策劃部平面設計崗位責任考核辦法

1、策劃部平面設計崗位責任考核辦法第一章 總則第一條 目的為了進一步明確平面設計人員的崗位責任，提升其工作效率和工作質(zhì)量，并為其薪資調(diào)整、考核工資發(fā)放提供依據(jù)，特制定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于策劃部平面設計崗位的正式員工，下列人員不列為本辦法考核實施范圍試用期員工、實習員工和臨時工；考核期內(nèi)利用職務之便謀取私利或損害公司利益的員工；考核期內(nèi)嚴重違反公司制度的員工 ；考核期內(nèi)有曠工情形的員工；考核期內(nèi)累計實際打卡的出勤時間不足15天的員工.第三條考核的基本原則客觀性原則?？己艘陀^地反映員工的實際工作情況，必須根據(jù)日常觀察所得到的可靠資料和確認的事實進行考評，考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

2、公平性原則。對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。溝通與進步原則。在考核期內(nèi)，被考核者的直接上級與被考核者在考核過程中需要進行不斷溝通，發(fā)現(xiàn)問題，及時找到解決的辦法，從而不斷提高被考核者的績 效水平。公開性原則?？己苏邞皶r將考核結果反饋給被考核者，同時還應當就考核結果進行解釋說明.第二章考核職責分工第四條 考核職責分工，詳見下表.崗位人員職責細分被考核者.學習和了解公司的崗位責任考核辦法.積極配合上級主管并制定本人的工作改進計劃3.針對考核中出現(xiàn)的問題，積極主動地與上級主管或人力資源部進行溝通考核者.熟悉公司的崗位責任考核辦法.考核期內(nèi)，有責任和義務記錄、收集被考核者的績效信息，為考核評估提

3、供事實依據(jù).有責任和義務對被考核者的工作表現(xiàn)做出客觀、公正的評價，對考評分數(shù)的客觀、準確、公正性負責策劃部經(jīng)理.協(xié)助人力資源部制定被考核員工的考核指標、標準、權重及考核工作前期的宣傳、培訓 工作.具體組織、實施本部門的員工考核工作，在考核實施過程中，組織與下屬人員進行持續(xù)溝 通，有責任指導下屬的工作，幫助下屬認識到工作中存在的問題，提出績效改進建議，與卜屬共同制訂績效改進計劃 ，并給予必要的資源幫助和支持.考核結果送交人力資源部之前，有責任對考核結果逐一進行審核人力資源部.制定和組織實施崗位責任考核辦法，負責公司考核工作的歸口管理工作.考核工作前期的宣傳、培訓.考核過程中的監(jiān)督、指導.考核結果

4、的審核、計算、匯總，落實考核結果的逐級呈報審批.接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴.考核結果的應用管理，包括考核獎金計算、員工培訓、調(diào)崗等公司圖層負責本辦法的審核批準及出現(xiàn)爭議狀況時的最終處理工作第三章考核維度和考核周期第五條考核維度公司實行定性和定量相結合的考評方式，考核滿分為100分.對平面設計崗位，主要從工作業(yè)績和工作態(tài)度兩個方面進行考核，二者所占權重如下：.工作業(yè)績占總考核分數(shù)的 80 %;.工作態(tài)度占總考核分數(shù)的 20%。第六條考核周期實行月度考核，當月考核上月的工作績效。策劃部經(jīng)理于每月 4號前完成上月的考核并送交人力資源部審核，人力資源部審核后，將考核結果逐級提交上級領導審批。第四章考

5、核程序第七條考核實施步驟制定考核指標.人力資源部根據(jù)策劃部部門工作目標和平面設計崗位工作目標告策劃部人員協(xié)同制定平面設計崗位的關鍵績效指標及工作態(tài)度考核指標，具體參見本辦法附錄的平面設計崗位考核表。實施考核評分?？己嗽u分在次月的1號開始進行，策劃部經(jīng)理組織將考核表傳遞給各相關考評人，考評人依據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)，逐項對照考核表，對相關的考核指標進行打分。策劃部經(jīng)理于每月4號前統(tǒng)一收集考核表進行初審后，送交人力資源部審核。人力資源部審核評分表。人力資源部對考核表進行仔細審核，對打分明顯不合理 之處或有違考核規(guī)則之處，返回考核表至相關人員重新考評 .人力資源部統(tǒng)計并提交考核結果。人力資源部完成考核

6、表的審核后，對考核結果進行匯總、統(tǒng)計，并制定“考核結果處理表”，按策劃部經(jīng)理一人力資源部經(jīng)理-公 司高層領導的流程進行確認、審批。公司高層審批考核結果。公司高層領導對考核結果進行審批時，對打分不合理之處或其他有違考核規(guī)則之處，可與相關考評者進行溝通，重新對相關指標進行考評 必要時根據(jù)事實依據(jù)，公司高層領導可以對考核結果直接進行修改。人力資源部重新統(tǒng)計考核分數(shù)，確定最終考核結果并按流程審批。第八條考核結果反饋與面談人力資源部將考核的審批結果反饋至策劃部經(jīng)理，由策劃部經(jīng)理負責組織與被考核者就考核結果進行面談工作。通過面談，指出被考核者過去一月中所取得的成績與不足，對存在的問題進行分析，并商討確定績

7、效改進的方法；策劃部經(jīng)理組織被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)完成考核簽字確認并送交人力資源部備案.第九條 員工離職時，由策劃部經(jīng)理組織按程序進行即時考核，并在員工離職前由員工簽字確認考核結果。第五章考核申訴第十條 對考核存在異議的員工，可在得知考核結果的2日內(nèi)，向人力資源部提出書面申訴（填寫考核申訴表），無書面申訴或超過申訴期限的，視為認同并接受考核結果。第十一條 人力資源部在接到申訴后，需在3個工作日內(nèi)調(diào)查核實并將處理結果反饋申訴者。申訴者仍對處理結果有異議的，可直接向公司高層領導申訴。第六章考核結果的應用第十二條 考核滿分為100分,考核結果作為員工月度考核獎金發(fā)放的唯一依據(jù)，同時也是公司決定員工今

8、后培訓、調(diào)崗、晉升、調(diào)薪的重要依據(jù)。第十三條 考核結果分為 A、B、C、D四個等級，其中 A代表優(yōu)秀，B代表良好，C代表有待提高，D代表不合格，其等級、分數(shù)與獎金分配方法詳見下表：考核等級ABCD考核得分95分及以上80-94 分6079 分60分以下月度考核獎金發(fā)放系數(shù)1.00.70。40第十四條 員工月度考核獎金的計算公式如下:員工月度考核獎金=員工月度考核獎金基數(shù)*員工月度考核獎金發(fā)放系數(shù)第十五條 考核表的保管考核表以及與考核相關的各種記錄表,由人力資源部負責統(tǒng)一歸檔保管,保存期限為 2 年。第七章 附則第十六條本辦法由人力資源部負責制定，經(jīng)總經(jīng)理審核、執(zhí)行董事審批簽字后生效。第十七條本辦法作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，公司可根據(jù)發(fā)展和管理的需要對本辦法及其相關的崗位考核表進行重新修訂， 如果重新修訂， 則按新