論用人單位處罰權(quán)的法律規(guī)制

1、 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院畢業(yè)論文 第 PAGE 22 頁(yè) 論用人單位處罰權(quán)的法律規(guī)制摘 要關(guān)鍵詞：RESEARCH ON PROPERTY PRESERVATION OF THE LABOR CASEAbstractKeywords： TOC o 1-3 h z u 目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc386547856 前 言 PAGEREF _Toc386547856 h 3 HYPERLINK l _Toc386547857 一、用人單位懲罰權(quán)在現(xiàn)行立法和實(shí)踐中存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc386547857 h 4 HYPERLINK l _Toc38

2、6547858 （一）詳解現(xiàn)階段勞動(dòng)紀(jì)律 PAGEREF _Toc386547858 h 4 HYPERLINK l _Toc386547859 1.人們對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的理解 PAGEREF _Toc386547859 h 4 HYPERLINK l _Toc386547860 2.理解的勞動(dòng)紀(jì)律的范疇 PAGEREF _Toc386547860 h 4 HYPERLINK l _Toc386547861 3.制訂落實(shí)勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)該注意哪幾點(diǎn) PAGEREF _Toc386547861 h 4 HYPERLINK l _Toc386547862 （二）我國(guó)法律法規(guī)對(duì)用人單位處罰權(quán)規(guī)定的缺失 PAGE

3、REF _Toc386547862 h 5 HYPERLINK l _Toc386547863 1.勞動(dòng)法中的用人單位處罰權(quán) PAGEREF _Toc386547863 h 5 HYPERLINK l _Toc386547864 2.勞動(dòng)合同法中的用人單位處罰權(quán) PAGEREF _Toc386547864 h 6 HYPERLINK l _Toc386547865 3.其他法律法規(guī)中的用人單位處罰權(quán) PAGEREF _Toc386547865 h 6 HYPERLINK l _Toc386547866 （三）用人單位處罰權(quán)的濫用損害勞動(dòng)者合法權(quán)益 PAGEREF _Toc386547866 h

4、 7 HYPERLINK l _Toc386547867 （四）小結(jié) PAGEREF _Toc386547867 h 7 HYPERLINK l _Toc386547868 二、用人單位處罰權(quán)的基礎(chǔ)理論分析 PAGEREF _Toc386547868 h 8 HYPERLINK l _Toc386547869 （一）用人單位處罰權(quán)的概念和類型 PAGEREF _Toc386547869 h 8 HYPERLINK l _Toc386547870 1. 用人單位處罰權(quán)的概念 PAGEREF _Toc386547870 h 8 HYPERLINK l _Toc386547871 2. 用人單位處罰

5、權(quán)的類型 PAGEREF _Toc386547871 h 8 HYPERLINK l _Toc386547872 （二）用人單位是否具有罰款權(quán) PAGEREF _Toc386547872 h 10 HYPERLINK l _Toc386547873 1.用人單位對(duì)員工的罰款權(quán)的沒(méi)有法律依據(jù) PAGEREF _Toc386547873 h 10 HYPERLINK l _Toc386547874 2.勞動(dòng)者對(duì)罰款權(quán)的應(yīng)該持有的態(tài)度 PAGEREF _Toc386547874 h 11 HYPERLINK l _Toc386547875 （三）處罰權(quán)的實(shí)施限度 PAGEREF _Toc386547

6、875 h 11 HYPERLINK l _Toc386547876 1.勞動(dòng)者何種違紀(jì)行為才具有可罰性 PAGEREF _Toc386547876 h 11 HYPERLINK l _Toc386547877 2.用人單位行使處罰權(quán)的限度 PAGEREF _Toc386547877 h 12 HYPERLINK l _Toc386547878 3.用人單位行使處罰權(quán)限度的實(shí)質(zhì) PAGEREF _Toc386547878 h 13 HYPERLINK l _Toc386547879 三、規(guī)制用人單位處罰權(quán)的具體制度設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc386547879 h 14 HYPERLINK

7、l _Toc386547880 （一）用人單位處罰決定權(quán)的法律規(guī)制 PAGEREF _Toc386547880 h 14 HYPERLINK l _Toc386547881 1.實(shí)體要件方面 PAGEREF _Toc386547881 h 14 HYPERLINK l _Toc386547882 2.程序要件方面 PAGEREF _Toc386547882 h 15 HYPERLINK l _Toc386547883 (二)用人單位處罰執(zhí)行權(quán)的法律規(guī)制 PAGEREF _Toc386547883 h 15 HYPERLINK l _Toc386547884 1.執(zhí)行原則 PAGEREF _To

8、c386547884 h 16 HYPERLINK l _Toc386547885 2.執(zhí)行制度 PAGEREF _Toc386547885 h 16 HYPERLINK l _Toc386547886 (三) 勞動(dòng)者救濟(jì)途徑的法律規(guī)制 PAGEREF _Toc386547886 h 16 HYPERLINK l _Toc386547887 1.賦予工會(huì)或職工代表大會(huì)處罰監(jiān)督權(quán) PAGEREF _Toc386547887 h 16 HYPERLINK l _Toc386547888 2.保障勞動(dòng)者申辯、申訴的權(quán)利 PAGEREF _Toc386547888 h 16 HYPERLINK l _

9、Toc386547889 （四）規(guī)章制度的法律效力 PAGEREF _Toc386547889 h 16 HYPERLINK l _Toc386547890 結(jié) 語(yǔ) PAGEREF _Toc386547890 h 18 HYPERLINK l _Toc386547891 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc386547891 h 19前 言新法規(guī)更多的強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，倡導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者的平等協(xié)商；在涉及用人單位內(nèi)部管理的法制建設(shè)方面，國(guó)家廢止了實(shí)行了20多年的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例。這種理念和立法及政策導(dǎo)向的變化使得理論界對(duì)原本就充滿爭(zhēng)議的用人單位內(nèi)部處罰權(quán)繼續(xù)存在的合理、合法性的爭(zhēng)論更加激烈，

10、用人單位在這種管理措施的使用上也變得迷茫，用人單位與勞動(dòng)者因此而產(chǎn)生的糾紛不斷。在此背景下，在理論上準(zhǔn)確的界定這個(gè)問(wèn)題，為用人單位和職工提供明確的指導(dǎo)是新形勢(shì)下用人單位管理的當(dāng)務(wù)之急。探討這個(gè)問(wèn)題，主要研究?jī)蓚€(gè)重點(diǎn)，一是在現(xiàn)代提倡用人單位和勞動(dòng)者地位平等的今天，用人單位有無(wú)必要和有沒(méi)有法律依據(jù)通過(guò)采取處罰措施來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)；二是如果用人單位享有對(duì)職工的內(nèi)部處罰權(quán)，這樣的管理手段應(yīng)該如何進(jìn)行規(guī)范，包括對(duì)圍繞這樣的處罰措施而進(jìn)行的規(guī)章制定、措施執(zhí)行和在此過(guò)程中必不可少的勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)制度等問(wèn)題的探討。一、用人單位懲罰權(quán)在現(xiàn)行立法和實(shí)踐中存在的問(wèn)題（一）詳解現(xiàn)階段勞動(dòng)紀(jì)律1.人們對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的理解姜穎

11、的勞動(dòng)合同法論中勞動(dòng)紀(jì)律又稱 HYPERLINK /view/1077841.htm t _blank 職業(yè)紀(jì)律，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序。是 HYPERLINK /view/615053.htm t _blank 用人單位制定的規(guī)范和約束勞動(dòng)者勞動(dòng)及相關(guān)行為。勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位為形成和維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，保證 HYPERLINK /view/15224.htm t _blank 勞動(dòng)合同得以履行，要求全體員工在集體勞動(dòng)、工作、生活過(guò)程中，以及與勞動(dòng)、工作緊密相關(guān)的其他過(guò)程中必須共同遵守的規(guī)則。從其內(nèi)涵可知，勞動(dòng)紀(jì)律的目的是保證生產(chǎn)、工作的正常運(yùn)行；勞動(dòng)紀(jì)律的本質(zhì)是全體員工共

12、同遵守的規(guī)則；勞動(dòng)紀(jì)律的作用是實(shí)施于集體生產(chǎn)、工作、生活的過(guò)程之中。2.理解的勞動(dòng)紀(jì)律的范疇1嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同及違約應(yīng)承擔(dān)的 HYPERLINK /view/13792.htm t _blank 責(zé)任（履約紀(jì)律）。2按規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)到達(dá)工作崗位，按要求請(qǐng)休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀(jì)律）。3根據(jù)生產(chǎn)、工作 HYPERLINK /view/1485072.htm t _blank 崗位職責(zé)及規(guī)則，按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)（生產(chǎn)、工作紀(jì)律）。4嚴(yán)格遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生紀(jì)律）。5節(jié)約原材料、愛(ài)護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)和物品（日常工作生活紀(jì)律）。6保守用人單位的 HYPERLINK

13、 /view/15528.htm t _blank 商業(yè)秘密和技術(shù)秘密（保密紀(jì)律）。7遵紀(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與違紀(jì)懲罰規(guī)則（獎(jiǎng)懲制度）。8與勞動(dòng)、工作緊密相關(guān)的 HYPERLINK /view/230616.htm t _blank 規(guī)章制度及其他規(guī)則（其他紀(jì)律）。3.制訂落實(shí)勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)該注意哪幾點(diǎn)1、勞動(dòng)紀(jì)律的制定應(yīng)是合理的。一些雇主在勞動(dòng)紀(jì)律觀念鉆法律的空子，設(shè)置一些雖然不違法但違反人的原則。在本質(zhì)上，理性是合法性的基礎(chǔ)，因此一些明顯不合理的內(nèi)容，法官也可以根據(jù)自由裁量權(quán)，無(wú)效。例如，一些企業(yè)的規(guī)定：他們不主動(dòng)打招呼的人員看，給予警告或者獎(jiǎng)勵(lì)懲罰。勞動(dòng)紀(jì)律明顯違反合理性原則，應(yīng)屬無(wú)效。2、勞動(dòng)紀(jì)律必須明

14、確，不留漏洞?！眲趧?dòng)紀(jì)律的“勞動(dòng)法的效果，因此在制定應(yīng)特別注意緊集設(shè)計(jì)，防止條款之間的沖突。有很多勞動(dòng)紀(jì)律如：“有其他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為”的條款，該條款是語(yǔ)焉不詳，看似擴(kuò)大管理范圍，但實(shí)際上它是無(wú)效的。一旦有這樣的員工根據(jù)雇主，其結(jié)果往往是把自己放在程序的失敗。3、勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)該應(yīng)用到實(shí)際工作中。勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)該是具體的行為主要是針對(duì)生產(chǎn)管理，不應(yīng)過(guò)于原則，廣泛。更要注意避免涉及員工的隱私。4、勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定。勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定，不能應(yīng)用。在制度形成的過(guò)程中勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)制定實(shí)際操作部門(mén)。在起草聯(lián)合工藝勞動(dòng)紀(jì)律，員工代表應(yīng)當(dāng)征求意見(jiàn)。勞動(dòng)紀(jì)律草案應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞健?、勞

15、動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)予以公示。包括公共方法：出版，培訓(xùn)，員工簽名，商業(yè)文件，辦公會(huì)議討論，國(guó)會(huì)，通過(guò)內(nèi)部局域網(wǎng)，釋放公證，刊登在報(bào)紙雜志廠等。（二）我國(guó)法律法規(guī)對(duì)用人單位處罰權(quán)規(guī)定的缺失1994年7月5日，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法）頒布，標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)立法進(jìn)入了成熟時(shí)期；此后，我國(guó)的勞動(dòng)立法又有了很大的發(fā)展；2007年6月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)了勞動(dòng)合同法，這部法律自2008年1月1日起施行，它對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和完善勞動(dòng)法體系具有重要作用。但我國(guó)立法的宗旨一向貫徹“宜粗不宜細(xì)”，在勞動(dòng)立法中也是如此。 1.勞動(dòng)法中的用人單位處罰權(quán)勞動(dòng)法第四條規(guī)定：“用人單位

16、應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”對(duì)于這條規(guī)定我們可以嘗試這樣解讀：此處的“應(yīng)當(dāng)”表明制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，而用人單位處罰權(quán)的依據(jù)是其制定的規(guī)章制度。但這畢竟只是該法條的引申解讀，法律并沒(méi)有用類似“處罰權(quán)”的字樣明文規(guī)定用人單位因何享有該權(quán)利；勞動(dòng)法第二十五條第(二)項(xiàng)規(guī)定：“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。此條說(shuō)明的也僅是用人單位行使其處罰權(quán)的表現(xiàn)之一，那就是與嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，也無(wú)直接規(guī)定處罰權(quán)的表述； 2.勞動(dòng)合同法中的用人單位處罰權(quán)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善

17、勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币约暗谌艞l第(二)項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同。此兩條法律完全

18、可以看做是勞動(dòng)法第四條和第二十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定的擴(kuò)充和重述，因?yàn)閷?duì)其的解讀也與上述并無(wú)不同。 3.其他法律法規(guī)中的用人單位處罰權(quán)縱觀上述我國(guó)主要的兩部勞動(dòng)立法，我們很遺憾地發(fā)現(xiàn)其中對(duì)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定是籠統(tǒng)和模糊的，處罰權(quán)的規(guī)定更是無(wú)處尋覓。但是我們卻在地方性法規(guī)中發(fā)現(xiàn)了一些關(guān)于用人單位處罰權(quán)限的規(guī)定，如廣東省第十一屆人大常委會(huì)第38次會(huì)議上表決通過(guò)的廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第51條的規(guī)定禁止用人單位的罰款規(guī)定。此項(xiàng)規(guī)定中僅僅說(shuō)到了用人單位并不具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，但是對(duì)于人事處罰權(quán)還是沒(méi)有做出規(guī)定，對(duì)于何為“嚴(yán)重違反”或“重大損失”亦沒(méi)有明確規(guī)范，可見(jiàn)地方立法的創(chuàng)新在一定程度上完善了我國(guó)勞動(dòng)

19、立法的不足之處，但是這畢竟只是地方性法規(guī)，并不具有全國(guó)普適性。（三）用人單位處罰權(quán)的濫用損害勞動(dòng)者合法權(quán)益 筆者曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)這樣一個(gè)案件，案情很簡(jiǎn)單：原告是某市公園的售票員，由于她將手頭余票私自出售，雖然數(shù)額并不大，但公園認(rèn)為原告的行為嚴(yán)重違反公園的規(guī)章制度，于是將原告開(kāi)除。原告不服，先是仲裁再是起訴，均以失敗告終。且不論該公園是否濫用了手中的處罰權(quán)將勞動(dòng)者開(kāi)除，我們可以明顯地看出，對(duì)于用人單位規(guī)章制度中何為“嚴(yán)重違反”何為“重大損失”完全由用人單位說(shuō)了算，我國(guó)法律并沒(méi)有規(guī)定何為“嚴(yán)重違反”和“重大損失”或者是指導(dǎo)性規(guī)定。因?yàn)榱⒎ㄈ狈?duì)用人單位關(guān)于“嚴(yán)重違規(guī)”內(nèi)容的規(guī)制，司法實(shí)踐中對(duì)諸如此類情況解

20、雇勞動(dòng)合同旳行為是否合法、合理，司法的指引裁判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。另外，現(xiàn)行法律缺乏對(duì)處罰權(quán)限的規(guī)制使得用人單位的行政管理難以根據(jù)職工違紀(jì)違法事實(shí)和情節(jié)做出適度的處罰，也因此容易產(chǎn)生適用上的任意性，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)因此受損。（四）小結(jié) 在現(xiàn)實(shí)中，處罰權(quán)被用人單位濫用、藐視法律法規(guī)或規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰時(shí)有發(fā)生。對(duì)勞動(dòng)者處罰不按程序進(jìn)行，沒(méi)有調(diào)查取證，也沒(méi)有給勞動(dòng)者申辯申訴的權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)者的處罰畸輕畸重，處罰和勞動(dòng)者違紀(jì)行為不相適應(yīng)。執(zhí)行處罰則采用一些非法的手段進(jìn)行。除了上述列舉的一些現(xiàn)狀外，用人單位在行使處罰權(quán)的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，存在很多不規(guī)范不合法，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的方面。這些現(xiàn)象的出

21、現(xiàn)，不能不說(shuō)和我國(guó)的法律規(guī)制的缺位有關(guān)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)從立法到司法及執(zhí)法等部門(mén)沒(méi)有足夠重視用人單位的處罰權(quán)問(wèn)題，因而缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范和監(jiān)督，再加上已有的一些法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)范也是不完整不完善，所以造成了這種局面。我國(guó)曾有過(guò)關(guān)于調(diào)整用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的重要法規(guī)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例和辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定，但是今天來(lái)看，其適用范圍到處罰的種類和條件及程序的設(shè)定都帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制烙印，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。而我國(guó)的勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等也沒(méi)有作出具體明確的規(guī)定。所以要解決這樣的現(xiàn)狀，就要對(duì)用人單位處罰權(quán)進(jìn)行全面的、合理的規(guī)制。二、用人單位處罰權(quán)的基礎(chǔ)理論分析（一）用人單位處罰權(quán)的概念和類型

22、 1. 用人單位處罰權(quán)的概念1、不得超越規(guī)范任意處罰。隨著企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例、國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工單性條例的廢止，對(duì)職工處罰的規(guī)范將嚴(yán)格限制在用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定。 2、處罰時(shí)必須嚴(yán)格依照法定程序做出；否則處罰無(wú)效。 3、經(jīng)濟(jì)處罰必須遵守法定的限度；勞動(dòng)法第一百零二條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 工資支付暫行規(guī)定第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的

23、百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（1）用人單位處罰權(quán)的幾種類型學(xué)說(shuō)1、根據(jù)勞動(dòng)法第二十五條以及勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定，用人單位可以對(duì)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害，同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動(dòng)者采取解除勞動(dòng)合同的處罰措施。 2、勞動(dòng)合同法第二十二條第二款 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 3

24、、勞動(dòng)合同法第二十三條第二款，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 4、勞動(dòng)合同法第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 5、工資支付暫行規(guī)定勞動(dòng)部發(fā)1994489號(hào)）第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 6、深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例第十六條用人單位依照規(guī)

25、章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。 （2）對(duì)幾種學(xué)說(shuō)的評(píng)析 上述學(xué)說(shuō)均有一定合理之處，但是都存在著片面的地方。比如固有權(quán)說(shuō)忽視了勞動(dòng)者的權(quán)益，否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的平等性；而契約說(shuō)和集體合意說(shuō)雖然強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的平等性，但卻忽視了勞動(dòng)關(guān)系雙方的對(duì)立和實(shí)際不平等的一面，從而夸大了契約的功能；而法規(guī)范說(shuō)則否認(rèn)了用人單位在處罰權(quán)上的自主性一面；否定說(shuō)則無(wú)視現(xiàn)實(shí)而直接否認(rèn)了用人單位處罰權(quán)的存在。 孫持明：用人單位處罰權(quán)探析，廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007年7月第四期。本文認(rèn)為，在用人單位處罰權(quán)的性質(zhì)為何的問(wèn)題上應(yīng)當(dāng)借鑒上述

26、學(xué)說(shuō)中的合理觀點(diǎn)，特別是固有權(quán)說(shuō)和契約說(shuō)的觀點(diǎn)，需要對(duì)其進(jìn)行綜合并修正其片面的地方。筆者認(rèn)為，用人單位作為一種經(jīng)營(yíng)實(shí)體，若要想按計(jì)劃正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須有一定的規(guī)章制度與組織紀(jì)律。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，正常良好的秩序的體現(xiàn)就需要有一套規(guī)章制度和紀(jì)律作為約束。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)也正是如此。如何保障制度紀(jì)律對(duì)人產(chǎn)生約束力，就得明確違反紀(jì)律所要承擔(dān)的不利后果，即處罰。如果光有制度而無(wú)相應(yīng)的處罰措施，那么制度就會(huì)變成一紙空文，無(wú)人會(huì)遵守。所以用人單位擁有處罰權(quán)就是必然的了。因?yàn)橹挥袚碛兴?，用人單位才能夠按秩序運(yùn)轉(zhuǎn)，才能夠持續(xù)生存與發(fā)展下去。所以用人單位必然自其產(chǎn)生之時(shí)起就擁有處罰權(quán)，它是用人單位當(dāng)然擁有的權(quán)力。

27、但是勞動(dòng)者畢竟是這項(xiàng)權(quán)利行使的直接對(duì)象，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益定會(huì)產(chǎn)生重大影響，所以用人單位不可隨意行使。同樣，它從產(chǎn)生之時(shí)就必然要受到社會(huì)的習(xí)慣、道德和法律等因素的制約，也要受到來(lái)自它直接影響的另一方勞動(dòng)者的制約。近現(xiàn)代以來(lái)，人的自由平等觀念的覺(jué)醒，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的平等及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)調(diào)，所以盡管用人單位處罰權(quán)是用人單位的固有權(quán)利，但其行使運(yùn)行的過(guò)程要有勞動(dòng)者或其代表參與其中，并要得到國(guó)家法律的認(rèn)可。用人單位處罰權(quán)的行使是得不到國(guó)家強(qiáng)制力的直接保障的，所以其從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種私權(quán)，不同于國(guó)家刑事處罰權(quán)和行政處罰權(quán)。（二）用人單位是否具有罰款權(quán)1.用人單位對(duì)員工的罰款權(quán)的沒(méi)有法律依據(jù)1982年國(guó)務(wù)院頒

28、布施行的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十一條規(guī)定：“對(duì)于有下列行為之一（共七項(xiàng)）的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：（一）（七）”。 該條例第十二條規(guī)定：“在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款”。這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實(shí)踐所接受。然而，國(guó)務(wù)院 2008年1月15日發(fā)布的關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（國(guó)務(wù)院令第516號(hào)）明確規(guī)定：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已被1995年1月1日開(kāi)始實(shí)施的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同

29、法所代替，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已經(jīng)廢止。1982年國(guó)務(wù)院頒布施行的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十一條規(guī)定：“對(duì)于有下列行為之一（共七項(xiàng)）的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：（一）（七）”。 該條例第十二條規(guī)定：“在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款”。這是我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實(shí)踐所接受。然而，國(guó)務(wù)院 2008年1月15日發(fā)布的關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（國(guó)務(wù)院令第516號(hào)）明確規(guī)定：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已被1995年1月1日開(kāi)始實(shí)施的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)

30、法和2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法所代替，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已經(jīng)廢止。2.勞動(dòng)者對(duì)罰款權(quán)的應(yīng)該持有的態(tài)度勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，用人單位對(duì)員工罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國(guó)現(xiàn)行有效的法律，用人單位對(duì)員工罰款是沒(méi)有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊(cè)中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款措施是沒(méi)有法律授權(quán)的。對(duì)員工的違規(guī)違紀(jì)行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無(wú)特別規(guī)定，只能按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的規(guī)定，行使解除勞動(dòng)合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，面對(duì)沒(méi)有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說(shuō)“不”，維護(hù)自己的權(quán)益、（三）處罰權(quán)的實(shí)施限度 1.勞

31、動(dòng)者何種違紀(jì)行為才具有可罰性 如前文所述，用人單位作為一種經(jīng)營(yíng)實(shí)體，若要想按計(jì)劃正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須有一定的規(guī)章制度與組織紀(jì)律。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，正常良好的秩序的體現(xiàn)就需要有一套規(guī)章制度和紀(jì)律作為約束。勞動(dòng)者進(jìn)入到勞動(dòng)關(guān)系以后，就必須服從用人單位的管理，這是勞動(dòng)者的義務(wù)，也是實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)權(quán)利的前提。用人單位依據(jù)規(guī)章制度自然就能對(duì)勞動(dòng)者做出獎(jiǎng)懲的行為。但問(wèn)題在于，勞動(dòng)者的何種行為能夠成違紀(jì)而具有可罰性呢？用人單位處罰員工的基礎(chǔ)是規(guī)章制度中的勞動(dòng)紀(jì)律部分，該部分主要包括考勤、員工日常行為規(guī)范等。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律中往往會(huì)有這樣的規(guī)定：“員工必須按時(shí)上班、下班，不得遲到、早退，遲到或是早退

32、扣除獎(jiǎng)金或是罰款若干”；“員工上班期間不得做與工作無(wú)關(guān)之事，違者警告或是罰款若干或是扣除獎(jiǎng)金等”諸如此類。員工何種程度的違紀(jì)算是“嚴(yán)重違紀(jì)”，以至于員工要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)處罰或是人事處分呢？筆者認(rèn)為這并不是一個(gè)理論問(wèn)題，而是一個(gè)實(shí)踐的問(wèn)題。這就涉及到用人單位人事管理的價(jià)值判斷問(wèn)題：是采取利益剝奪式的處罰手段對(duì)于管理員工、維護(hù)用人單位正常經(jīng)營(yíng)秩序更有效還是以警告教育為主，期待員工自身反省與自我約束更能規(guī)范員工行為。某些用人單位的理念就是要讓員工為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，責(zé)任輕重視違紀(jì)程度而定，這樣更能提高員工警覺(jué)，用壓力來(lái)訓(xùn)練員工素質(zhì)；而有的用人單位則傾向于口頭警告教育，期待員工能自我醒悟，用榮辱觀來(lái)約束員

33、工，運(yùn)用心理刺激的手段。前者的情形中，無(wú)論何種違紀(jì)行為都是可罰的，而后者則是在員工的違紀(jì)行為已經(jīng)造成重大損害或者惡劣影響的情況下才會(huì)動(dòng)用更加嚴(yán)厲的制裁手段。相比于前者，后者更加具有彈性，但是對(duì)于員工的震懾力遠(yuǎn)不如前者。這就是用人單位人事管理的選擇問(wèn)題。本文認(rèn)為，用人單位選擇何種管理模式都是根據(jù)自身發(fā)展需要而為之，只要不與現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)相違背，符合社會(huì)一般價(jià)值觀，都是合法有效的。法律不應(yīng)對(duì)此多加干預(yù)，只要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)合法的邊界。至于用人單位決定怎樣的違紀(jì)行為具有可罰性，那就是其內(nèi)部管理之事。 2.用人單位行使處罰權(quán)的限度 關(guān)于用人單位處罰權(quán)的限度，則是存疑最多之處。對(duì)于勞動(dòng)紀(jì)律的制定者來(lái)說(shuō)，制定怎

34、樣的處罰條款（如罰款金額或是獎(jiǎng)金扣除措施）才是合法合理，這會(huì)令制定者猶豫不決。他們?cè)噲D尋找法律依據(jù)，但是很遺憾地發(fā)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)行立法中相關(guān)的規(guī)定卻是缺失的，連指導(dǎo)性規(guī)范也難尋覓。而對(duì)于勞動(dòng)者一方，他們已知曉相關(guān)制度的情況下，確有違紀(jì)行為，還能否以規(guī)章制度不合法、不合理而拒絕受罰呢？實(shí)踐中的勞資糾紛往往因此而起。用人單位常用的處罰手段就是經(jīng)濟(jì)處罰，例如罰款、扣除工資、獎(jiǎng)金等。上述廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第51條禁止用人單位的罰款的規(guī)定，本文認(rèn)為這并不是一個(gè)值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)閷?duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，以勞動(dòng)者切身利益為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)更能有效震懾勞動(dòng)者，令其不敢再犯。工資支付暫行規(guī)定第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者

35、本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”此條雖規(guī)定用人單位可以扣除勞動(dòng)者的工資，但是必須滿足兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者因本人原因給用人單位造成損失；二是扣除的工資不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資20%。本文認(rèn)為，扣除勞動(dòng)者工資并不是一項(xiàng)合法、合理的做法。中華人民共和國(guó)憲法、勞動(dòng)法等均規(guī)定了，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，直接減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬勢(shì)必會(huì)削弱勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)所得從而影響其生存權(quán)利。如今的工資組成多是固有工

36、資或是基本工資加上一系列的獎(jiǎng)金、福利，固有工資或者是基本工資是滿足勞動(dòng)者基本生存需要的，不可被以任何形式或者程度的減損或是剝奪。而扣除獎(jiǎng)金與福利或是罰款則可以作為一種處罰手段，但是額度也有適當(dāng)限制，這就需要立法者補(bǔ)充這塊法律空白。 3.用人單位行使處罰權(quán)限度的實(shí)質(zhì)用人單位行使處罰權(quán)限度的實(shí)質(zhì)，就是用人單位的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)和生存權(quán)的角力。法律是平衡利益的工具，在一段勞動(dòng)關(guān)系中，當(dāng)法律偏重于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，那么用人單位的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)自然會(huì)受到擠壓，其實(shí)施處罰權(quán)的限度也會(huì)隨之變?。环粗羰欠蓛A向于保護(hù)用人單位的利益，那就會(huì)擴(kuò)張用人單位的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，勞動(dòng)者的利益就受到一定程度的損害。

37、依據(jù)目前我國(guó)勞動(dòng)立法的價(jià)值傾向來(lái)看，勞動(dòng)者的利益保護(hù)是首位的，所以我們既要承認(rèn)用人單位擁有自主管理的權(quán)利，又要將這種權(quán)利限制在一定范圍內(nèi)。三、規(guī)制用人單位處罰權(quán)的具體制度設(shè)計(jì) 用人單位雖然擁有對(duì)勞動(dòng)者的處罰權(quán), 但這種權(quán)利的行使是直接針對(duì)勞動(dòng)者,對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)產(chǎn)生重大影響,所以這種處罰權(quán)并不能夠由用人單位隨意行使。對(duì)勞動(dòng)者的處罰權(quán)從產(chǎn)生之時(shí),就必然要受到社會(huì)習(xí)慣、道德和法律等因素的制約，也要受到來(lái)自其直接影響的另一方勞動(dòng)者的制約。要使用人單位正確行使處罰權(quán)，就必須明對(duì)用人單位處罰權(quán)進(jìn)行具體的法律規(guī)制。展開(kāi)來(lái)說(shuō)，用人單位處罰權(quán)應(yīng)該在兩方面進(jìn)行法律規(guī)制：即處罰決定權(quán)和處罰執(zhí)行權(quán)。用人單位處罰權(quán)的

38、兩個(gè)權(quán)能是一個(gè)整體, 前后相連,共同構(gòu)成了用人單位處罰權(quán)的內(nèi)容,不應(yīng)忽視其中的任何一個(gè)方面。（一）用人單位處罰決定權(quán)的法律規(guī)制用人單位的處罰決定權(quán)是指用人單位有權(quán)依據(jù)法律法規(guī)制定用人單位的規(guī)章制度, 確立用人單位的處罰制度, 決定具體的處罰事由、處罰形式、處罰程序等內(nèi)容。用人單位的規(guī)章制度生效要件包括實(shí)體要件和程序要件兩個(gè)方面。1.實(shí)體要件方面（已修改）(1) subject qualification. The rules and regulations of the subject must be legitimate. The law clearly stipulates that th

39、e rules is the main employer, this should be no doubt. however, specific to the employer within which institutions have the power of legislation, labor law and labor contract law has not made clear. Is generally believed that the administrative system shall be made by the employer in the highest lev

40、el, the employer of the various components and all the workers have the right to implement the comprehensive management of the agency to develop and release; as for the rules of other institutions, should be the highest administrative levels authorization.（1）主體資格。主體的規(guī)定必須是合法的。該法明確規(guī)定，規(guī)則是主要的雇主，這應(yīng)該是毫無(wú)疑問(wèn)

41、的。然而，具體到雇主在機(jī)構(gòu)的立法權(quán)，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法并未明確。一般認(rèn)為，行政系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由雇主在最高水平上進(jìn)行，各部件的雇主和工人都有權(quán)實(shí)施的綜合管理機(jī)構(gòu)制定和發(fā)布的；至于其他機(jī)構(gòu)的規(guī)則，應(yīng)該是最高層次的授權(quán)。（2）法律的內(nèi)容，合理和合法的手段并沒(méi)有違反法律，法規(guī)和規(guī)章的內(nèi)容，所有的規(guī)則和條例，這是不合法的。規(guī)則和條例的規(guī)定”的要求，“度。有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是合理的標(biāo)準(zhǔn)，是被大多數(shù)人所接受；二是合理的標(biāo)準(zhǔn)。法官認(rèn)為，合理的。是否屬于合理的自由裁量權(quán)的范圍，并最終由仲裁機(jī)構(gòu)或法院作出決定。（3）不違反勞動(dòng)合同和集體合同。（1）低于合同條款的最高人民法院關(guān)于適用于多個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律解釋的有效性有效的

42、規(guī)章制度（2）第十六條的規(guī)定，制定他們的雇主的內(nèi)部規(guī)章制度和集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)合同要求優(yōu)先權(quán)的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。的影響，合同的規(guī)則和條例的前提下“勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先為合同”。（2）如果在勞動(dòng)合同、集體合同的雇主，勞動(dòng)合同或集體制度作為合同的附件，合同是一種非標(biāo)準(zhǔn)條款，以及規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定。對(duì)內(nèi)容不一致的，適用于合同的4條款非格式，不得違反公序良俗原則；否則，工人勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定是無(wú)效的。2.程序要件方面（1）一般的民主程序，“關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋”第十九條最高人民法院若干問(wèn)題的規(guī)定，根據(jù)第第四條的勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位，通過(guò)民主程序，規(guī)章制度，不違反法律

43、，行政法規(guī)和政策規(guī)定，并已公眾對(duì)工人的人民法院，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！备＝ㄊ「呒?jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的意見(jiàn)八分之三十條的規(guī)定試驗(yàn)的幾個(gè)問(wèn)題后，用人單位職工代表大會(huì)或職工代表大會(huì)制度，由股東大會(huì)的雇主，沒(méi)有職工代表大會(huì)或董事會(huì)或其他相應(yīng)的民主程序局，規(guī)則和條例，只要不違反國(guó)家法律，行政法規(guī)和政策規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)作為人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。但雇主未告知的義務(wù)，不應(yīng)作為辦案的依據(jù)。（2）特殊的民主程序要求勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)建立，修改或勞動(dòng)報(bào)酬，相關(guān)的決策，工作時(shí)間，休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，保險(xiǎn)福利，職工培訓(xùn)，勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理，對(duì)工人的法規(guī)或物質(zhì)利益直接相關(guān)，應(yīng)

44、當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，確定與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商修改和改進(jìn)。(二)用人單位處罰執(zhí)行權(quán)的法律規(guī)制 用人單位的處罰執(zhí)行權(quán)是指用人單位對(duì)其做出的合法有效的處罰決定有權(quán)予以執(zhí)行。對(duì)它的行使應(yīng)進(jìn)行如下規(guī)制： 1.執(zhí)行原則 法律應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)原則，類似于刑法中的“罪刑相一致原則”，即“過(guò)罰相一致原則”，要求處罰的輕重要和勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度相適應(yīng)，處罰的輕重應(yīng)當(dāng)與本公司效益和勞動(dòng)者工資水平相適應(yīng)。 2.執(zhí)行制度 法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定，一些軟性措施，比如對(duì)給予的處罰經(jīng)過(guò)一定時(shí)間考察改正的，應(yīng)給予撤銷

45、。執(zhí)行中應(yīng)采用適當(dāng)?shù)氖侄味潜┝蚱渌欠ǖ氖侄?。?zhí)行不了的應(yīng)尋求法律的執(zhí)行而非自己強(qiáng)制執(zhí)行。(三) 勞動(dòng)者救濟(jì)途徑的法律規(guī)制 1.賦予工會(huì)或職工代表大會(huì)處罰監(jiān)督權(quán) 立法應(yīng)當(dāng)賦予本單位工會(huì)或職工代表大會(huì)監(jiān)督權(quán)。用人單位作出針對(duì)勞動(dòng)者的處罰的決定必須經(jīng)過(guò)本單位工會(huì)或者職工代表大會(huì)同意。如果用人單位跳開(kāi)了這個(gè)程序?qū)趧?dòng)者直接處罰，勞動(dòng)者可以向本單位工會(huì)或者職工代表大會(huì)反映，由本單位工會(huì)或者職工代表大會(huì)向用人單位行使處罰監(jiān)督權(quán)，撤銷對(duì)于勞動(dòng)者的處罰，并且同一事由此次不得再罰。 2.保障勞動(dòng)者申辯、申訴的權(quán)利立法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定勞動(dòng)者享有申辯的權(quán)利。用人單位做出處罰決定后應(yīng)該通知?jiǎng)趧?dòng)者，并給予勞動(dòng)者一定時(shí)

46、限的申辯期，在申辯期內(nèi)用人單位不得實(shí)施處罰措施。勞動(dòng)者對(duì)于處罰不服，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，或是起訴至法院。（四）規(guī)章制度的法律效力一般效力規(guī)章制度在用人單位經(jīng)營(yíng)管理中，具有規(guī)范勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為、用人單位的用工行為的效力。司法效力用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 “規(guī)”、“約”之爭(zhēng)的效力用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。結(jié) 語(yǔ) 我國(guó)勞動(dòng)立法日趨完善，但是關(guān)于用人單位處罰權(quán)

47、的規(guī)制還略顯不足。實(shí)踐中，用人單位濫用處罰權(quán)損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的事實(shí)比比皆是，這也是由于勞動(dòng)立法中關(guān)于用人單位處罰權(quán)的各種規(guī)制的空缺所致。理論界對(duì)于用人單位處罰權(quán)的內(nèi)容也有討論，本文借鑒、綜合并修改各種學(xué)說(shuō)中的合理觀點(diǎn)，認(rèn)為處罰權(quán)是用人單位的固有的、自然的權(quán)利，但是必須在法律規(guī)范下行使。用人單位處罰權(quán)的行使必須合法、合理，在不觸動(dòng)勞動(dòng)者基本生存權(quán)益的同時(shí)，確保其運(yùn)營(yíng)秩序的正常良好；同時(shí)，處罰權(quán)實(shí)施的程序必須被嚴(yán)格遵守，否則處罰無(wú)效；加強(qiáng)工會(huì)和職工代表大會(huì)在處罰權(quán)實(shí)施中的監(jiān)督作用，在勞動(dòng)者和用人單位利益之間尋求最佳平衡。 用人單位的處罰權(quán)既是用人單位固有權(quán)利，又是保障其正常良好運(yùn)營(yíng)、管理勞動(dòng)者的

48、有力手段。對(duì)其進(jìn)行法律規(guī)制有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益。一方面，用人單位的處罰權(quán)有了合法依據(jù)，能夠作為自己管理經(jīng)營(yíng)的必要手段，使其能更好投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中去，另一方面能防止用人單位濫用處罰權(quán)，勞動(dòng)者合法的勞動(dòng)權(quán)益可以得到保障。 參考文獻(xiàn)(一)著作類：1、董保華：十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法，北京：法律出版社，2007年。2、姜穎：勞動(dòng)合同法論，北京：法律出版社，2006年。3、姜穎：勞動(dòng)法學(xué)，北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年。4、董保華、楊杰：勞動(dòng)合同法的軟著陸人力資源管理的影響與應(yīng)對(duì)，北京：中國(guó)法制出版社，2007年。5、鄭尚元：勞動(dòng)合同法的制度與理念，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008

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