企業(yè)薪酬體系的調(diào)整策略

1、薪酬體系系的調(diào)整整策略企業(yè)薪酬酬體系在在運(yùn)行一一段時期期以后，隨著企企業(yè)經(jīng)營營業(yè)務(wù)的的變化而而產(chǎn)生的的用人政政策的變變化，往往往使得得現(xiàn)行的的薪酬體體系難于于適應(yīng)企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)運(yùn)營的的需要，這是企企業(yè)就必必須對其其現(xiàn)有的的薪酬體體系進(jìn)行行全方位位的檢測測，以確確定相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整措施，這主要要包括兩兩個方面面，一是是薪酬體體系本身身的調(diào)整整，二是是相對應(yīng)應(yīng)于員工工薪酬的的調(diào)整。 一、薪薪酬調(diào)整整的策略略基礎(chǔ) 在在進(jìn)行薪薪酬體系系調(diào)整時時，我們們除了要要考核薪薪酬設(shè)計計的三公公（內(nèi)部部公平性性、外部部公平性性、人員員與崗位位公平性性）外，還必須須考慮以以下因素素來綜合合思考薪薪酬的調(diào)調(diào)整策略略。 1

2、、人才市市場的定定位 公司司對核心心人才的的需求層層次。充充分考慮慮企業(yè)的的產(chǎn)業(yè)特特點(diǎn)、技技術(shù)研究究、經(jīng)營營方式以以及參與與市場人人才競爭爭等因素素，明確確企業(yè)在在國內(nèi)同同類行業(yè)業(yè)中人才才市場定定位，以以建立薪薪酬外部部競爭力力。 2、吸引人人才、激激發(fā)潛能能的薪酬酬水平 依依據(jù)人才才的市場場定位，企業(yè)為為了留住住、吸引引及激發(fā)發(fā)人才，企業(yè)須須針對同同類行業(yè)業(yè)的市場場薪酬數(shù)數(shù)據(jù)確定定市場薪薪酬曲線線的分位位線。 33、經(jīng)濟(jì)濟(jì)承受能能力 企業(yè)業(yè)有競爭爭力的薪薪酬調(diào)整整策略必必須以企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)承受受力為基基礎(chǔ)；否否則，將將失去整整個薪酬酬調(diào)整的的堅實(shí)基基礎(chǔ)。因因此，企企業(yè)在對對每個崗崗位薪酬酬級

3、別與與福利等等確定以以后，對對薪酬總總量進(jìn)行行測算，以滿足足在提供供有競爭爭力薪酬酬的同時時，能有有充足的的資金支支撐公司司的經(jīng)營營發(fā)展。 二、薪薪酬體系系調(diào)整 11、薪酬酬水平的的調(diào)整 薪薪酬水平平的調(diào)整整，是指指薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、等等級要素素、構(gòu)成成要素等等不變，調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)上每一一等級或或每一要要素的數(shù)數(shù)額。 在在薪酬水水平的調(diào)調(diào)整中，除了貫貫徹薪酬酬調(diào)整指指導(dǎo)思想想之外，還要處處理好以以下關(guān)系系： 選擇調(diào)調(diào)整戰(zhàn)略略和新的的政策。企業(yè)總總體薪酬酬水平的的主要作作用是處處理與外外部市場場的關(guān)系系，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)一種能能夠保持持外部競競爭力的的薪酬水水平。為為了貫徹徹新的薪薪酬政策策而進(jìn)行行的薪酬酬調(diào)

4、整，反映了了企業(yè)決決策層是是否將薪薪酬作為為與外部部競爭和和內(nèi)部激激勵的一一個有效效手段。 公司也也可實(shí)行行領(lǐng)先薪薪酬水平平對策，將薪酬酬水平提提高到同同行業(yè)或或同地區(qū)區(qū)市場上上整個薪薪酬調(diào)整整期內(nèi)都都可以維維持的優(yōu)優(yōu)勢水平平。在制制定領(lǐng)先先的薪酬酬水平政政策時，可以暫暫時不考考慮企業(yè)業(yè)當(dāng)前的的財務(wù)狀狀況，不不要單純純把薪酬酬作為一一種人工工成本投投入，而而要作為為一種戰(zhàn)戰(zhàn)略投資資或者說說風(fēng)險投投資進(jìn)行行設(shè)計。具體為為，如果果企業(yè)調(diào)調(diào)薪的期期限是每每隔一年年；預(yù)計計當(dāng)前市市場薪酬酬年增長長率為110；那么企企業(yè)薪酬酬增長率率就必須須高于110，在下一一個調(diào)整整期到來來之前，薪酬水水平仍然然不落

5、后后于市場場水平。 重重視經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)曲線規(guī)規(guī)律。對對不同崗崗位和員員工進(jìn)行行有區(qū)別別的調(diào)整整政策。經(jīng)驗(yàn)曲曲線是指指隨著時時間的增增加，某某個人對對某個崗崗位、某某項工作作的熟悉悉程度、經(jīng)驗(yàn)積積累乃至至感情會會越來越越深，從從而有利利于員工工改進(jìn)工工作方法法，提高高工作效效率，更更好、更更合理地地完成本本職工作作。但是是這種經(jīng)經(jīng)驗(yàn)不是是永遠(yuǎn)增增加的，隨著時時間推移移，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的積累累也將越越來越慢慢，直至至停止。經(jīng)驗(yàn)曲曲線在不不同性質(zhì)質(zhì)的工作作之間的的作用程程度和積積累效應(yīng)應(yīng)是不同同的，一一般而言言，技術(shù)術(shù)含量高高的工作作經(jīng)驗(yàn)曲曲線的積積累效應(yīng)應(yīng)大，反反之則小小。例如如，從事事技術(shù)工工作的員員工，隨隨

6、著年限限的延長長和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的積累累，其研研究和開開發(fā)能力力會逐步步提高。因此，越是簡簡單、易易做的工工作，其其經(jīng)驗(yàn)積積累得越越快，并并且這種種經(jīng)驗(yàn)也也將很快快達(dá)到頂頂峰，不不再繼續(xù)續(xù)增加。但如果果工作本本身難度度很高，需要較較強(qiáng)的創(chuàng)創(chuàng)新精神神，那么么這種經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的積積累速度度將是十十分緩慢慢并且是是長期的的，這種種經(jīng)驗(yàn)只只要稍微微增加就就可以促促進(jìn)員工工能力和和工作效效率的大大幅度提提高。 因因此，薪薪酬增加加應(yīng)該尊尊重經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)曲線規(guī)規(guī)律的作作用，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)曲線效效應(yīng)較強(qiáng)強(qiáng)的工作作，隨時時間的推推移，從從事這些些工作的的人員的的薪酬需需要上漲漲，而且且在曲線線上升期期間，薪薪酬不僅僅應(yīng)該增

7、增加，而而且應(yīng)該該按照遞遞增的比比例增加加；到經(jīng)經(jīng)驗(yàn)曲線線下降或或者不起起作用之之時，可可以適當(dāng)當(dāng)?shù)亟档偷托匠暝鲈鲩L幅度度或者采采取其它它激勵方方式。對對于經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)曲線效效應(yīng)不強(qiáng)強(qiáng)的簡單單工作，例如，熟練工工和后勤勤人員等等，其技技能與工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)之間的的相關(guān)性性不強(qiáng)，薪酬調(diào)調(diào)整可以以不過多多考慮經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與增增資之間間的關(guān)系系。 2、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整 薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整包包括縱向向結(jié)構(gòu)和和橫向結(jié)結(jié)構(gòu)兩個個領(lǐng)域。縱向結(jié)結(jié)構(gòu)是指指薪酬的的等級結(jié)結(jié)構(gòu)；橫橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)是指各各薪酬要要素的組組合。 縱向向等級結(jié)結(jié)構(gòu)常用用的調(diào)整整方法包包括： 增加加薪酬等等級：增增加薪酬酬等級的的主要目目的是為為了將崗崗位之

8、間間的差別別細(xì)化，從而更更加明確確按崗位位付薪的的原則。等級薪薪酬制是是與以崗崗位為基基礎(chǔ)的管管理制度度相聯(lián)的的，是一一種比較較傳統(tǒng)和和正規(guī)的的管理模模式。薪薪酬等級級增加的的方法很很多，關(guān)關(guān)鍵是選選擇在哪哪個層次次上或哪哪類崗位位上增加加等級，例如，是增加加高層次次，還是是中、低低層次的的崗位，是增加加管理人人員的等等級層次次，還是是一般員員工層次次，增加加以后，各層次次、各類類崗位之之間還需需要重新新匹配，調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)關(guān)系等等，這些些都要慎慎重考慮慮。 減少薪薪酬等級級：減少少薪酬等等級就是是將等級級結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪薪酬管理理的一種種流行趨趨勢。目目前傾向向于將薪薪酬等級級線延長長；

9、將薪薪酬類別別減少，由原有有的十幾幾個減少少至三、五個；在每種種類別，包含著著更多的的薪酬等等級和薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；各類類別之間間薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)交叉叉。薪酬酬等級減減少的直直接結(jié)果果是薪酬酬等級“矮化”，即合合并和壓壓縮等級級結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)在于于：第一一，使企企業(yè)在員員工薪酬酬管理上上具有更更大的靈靈活性；第二，適用于于一些非非專業(yè)化化的、無無明顯專專業(yè)區(qū)域域的工作作崗位和和組織的的需要；第三，有利于于增強(qiáng)員員工的創(chuàng)創(chuàng)造性和和全面發(fā)發(fā)展，抑抑制員工工僅為獲獲取高一一等級的的薪酬而而努力工工作的傾傾向。 調(diào)整整不同等等級的人人員規(guī)模模和薪酬酬比例。公司可可以在薪薪酬等級級結(jié)構(gòu)不不變動的的前提下下，定期

10、期對每個個等級的的人員數(shù)數(shù)量進(jìn)行行調(diào)整，即調(diào)整整不同薪薪酬等級級中的人人員規(guī)模模和比例例，實(shí)質(zhì)質(zhì)是通過過崗位和和職位等等級人員員的變動動進(jìn)行薪薪資調(diào)整整的。例例如，通通過對高高、中、低不同同層次的的人員進(jìn)進(jìn)行縮減減或增加加，可以以達(dá)到三三個目的的：一是是，降低低薪酬成成本；二二是增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的公公平性；三是加加大晉升升和報酬酬激勵。具體做做法有： 其一，降低高高薪人員員的比例例。主要要是為了了采取緊緊縮政策策，降低低企業(yè)的的薪酬成成本。因因?yàn)橐粋€個高級管管理人員員的收入入往往是是低級和和中級員員工的數(shù)數(shù)倍，甚甚至是數(shù)數(shù)十倍。主要是是控制薪薪酬成本本，核心心是減少少高級員員工，降降低其薪薪酬

11、和福福利待遇遇，收到到了較好好的效果果。 其二二，提高高高薪人人員比例例。企業(yè)業(yè)為了適適應(yīng)經(jīng)營營方向和和技術(shù)調(diào)調(diào)整，增增加高級級管理人人才或?qū)I(yè)技術(shù)術(shù)人才而而采取的的政策。如在激激烈的市市場競爭爭中，一一些采取取經(jīng)營者者年薪制制的企業(yè)業(yè)，之所所以不惜惜花重金金雇傭高高級經(jīng)理理人員是是因?yàn)槠笃髽I(yè)的競競爭力主主要取決決于，一一是高級級管理人人員具有有長期的的戰(zhàn)略眼眼光；二二是高級級管理班班子具有有穩(wěn)定性性。這兩兩個因素素是制定定高級人人員薪酬酬計劃和和實(shí)行年年薪制的的主要依依據(jù)。這這一條對對于解決決 A公公司的薪薪酬問題題尤其有有意義。 其三，調(diào)整低低層員工工的薪酬酬比例。一般是是通過變變化員工

12、工的薪酬酬要素降降低員工工的薪酬酬水平，例如，壓低浮浮動薪酬酬，升高高獎勵標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使使得員工工在一般般情況下下，只能能獲得基基本薪酬酬，很難難獲得獎獎金和浮浮動薪酬酬；或者者在薪酬酬水平不不變或增增加幅度度不大的的情況下下，延長長工作時時間，減減少帶薪薪休假，提高工工時利用用率等。 3、薪薪酬要素素構(gòu)成的的調(diào)整 橫橫向薪酬酬結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整的重重點(diǎn)是考考慮是否否增加新新的薪酬酬要素。在薪酬酬構(gòu)成的的不同部部分中，不同的的薪酬要要素分別別起著不不同的作作用，其其中，基基本薪酬酬和福利利薪酬主主要承擔(dān)擔(dān)適應(yīng)勞勞動力市市場的外外部競爭爭力的功功能；而而浮動薪薪酬則主主要通過過薪酬內(nèi)內(nèi)部的一一致性達(dá)達(dá)到降低

13、低成本與與刺激業(yè)業(yè)績的目目的。 薪薪酬要素素結(jié)構(gòu)的的調(diào)整可可以有兩兩種方式式，一是是在薪酬酬水平不不變的情情況下，重新配配置固定定薪酬與與浮動薪薪酬之間間的比例例；二是是通過薪薪酬水平平變動的的機(jī)會，增加某某一部分分薪酬的的比例。相比之之下，后后一種方方式比較較靈活，引起的的波動也也小。員員工薪酬酬要素結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整需要要與企業(yè)業(yè)薪酬管管理制度度和模式式改革結(jié)結(jié)合在一一起，使使薪酬要要素結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整符符合新模模式的需需要。 三三、員工工薪酬調(diào)調(diào)整 1、效益調(diào)調(diào)整(普普調(diào))。當(dāng)企業(yè)業(yè)效益好好，盈利利增加時時，對全全員進(jìn)行行的普遍遍加薪，但以浮浮動式，非永久久性為佳佳，即當(dāng)當(dāng)企業(yè)效效益下滑滑時，全全

14、員性的的報酬下下調(diào)也應(yīng)應(yīng)成為當(dāng)當(dāng)然。但但需注意意的是報報酬調(diào)整整往往具具有“不不可逆性性”。 22、業(yè)績績性調(diào)整整。獎勵勵性調(diào)整整是為了了獎勵員員工做出出的優(yōu)良良工作績績效，鼓鼓勵員工工繼續(xù)努努力，再再接再厲厲，更上上一層樓樓。也就就是論功功行賞，下表是是具有指指導(dǎo)性。 某一特特定崗位位的薪酬酬調(diào)整指指導(dǎo)表 現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬 在該該崗位薪薪酬等級級中的位位置（占占平均值值的百分分比） 880%以以下 880%-90% 900%-1100% 1000%-1155% 1115-1300% 業(yè)績績 周期期（月） 幅度度% 周周期（月月） 幅幅度% 周期（月） 幅度% 周期期（月） 幅度度% 周周期（月月

15、） 幅幅度% 優(yōu)異良良好 66-12212-15 10-1288-100 9-12115-118 88-1116-99 9-15115-118 66-933-7 12-18118-224 33-755 244* 55* 或參參照以下下方式以以年度進(jìn)進(jìn)行，更更利于操操作： 工工資增長長額（占占崗位工工資的百百分率） 員工工考核強(qiáng)強(qiáng)制分等等百分率率 業(yè)績表表現(xiàn) 員員工工資資水平在在該系列列的位置置 低于系系列平均均工資 等于或或高于系系列平均均工資 優(yōu)優(yōu)異 11013 911 5% 良良好 7799 68 20% 合格 0 00 700% 差 -6-88 -77-9 55% 3、職位晉晉升（技技術(shù)等級