期考核成績。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點獎勵事件和暗 點懲罰事件，獎懲規(guī)則詳見公司員工獎懲管理制度。（三）即時考核：為了保證績效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)性，公司對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時間進(jìn)行了明確規(guī)定，對于未按時完成的員工予以懲罰。十一、考核對象（一）公司實行全員考核，考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均須參加考核。（二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以考核周期為單位，由任職時間較長的部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進(jìn)行考核。十二、考核流程（一）確立績效目標(biāo)：考核期開始前，直接上級要與被考核人共同確定業(yè)績目標(biāo)，并訂立書面約定（績效責(zé)任書或績效考核表），作為考核的依據(jù)；

4、若考核期間績效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績效考評前重新訂立約定。（二）期間保持績效輔導(dǎo)：考核期，直接上級應(yīng)關(guān)注下屬工作進(jìn)度，在必要時或下屬提出請求時進(jìn)行工作指導(dǎo)，及時協(xié)助下屬解決問題、提供資源。（三）期末考評業(yè)績效果常規(guī)考核：直接上級必須在下一個考核周期的前 5 個工作日完成對被考核人工作任務(wù)的績效評估工作。關(guān)鍵事件考核：個人獎懲事件的績效加減分認(rèn)定由部門發(fā)起，填寫員工獎懲建議申報表并根據(jù)表單中的程序要求逐級上報審批。 （四）績效反饋與績效改進(jìn)：考核成績審批通過后 3 個工作日，直接上級應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與面談，確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果和下一考核周期的績效目標(biāo)，簽署績效面談記錄；須進(jìn)行績效改進(jìn)者，同

5、時簽訂績效改進(jìn)計劃，績效改進(jìn)計劃應(yīng)納入下一考核周期的考核圍。第四部分 績效結(jié)果及應(yīng)用十三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)績效結(jié)果指考評最終得分，即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項得分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為 “ 卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格” 六個等級，考核等級對應(yīng)系數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放?？冃Э己讼禂?shù)1.21.1110%-100 分考核分?jǐn)?shù)95 分95 分考核分?jǐn)?shù)90 分90 分考核分?jǐn)?shù)80 分80 分考核分?jǐn)?shù)70 分考核分?jǐn)?shù)70 分0.90.8010% 注：強(qiáng)制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行，若部門不足 10 人，可有 1 人評定。1、績效結(jié)果100 分

6、以上者，即認(rèn)定為超出績效目標(biāo)，績效工資系數(shù)為 1.2。2、95 分績效結(jié)果100 分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成優(yōu)秀，績效系數(shù)為 1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強(qiáng)制分布比例原則上不得高于10 。3、90 分績效結(jié)果95 分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成良好，績效系數(shù)為 1。4、80 分績效結(jié)果90 分者，即為基本達(dá)到績效目標(biāo)，考核等級為合格，績效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門強(qiáng)制分布比例不得低于 。5、70 分績效結(jié)果80 分者，為勉強(qiáng)達(dá)到績效目標(biāo)，績效系數(shù)為 0.8，工作需改進(jìn)，考核結(jié)果在此檔次員工，須與其上級共同制定績效改進(jìn)計劃書，并提報到人力資源管理中心備案。6. 績效結(jié)果 70 分者，即認(rèn)定為“

7、不合格”，績效系數(shù)為“0”。對于不合格的員工，公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍低于 80 分者，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。（二）年度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級，考核等級對應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎金的發(fā)放。 等級優(yōu)秀考核分?jǐn)?shù)績效系數(shù)良好80 分考核分?jǐn)?shù)90 分70 分考核分?jǐn)?shù)80 分考核分?jǐn)?shù)70 分稱職不稱職1、年度績效結(jié)果90 分即為優(yōu)秀，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1.1；2、80 分考核分?jǐn)?shù)90 分即為良好，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為 1；3、70分考核分?jǐn)?shù)80分即為稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為0.8；4、考核分?jǐn)?shù)

8、70分即為不稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)“ 0”； （三）年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分?jǐn)?shù)如下：年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比比例年度考核分?jǐn)?shù)605040405060經(jīng)理（副）級主管級十四、績效結(jié)果運用（一）薪酬調(diào)整及升降級：月度考核：1.當(dāng)年度員工月度考核連續(xù)三次達(dá)到 “優(yōu) 秀” （含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行；2.當(dāng)年度員工月度考核累計有四個及以上 “優(yōu)秀 ” （含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行；3.兩年以員工月度考評結(jié)果均為“良好”或以上的，員工薪酬可 上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行；年度考核：（二）薪酬調(diào)整及升降級相關(guān)原則1.員工薪酬上調(diào)，應(yīng)逐級調(diào)整，原則上一年不得超過兩次； 2.員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿6個月以上，方可調(diào)整；3.員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級調(diào)整。（三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲備對象。（四）試用期員工：績效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。 第五部分 績效申訴十五、績效考核的過程中，人力資源管理中心受理績效考核事項的申訴，并組織績效考評小組進(jìn)行裁決。十六、員工收到績效結(jié)果 5 個工作日若無績效申訴，即認(rèn)定績效結(jié)果有效，將