我國上市銀行高管薪酬與銀行績效的實證分析

1、摘 要銀行業(yè)是我國經(jīng)濟健康運轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，銀行業(yè)進展的好壞對社會經(jīng)濟有著舉足輕重的阻礙，而銀行高管對其所在銀行的經(jīng)營業(yè)績又起著至關(guān)重要的作用。自從我國商業(yè)銀行改制以來，上市商業(yè)銀行高管的天價薪酬越來越引起社會的廣泛關(guān)注和質(zhì)疑。同時，隨著改革開放的不斷推進，擁有完善的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和先進的高管薪酬激勵機制的外資銀行全面地融入到我國金融行業(yè)的競爭中來，而我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度并不完善，其對銀行高管的激勵作用沒有外資銀行顯著，這導(dǎo)致我國專門多高層治理人才的流失。上市銀行高管的薪酬是否過高？高管人員的天價薪酬是否能對銀行的綜合績效產(chǎn)生顯著阻礙？如何樣使高管薪酬與商業(yè)銀行的業(yè)績達(dá)到內(nèi)在的一致性？采取如何樣

2、的措施來吸引治理人才為銀行制造價值？面對這些問題，我國商業(yè)銀行應(yīng)該如何制定合理的薪酬治理制度，使上市商業(yè)銀行的利益達(dá)到最大化。 本文在參考國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以我國滬深兩市的14家商業(yè)銀行作為研究樣本，搜集這些樣本2009年至2013年共五年的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)并整理成面板數(shù)據(jù)，建立回歸模型對我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與其業(yè)績之間的關(guān)系進行實證研究。實證結(jié)果表明：我國上市商業(yè)銀行高管薪酬差不多上與銀行經(jīng)營績效存在一定相關(guān)性，但薪酬的激勵作用比較有限。這是由于銀行高管的薪酬激勵更多考慮的是其對銀行盈利增加的激勵，而對提升銀行資本使用效率的激勵卻考慮的較少。從高管薪酬激勵的有效性來看，盡管我國商業(yè)銀行

3、高管薪酬的增加與每股收益指標(biāo)保持高度同步的關(guān)系，但銀行的資產(chǎn)收益率卻反而下降，這反映出高薪并沒有帶來實際的高效，講明我國商業(yè)銀行對高管提供的薪酬所起到的激勵作用并不十分理想，成本操縱能力不強，整體經(jīng)營的資源配置不合理。依照實證的結(jié)論，本文針對銀行高管薪酬激勵制度存在的問題，認(rèn)為進一步完善我國銀行業(yè)高管薪酬制度還需要：建立健全業(yè)績考核評價機制；健全完善上市銀行高管薪酬信息披露制度；重視長期激勵，完善組合激勵；加強內(nèi)部監(jiān)督，完善銀行治理機制等。關(guān)鍵詞： 上市銀行 高管薪酬 薪酬激勵 經(jīng)營績效ABSTRACTThe banking industryis an important basic toou

4、r healthy operation of the economy.The development of the banking industryplays a decisive roleon the social economy,andthe banks executivesare playing a vital role on theiroperating performance. SinceChinas commercial banks reformed,doubts and concerns about the sky-high cost of the banks executive

5、s are raising widespreadly.At the same time,withthe continuous advance of the reform and opening-up,foreign-funded banks which own the improved industrial structureand the advancedsenior managers compensation mechanismfully integrated intoour financialindustrycompetition. However Chinas commercial b

6、ankscompensation incentivesystem is not very perfect,the incentive effectto thesenior executivesis less far from than theforeign banks do,which causethe big loss of senior managers.Is the listedbank executives paymenttoo high?Whetherthe sky-high cost of the banks executiveshave a great significance

7、on the performance ofthe bank?How to makesenior executives payment andthe bank performanceachieve consistency?Howto take measuresto attractsenior executives to createmore value to our commercial banks?Faced with these problems,Chinas commercial banks should make reasonable salary management systemto

8、 maximize their benefits.Based on therelated literature at home and abroad,this paper select 14 listed commercial banksas study samples.Collect therelevant financial datafrom 2009to 2013 and sort out intopanel data,then establishregressionmodel to do the research on the relationship between senior e

9、xecutives payment and banks performance.The empirical results show that:the senior executives payment of the Chinas listed commercialbankhas a certain relationship with the bank performance,butthe incentive function of compensationis limited.This is because our senior managers compensation mechanism

10、 paymore attention to the banks increased profitability, not the capital efficiency. Although the increase of the senior managers compensation and the per-share earnings index maintaina highly synchronousrelationship, but the banksreturn on assets index falls. It reflects that thehigh salarydidnt br

11、ingactual efficiency. It shows thatthe senior managers compensation which Chinascommercial banksprovidedidnt make an ideal result,the cost control abilityis weak and the overall allocation of resources is irrational.Therefore, in this paper, aiming at solving the problems existing in Chinese executi

12、ve compensation system, banks should take the following suggestions：reform Chinese banking executive compensation incentive system; improve the disclosure system of the listedbankexecutive compensation; highlight the long-term incentive, improve theincentive combination; strengthen internal supervis

13、ion and improve internal governance mechanism continuously etc.Key Words： Listed banks Senior Managers Compensation Compensation Incentive Performance of Listed Banks目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc7204 摘 要 PAGEREF _Toc7204 I HYPERLINK l _Toc21068 ABSTRACT PAGEREF _Toc21068 II HYPERLINK l _Toc17911

14、 緒 論 PAGEREF _Toc17911 1 HYPERLINK l _Toc10512 0.1 研究背景和意義 PAGEREF _Toc10512 1 HYPERLINK l _Toc19402 0.1.1 研究背景 PAGEREF _Toc19402 1 HYPERLINK l _Toc18044 0.1.2 研究意義 PAGEREF _Toc18044 2 HYPERLINK l _Toc6387 0.2 文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc6387 3 HYPERLINK l _Toc22617 0.2.1 國外文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc22617 3 HYPERLINK l

15、 _Toc14970 0.2.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc14970 5 HYPERLINK l _Toc9483 0.3 研究思路和內(nèi)容 PAGEREF _Toc9483 8 HYPERLINK l _Toc7338 0.3.1 研究思路 PAGEREF _Toc7338 8 HYPERLINK l _Toc4425 0.3.2 研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc4425 9 HYPERLINK l _Toc23720 0.4 研究方法 PAGEREF _Toc23720 10 HYPERLINK l _Toc3008 0.5 創(chuàng)新點與不足 PAGEREF _Toc3008 1

16、1 HYPERLINK l _Toc25610 0.5.1 本文創(chuàng)新點 PAGEREF _Toc25610 11 HYPERLINK l _Toc7910 0.5.2 不足之處 PAGEREF _Toc7910 12 HYPERLINK l _Toc1497 1 上市銀行高管薪酬與銀行績效的理論分析 PAGEREF _Toc1497 13 HYPERLINK l _Toc8799 1.1 相關(guān)概念厘定 PAGEREF _Toc8799 13 HYPERLINK l _Toc20700 1.1.1 高級治理人員 PAGEREF _Toc20700 13 HYPERLINK l _Toc4264

17、1.1.2 高管薪酬 PAGEREF _Toc4264 13 HYPERLINK l _Toc10539 1.1.3 公司績效 PAGEREF _Toc10539 14 HYPERLINK l _Toc2897 1.2 高管薪酬與銀行績效的理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc2897 15 HYPERLINK l _Toc9160 1.2.1 托付代理理論 PAGEREF _Toc9160 15 HYPERLINK l _Toc11659 1.2.2 公司治理理論 PAGEREF _Toc11659 16 HYPERLINK l _Toc5311 1.2.3 人力資本理論 PAGEREF _To

18、c5311 17 HYPERLINK l _Toc6110 1.2.4 激勵理論 PAGEREF _Toc6110 18 HYPERLINK l _Toc20923 2 我國上市銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc20923 21 HYPERLINK l _Toc21031 2.1 差不多建立起績效薪酬激勵制度 PAGEREF _Toc21031 21 HYPERLINK l _Toc8140 2.2 高管薪酬以短期激勵為主 PAGEREF _Toc8140 22 HYPERLINK l _Toc10233 2.3 銀行高管薪酬水平總體較高 PAGEREF _Toc10233 22

19、HYPERLINK l _Toc14118 2.4 不同性質(zhì)銀行高管薪酬差異顯著 PAGEREF _Toc14118 23 HYPERLINK l _Toc4580 2.5 高管薪酬信息披露不足 PAGEREF _Toc4580 24 HYPERLINK l _Toc15622 3 我國上市銀行高管薪酬與銀行績效的實證分析 PAGEREF _Toc15622 25 HYPERLINK l _Toc19714 3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 PAGEREF _Toc19714 25 HYPERLINK l _Toc24215 3.1.1 樣本選擇 PAGEREF _Toc24215 25 HYPER

20、LINK l _Toc17447 3.1.2 數(shù)據(jù)來源 PAGEREF _Toc17447 26 HYPERLINK l _Toc26556 3.2 變量選擇 PAGEREF _Toc26556 26 HYPERLINK l _Toc24215 3.2.1 薪酬變量 PAGEREF _Toc24215 26 HYPERLINK l _Toc17447 3.2.2 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo) PAGEREF _Toc17447 26 HYPERLINK l _Toc22179 3.3 研究假設(shè) PAGEREF _Toc22179 28 HYPERLINK l _Toc14760 3.4 實證分析 PAGERE

21、F _Toc14760 30 HYPERLINK l _Toc2907 3.4.1 描述性統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc2907 30 HYPERLINK l _Toc18474 3.4.2 相關(guān)性分析 PAGEREF _Toc18474 31 HYPERLINK l _Toc21877 3.4.3 回歸分析 PAGEREF _Toc21877 33 HYPERLINK l _Toc5657 3.4.4 實證結(jié)論分析 PAGEREF _Toc5657 36 HYPERLINK l _Toc16273 4 完善我國銀行高管薪酬激勵制度的建議 PAGEREF _Toc16273 38 HYPE

22、RLINK l _Toc21041 4.1 建立健全業(yè)績考核評價機制 PAGEREF _Toc21041 38 HYPERLINK l _Toc32752 4.2 健全完善上市銀行高管薪酬信息披露制度39 HYPERLINK l _Toc26373 4.3 重視長期激勵，完善組合激勵39 HYPERLINK l _Toc13353 4.4 加強內(nèi)部監(jiān)督，完善銀行治理機制 PAGEREF _Toc13353 40 HYPERLINK l _Toc29950 5 研究局限與研究展望 PAGEREF _Toc29950 41 HYPERLINK l _Toc27501 5.1 研究局限 PAGERE

23、F _Toc27501 41 HYPERLINK l _Toc2119 5.2 研究展望 PAGEREF _Toc2119 41 HYPERLINK l _Toc28792 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc28792 43 HYPERLINK l _Toc32282 致謝 PAGEREF _Toc32282 46圖 表 目 錄圖目錄圖0-1 研究技術(shù)路線圖9圖2-1 銀行高管薪酬平均水平圖23 圖2-2 不同上市銀行高管薪酬對比圖24圖3-1 car與ccar,roa與roe的散點圖33表目錄表3-1 選取變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果30表3-2 各變量相關(guān)系數(shù)表31表3-3 模型匯總34表3-4

24、回歸方差分析34表3-5 回歸系數(shù)表34表3-6 模型回歸結(jié)果35緒 論0.1 研究背景和意義0.1.1 研究背景近年來，尤其是2008年全球金融危機爆發(fā)以后，金融業(yè)高管薪酬依舊不斷高漲，在得到政府支持的背景下演繹著收入神話。銀行高管的天價薪酬問題一直引起全世界媒體和社會公眾的討論和質(zhì)疑。當(dāng)經(jīng)濟處于下滑狀態(tài)時，高管的超高薪酬不僅會使一般職員心生反感情緒，阻礙社會公平，最終將不利于公司進展與社會穩(wěn)定。因此,在全球金融危機和中國金融市場動輒成百上千萬的天價薪酬的雙重沖擊下，社會民眾的不滿情緒日益高漲，并引起了國家決策層的強烈重視。2014年8月18日習(xí)近平主席在召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次

25、會議中指出，中國必須加速推進國有企業(yè)高級治理人員的薪酬體制改革，降低要緊國企高管薪酬，尤其是金融業(yè)和銀行業(yè)，部分高管需減薪50%，同時迫切需要調(diào)整和限制企業(yè)高管人員的高價薪酬，建立一個完善的薪酬激勵機制，以減緩社會分配不公的問題。隨著我國全面開放金融市場，越來越多的外資銀行踏入我國金融市場，不僅刺激我國經(jīng)濟迅猛進展，同時也給我國銀行業(yè)帶來更為激烈的競爭。但由于外資銀行擁有完善的組織結(jié)構(gòu)、先進的治理模式，尤其是他們科學(xué)的薪酬體系和激勵機制，依照職員的綜合業(yè)績給予其高層治理人員和一般職員豐厚的酬勞，這造成了我國專門多銀行高級治理人才的流失。在知識經(jīng)濟迅猛進展的時代，人力資源對現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和進展起

26、著越來越重要的作用，尤其是高管人員在企業(yè)的經(jīng)營進展中有著舉足輕重的地位，其工作的有效程度對公司的業(yè)績和長遠(yuǎn)進展產(chǎn)生直接的阻礙。因此，各大企業(yè)高度重視人才的重要性，將薪酬水平作為激勵職員的重要手段，以達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。 其中，銀行等金融機構(gòu)要緊通過薪酬與績效掛鉤的手段激勵銀行高管，不斷促使他們通過提高銀行業(yè)績從而獵取高額薪酬。然而這專門可能會導(dǎo)致短期行為的發(fā)生，銀行高管為了在短期內(nèi)實現(xiàn)利潤最大化，不考慮自身行為是否會給金融機構(gòu)帶來巨大潛在風(fēng)險，采取各種手段使金融機構(gòu)在短期內(nèi)提升股價。這種泡沫式的增長會隨著金融風(fēng)險的不斷累積導(dǎo)致金融危機的發(fā)生。因此，我國迫切需要對薪酬激勵機制進行改革，

27、進一步加強對薪酬制度的整改，穩(wěn)定金融體系。通過薪酬制度改革，建立科學(xué)合理的薪酬激勵方式，降低高管的巨額薪酬，減少企業(yè)蒙受損失的可能性。我國金融機構(gòu)在薪酬激勵方式上進行了不斷的探究，然而，目前我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度依舊存在許多的問題：我國銀行業(yè)的薪酬激勵機制尚不健全，大多數(shù)商業(yè)銀行仍然要緊以短期薪酬激勵作為手段，而只有少數(shù)中小商業(yè)銀行采取了高管少量持有長期股權(quán)的薪酬激勵機制，這些都講明了我國銀行業(yè)在薪酬激勵機制方面急需進行改進和完善。0.1.2 研究意義依照現(xiàn)代企業(yè)制度下的托付代理理論，高管薪酬不僅是公司治理結(jié)構(gòu)的激勵手段，也是人力資源價值的體現(xiàn),同時阻礙著公司多方利益相關(guān)者的利益，更對公司

28、的長期進展具有重大的阻礙。金融行業(yè)關(guān)系著一國命脈，而銀行是現(xiàn)代金融業(yè)的主體和核心,是金融市場中最差不多的融資渠道和工具。因此，商業(yè)銀行治理的有效性關(guān)系到整個國民經(jīng)濟的運行和進展。然而，商業(yè)銀行的治理問題比一般的企業(yè)更為復(fù)雜和多變，這就對銀行高管的經(jīng)營治理能力提出更高的要求，優(yōu)質(zhì)高效的銀行高管將對銀行績效的提升和業(yè)務(wù)的正常運營產(chǎn)生專門大的推進作用。由于銀行采取的是高管薪酬與績效掛鉤的激勵手段，相應(yīng)地，商業(yè)銀行會依照高管對銀行的貢獻(xiàn)度支付豐厚的薪酬待遇。近年來，隨著金融市場的迅速進展，銀行高管的薪酬待遇也越發(fā)膨脹，銀行高管的天價薪酬問題也因此成為金融界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點，不斷引起社會公眾的討論和質(zhì)

29、疑。為確保正確約束和引導(dǎo)金融高管的薪酬，近幾年我國財務(wù)部和銀監(jiān)會多次下發(fā)金融企業(yè)高管人員薪酬治理方法，在一定程度上限制高管薪酬。這種限制薪酬的方法是否切實有效,銀行高管的薪酬水平與銀行經(jīng)營績效有何種關(guān)系？現(xiàn)行的銀行激勵機制是否合理？這些差不多上我們亟待研究和解決的問題。目前,我國銀行業(yè)逐步走向成熟的進展時期,然而在公司治理和薪酬體系方面還存在專門多不足。銀行高管獲得的收入并沒有與銀行實際的經(jīng)營業(yè)績掛鉤,導(dǎo)致銀行資金使用效率的低下,沒能發(fā)揮激勵制度的作用。在此背景下,研究如何激勵銀行高管人員盡其所能，充分發(fā)揮自身積極性提高銀行績效，成為當(dāng)下一個十分實際的問題。本文將從公司治理的角度,對銀行高管薪

30、酬與銀行績效間的關(guān)系進行研究,通過理論和實證分析銀行高管薪酬與公司績效的內(nèi)在聯(lián)系,并提出完善我國銀行高管薪酬制度的合理化建議，以更好地促進我國銀行高管薪酬激勵制度改革，解決銀行高管薪酬分配的公平性問題,提高我國銀行業(yè)的競爭力和整體效益。因此，這一選題關(guān)于規(guī)范激勵機制，提高我國銀行業(yè)治理的有效性有一定的現(xiàn)實意義。0.2 文獻(xiàn)綜述到目前為止，由于采納的理論基礎(chǔ)、研究對象和研究方法等各不相同，國內(nèi)外學(xué)者對銀行高管薪酬與銀行績效之間相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)論呈現(xiàn)多樣化。但總體來講，由于國外市場經(jīng)濟進展相對成熟，相應(yīng)地對其高管薪酬的披露要求也更為嚴(yán)格和規(guī)范，因此國外學(xué)者對該領(lǐng)域的研究起源較早同時研究成果豐富。相

31、比較而言，但國內(nèi)學(xué)者在該領(lǐng)域的研究起步較晚，研究條件方面也并不占優(yōu)勢，但近年來隨著我國國民經(jīng)濟迅速進展和金融市場體系的不斷完善，國內(nèi)對銀行高管薪酬問題的研究也越來越關(guān)注。因此，本節(jié)針對國內(nèi)外關(guān)于銀行高管薪酬與銀行績效之間相關(guān)性的不同研究成果分不進行綜述。0.2.1 國外文獻(xiàn)綜述（1）高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著相關(guān)的文獻(xiàn)綜述美國學(xué)者Lewellen和Huntsman(1970)將財寶排行榜上近百家企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)作為調(diào)查對象，分析企業(yè)治理者與企業(yè)績效間的相關(guān)關(guān)系。分析結(jié)果發(fā)覺，企業(yè)高管薪酬與衡量企業(yè)經(jīng)營績效的財務(wù)指標(biāo)(每股收益與凈資產(chǎn)收益率)之間呈顯著相關(guān)關(guān)系。這講明在確定治理者薪酬時，會計利潤扮演

32、著與公司銷售收入同等重要的角色。Murphy(1985)以托付代理理論為基礎(chǔ)，選取美國73家大型制造企業(yè)作為研究對象，將各家年報披露的相關(guān)數(shù)據(jù)整理成關(guān)于上百位企業(yè)高管的貨幣性薪酬和公司績效指標(biāo)的面板數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計軟件對上百位高管的貨幣性薪酬與公司績效指標(biāo)之間的關(guān)系進行了回歸分析。實證結(jié)果發(fā)覺，伴隨著高管貨幣性酬勞的提高，公司獲得的主營業(yè)收入、凈利潤與每股收益也發(fā)生同方向的提高。衡量企業(yè)經(jīng)營績效的財務(wù)指標(biāo)（每股收益、凈利潤與主營業(yè)收入）與高管薪酬之間存在著正相關(guān)的關(guān)系。Hubbard和Ezzell(1995)以美國147家銀行為研究對象，搜集各家銀行在20世紀(jì)80年代的數(shù)據(jù)，分析研究了銀行高管薪

33、酬以及市場管制對公司的操縱作用。研究結(jié)果表明，當(dāng)公司處于具有競爭性的操縱環(huán)境中時,高管的平均薪酬水平通常較高，同時發(fā)覺市場管制與銀行高管的績效薪酬比例之間具有一定的關(guān)聯(lián)性，其表現(xiàn)在：隨著市場管制的放松,銀行高管的流淌比例逐漸上升。這些結(jié)果表明,經(jīng)理人市場的薪酬水平與銀行所處的經(jīng)營環(huán)境競爭力的程度相匹配。Hall和Liebman(1998)選取美國納斯達(dá)克幾百家上市公司作為樣本，將各家公司披露的近15年的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)整理成面板數(shù)據(jù)，以研究這些公司經(jīng)營者的薪酬水平和公司經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系，得出的實證研究結(jié)論是：經(jīng)營者的薪酬水平和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間存在著高度的相關(guān)關(guān)系，其中經(jīng)營者所持有的本公司股票

34、價格水平的變化是引起這種高度相關(guān)關(guān)系的要緊緣故。假如上市公司給予高管一定數(shù)量的股票期權(quán)，如此能夠充分調(diào)動高管的積極性，激勵高管提高公司經(jīng)營業(yè)績從而獲得豐厚酬勞，這也使得公司利益與股東的期望趨于一致，利于公司的長久進展。Basu Sharlna和Anthony(2001)等人以加拿大和澳大利亞的公司為樣本進行了實證研究，發(fā)覺高管薪酬比主營業(yè)務(wù)收入更容易受到公司利潤的阻礙，這表明公司高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間存在一定的相關(guān)性。Coles、Daniel和Naveen（2006）將10687家公司作為研究對象進行實證研究，收集并整理了這些公司19922002年共10年的財務(wù)數(shù)據(jù)，通過建立面板模型深入研

35、究了公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與該公司的債務(wù)政策、投資政策、風(fēng)險承擔(dān)之間的相關(guān)性。研究發(fā)覺，高管薪酬越高，其對擁有本公司股票價格水平的變動越敏感，因此較高的機會成本會使高管傾向于采納高風(fēng)險高回報的投資策略。Kato、Takao、Woochan和Lee(2007)等韓國學(xué)者將246家韓國上市公司作為樣本，并對這些公司的1998年至2002年共五年的財務(wù)數(shù)據(jù)進行搜集和整理，建立回歸模型進行實證研究。研究發(fā)覺，韓國上市公司的股票價值與公司高管薪酬之間存在一定的相關(guān)性：公司的股票市場價值越大，其高管薪酬就越高，表明公司高管薪酬與公司績效間同樣存在正相關(guān)關(guān)系。Janet(2009)搜集了美國90年代金融業(yè)公司高管

36、薪酬的財務(wù)數(shù)據(jù)，對金融業(yè)的市場管制是否會對公司高管薪酬激勵機制產(chǎn)生阻礙進行深入研究。研究發(fā)覺，在市場管制相對放松的時期，薪酬結(jié)構(gòu)中的可變薪酬所占的比重隨著酬勞業(yè)績敏感度的提高而增加，而固定薪酬相應(yīng)地隨之降低。 (2) 高管薪酬與經(jīng)營績效呈不顯著相關(guān)的文獻(xiàn)綜述與上述研究結(jié)論不同的是，有一些外國學(xué)者的研究結(jié)果顯示高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性并不顯著。Murphy與Jensen(1990)將250家美國大型公司作為研究對象，收集了這些公司1974年至1986年十五年間的有關(guān)衡量公司績效和高管薪酬的財務(wù)數(shù)據(jù)，深入分析了高管薪酬對公司經(jīng)營績效的敏感度問題。研究發(fā)覺，當(dāng)股東財寶提高1000美元時，高管薪

37、酬提升不到3.25美元，這表明高管薪酬與公司績效之間盡管呈正相關(guān)關(guān)系，但高管薪酬對公司績效的敏感度較低。同時,他們也總結(jié)了出現(xiàn)這種情況是由于政府的干預(yù)導(dǎo)致沒有充分發(fā)揮高管激勵機制的有效性。Houston和James(1995)考慮到銀行的專門性，指出銀行在國民經(jīng)濟中的專門地位使其受到國家政策的管制，假如銀行高管為了提高銀行利潤收入而做出會使銀行承擔(dān)過度風(fēng)險的決策，那么銀行高管必定會受到應(yīng)有的制裁，即使銀行給予高管更多的激勵成份，銀行高管不情愿冒著承受法律懲處的風(fēng)險去追求更高的利潤。因此，證實銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營績效之間并沒有顯著的相關(guān)性。Michael、Peter和Oliver（2006)選

38、取中國100家上市公司（包含國有企業(yè)和非國有企業(yè)）作為研究對象，并對這些公司的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)進行搜集和整理,建立回歸模型進行實證研究，結(jié)果顯示：國有企業(yè)高管薪酬的變化對企業(yè)經(jīng)營績效沒有產(chǎn)生顯著的阻礙，而非國有企業(yè)高管薪酬的變化對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生較為顯著的阻礙。能夠看出：公司所有制的性質(zhì)不同，我國公司的薪酬激勵制度發(fā)揮的有效性也會不同。因此建議我國企業(yè)應(yīng)采取與本公司所有制性質(zhì)相適應(yīng)的薪酬激勵以實現(xiàn)激勵的有效性。0.2.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述由于早期我國市場經(jīng)濟落后，企業(yè)信息披露制度不規(guī)范，造成在進行實證研究時缺少披露完整的相關(guān)數(shù)據(jù)。隨著我國2001年加入世貿(mào)組織，市場經(jīng)濟不斷進展，以及我國商業(yè)銀行的相

39、繼上市，現(xiàn)代公司治理模式在國內(nèi)公司逐步建立起來，我國資本市場制度和信息披露制度也進一步得到完善。證監(jiān)會也對上市公司關(guān)于高管薪酬等信息的披露做出相應(yīng)規(guī)定，如此降低了數(shù)據(jù)收集難度，國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)高管薪酬與公司績效之間的實證研究也逐漸開展起來，取得了許多研究成果。從國內(nèi)近年來的研究情況看，要緊有以下兩方面的研究結(jié)論。(1) 高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著相關(guān)的文獻(xiàn)綜述施冬暉(2001)領(lǐng)先對我國上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營績效間的相關(guān)性做了實證分析，他將我國1998年披露的報告中共639家上市公司作為樣本，選擇總經(jīng)理作為高管代表，凈資產(chǎn)收益率作為公司績效變量，并搜集整理相關(guān)數(shù)據(jù)得出結(jié)論。研究發(fā)覺，二者之間呈

40、顯著正相關(guān)關(guān)系，也證實了托付代理理論對我國上市公司的公司治理起到了一定的指導(dǎo)意義。陳志廣和張陣明(2002)以我國2000年的上市公司為樣本，搜集整理相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，從股權(quán)結(jié)構(gòu)角度對我國公司高管薪酬與公司經(jīng)營績效之間的相關(guān)關(guān)系進行了實證研究，發(fā)覺我國公司高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時發(fā)覺公司高管薪酬與公司規(guī)模及法人持股比例呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但公司中的國有股比例會抑制高管持有的公司股份份額。周立、賀穎奇（2003）也對二者的關(guān)系進行了實證研究，結(jié)果也證實了公司高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著正相關(guān)的關(guān)系，但高管薪酬與企業(yè)中的國有股比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。魏明海和盧銳(2004)將我國企業(yè)按照

41、不同控股類型的角度進行了分類，以研究不同控股類型的企業(yè)高管薪酬與凈利潤、股價之間的關(guān)系，研究發(fā)覺上市公司高管薪酬與凈利潤、股價之間存在一定的相關(guān)性。但與私營上市公司相比，國有控股或外資控股企業(yè)的高管薪酬激勵機制的有效性并不顯著，上市公司高管薪酬的變化更多是受到凈利潤而不是股價的阻礙。陳學(xué)彬(2005)以我國12家上市銀行作為樣本，將各家公司披露的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)整理成面板數(shù)據(jù)，以凈資產(chǎn)收益率、資本充足率和總資產(chǎn)規(guī)模作為衡量銀行經(jīng)營績效的指標(biāo)，對銀行高管薪酬和銀行經(jīng)營績效之間的關(guān)系進行實證研究。分析發(fā)覺，提高銀行高管的薪酬水平會使銀行績效發(fā)生顯著的增長，同時還發(fā)覺我國商業(yè)銀行的高管薪酬激勵模式較為單

42、一，以現(xiàn)金形式的短期激勵方式為主，而不重視長期激勵機制。陶金元、魏祥遷、李鵬(2007)以我國滬深股市的120家上市公司作為樣本，搜集各上市公司2006年披露的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)作為研究對象，將每股收益(EPS)、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、主營業(yè)務(wù)收入和凈利潤作為衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，并將搜集的數(shù)據(jù)整理成截面數(shù)據(jù)，利用SPSS軟件等統(tǒng)計軟件對企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模及經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性進行深入分析，結(jié)果發(fā)覺，企業(yè)高管薪酬與企業(yè)擁有的資產(chǎn)規(guī)模水平及經(jīng)營業(yè)績之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但高管所持有的股市值與公司規(guī)模之間呈顯著相關(guān)關(guān)系，而與公司經(jīng)營業(yè)績之間并沒有一定程度的相關(guān)關(guān)系。同時還發(fā)覺我國上市公

43、司的高管薪酬激勵制度不完善，只重視對高管的短期激勵，并沒有廣泛實施關(guān)于高管的股權(quán)激勵打算。楊大光（2008）以中國5家上市銀行為研究樣本，并對這些公司的2001年至2006年共五年的財務(wù)數(shù)據(jù)進行搜集和整理，建立回歸模型進行實證研究，深入分析了銀行高管薪酬水平與銀行經(jīng)營績效之間的關(guān)系。研究發(fā)覺，銀行高管薪酬的高低要緊受其銀行盈利水平的阻礙，兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但高管薪酬的變動只有大約30%能從銀行的經(jīng)營績效變化中得到解釋。宋增基、盧溢洪、楊柳（2009）選取滬深A(yù)股8家上市銀行為樣本，并對這些公司20022006年披露的財務(wù)數(shù)據(jù)進行搜集和整理，對銀行CEO薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系進

44、行深入分析。在考慮銀行高負(fù)債經(jīng)營、外部監(jiān)管嚴(yán)的特性的基礎(chǔ)上，分析結(jié)果證實了銀行CEO薪酬與銀行經(jīng)營績效之間有一定的相關(guān)性，相關(guān)于一般企業(yè)來講，銀行CEO的貨幣性薪酬與銀行經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)性更高。研究結(jié)果還發(fā)覺，具有較高負(fù)債比的銀行業(yè)并沒有加大關(guān)于股東權(quán)益的重視力度，而與一般企業(yè)相同，其完善的治理結(jié)構(gòu)并沒有帶來較好的治理效果。楊玉鳳等人(2010)將2008年我國上市公司作為調(diào)查對象，通過采納2007年與2008年的差分值的方法對公司高管薪酬和經(jīng)營績效進行衡量，研究結(jié)果表明上市公司高管薪酬與衡量公司經(jīng)營績效的財務(wù)指標(biāo)之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但與市場績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系不顯著。陳珠明等人(2

45、011)從內(nèi)部操縱的角度動身，選取國內(nèi)滬深市場的14家上市銀行作為樣本，搜集整理該樣本的20052009年共五年披露的財務(wù)數(shù)據(jù)，建立回歸模型進行實證研究，分析結(jié)果證實銀行高管薪酬與銀行績效及其資本充足率呈顯著正相關(guān)關(guān)系。但從內(nèi)部操縱的角度分析會發(fā)覺，銀行高管薪酬與獨立董事比例之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，但銀行高管薪酬與監(jiān)事會人數(shù)之間的關(guān)系并不明顯，這講明我國監(jiān)事會制度并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用。(2) 高管薪酬與經(jīng)營績效呈不顯著相關(guān)性的文獻(xiàn)綜述魏剛(2000)從高管薪酬的阻礙因素的角度動身，以國內(nèi)滬深市場的16家上市公司作為研究樣本，將各家公司1999年披露的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)整理成面板數(shù)據(jù)，對各變量進行描述性

46、分析和相關(guān)性分析，利用統(tǒng)計軟件做實證研究，分析結(jié)果表明上市公司的經(jīng)營業(yè)績對其高管人員的薪酬并沒有產(chǎn)生顯著的阻礙，行業(yè)因素是阻礙上市公司高管薪酬水平的因素之一。張小寧(2002)將我國2001年的上市公司作為樣本，要緊考察上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬以及高管持股比例之間的相關(guān)性，分析結(jié)果表明公司的經(jīng)營業(yè)績與高管持股數(shù)量以及持股比例之間的關(guān)系并不明顯，高管薪酬中的絕大部分差不多上固定不變的，因此公司高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間不存明顯的相關(guān)性。茍開紅(2004)以美國銀行業(yè)的高管薪酬水平作為參照，以滬深A(yù)股市場里的12家上市銀行作為樣本，選取每股收益、凈資產(chǎn)收益率和凈利潤作為衡量銀行經(jīng)營績效的財務(wù)指標(biāo)

47、，運用SPSS軟件對搜集整理的樣本銀行的財務(wù)數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析和回歸分析，研究結(jié)果發(fā)覺：與美國相比，我國銀行的高管薪酬激勵和銀行經(jīng)營績效不存在明顯的相關(guān)性，二者間的掛鉤程度不高，這講明我國銀行對高管的薪酬激勵打算實施的效果并不行。還指出，我國銀行高管薪酬激勵構(gòu)成中缺乏對高管的長期激勵，高管薪酬結(jié)構(gòu)專門不合理，因此必須提高銀行高管薪酬與銀行績效的相關(guān)性，適當(dāng)引入高管長期激勵機制，充分調(diào)動高管積極性，改善薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)。李錫元、倪艷(2007)隨機選取約一百家上市公司作為樣本，搜集樣本公司20022003年的財務(wù)數(shù)據(jù)，利用Eviews6.0軟件對我國公司高管薪酬與公司經(jīng)營績效之間的相關(guān)關(guān)系進行了實證

48、研究，分析結(jié)果發(fā)覺二者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明我國上市公司的高管薪酬激勵機制沒有充分發(fā)揮其有效性，高管薪酬激勵機制有待完善。武治國、朱貴云(2008)對我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系進行了實證研究，分析結(jié)果表明二者之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但銀行高管薪酬水平與銀行的不良貸款率卻呈正相關(guān)關(guān)系，能夠看出銀行是基于自身的獲利水平來衡量高管薪酬的，并沒有對銀行經(jīng)營的風(fēng)險因素和安全性因素加以重視，而盈利性、風(fēng)險性和安全性差不多上衡量銀行績效的重要因素，因此提出建立綜合的高管薪酬制度。郭新明(2009)選取國內(nèi)17家上市銀行作為樣本，對這些樣本2005-2008年披露相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)進行整理

49、分析。研究發(fā)覺：隨著銀行業(yè)績水平的提高，銀行高管薪酬出現(xiàn)漲幅過大的現(xiàn)象，呈現(xiàn)先增大后減小的特征。因此提出對商業(yè)銀行高管薪酬應(yīng)該適當(dāng)實行降酬的措施，防止薪酬出現(xiàn)過大的漲幅，穩(wěn)定銀行業(yè)績。管征和湯丹寧(2010)對國內(nèi)14家國有商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系進行了深入研究，通過搜集樣本銀行2007-2009年間的財務(wù)數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)覺銀行高管薪酬與銀行業(yè)績之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，其中不良貸款率和資本充足率對高管薪酬起到一定的拉動作用。能夠看出，與一般性的企業(yè)相比，國有商業(yè)銀行在追求企業(yè)盈利最大化的同時，還充分考慮其經(jīng)營的安全性因素，因此在對高管薪酬進行衡量時還要將衡量風(fēng)險的指標(biāo)考慮在范圍內(nèi)

50、。另外,近年來關(guān)于我國銀行業(yè)出現(xiàn)的天價高管薪酬現(xiàn)象和考慮到兼顧銀行職員待遇公平性的問題，政府頒布了如“限薪令”等多項條例對金融業(yè)高管薪酬的問題進行管制，使得近年來我國銀行業(yè)高管薪酬呈先增速下滑的態(tài)勢，因此得出銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營績效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。0.3 研究思路和內(nèi)容0.3.1 研究思路本文的目的是探討和研究上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的關(guān)系,以驗證現(xiàn)行銀行的激勵機制是否得到了完善。要緊的研究思路如下：首先對上市銀行高管和逐步回歸分析的方法剔除了對被解釋變量阻礙不顯著的ROE，回歸結(jié)果如下：ln(SAL)=21.802+97.885EPS-9.332ROA+0.166NPR-0

51、.255CAR-0.569NPLR-0.106ln(TA)(2)以銀行高管薪酬作為解釋變量的回歸分析為了研究我國上市銀行高管薪酬激勵制度關(guān)于我國銀行業(yè)經(jīng)營績效的發(fā)揮了如何樣的作用，依照上述相關(guān)性分析和線性回歸分析，下面將銀行高管薪酬作為解釋變量，衡量銀行績效的變量分不作為被解釋變量進行回歸分析，建立模型如下： EPS=a1+a2*ln(SAL) (4.2) ROA=b1+b2*ln(SAL) (4.3) ROE=c1+c2*ln(SAL) (4.4) NPR=d1+d2*ln(SAL) (4.5) CAR=e1+e2*ln(SAL) (4.6) NPLR=f1+f2*ln(SAL) (4.7)

52、 ln(TA)=g1+g2*ln(SAL) (4.8)將上述回歸結(jié)果整理成以下表：表3-6 模型回歸結(jié)果EPSROAROENPRCARNPLRln(TA)sig.001.003.528.007.000.001.003t統(tǒng)計量3.348-3.080-0.6342.797-5.140-3.377-3.070F統(tǒng)計量11.2079.4480.4027.82426.41911.4019.428調(diào)整后R2.129.110-.009.090.269.131.109模型(4.2)中，差不多每股收益作為被解釋變量。調(diào)整后的R2=0.129，講明模型的擬合優(yōu)度較高，而且p值為0.001，t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值在

53、0.05的水平下都顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型(4.3)中，總資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。調(diào)整后的 R2=0.110，講明該模型的擬合優(yōu)度較高，而且p值為0.003，t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值在0.05的水平下都顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型(4.4)中，凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。調(diào)整后的R2=-0.009，即擬合優(yōu)度專門低，而且p值為0.528，t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值在0.05的水平下均不顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間不存在顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（4.5）中，利潤增長率作為被解釋變量。該模型的R2為0

54、.090，擬合優(yōu)度較好，p值為0.007，t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值在0.05的水平下均顯著。因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（4.6）中，資本充足率作為被解釋變量。該模型R2為0.269，在所有變量中擬合優(yōu)度最高，而且p值為0.000，在0.05的水平下的t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值均顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有特不顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（4.7）中，不良貸款率作為被解釋變量。該模型R2為0.131，擬合優(yōu)度較高，而且p值為0.001，在0.05的水平下t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值都顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。模型（4

55、.8）中，總資產(chǎn)規(guī)模水平作為被解釋變量。該模型R2為0.109，擬合優(yōu)度較高，而且p值為0.003，在0.05的水平下t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量的值均顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著線性相關(guān)關(guān)系。3.4.4 實證結(jié)論分析本章考慮到商業(yè)銀行經(jīng)營的專門性，從盈利性、風(fēng)險性和流淌性這三個方面對銀行經(jīng)營業(yè)績進行衡量，以我國滬深A(yù)股的14家上市銀行為研究對象，通過搜集2009年至2013年共5年的70組財務(wù)數(shù)據(jù)并整理成面板數(shù)據(jù)，選取每股收益、凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等財務(wù)指標(biāo)，運用統(tǒng)計軟件對我國銀行高管薪酬與銀行績效之間的雙向阻礙進行深入的實證研究。分析結(jié)果是：商業(yè)銀行高管薪酬與每股收益和利潤

56、正增長率成正向變動關(guān)系，與資本充足率、核心資本充足率、不良貸款率和資產(chǎn)規(guī)模水平成反向變動關(guān)系，即與本文假設(shè)1部分一致，與假設(shè)2、3不一致，與本文假設(shè)4、5一致。這種情況出現(xiàn)的緣故可能是由于模型設(shè)計不夠合理導(dǎo)致出現(xiàn)誤差,或者是因為研究的時刻區(qū)間較短，使用的樣本量較少，以致數(shù)據(jù)本身存在質(zhì)量問題。也反映出目前我國上市銀行高管激勵制度實施的有效性與理論期望的目標(biāo)存在一定的差距。得出的結(jié)論要緊有如下幾點: = 1 * GB3 * MERGEFORMAT 我國上市銀行高管薪酬與銀行的每股收益和凈資產(chǎn)收益率存在顯著正相關(guān)關(guān)系，但與總資產(chǎn)收益率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中凈資產(chǎn)收益率沒有通過顯著性檢驗。 = 2 * G

57、B3 * MERGEFORMAT 我國上市銀行的高管薪酬與銀行的資本充足率負(fù)相關(guān)。 = 3 * GB3 * MERGEFORMAT 我國上市銀行高管薪酬與銀行的不良貸款率均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。 = 4 * GB3 * MERGEFORMAT 我國上市銀行高管薪酬與銀行總資產(chǎn)規(guī)模呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但關(guān)系不顯著。銀行高管薪酬水平與每股收益呈顯著正相關(guān)關(guān)系，講明14家上市商業(yè)銀行的高管薪酬水平與各自銀行的經(jīng)營業(yè)績之間存在一定的聯(lián)系，同時與每股收益聯(lián)系最緊密。而商業(yè)銀行高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系，與總資產(chǎn)收益率呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這種情況講明銀行對其高管實行的薪酬激勵中更偏重于通過資本的擴張

58、來增加銀行盈利方面的激勵,而對是否提升銀行資本使用效率的激勵因素卻考慮得專門少，使得銀行資本增長幅度超過了凈利潤的增長幅度，因此出現(xiàn)了高管薪酬水平與資產(chǎn)收益率呈反向變動的關(guān)系。這反映出高薪并沒有帶來實際的高效，投入產(chǎn)出水平較低，造成資源的白費。講明我國商業(yè)銀行對高管提供的薪酬所起到的激勵作用的有效性并不十分理想，成本操縱能力不強,整體經(jīng)營的資源配置不合理，我國銀行高管薪酬虛高嚴(yán)峻，長此以往會對我國商業(yè)銀行的經(jīng)營績效甚至以后的進展帶來嚴(yán)峻的阻礙。商業(yè)銀行高管薪酬與資本充足率指標(biāo)呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，講明我國上市銀行在制定薪酬激勵政策的阻礙因素時，并沒有充分考慮資本流淌性這一重要因素。在取得較高績效

59、的同時沒能為銀行以后的正常運營和進展提供有力保障。商業(yè)銀行高管薪酬與總資產(chǎn)規(guī)模水平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但關(guān)系不顯著。講明商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模的大小可能不是阻礙商業(yè)銀行高管薪酬的重要因素。商業(yè)銀行高管薪酬與銀行的不良貸款率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，這反映出我國商業(yè)銀行差不多開始加強對銀行高管的風(fēng)險把控能力的培養(yǎng)，能夠充分考慮衡量銀行經(jīng)營業(yè)績的安全性指標(biāo)，更加注重銀行的長期經(jīng)營業(yè)績方面。講明銀行沒有為了銀行短期盈利的增加而一味地追求高貸款率，通過貸利差獵取巨大收益，而是充分把控了銀行的風(fēng)險因素，同時風(fēng)險因素在高管薪酬制度制定時起到了重要作用。講明我國的高管薪酬差不多逐漸建立與風(fēng)險操縱相聯(lián)系的激勵約束機制。 綜上所述，銀

60、行在對高管的工作績效進行考核時指標(biāo)較為單一,沒有專門好的涉及到風(fēng)險性和安全性的指標(biāo)，缺乏綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國商業(yè)銀行的職員薪酬與績效掛鉤，不再是原來的行政任命制。然而目前我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度也依舊以貨幣性薪酬為主,尚未建立能夠起到長期激勵作用的股權(quán)激勵薪酬制度，因此我國商業(yè)銀行高管薪酬制度的激勵作用并不明顯，長此以往這會對我國銀行業(yè)的進展產(chǎn)生不良阻礙。同時，關(guān)于我國商業(yè)銀行高管薪酬的制定不僅要有衡量盈利水平的標(biāo)準(zhǔn),還需綜合考慮其資產(chǎn)的流淌性和安全性，保持一定的資本充足率。要提高銀行資本的使用效率,切忌盲目擴張和資源白費，實現(xiàn)高管薪酬水平同資產(chǎn)質(zhì)量同步增長,健全監(jiān)管約束機制，完善我國