三個方法提高企業(yè)執(zhí)行力

1、三個方法提高企業(yè)執(zhí)行力1、提高執(zhí)行力，各級領(lǐng)導(dǎo)要起到“領(lǐng)路人”的作用?！邦I(lǐng)導(dǎo)”的職責(zé)無非兩條，一個是“領(lǐng)”，一個是“導(dǎo)”。所謂“領(lǐng)”，確實是要領(lǐng)先垂范，以身作則，不搞特權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的榜樣和帶頭作用。所謂“導(dǎo)”，確實是要在“領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯誤，積極引導(dǎo)寬敞職員朝著正確的方向前進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。2、提高執(zhí)行力，各級中層干部要切實發(fā)揮“橋梁”作用。中層干部的要緊職責(zé)確實是承上啟下、上傳下達(dá)，既要對上級負(fù)責(zé)，又要對下級負(fù)責(zé);既要吃透上級精神，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖完完整整地向職工傳達(dá)，又要結(jié)合實際，把落實過程中出現(xiàn)的問題及時全面地向領(lǐng)導(dǎo)匯報。好

2、的主管人才要能獨立考慮及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的要緊責(zé)任是，指導(dǎo)他手下職員的活動他們的工作。指導(dǎo)確實是指示領(lǐng)導(dǎo)，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導(dǎo)者一樣能統(tǒng)御及考慮。3、提高執(zhí)行力，一般職員要充分發(fā)揚“蜜蜂”精神。一般職員的本職確實是落實，確實是執(zhí)行。要進(jìn)一步樹立大局意識、責(zé)任意識和學(xué)習(xí)意識，加強理論知識和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，全面提高自身素養(yǎng)，充分發(fā)揚“蜜蜂”那種兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。有效提高治理水平的途徑1、理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標(biāo)提升能力的第一步是要弄清晰四個問題：(1)我最突出的能力有哪些?(2

3、)目前工作最急需的能力是什么?(3)對比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么?(4)我應(yīng)該如何提升這些欠缺的能力?你能夠列一個表單，逐一回答上述問題，如此你所欠缺的能力以及今后努力的方向就一目了然了。2、制定自己提升能力的行動打算制定行動打算時，要注意幾點：(1)從知識結(jié)構(gòu)上的合理、優(yōu)化與提升。一個主管的知識結(jié)構(gòu)，大體上有三種類型：專業(yè)知識;治理知識;相關(guān)知識。只有建立和完善科學(xué)合理的知識結(jié)構(gòu)，才能有效的支撐和提升自己的職業(yè)能力。第一類是傳統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)，即僅有某一專業(yè)知識的結(jié)構(gòu)。這是唯一的知識結(jié)構(gòu)，或稱線性結(jié)構(gòu)。這種知識結(jié)構(gòu)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢對治理者的要求。第二類是T型知識結(jié)構(gòu)，或稱為縱橫結(jié)構(gòu)。

4、那個地點的縱，表示某一專業(yè)知識方面的深度;那個地點的橫，表示與某一領(lǐng)域相關(guān)的知識面的跨度或廣度。T型的知識結(jié)構(gòu)也能夠稱為通才的靜態(tài)結(jié)構(gòu)。一個現(xiàn)代治理者的知識結(jié)構(gòu)假如缺乏時刻標(biāo)量，沒有反映知識更新率的指數(shù)，仍然是不完整的。第三類是具有時刻概念的T型知識結(jié)構(gòu)，或稱通才的動態(tài)結(jié)構(gòu)。這類知識結(jié)構(gòu)的要緊測定指標(biāo)有三個：即深度、廣度和時刻度。只有如此的知識結(jié)構(gòu)，才是治理者理想的知識結(jié)構(gòu)。(2)結(jié)合職業(yè)和工作需要去補短板。一般而言，我不主張補短板，主張發(fā)揮自己的長處和優(yōu)勢，通過學(xué)習(xí)使長處更長，優(yōu)勢更優(yōu)。但假如你眼前的工作職位確實需要這種能力，那就必須補上那個缺少的短板。例如，作為一名職業(yè)治理者，假如你在職業(yè)

5、治理者所必備的職業(yè)知識和能力上有短板，那么，你就得必須補上。比如，溝通能力是治理者的最差不多的素養(yǎng)要求，假如你要想在治理崗位上有所進(jìn)展，你就必須補上這一課，否則，你就不稱職，你就無法有更好的進(jìn)展。假如你的性格和適應(yīng)無法改變，確實補不上這一課，你就應(yīng)該考慮是不是轉(zhuǎn)換職業(yè)道路，比如走技術(shù)進(jìn)展的道路。(3)從行動上如何約束自己知識的掌握和積存必須化為實踐和行動，否則知識再多也只能是紙上談兵。因此，你在學(xué)習(xí)的同時，一定注意把學(xué)到的知識、方法和工具運用到自己的治理實踐中去。比如，你學(xué)習(xí)了關(guān)于時刻治理、目標(biāo)治理、溝通治理方面的知識和方法，那就要有意識給自己制定一個如何落實的行動打算，如何檢查自己的執(zhí)行情況

6、，如何改進(jìn)自己存在的問題和不足。3.治理者的通用自我治理能力一般治理者的通用自我治理能力世界治理大師彼得?德魯克(Peter Druker)講卓有成效的治理者正在成為社會的一項極為重要的資源，能夠成為卓有成效的治理者差不多成了個人獵取成功的要緊標(biāo)志。而卓有成效的基礎(chǔ)在于治理者的自我治理。也確實是講，作為企業(yè)和團隊的主心骨與領(lǐng)導(dǎo)者，要想治理好不人，必須首先治理好自己;要想領(lǐng)導(dǎo)好不人，必須首先領(lǐng)導(dǎo)好自己。一般而言，作為一個主管，在自我治理方面應(yīng)該具備九項自我治理的能力，你能夠結(jié)合自己的實際情況，有目的地去鍛煉提升自己：(1)角色定位能力認(rèn)清自我價值，清晰職業(yè)定位;(2)目標(biāo)治理能力把握處世原則，明

7、確奮斗目標(biāo);(3)時刻治理能力學(xué)會治理時刻，做到關(guān)鍵掌控;(4)高效溝通能力掌握溝通技巧，實現(xiàn)左右逢源;(5)情商治理能力提升情緒智商，和諧人際關(guān)系;(6)生涯治理能力理清職業(yè)路徑，強化生涯治理;(7)人脈經(jīng)營能力經(jīng)營人脈資源，達(dá)到貴人多助;(8)健康治理能力促進(jìn)健康和諧，保持旺盛精力;(9)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，持續(xù)進(jìn)展進(jìn)步。4、一般治理者的通用團隊領(lǐng)導(dǎo)能力治理學(xué)中有個著名的鍋蓋原則，是講你的領(lǐng)導(dǎo)力有多大，你的成就就有多大，你的成就永久可不能超過你的領(lǐng)導(dǎo)力。拿破侖也曾講過只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。自我治理能力和團隊領(lǐng)導(dǎo)能力是經(jīng)理人必須具備的兩大差不多能力系統(tǒng)，二者缺一不可。假如講自

8、我治理能力是治理者實現(xiàn)自我成功的基礎(chǔ)，那么，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力則是治理者實現(xiàn)團隊成功的保證。通過提升自我治理能力能夠獲得小成功(高績效個人)，通過提升團隊領(lǐng)導(dǎo)能力則能夠獲得大成功(高績效團隊)一般而言，主管的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠從以下九個方面來進(jìn)行提升和訓(xùn)練：(1)領(lǐng)導(dǎo)能力掌握領(lǐng)導(dǎo)技巧，提升領(lǐng)導(dǎo)魅力;(2)決策能力學(xué)會科學(xué)決策，幸免重大失誤;(3)績效治理能力重視目標(biāo)執(zhí)行，提高團隊績效;(4)激勵下屬能力運用激勵技巧，點燃下屬激情;(5)教練下屬能力教練培訓(xùn)下屬，提升下屬能力;(6)授權(quán)能力善于授權(quán)放權(quán)，修煉無為而治;(7)團隊學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，保持團隊活力;(8)職員治理能力體認(rèn)職員需求，體驗歡樂

9、治理;(9)團隊組織能力學(xué)會團隊協(xié)調(diào)，促進(jìn)團結(jié)凝聚。淺談如何做好6S治理眾所周知，6S專門重要，但如此重要的治理，什么緣故企業(yè)都不去實施呢？是不是覺得它太簡單、太實在，賺鈔票效應(yīng)不大，企業(yè)的治理者都不想費這勁去做賺鈔票不多的事。但我們邢臺6S治理咨詢要講的是6S治理是企業(yè)推行現(xiàn)代化治理的前提，假如前提都沒有，以何來實施現(xiàn)代化治理。6S治理的確簡單，無非確實是整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)和安全，它的動身點確實是為了安全，為了職員的安全、為了產(chǎn)品質(zhì)量的安全。一個企業(yè)只有保障了職員的安全，保證了產(chǎn)品質(zhì)量的安全，才能實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營。6S治理首先培養(yǎng)的確實是職員的好適應(yīng)，最終提高職員的素養(yǎng)，如此職員的自覺

10、性就專門大的提高了，職員治理也就變得特不簡單，生產(chǎn)效率就會得到專門大的提高，產(chǎn)品質(zhì)量也就得到了保障，訂單數(shù)也就自然跟著增長，這是一個厚積薄發(fā)的過程，只有做好了才能得到如此的結(jié)果。企業(yè)一定不能把6S治理簡單的認(rèn)為衛(wèi)生治理。因為6S治理要緊是通過現(xiàn)場環(huán)境的整理、整頓、清掃、清潔，來制造安全、舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職員良好的工作適應(yīng)，在保證職員安全的前提下，提高職員的素養(yǎng)，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，提高了服務(wù)水平，從而全面的提升企業(yè)治理水平。沒有開展6S治理的企業(yè)趕快行動吧。企業(yè)在實行6S治理時，企業(yè)一定要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能各自為政，不能脫離了企業(yè)的實際情況，因為任何治理脫離了企業(yè)實際差不多上空話。注重三個方面使薪

11、酬設(shè)計更合理隨著企業(yè)的不斷進(jìn)展，企業(yè)的治理也就日益規(guī)范，現(xiàn)在專門多企業(yè)在職員治理和薪酬設(shè)計上投入了專門大的精力，也在咨詢?nèi)绾尾拍苁蛊髽I(yè)的薪酬設(shè)計更加完善合理，好來吸引和留住人才。我們邢臺薪酬設(shè)計認(rèn)為一個合理的薪酬設(shè)計一定要從以下幾個方面改進(jìn)：1、企業(yè)要讓職員對企業(yè)和自身了解。企業(yè)都有自己的利益和戰(zhàn)略，要想讓職員的行為與企業(yè)的利益相符，就要讓職員充分的了解企業(yè)，指導(dǎo)企業(yè)對職員的評價，讓職員了解自身在企業(yè)中的定位，能夠正確的評估自己的薪酬是否合理，因為職員首先對自己薪酬中意了，才會甘愿的為企業(yè)付出。2、企業(yè)一定要通過對職員進(jìn)行績效薪酬，正確的引導(dǎo)職員?？冃匠昴軌蜃屄殕T更明白自己哪些行為時正確的，

12、哪些是錯誤的，利用績效薪酬激勵職員，讓職員更有激情，更積極地工作，氏職員的行為目標(biāo)和企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略達(dá)成一致。3、企業(yè)要從職員進(jìn)展的角度，通過薪酬治理輔導(dǎo)職員的治理。薪酬能夠起到及時的表彰職員能力素養(yǎng)提高作用，企業(yè)通過薪酬來表達(dá)對職員成長的認(rèn)可，如此就能夠促使職員盡快的成長，比較自覺的去提升自己的相關(guān)能力，對企業(yè)的進(jìn)展起了專門重要的作用。完善合理的薪酬設(shè)計能夠讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大的作用，為企業(yè)制造更多的利潤，為企業(yè)吸引并留住人才，增加了企業(yè)的核心競爭力。六項思維促進(jìn)成功營銷第一項思維：營銷的打算治理思維培育戰(zhàn)略打算治理能力第一步：認(rèn)識營銷打算的重要性第二步：學(xué)會分析市場環(huán)境第三步：制定營銷

13、戰(zhàn)略與目標(biāo)第四步：實現(xiàn)有效的銷售預(yù)測第五步：制定銷售目標(biāo)與打算第六步：銷售目標(biāo)與打算第七步：營銷資料的配置與預(yù)算第二項思維：營銷的渠道變革思維培育渠道變革治理能力第一步：構(gòu)建緊密型廠商伙伴關(guān)系第二步：建立渠道模式的競爭優(yōu)勢第三步：做好渠道的深度開發(fā)與治理第四步：做好渠道中的品牌推廣與治理第五步：如何治理、培育與提升經(jīng)銷商第三項思維：營銷的品牌投資思維培育品牌策劃與治理能力第一步：樹立品牌投資性思維方式第二步：認(rèn)識品牌定位與營銷策略第三步：如何建立企業(yè)的品牌框架第四步：品牌基礎(chǔ)設(shè)計的內(nèi)容第五步：如何建立有效的品牌傳播途徑第六步：如何推斷廣告的策劃創(chuàng)新第七步：如何對品牌進(jìn)行有效的治理第四項思維：營

14、銷的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)思維拚棄傳統(tǒng)的權(quán)謀之術(shù)，培育現(xiàn)代治理之道第一步：拚棄傳統(tǒng)的權(quán)謀之術(shù)，樹立現(xiàn)代治理思維第二步：真正了解現(xiàn)代企業(yè)職員（特不是80后）第三步：建立虎狼之師而非和合之師第四步：建立攻擊性營銷團隊的智慧第五步：掌握卓越的銷售激勵思維與方法第六步：進(jìn)行有效的授權(quán)第七步：行為決定態(tài)度，而非態(tài)度決定行為，行為決定執(zhí)行力第五項思維：營銷的價值治理思維培育財務(wù)思維分析的框架第一步：認(rèn)識現(xiàn)金在銷售中的作用第二步：通過經(jīng)營杠桿認(rèn)識銷售與利潤的關(guān)系第三步：銷售增長與資金需求第四步：營銷中的資金治理（資金周轉(zhuǎn)、應(yīng)收款等）第五步：運用財務(wù)思維進(jìn)行渠道決策第六步：運用財務(wù)思維進(jìn)行定價決策第六步：運用財務(wù)思維進(jìn)行品

15、牌決策第八步：運用財務(wù)思維進(jìn)行產(chǎn)品組合決策第六項思維：營銷的客戶關(guān)系思維培育現(xiàn)代市場人脈關(guān)系第一步：了解客戶需求的變遷第二步：樹立商務(wù)基礎(chǔ)上的客戶關(guān)系第三步：客戶開發(fā)的四步法第四步：客戶維護與治理如何量化標(biāo)桿推進(jìn)人力資源治理有效性正如專門多治理學(xué)書籍中所談到的，治理的第一步確實是衡量。假如不了解自己的真實情況，則專門難治理。企業(yè)的人力資源治理更是如此，需要人力資源治理者乃至企業(yè)的高層治理者都了解企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀，了解以往的治理是否有效，并據(jù)此進(jìn)行進(jìn)一步的治理改進(jìn)。衡量人力資源治理是否有效，我們需要掌握企業(yè)具體的量化數(shù)據(jù)，也需要了解外部市場標(biāo)桿的情況，明白和他們相比自己企業(yè)處于什么樣的水平

16、，掌握上述數(shù)據(jù)并據(jù)此來分析問題，才能發(fā)覺問題的全然，結(jié)合自己多年來的實踐經(jīng)驗，形成有針對性的解決方案。你的治理有效嗎？那么，如何衡量人力資源治理的有效性？標(biāo)桿有哪些？依照美世咨詢公司的研究成果，衡量人力資源治理有效性的標(biāo)桿有八類這些衡量標(biāo)桿能夠用于企業(yè)內(nèi)部，也能夠用于和外部標(biāo)桿的比較。比如：人力資源投入產(chǎn)出比，什么緣故今年公司的人均銷售收入提高了，人均利潤卻有所降低？我們據(jù)此會得到什么樣的啟發(fā)？什么緣故我們的人力資源投入產(chǎn)出比和其他同類企業(yè)比會有所不同等等，這些不同的比較都會對治理決策有所關(guān)心。再比如：關(guān)于人力資源職能預(yù)算的標(biāo)桿，預(yù)確實是人力資源治理者面臨的最大挑戰(zhàn)，經(jīng)常需要就此問題與總部談判

17、。什么緣故要增加或減少預(yù)算？增長和減少的依據(jù)是什么？當(dāng)我們把預(yù)算和其他數(shù)據(jù)聯(lián)系起來比較，比如人均預(yù)算，能夠給專門多企業(yè)提供專門多有價值的信息。我們和市場上同行業(yè)企業(yè)相比的情況是什么，假如明年我們要擴張的話，我們的預(yù)算就應(yīng)該比市場高一些，或者是做出維持原來水平的預(yù)算，有了如此的數(shù)據(jù)后，HR和業(yè)務(wù)主管以及公司高層之間的對話會更順暢和有效。找到解決方案通過對內(nèi)外部數(shù)據(jù)的比較和衡量，能夠關(guān)心我們據(jù)此提出有針對性的解決方案。舉個例子，比如：人力資本投入產(chǎn)出比那個標(biāo)桿項，我們能夠總結(jié)出“總現(xiàn)金薪資成本支付有效性”那個指標(biāo)。總現(xiàn)金薪資成本支付有效性=營業(yè)收入或稅前利潤/總現(xiàn)金薪資成本總現(xiàn)金薪資=差不多工資+

18、現(xiàn)金津貼+獎金那個指標(biāo)告訴我們的是，當(dāng)企業(yè)每發(fā)一塊鈔票到職員手上，這一塊鈔票帶給企業(yè)的收入和利潤是多少；是不是多發(fā)鈔票給職員，利潤就更好。這是一個典型的薪酬和利潤數(shù)據(jù)的鏈接，也是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)特不關(guān)注的指標(biāo)。但關(guān)于一些福利比較好的企業(yè)，比如國企，那個指標(biāo)意義大概不是專門大，因為國企現(xiàn)金薪資不是專門高，但更多是靠企業(yè)福利等指標(biāo)來留住人才。對這類企業(yè)，會用到另外一個指標(biāo)總薪酬成本支付有效性。總薪酬成本支付有效性=營業(yè)收入或息稅前利潤/總薪酬成本?？傂匠瓿杀?總現(xiàn)金薪資+福利那個指標(biāo)和上一個相比定義范圍更大，不僅關(guān)注到現(xiàn)金工資的情況，還關(guān)注到了福利，包括法定福利和企業(yè)付出的額外福利，其含義更廣。對它的解讀

19、能夠了解發(fā)到職員手上的一塊鈔票，給企業(yè)帶來的收入是如何樣，其外延更大，可解釋程度更大。假如我們再換一個角度，把分子分母換一下，得到的確實是企業(yè)每賺一塊鈔票需要多少薪酬的概念，這對企業(yè)專門有關(guān)心。假如明年公司有特不宏偉的目標(biāo)，變成特不大的公司，我們收入增百分之百，那么會付出多少成本，這成本能夠通過市場數(shù)據(jù)或公司內(nèi)部的歷史數(shù)據(jù)取得，給業(yè)務(wù)經(jīng)理的啟發(fā)確實是談業(yè)務(wù)增長時有哪些在支持成本，它和薪酬成本的關(guān)系是什么等等。假如你是某一行業(yè)公司，你還能夠把你公司數(shù)據(jù)和外部市場數(shù)據(jù)比較一下，供業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)參考。用好內(nèi)部標(biāo)桿假如沒有外部數(shù)據(jù)，還能夠依照公司內(nèi)部不同的分公司和各業(yè)務(wù)單元之間做橫向比較。比如：人

20、均差不多工資，每一塊鈔票差不多工資帶來的銷售收入是如何樣的？本企業(yè)的30個分公司兩個指標(biāo)的數(shù)據(jù)是如何樣的，你能夠找到人均資本工資的中位值，再找到銷售總收入/差不多工資總額的中間值，據(jù)此切分成四種類型：第一類是投入多、賺得也多的分公司；第二類是人均工資不是專門高，但投入產(chǎn)出比還比較高的公司；第三類是付出少、得到回報也比較少的公司；第四類是人均工資高，但投入產(chǎn)出比并不高的公司。通過如此的比較和分類，再將兩個標(biāo)桿組合比較，能夠解讀出專門多有價值的信息，使各分公司領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)。也能夠做一個時刻序列的比較，把自己今年去年前年的數(shù)據(jù)比較。比如：想明白對銷售團隊每投入一塊鈔票銷售費用，帶來的利潤是如何樣的？

21、假如維持目前的費用水平，以后會變成什么樣？而假如預(yù)測到今后銷售收入將有更大的增長，需要增加多少銷售費用？業(yè)務(wù)和人力部門以此數(shù)值為基礎(chǔ)做分析，從而有效治理。再比如：職員特征比較。第一年給職員發(fā)了高額年終獎，這對第二年績效改進(jìn)有什么樣的阻礙？也能夠劃分為幾種類型，有些銷售代表得到高額年終獎是有激勵作用的，第二年會好好干，績效改進(jìn)比較高。還有一些職員績效改進(jìn)專門好，但不是因為年終獎發(fā)得多，是公司的其他做法起了作用。第三類是職員給鈔票少就沒有干勁，績效改進(jìn)不明顯。第四類給獎金多但沒有干得更好，對這些人要采取其他激勵方式。通過比較能夠看出，在同一個團體中，治理者所做的工作是一致的，但職員們的訴求不同，導(dǎo)

22、致他們績效改進(jìn)情況有所不同。針對這些情況，就需要治理者對不同的職員分類治理。為職員做規(guī)劃是留住職員的好方法培養(yǎng)新人怕留不住，專盯“熟手”又難招到人。留人妙招：企業(yè)要為職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。近日，武漢大學(xué)人力資源總監(jiān)沙龍在東風(fēng)汽車有限公司進(jìn)行，近百位漢企人力資源負(fù)責(zé)人參會。公司傾注了大量心血培養(yǎng)新人，可三五年后，這名職員專門可能會跳槽到競爭對手處上班。會上，如何留住人才成為大伙兒共同的話題。正確的定位對自我的成才專門重要：我想干什么、我能干什么、用人單位給我提供了一個什么樣的機會讓我能去干什么？最好這三點能吻合。杜拉拉升職記專門火，杜拉拉在不經(jīng)意的工作變動中，完成了個人職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定了在公司

23、的地位。因此，企業(yè)給職員的平臺和機會也特不重要，因為個人的進(jìn)展一定要得到用人單位的認(rèn)可才有機會。因此，用人單位能將人才培養(yǎng)打算與職員的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實現(xiàn)雙贏，即可幸免人才流失。80后、90后職員追求的不僅僅是高薪，他們更看重個人興趣，自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該有專人為職員做職業(yè)規(guī)劃，提供成長和晉升的治理方案。最好能對職員進(jìn)行分類，如治理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等，不同類不的人才設(shè)定不同的進(jìn)展時期，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即提供晉升的機會。核心人才要緊是靠公司自己培養(yǎng)哥哥奇普-希思（Chip Heath）現(xiàn)任斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授；弟弟丹。希思（Dan Heath）現(xiàn)任杜克企業(yè)教育學(xué)院咨詢師，前哈佛商學(xué)院研

24、究員。兄弟倆合著的粘住一書已由中信出版社出版。 在商業(yè)世界，人們青睞“人才”招聘、挖墻腳、保留、獎勵。我們都急于把正確的人拉上大巴車（講實在的，要形容一家高效運行的企業(yè)，沒有什么比喻比大巴車更好）。他們能把自己的天資帶上你的車，也能帶上競爭對手的車。假如我們把天才看做是蘭花，情況會如何樣呢？它們只在某種環(huán)境下生長，而環(huán)境改變，它們就會枯萎。這是個有味的問題，對此的爭論本能夠無止境地進(jìn)行下去，然而哈佛商學(xué)院教授Boris Groysberg毀了這場辯論，他的發(fā)覺讓我們不得不重新考慮那個問題。在Groysberg的新書追星：天才的秘密與卓越表現(xiàn)的轉(zhuǎn)移中，他對以“能力轉(zhuǎn)移”而聞名的專業(yè)人士進(jìn)行了研究

25、華爾街研究分析師。分析師通常都有出色的研究能力、不俗的寫作技巧，更重要的是，他們需要與公司高管和媒體記者保持特不行的關(guān)系，一是能夠獲得內(nèi)幕消息，二是能夠借助媒體傳播自己的結(jié)論。這幾乎能夠看做是一份理想的自由代理人工作，因為即使分析師轉(zhuǎn)換門庭，他們依舊保有自己的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)。事實上，華爾街有如此的講法：“假如分析師從這家公司去了那家公司，唯一改變的只有信紙上的信頭?！狈治鰩煶蔀镚roysberg研究的首要目標(biāo)，因為人人都相信他們的能力是可轉(zhuǎn)移的，更好的是他們一直以來的表現(xiàn)都專門容易追蹤。機構(gòu)投資者雜志會依照自己的觀點和民調(diào)對分析師排名，這是公認(rèn)的分析師排行榜。假如能力確實是能夠轉(zhuǎn)移的，那么在換公司

26、之后，分析師的排名應(yīng)該不變，事實是如此嗎？Groysberg指出，“星級分析師會為自己跳槽付出專門高的代價?？偟膩碇v，當(dāng)去到一家新公司，他們的職業(yè)表現(xiàn)會快速走低，而這一過程至少要持續(xù)5年時刻。”（不明白他們的新老總會如何想）更糟的是，變換公司使分析師跌出排名榜的幾率加倍，從16%增加到32%.因此講，能力并不是能夠完美轉(zhuǎn)移的，即使是一份最具有獨立性的工作。Groysberg發(fā)覺，即使是最優(yōu)秀的分析師也會特不倚重公司內(nèi)部的資源。他們靠初級分析師處理數(shù)據(jù)，其他分析師給他們反饋，還有銷售人員為他們提供客戶方法。Groysberg也發(fā)覺了一個令人驚喜的意外，有一群人的職業(yè)表現(xiàn)是可不能受到轉(zhuǎn)變公司拖累的

27、：女的。Groysberg認(rèn)為，華爾街從來沒有真正為女性打開大門，他們崇尚男權(quán)至上，這就迫使女性加強自己的外部網(wǎng)絡(luò)作為職業(yè)補償，而這恰恰是更便于轉(zhuǎn)移的。那么這些發(fā)覺關(guān)于華爾街之外的世界有什么意義呢？能夠操縱你企業(yè)的人才庫的唯一方法，確實是靠自己制造。比如講，聯(lián)合利華在印度的分公司就獲得了“人才工廠”的美名。他們是如何做的呢？他們要求高級經(jīng)理花30%到40%的時刻培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，而在主管層面，他們的身份通常每兩三年一換，讓他們?nèi)W(xué)習(xí)各個不同業(yè)務(wù)部門的工作。如此的投資顯然是在增加成本，然而這么做差不多關(guān)心公司成長為一家資產(chǎn)為44億美元的企業(yè)，而在2009年年底，他們的凈利潤增長了5.4%.假如你擁

28、有自己的“人才工廠”，你就為自己制造了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)一個明星職員離開了，你只需要祝福他在下一輛大巴車內(nèi)能有一個好座位，你能夠再造出一顆星填補他的空缺。注重“賽馬” 優(yōu)秀人才脫穎而出多措并舉，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為“賽馬”儲備資源。一是激發(fā)職員士氣，“引爆”職員潛力，建立起一套行之有效的教育、培訓(xùn)、激勵和治理機制，將培養(yǎng)人才與做好工作置于同等位置。二是多方“育才”提素養(yǎng)。加強優(yōu)秀治理人才、技術(shù)技能人才的選拔和培養(yǎng)力度，通過加強崗位互動，提高培訓(xùn)層次；開展輪崗制、崗位交流制的實施，培養(yǎng)復(fù)合型的“多面手”人才。同時以賽促培，結(jié)合生產(chǎn)實際，大力開展知識競賽、技術(shù)比武和崗位練兵活動，共享團隊學(xué)習(xí)資源和創(chuàng)新

29、成果，促進(jìn)眾多技藝精湛、技能超群的能工巧匠脫穎而出。三是政策傾斜“留才”固本基。為了遏制人才流失。對關(guān)鍵崗位實施提崗提薪；對關(guān)鍵人員鎖定目標(biāo)培養(yǎng)，定期考核，隨時調(diào)整工作崗位，隨時提高福利待遇；對表現(xiàn)突出的困難職員利用福利發(fā)放、送溫暖、金秋助學(xué)、困難救助等方式加大幫扶力度，實現(xiàn)留心留人；對學(xué)歷不高或身份沒確定的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，比照同等崗位與專有技術(shù)人員待遇，發(fā)放一線工作人員津貼補助以及職稱補助等；通過勞動競賽與崗位評比發(fā)覺并重獎一線拔尖人才和做出突出貢獻(xiàn)的人才。 暢通渠道，建 “賽馬”機制，讓伯樂慧眼識“珍寶”。項目部在出現(xiàn)部門崗位空缺或不能勝任情況時，第一時刻公布信息，及時公開競聘條件，按照

30、工作程序啟動具體工作，確定入圍人選。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、群眾公認(rèn)、注重實績的干部選拔任用原則，建立了陽光機制，開闊選人用人視野，拓寬渠道，嚴(yán)格執(zhí)行筆試、面試、考察、公示程序，通過公平、公正、公開的“PK”，引導(dǎo)工區(qū)系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)秀人才在各崗位間合理流淌，優(yōu)化資源配置。賽馬機制幸免了過去點到的人不想去，只能服從組織安排，硬著頭皮去了，工作積極性又不高；沒有點到的人去不了，只有聽天由命，上進(jìn)心、積極性嚴(yán)峻受挫。從而打破“委任”、“相馬”用人傳統(tǒng)，真正選出了想干事能干事干成事的職員得以委以重任。增強了受聘人員的執(zhí)政意識、責(zé)任意識、大局意識，利于具體工作開展該舉措實施近半年來，不僅為該項目輸送大量新奇

31、血液，充實并完善了人才梯隊，緩解了人力資源緊張狀況，更通過導(dǎo)師帶徒、基層鍛煉、交流互動，給位子、給平臺、給機會，培養(yǎng)提升了一大批剛參加工作的年輕同志，使他們能在較短的時刻內(nèi)實現(xiàn)快速成長，及時補缺，擔(dān)當(dāng)重責(zé)，勝任工作，挑起項目各項工作的“大梁”。改變世界的幾大營銷案例看過劇集廣告狂人（Mad Men）的人都明白，廣告業(yè)的基石是那些天才的創(chuàng)意。創(chuàng)意的靈感則來自生活的方方面面，但同時我們必須認(rèn)識到：即使最偉大的創(chuàng)意也可能稍縱即逝。但在時刻的長河中，卻不乏如此的亮點：有些營銷活動不僅在當(dāng)時激起了巨大的口碑效應(yīng)，并極大地提升了產(chǎn)品銷量，而且歷久彌新，潛移默化地融入社會文化生活中，甚至阻礙以后世界的營銷規(guī)

32、則。美國密歇根州立大學(xué)廣告學(xué)系教授布魯斯范登伯格（Bruce Vanden Bergh）認(rèn)為，出現(xiàn)這類創(chuàng)意的幾率并不高，因為“好的創(chuàng)意與氛圍、創(chuàng)意執(zhí)行人、一定的技巧以及好運氣息息相關(guān)”。在天時地利人和都具備的情況下，突破性的創(chuàng)意才有可能產(chǎn)生。鉆石恒久遠(yuǎn)，一顆永流傳背景：1938年，鉆石的價格急劇下降，戴比爾斯公司（De Beers）向廣告代理公司N.W. Ayer &Son尋求援助，希望扭轉(zhuǎn)這種頹勢。1939年，后者推出了“鉆石恒久遠(yuǎn)，一顆永流傳”（A diamond is forever）的廣告語，成功地將鉆石包裝成人們的婚禮必備品，讓這種亮閃閃的飾品贏得許多新人的歡心。如何讓兩個月的薪水持

33、續(xù)一生？購買一顆鉆石吧！突破：廣告運動誕生了流行金句。美國南加州大學(xué)傳播學(xué)教授邁克爾科迪（Michael Cody）表示，“它為那個產(chǎn)品給予了一種情感意義，讓人們產(chǎn)生共鳴?！蹦莻€句子如此渾然天成，足以讓人們忽略它背后的商業(yè)目的 。貢獻(xiàn)：開啟了情感營銷的先河，后來者如耐克主張“想做就做”（Just Do It），萬事達(dá)卡訴求“萬事皆可達(dá)，唯有情無價”（Priceless）。萬寶路牛仔背景：專門難想象，幾十年前萬寶路難道是一種女士過濾嘴香煙。1955年，當(dāng)李奧貝納廣告公司接手那個品牌時，一切發(fā)生了戲劇性的改變。該公司重新對萬寶路品牌進(jìn)行了定位，并引入了一個極具陽光色彩的形象：美國牛仔。突破：品牌形

34、象廣告?？频险J(rèn)為，那個廣告運動將萬寶路牛仔（Marlboro Man）塑造成一個成功的“代言人”，不僅如此，這場廣告運動依舊第一個品牌形象廣告?！八呢暙I(xiàn)不僅體現(xiàn)在對產(chǎn)品銷量的提升上，更喚起了男人們對陽剛的男子氣概的追求?！比f寶路由此而成為最暢銷的香煙品牌。貢獻(xiàn)：開啟了年輕人的品牌意識是她，不是她？背景：1957年，F(xiàn)CB廣告公司制造了“伊卡璐女孩”（Clairol girl）那個形象。一個看起來特不陽光健康的女孩，但她卻藏著一個驚人的秘密：她頭發(fā)的顏色可能是假的！隨后染發(fā)劑的廣告鋪天蓋地，都附有醒目的一問一答：“是她，不是她？”（Does she or doesnt she?）（“只有她的美

35、發(fā)師明白”。）突破：驚駭廣告（shock ad）。廣告時代雜志專欄作家鮑勃加菲爾德（Bob Garfield）稱之為“驚駭廣告”的鼻祖，用“性”訴求激起口碑效應(yīng)。它所產(chǎn)生的效果驚人，10年后，其染發(fā)劑產(chǎn)品的銷售額達(dá)到1.6億美元。貢獻(xiàn)：性訴求有不錯的市場效應(yīng)。它為后來的多個性感廣告出爐掃平了道路。比如，波姬小絲（Brook Shields）那充滿挑逗意味的CK牛仔褲廣告：“我和我的CK牛仔褲之間，什么也沒有”。節(jié)日促銷的營銷技巧近日，圣誕、新年即今后臨，北京各家商場也開始打出眾多促銷活動。針對節(jié)日促銷活動，一些國際性的品牌更打出了低至5折的活動，這也引起了專門多消費者的眼球。那拿這些服裝品牌到

36、底以什么技巧來拴住這些消費者呢?我們也了解到了一些服裝品牌的營銷技巧，比如像專門多國際大牌，在圣誕節(jié)促銷本是西方國家的年終大戲，許多國際大牌打著一年就打這么一次旗號來吸引消費者。包括GUCCI、FENDI、MAX MARA等等。還有一些中端品牌與商場合作，做一些返券的活動等等。專門多商場里的品牌也紛紛掛出各種顯眼的促銷POP海報，各種象征春節(jié)喜慶的裝飾品擺設(shè)在貨架上，讓店鋪的購物環(huán)境充滿了節(jié)日的氣氛。營銷人士認(rèn)為，節(jié)日促銷當(dāng)然重要，但要把握一個度的問題，要采取“短、平、快”的促銷方式，首先時刻不能夠太長，時刻太長會對價格有阻礙，促銷的力度也不能夠過于大。促銷要面向消費者而不是渠道，促銷在終端而

37、不是流通市場。服裝品牌商要研究節(jié)日消費心理行為、節(jié)日市場的現(xiàn)實需求和每種產(chǎn)品文化，制定出行之有效、頗具節(jié)日特色、適應(yīng)節(jié)日營銷的產(chǎn)品組合，另辟蹊徑搶占先機，這才是順利打開節(jié)日市場通路，迅速搶占節(jié)日寬敞市場的全然所在。淡化價格效用，增強消費者與商家之間的溝通互動，營造春節(jié)歡樂喜慶而不失寬松和諧的消費環(huán)境，才會開發(fā)和培養(yǎng)出新的消費需求。還有一些快速營銷的品牌，比如優(yōu)衣庫、ZARA、HM等等，采納了SPA營銷模式(SPA是Speciality Retailer of Private Label Apparel的縮寫，直譯為“自有品牌服裝專業(yè)零售商”)。以優(yōu)衣庫舉個例子吧。優(yōu)衣庫將把網(wǎng)絡(luò)旗艦店作為優(yōu)衣庫

38、商品品牌推廣的引擎，作為支持優(yōu)衣庫在中國的事業(yè)的動力。網(wǎng)店可能會比實體店曾加更多的商品品種，優(yōu)衣庫對網(wǎng)購業(yè)務(wù)的期待專門大。目前，中國內(nèi)地單一服飾品牌在網(wǎng)上開設(shè)網(wǎng)店的企業(yè)并不多。優(yōu)衣庫網(wǎng)店的價格與實體店差不多一致，優(yōu)衣庫希望借助開設(shè)自己的網(wǎng)店，能為消費者提供一個能夠信賴的享受便捷的交易過程的平臺。優(yōu)衣庫差不多組織了一支專門的團隊從事網(wǎng)店業(yè)務(wù)。優(yōu)衣庫的網(wǎng)店將借助優(yōu)衣庫的實體店，實現(xiàn)各自優(yōu)勢的互補。這也是一種品牌營銷中的一個強有力的成功因素。因此，做好節(jié)日期間的銷售，不僅是在宣傳上，更重要的是在營銷的技巧上，把握住消費者的需求，帶來的確信會是更好的效益。陶瓷企業(yè)適合哪種形式的網(wǎng)絡(luò)營銷？陶瓷是否適合網(wǎng)

39、絡(luò)推廣?答案是確信的，只是看那個情況如何去做?？赡芤恍┨沾善髽I(yè)的經(jīng)理人或創(chuàng)始人看了之后，會有如此幾種疑問，一是哪些陶瓷產(chǎn)品適合網(wǎng)絡(luò)推廣;二是哪種網(wǎng)絡(luò)營銷策略比較適合陶瓷產(chǎn)品的推廣;三是由誰來做這件情況，流程是如何樣的;四是推廣的效果如何評估和改進(jìn)。知識營銷從一般的定義上講，知識營銷指的是向大眾傳播新的科學(xué)技術(shù)及其對人們生活的阻礙，通過科普宣傳，讓消費者不僅知其然，而且知其因此然，重新建立新的產(chǎn)品概念，進(jìn)而使消費者萌發(fā)對新產(chǎn)品的興趣和需要，達(dá)到市場開發(fā)和拓展的目的。借助的傳播渠道則包括了報紙、雜志、DM直郵、會議講座，以及現(xiàn)在阻礙越來越大的網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)論壇、博客、QQ、MSN等網(wǎng)絡(luò)工具。搜索引擎引

40、營銷百度、谷歌等幾家搜索引擎不僅阻礙著3個多億的網(wǎng)民，而且在陶瓷的目標(biāo)消費群體中也有專門深刻的阻礙，大多數(shù)70后、80后的購買群體在購買相關(guān)的陶瓷產(chǎn)品前，越來越多的人差不多適應(yīng)了搜索與陶瓷相關(guān)的信息，比如瓷磚、瓷磚品牌、瓷磚價格、瓷磚排名、瓷磚十大品牌、瓷片等。現(xiàn)在有一些陶瓷廠家或經(jīng)銷商購買了一些關(guān)鍵詞，比如伊奈瓷磚、蒙娜麗東等，但普遍來看，陶瓷企業(yè)并沒有重視起這種推廣方式，一是采納的方式專門簡單，比如只是參與了關(guān)鍵詞競價，但在搜索相關(guān)關(guān)鍵詞時，沒有出現(xiàn)相關(guān)的權(quán)威報道，如此專門不利于陶瓷品牌和產(chǎn)品的推廣;二是大多企業(yè)還沒有充分借助搜索引擎進(jìn)行推廣。但鄧超明要特不提醒的是，借助搜索引擎進(jìn)行推廣又

41、不能依靠關(guān)鍵詞競價排名的方式，那只是整個推廣中的30%，而且依照目前的熱門詞搜索量來看，成本也是不低的。網(wǎng)絡(luò)活動營銷通過組織設(shè)計師、裝修日志、生活分享類的大賽，或者是在線的DIY活動，能夠阻礙設(shè)計師和消費者等群體，形成比較足夠的粘性?，F(xiàn)在陶瓷企業(yè)做的網(wǎng)絡(luò)活動依舊特很多，差不多上沒有能夠形成阻礙力的。只是地面的推廣活動倒是比較成型，而且豐富多彩，要緊是大多人對互聯(lián)網(wǎng)的作用還保持一定的疑慮。事實上這種“堅冰”正在被打破，誰先成功，誰就能獲得領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢，在新營銷時代將對手遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在身后。網(wǎng)絡(luò)論壇推廣網(wǎng)絡(luò)論壇不僅是一種傳播的渠道，而且是能夠單獨成為一種推廣策略，專家建議，能夠圍繞現(xiàn)在家居裝修的時尚、

42、生活潮流、品味、文化、休閑等主題做一些陶瓷產(chǎn)品應(yīng)用的討論，引導(dǎo)人們參與到這些話題的互動中，從而增強品牌和產(chǎn)品的阻礙力滲透。同時通過論壇展開活動的推廣、組織團購也是能夠操作的，一般需要專業(yè)的營銷策劃力量、專業(yè)團購組織者或者網(wǎng)站方面的人員參與實施。而且多是同城、同區(qū)域，或者同小區(qū)類型。網(wǎng)絡(luò)視頻營銷簡單的硬廣告視頻一般只適合于電視臺或者戶外流媒體上播放，這種廣告假如沒有大面積、高頻率、長時刻地投放和轟炸，專門難有效地提升品牌知名度和銷售效果，但目前大多陶瓷企業(yè)還陷在這種視頻廣告陷阱里，不可自拔，比如拍攝15秒、30秒廣告，錄制企業(yè)宣傳片、高管訪談等，這差不多遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足推廣需求。中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷五大

43、“誤區(qū)”在百度、google等企業(yè)的輪番網(wǎng)絡(luò)營銷知識普及下，眾多中小企業(yè)的企業(yè)家明白了搜索引擎、競價排名等，明白得了網(wǎng)絡(luò)普及帶來的消費適應(yīng)變化，也建立自己的網(wǎng)站，購買了網(wǎng)絡(luò)營銷工具，有條件的還成立電子商務(wù)部專人來運營，但有許多企業(yè)實際運營卻不理想，有投產(chǎn)比不合理的，有感受不出實際效果呼上當(dāng)?shù)?，可見網(wǎng)絡(luò)營銷知易行難，筆者觀看，中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷易步入的常見“誤區(qū)”有五種。誤區(qū)一：重設(shè)計，不重營銷企業(yè)網(wǎng)站是企業(yè)對外的重要形象窗口，現(xiàn)在的企業(yè)網(wǎng)站一般都會展示公司形象、產(chǎn)品特點、團隊理念、企業(yè)文化、規(guī)模層次、銷售政策等，窗口因此要打造好，“設(shè)計漂亮，要充分展示出企業(yè)的實力”，我想那個是許多企業(yè)家在建站時

44、強調(diào)最多的話，但企業(yè)網(wǎng)站假如僅僅只是那個功能，那該網(wǎng)站的價值就會大打折扣。事實上，企業(yè)網(wǎng)站除了擔(dān)負(fù)對外形象展示的功能外，還有重要的銷售功能、企業(yè)文化傳播功能等，假如僅僅看重設(shè)計，專門容易走進(jìn)一個誤區(qū)：花了大把費用給廣告公司設(shè)計出網(wǎng)站美輪美奐，公司上下無不稱道，可最后那個看上去專門美的網(wǎng)站難道沒給企業(yè)帶來任何效益，什么緣故?要么是全FLASH的設(shè)計，網(wǎng)站慢得半天打不開，要么是動態(tài)設(shè)計太多，不易被搜索引擎抓取，有的甚至連搜索引擎都沒有提交，在百度谷歌上輸入公司關(guān)鍵詞后連公司都找不到，因此這些都僅僅是低級錯誤，我所提醒只是我們的企業(yè)家不要僅僅把目光盯著網(wǎng)站設(shè)計的色調(diào)、動畫的處理，更多也要考慮到網(wǎng)站是

45、否按照營銷和推廣的要求來設(shè)計構(gòu)架、欄目、圖文等，讓客戶能夠更方便找到網(wǎng)站并有良好的在線體驗。誤區(qū)二：重推廣，不重治理有的企業(yè)家特不清晰網(wǎng)絡(luò)營銷的一大職能確實是把信息快速廣泛的公布出去，讓客戶盡可能在網(wǎng)絡(luò)上更多的地點看到公司的網(wǎng)站和相關(guān)信息，因此每個搜索引擎都去競價，有的買了門戶廣告位，有的還買了眾多的商務(wù)快車、書生商友等商務(wù)信息公布軟件，然后招聘一名計算機背景的職員大肆公布。有的還直接要求公司職員在一些BBS公布公司產(chǎn)品廣告，這本來都無可厚非，而且網(wǎng)絡(luò)公布量的增加對企業(yè)網(wǎng)站的流量導(dǎo)入有著正面阻礙，我所強調(diào)的是網(wǎng)絡(luò)營銷和其他營銷一樣，也需要精心策劃，精心治理。試想，客戶在搜索引擎里查到了大量關(guān)于

46、一個企業(yè)或品牌的推廣信息，但許多信息，有的企業(yè)做了許多網(wǎng)絡(luò)廣告，但客服團隊的治理跟不上，客服人員沒有及時和經(jīng)常的同意專業(yè)培訓(xùn)，客戶咨詢無法得到及時反饋，客戶疑問無法得到及時專業(yè)解答，客戶的跟蹤回訪無法按規(guī)范進(jìn)行;而有的是企業(yè)從來也不對推廣效果進(jìn)行科學(xué)評估，從而調(diào)整改進(jìn)推廣策略，那么再好的網(wǎng)絡(luò)營銷推廣也會被治理所累，因為推廣帶來的商機被落后的營銷治理白費了。誤區(qū)三：重推廣，不重策略有的企業(yè)特不清晰網(wǎng)絡(luò)營銷的重要性，在推廣方面也是不吝金鈔票，但投產(chǎn)比完全不成比例，專門多確實是策略問題，策略不對，一切白費，具體有專門多表現(xiàn)，最常見的有兩種：一鐘是網(wǎng)站功能貪大求全，定位不清，有的企業(yè)網(wǎng)站既想充分展示良

47、好的企業(yè)形象，又想實現(xiàn)網(wǎng)站的在線銷售，有的還要達(dá)到招商加盟的目的，如此一個“集大成”的網(wǎng)站，往往由于定位模糊，弄得“四不像”，客戶看到網(wǎng)站，都不清晰那個網(wǎng)站到底是做什么的。事實上，解決那個問題的方法專門簡單，首先，明確企業(yè)現(xiàn)時期需要通過網(wǎng)絡(luò)達(dá)到什么目的，針對什么受眾，依照那個再來考慮網(wǎng)站的設(shè)計布局及營銷推廣，有的企業(yè)會依照實際需求，建立多個不同功能的網(wǎng)站，一方面能夠提高企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的推廣力度，另一方面能夠更針對性的通過網(wǎng)站實現(xiàn)企業(yè)的某一經(jīng)營目的。還有一種情況確實是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷沒有整體策劃系統(tǒng)策略的思維，有的企業(yè)站一年改版幾次，品牌風(fēng)格及形象訴求前后不一，給客戶一個混亂的策略傳達(dá)和品牌認(rèn)知，如此

48、也想讓網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮銷售功能，談何容易?企業(yè)文化建設(shè)：文體文化加強企業(yè)文化建設(shè)，提升職工文化素養(yǎng)，是新形勢下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的基礎(chǔ)和必要條件。但有的同志一談文化建設(shè)，就認(rèn)為進(jìn)行文藝匯演、組織體育競賽，增訂書籍雜志等文娛活動是文化建設(shè)，事實上，如此理解企業(yè)文化是相當(dāng)淺薄的。文娛和文化是兩個不同的概念，企業(yè)文娛只是企業(yè)文化的一小部分，因此文娛活動絕不能完全替代企業(yè)文化。 企業(yè)文化是一個企業(yè)要緊以文化設(shè)施和文化教育和文體活動為差不多要素，提高職工的思想覺悟、文明素養(yǎng)、知識層次、生產(chǎn)技能、信息水準(zhǔn)和道德素養(yǎng)等，并在一定時期內(nèi)形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、文明行為、道德適應(yīng)等形態(tài)。只有以此為目標(biāo)并努力實現(xiàn)如此的目標(biāo)，

49、文化建設(shè)才抓住了全然。因此，我們也不能講有的企業(yè)組建業(yè)余文藝演出隊，搞一些文藝節(jié)目匯演等活動有什么不行，但這些增加“娛樂”的作料，差不多上處于文化表層的觀賞性活動，職工能夠受到一定的思想教育和文化熏陶，也是一種不可缺失的形式，但要從全然上提高職工文化素養(yǎng)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 作為企業(yè)加強文化建設(shè)，必須準(zhǔn)確定位。如通過在廠區(qū)、車間、道旁等處隨時可見包括企業(yè)精神、經(jīng)營理念、文明道德等內(nèi)容的各種宣傳牌匾，有意識地讓職工情操得到熏陶，以提升人文內(nèi)涵；通過建立職工書屋、榮譽室、展示廳等，以展示企業(yè)進(jìn)展的經(jīng)歷，激發(fā)職工的榮譽感和事業(yè)心；通過向職工推舉書目，開展讀書競賽交流活動，注重職工的學(xué)歷教育，鼓舞參加電大

50、、函授等學(xué)習(xí)，通過邀請專家學(xué)者進(jìn)行時政、倫理、科技、法律、國學(xué)、歷史、美學(xué)等專題講座，以培養(yǎng)職工隊伍的整體素養(yǎng)和文化層次。這些才無疑抓住了職工文化建設(shè)的全然。 企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)“軟實力”建設(shè)，只有準(zhǔn)確理解文化建設(shè)內(nèi)涵，真正提升“軟實力”，企業(yè)才能真正贏得市場、贏得效益。企業(yè)資源配置需要注意哪些問題一、企業(yè)資源配置的重要性1、資源配置過程是一個分配過程，要遵循“銷售-利潤”和“投入-產(chǎn)出”機制，強調(diào)效益性原則。2、營銷資源配置鏈確實是企業(yè)的生命線，神經(jīng)系統(tǒng)(DNA)。企業(yè)價值鏈的合理性、穩(wěn)定性、牢固性是一個企業(yè)取得持續(xù)性進(jìn)展和競爭能力保持的全然保障。3、營銷資源的不合理配置，直接導(dǎo)致營銷系統(tǒng)的

51、價值鏈的不平衡，全局或局部板塊的資源錯位將如同自然界生態(tài)環(huán)境的破壞，導(dǎo)致給企業(yè)帶來損害性、甚至是破壞性的災(zāi)難。4、營銷資源配置是一個動態(tài)的過程，需要不斷的論證和完善，是一個不斷的隨市場變化而進(jìn)展的過程。5、營銷資源配置依靠于科學(xué)的調(diào)研、論證、決策，是一個企業(yè)對自身和行業(yè)的一個不斷的探究和積存的過程。二、企業(yè)資源配置的原則1、效益性原則;2、總量操縱原則;3、前置性投入原則;4、廠商共同投入原則;5、以獵取進(jìn)展為原則;三、企業(yè)資源配置要權(quán)衡的尺度1、不同的企業(yè)有不同的品牌關(guān)系譜2、不同的品牌有不同的角色定位3、不同的品牌有不同的目標(biāo)市場選擇4、不同的品種有不同的目標(biāo)渠道選擇5、不同市場不同時刻產(chǎn)

52、品處于不同生命周期6、不同的市場在不同的進(jìn)展時期有不同的進(jìn)展策略7、同一市場各產(chǎn)品各有不同的營銷表現(xiàn)8、同一個產(chǎn)品(或品牌)在同一個市場(或同一個時刻)有不同的渠道模式同一個產(chǎn)品(或品牌)在不同的市場(或不同的時刻)有不同的渠道模式9、同一(或不同)個產(chǎn)品不同品種在同一個時刻或同一個地點有不同的促銷策略同一(或不同)個產(chǎn)品不同品種在不同的時刻或不同的地點有不同的促銷策略10、不同的產(chǎn)品定價需要考慮相同的價格區(qū)域因素11、不同的品牌需要不同的資源支撐力12、不同的市場不同的時刻有不同的營銷組合策略五個必備條件促進(jìn)流程優(yōu)化成功研究表明，專門多企業(yè)在導(dǎo)入流程治理方法之后大都停滯在了流程規(guī)劃或流程梳理

53、時期。也確實是講，公司通過內(nèi)部項目組或引入外部咨詢公司成立聯(lián)合項目組后，為企業(yè)建立了基礎(chǔ)的流程制度體系，實現(xiàn)了治理體系從無到有的搭建。然而隨著時刻的推移，企業(yè)內(nèi)部對流程制度體系的熱度在下降，與此同時，公司高層大多期望流程治理能夠帶來比規(guī)范化治理更進(jìn)一步的價值，比如降低成本、減少流程運行周期、提升客戶中意度、提升產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量等。一方面，流程制度體系的價值專門難在短期內(nèi)顯現(xiàn);另一方面，確保梳理好的流程制度得以有效執(zhí)行也是一個巨大的難題。因此流程治理責(zé)任部門往往會倍感壓力。跟我們做流程治理一書中提到，“流程優(yōu)化是流程治理生存的全然。”因為流程優(yōu)化項目通常在一年之內(nèi)能夠完成，快的三個月內(nèi)能夠結(jié)束，假

54、如優(yōu)化項目治理得好，完全能夠迅速給公司高層交一份令人中意甚至驚喜的答卷。通過為數(shù)不多的流程優(yōu)化項目產(chǎn)生實實在在的價值，能夠堅決全公司關(guān)于流程治理的信心，能夠迅速將流程優(yōu)化工作全面推廣開來，從而為流程治理體系建設(shè)與閉環(huán)推動打下良好基礎(chǔ)。然而，在專門多差不多開展了流程治理的企業(yè)中，流程治理部門盡管掌握了流程優(yōu)化的方法，依舊難以成功推動這項工作，無法享受流程優(yōu)化為企業(yè)帶來巨大價值的成就感與喜悅，也無法將流程治理工作打開局面。究其緣故，就在于開展流程優(yōu)化工作之前忽略了幾項需要考量的前提條件，如此做的結(jié)果就好比將房子建在流沙之上。流程治理專家研究表明：企業(yè)要成功推動流程優(yōu)化工作，需要充分考慮并預(yù)備好五個

55、前提條件：流程優(yōu)化需求、流程優(yōu)化組織、流程優(yōu)化人才隊伍、流程優(yōu)化激勵機制和流程優(yōu)化量化評估。大伙兒普遍的感受是，公司越大，個人的作用/阻礙就越有限，而通過上述五個條件能夠使更多的人(做得好的話，可能是全員)都參與到流程優(yōu)化工作中。因此，假如能夠?qū)⑦@五個條件做足，運用流程優(yōu)化方法去開展流程優(yōu)化工作，一定能夠象差不多蓄勢待發(fā)的跑車一樣，只要一腳油門下去，就能夠快速地奔馳起來。條件1：流程優(yōu)化需求治理要有源源不斷的需求產(chǎn)生需求是流程優(yōu)化之本，需求從哪里來?要緊有以下幾個方面：來自戰(zhàn)略規(guī)劃 將財務(wù)維度與客戶維度的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到流程維度，并確定如何通過流程優(yōu)化/變革來支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，從而將戰(zhàn)略落實到

56、運營流程上。通過平衡計分卡戰(zhàn)略地圖能夠有效地找到流程優(yōu)化的需求或方向，也能夠明確哪些是具有戰(zhàn)略性的流程，然后將其作為高優(yōu)先級流程納入流程優(yōu)化打算。實際操作中，有的企業(yè)采取變革規(guī)劃的方式，即在企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃(經(jīng)營打算)中明確年度的變革戰(zhàn)略與重點，之后由企業(yè)變革治理團隊依照公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃來確定年度變革項目規(guī)劃(確定全年需要做哪些變革項目，并排序篩選)。大部分企業(yè)在做公司年度經(jīng)營打算的時候，直接通過戰(zhàn)略地圖確定流程維度的舉措，依照這些舉措直接確定年度流程優(yōu)化/新建的需求。來自對標(biāo)分析 模仿是最好的創(chuàng)新，市場競爭的本質(zhì)是要比競爭對手做得更好，因此通過對標(biāo)分析能夠準(zhǔn)確地定位，明確公司相

57、關(guān)于業(yè)界標(biāo)桿在哪些方面存在不足，從而找到流程優(yōu)化的目標(biāo)或需求。對標(biāo)能夠是公司全面對標(biāo)，也能夠針對某個業(yè)務(wù)流程進(jìn)行對標(biāo)。對標(biāo)不僅能夠為企業(yè)確定流程優(yōu)化的方向，還能夠為企業(yè)找到流程優(yōu)化的具體措施，尤其是同行業(yè)標(biāo)桿分析，能夠大大縮短流程優(yōu)化的周期，提升流程優(yōu)化效率與效果。筆者曾經(jīng)持續(xù)通過研究行業(yè)老大的做法，成功推動企業(yè)持續(xù)優(yōu)化流程，實現(xiàn)了差距縮小甚至是局部超越。在標(biāo)桿研究方面，通常咨詢公司做得特不專業(yè)，一方面是由于他們有專業(yè)的方法與人才，另一方面有大量的咨詢案例積存。咨詢公司不僅能夠提供同行業(yè)標(biāo)桿研究，還能夠為企業(yè)提供跨行業(yè)標(biāo)桿經(jīng)驗的借鑒。因此在核心業(yè)務(wù)流程優(yōu)化或再造的時候，引入咨詢公司是種不錯的選

58、擇。來自檢查與評估。通過流程審計與績效評估，發(fā)覺流程設(shè)計存在的問題，這些問題通常是基于經(jīng)營目標(biāo)或者是治理者的經(jīng)驗、或差不多的治理原則發(fā)覺的。企業(yè)在沒有開展流程審計與績效評估之前，我們能夠?qū)⒁磺蓄惲鞒虒徲嬇c績效評估結(jié)果作為流程優(yōu)化需求，通常包括：質(zhì)量治理體系審核、內(nèi)部審計、供應(yīng)商審計、專項檢查報告等。這些報告反映的問題相當(dāng)一部分都與流程緊密相關(guān)，部分流程設(shè)計的問題能夠通過流程優(yōu)化來解決。假如流程治理人員能夠推動流程審計與流程績效評估則更好，因為檢查環(huán)節(jié)是治理PDCA真正能夠閉環(huán)、持續(xù)提升的關(guān)鍵。但檢查也是最考驗流程治理從業(yè)人員的，筆者的建議是，流程審計的關(guān)鍵要拉動流程業(yè)務(wù)人員參加，準(zhǔn)確識不流程的

59、價值和風(fēng)險/質(zhì)量操縱點，然后圍繞這些價值點與操縱點展開審計，就能夠幸免形式主義。關(guān)于流程績效評估一定要緊扣公司戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)，找出戰(zhàn)略導(dǎo)向的流程績效指標(biāo)來評估，不能夠大而全，重點不突出。檢查與評估是主動發(fā)覺問題的機制，假如那個環(huán)節(jié)能夠做好，就能保證流程需求源源不斷，因此從長遠(yuǎn)來看，這是流程治理人員必須做好一個環(huán)節(jié)?；趩栴}反饋/流程優(yōu)化建議。這一條比較被動，需要發(fā)動寬敞的職員來提優(yōu)化建議或反饋問題，因此營造氛圍與激勵職員特不重要。筆者覺得，首要的是要建立問題反饋與流程優(yōu)化建議的渠道，而且要有專人進(jìn)行治理，對提交人要及時地給予回饋。假如公司差不多有比較好的IT平臺，建議做成在線問題/建議收集

60、及電子化需求治理流程。其次，要重視問題反饋與流程優(yōu)化建議的評審，除非事實描述是錯誤的，否則每一個優(yōu)化建議差不多上值得鼓舞及認(rèn)真考慮的，而不能簡單地否定。最后，對建議人要進(jìn)行激勵，激勵包括物質(zhì)與精神兩方面。在流程治理推行初期，為鼓舞大伙兒多提問題與建議，只要能提(前提是問題描述符合事實)，就要給獎勵。另外，當(dāng)流程優(yōu)化建議被采納并產(chǎn)生效果的時候要再次激勵。通過精神激勵，能夠提升職員的被尊重、被認(rèn)同及成就感，往往比物質(zhì)激勵更持續(xù)、更有效果。在企業(yè)流程優(yōu)化初期，這是一條特不重要的需求渠道。因為現(xiàn)在放眼望去，遍地差不多上問題與改進(jìn)機會。另外，天天在業(yè)務(wù)流程中操作的職員最明白流程，最理解流程的問題與改進(jìn)需