科技公司員工績效管理制度資料

1、XX科技員工績效管理制度XX 科 技 股 份 有 限 公 司2002 年 3 月 TOC o 1-5 h z 一、總則3二、績效評(píng)估的實(shí)施4三、績效溝通6四、績效評(píng)估結(jié)果管理7五、績效管理責(zé)權(quán)分工9六、解釋與生效10附件：11一、總則、目的：客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效關(guān)鍵名詞定義績效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo)/ 工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。2、

2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容 完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效 果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性）、 數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如： 本月底上報(bào)的QA測(cè)試差錯(cuò)減少5%二、績效評(píng)估的實(shí)施一、 評(píng)估對(duì)象：本制度的評(píng)估對(duì)象為公司全體員工，但 不包括以下人員：1、部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（具體考 核辦法待組織績效管理制度確定后再做 規(guī)定）2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核 辦法）3、因公休、請(qǐng)假等原因，評(píng)估期間出勤 率不足20%勺員工4、試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、 臨時(shí)工二、評(píng)估項(xiàng)目1、對(duì)員工的績效評(píng)估包含 業(yè)績?cè)u(píng)估和 行為評(píng)估兩個(gè)項(xiàng)目。業(yè)績?cè)u(píng)估是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以

3、是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。行為評(píng)估是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估， 是公司 / 部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評(píng)估內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。評(píng)估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、評(píng)估頻率員工績效評(píng)估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績、 行為） 。 如遇法定節(jié)假日，評(píng)估時(shí)間順延。如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評(píng)估的，各部門必須及時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。四、評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重1、經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)

4、人以下的二級(jí)經(jīng)理 / 直線經(jīng)理）的業(yè)績?cè)u(píng)估分權(quán)重為80%， 行為評(píng)估分權(quán)重為20%； 普通員工的業(yè)績?cè)u(píng)估分權(quán)重為70%，行為評(píng)估分權(quán)重為30%。2、業(yè)績?cè)u(píng)估中的各項(xiàng)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計(jì)劃確定；3、季度評(píng)估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動(dòng)。三、績效溝通績效溝通每季 / 每月由主管和員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致；每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。其他要求：面談時(shí)至少

5、提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績效面談?dòng)涗洷砩闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。四、績效評(píng)估結(jié)果管理、評(píng)估結(jié)果申述參加評(píng)估的任何員工對(duì)評(píng)估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利申訴時(shí)效為直接主管初評(píng)結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì) 形式流轉(zhuǎn)申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書” ：評(píng)估資料的保管各部門應(yīng)指定一人對(duì)員工所有的評(píng)估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評(píng)估表必須以 電子文檔的形式留存。業(yè)績?cè)u(píng)估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評(píng)估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查看員工的評(píng)估資料外，其他員工不得隨意翻看、 查閱。人力資源部有權(quán)利查閱

6、公司任何員工 的各類評(píng)估資料，各部門應(yīng)積極配合， 向人力資源部開放本部門的評(píng)估資料。任何接觸到評(píng)估資料的人員都有保密 的義務(wù)，不得散布、傳播。評(píng)估結(jié)果分布：1、 評(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。2、強(qiáng)制分布比率為：A類：完全超過職 位要求（100分以上）：5% B類：部 分超過職位要求（85WX100分）”：10%“C類：符合職位要求（75WX85分）”:70% “D類：部份符合職位要求（60& X75分）” 10% E類：達(dá)不到職位要求（60分以下）” 5% （X為分值）。3、 人力資源部檢查評(píng)估結(jié)果的強(qiáng)制分布比率，對(duì)不符合比率的部門發(fā)回重新評(píng)估四、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用：員工的評(píng)估結(jié)果與季收入直接掛鉤；各

7、部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工季收入，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)評(píng)估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。季度評(píng)估結(jié)果作為年薪評(píng)定、優(yōu)秀員工評(píng)選、調(diào)薪等人事決策的參考。業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果連續(xù)3 次以上 （含 3 次）為“ E類：達(dá)不到職位要求（60分以下）”, 建議給予調(diào)崗、辭退等處理。五、績效管理責(zé)權(quán)分工人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績效改善和績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。部門責(zé)權(quán)：確定各級(jí)評(píng)估關(guān)系

8、，制訂績效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作的良好運(yùn)行。三、評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評(píng)估人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。2、權(quán)利：評(píng)估人可根據(jù)員工績效評(píng)估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。六、解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布

9、之日起生效。附件:員工業(yè)績?cè)u(píng)估表員工行為評(píng)估表員工績效面談?dòng)涗洷韱T工績效評(píng)估申訴表員工績效評(píng)估結(jié)果匯總表員工行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)7員工績效管理指導(dǎo)員工工作業(yè)績?cè)u(píng)估表部門： 項(xiàng)目組：被評(píng)估人及職位： 主評(píng)人及職位： 本季度工作目標(biāo)/工作 內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（含季 度初溝通和工作期間 中增加的內(nèi)容）員工對(duì) 本季度 的工作 進(jìn)行總 結(jié)協(xié)作方 評(píng)價(jià)意 見直接主管評(píng)估權(quán) 重分 數(shù)對(duì)員工下一階段工作改 善的指導(dǎo)意見或下一階 段的工作目標(biāo)安排工作目標(biāo)/ 工作內(nèi)容評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) /工作要 求12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評(píng)人意 見被評(píng)估人 意見：部門負(fù)責(zé) 人審核意 見附：業(yè)績?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)說明：1、A類： 完全超過崗位要求

10、（X叁100分）工作業(yè)績?cè)诓块T內(nèi)有目共睹，是團(tuán)隊(duì)工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望， 對(duì)團(tuán)隊(duì)階段性目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用；2、B類：部分超過崗位要求（85&X100分）業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學(xué)習(xí)的榜樣， 工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超出了主管期望。3、C類：符合崗位要求（75&X85分）是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。4、D類：部分符合崗位要求（60WX75分）工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要

11、一定的培訓(xùn)和指導(dǎo)，工作不大積極，有時(shí)需要督促或提醒。1、E類：達(dá)不大崗位要求（60分以下）工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓(xùn)和指導(dǎo)后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調(diào)崗或解聘。員工行為評(píng)估表（季度評(píng)估用表）被評(píng)估人：職位 評(píng)估人：評(píng)估日期:各要素及總分評(píng)估等級(jí)（請(qǐng)依據(jù) 行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?。┲鞴芤庖姾推谕岁P(guān)人分變分5( )4( )3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()5()4(； 3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()5( )4( )3 () 2()1()系統(tǒng)思考（10分）JW 創(chuàng) 習(xí) k子分1工

12、作態(tài) 度5( )4( )3 ()2(1()5( )4( )3 ()2()1()5( )4( )3 ()2()1(5( )4( )3 () 2()1()2 服向2 ) 尸導(dǎo) d 各務(wù)5252 5 2 523檔（5 分）流程工 守守分）5( )4( )3 ()2()1()5( )4( )3 ()2()1()行為評(píng)估總得分：注：評(píng)估要素及分值各部門可根據(jù)部門實(shí)際 要求進(jìn)行調(diào)整，報(bào)人力資源部備案。1、本季度績效評(píng)估總得分及總體評(píng)價(jià):2、為提高績效，該員工應(yīng)加強(qiáng)以下的學(xué)習(xí)或注 意以下幾方面不足（若填寫空間不夠，可另附件）：評(píng)估人（我同意）被評(píng)估人（我同意）：員工績效面談?dòng)涗洷聿块T： 面談雙方：面談具體時(shí)

13、間： 年 月 日 時(shí)至 時(shí)1、對(duì)員工在本評(píng)估期內(nèi)所完成的工作的全面回 顧及客觀評(píng)價(jià)（含工作內(nèi)容、進(jìn)展與成效、不 足與改進(jìn)意見、工作成果評(píng)價(jià)、未完成的工作 內(nèi)容及原因分析等等）2、員工在下一個(gè)評(píng)估期的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級(jí)期望（ 本部分可由 員工先考慮，面談中再由雙方進(jìn)行修改確認(rèn)）3、為更好地完成本職工作和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，員工在 下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的 期望、建議、措施等4、員工對(duì)部門（公司）工作的意見 /建議、不 滿/抱怨、工作/生活/學(xué)習(xí)中的煩惱和困難、希 望得到的幫助/支持/指導(dǎo)5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容員工簽字（我同意面談內(nèi)容）： 直接主管簽

14、字（我同意面談內(nèi)容）： 員工績效評(píng)估申訴表填寫日期： 年 月日接收日期： 年 月 日姓 名所屬部門、 項(xiàng)目、小組職 位被評(píng)主評(píng)上 一估期 間估人級(jí)主管初評(píng)結(jié) 束日期主評(píng)估人是否曾經(jīng)與你 進(jìn)行過正式的績效交流是（） 否（）申 訴 理 由 詳 細(xì) 描 述申述人簽名：年 月日調(diào) 查 事 實(shí) 描 述調(diào)查人簽名：年 月日主 評(píng) 人 處 理 意 見主評(píng)人簽名：年 月日仲 裁 意 見仲裁人簽名：年 月日特別說明：附件5:部2002年員工績效評(píng)估結(jié)果匯總表評(píng)估期間： 年 月年月匯總?cè)耍盒?名評(píng)估結(jié)果總評(píng)第一季度第二季度第三季度第四季 度員工行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)合作合作123455精神不能與團(tuán)隊(duì)合他人很作精神好合不

15、佳,作，缺對(duì)團(tuán)隊(duì)乏團(tuán)隊(duì)任務(wù)的精神，完成造獨(dú)斷專成一定行的影響與他人 的合作 較難開 展，協(xié) 作支持 的過程 中常有 不愉快 的事情 發(fā)生， 但基本 上能保 證團(tuán)隊(duì) 任務(wù)的 完成。能夠與 他人較 順暢地 合作共 事和相 互支 持，能 保證團(tuán) 隊(duì)任務(wù) 的完成善于與 他人合 作共 事，相 互 支 持，充 分發(fā)揮 各自的 優(yōu)勢(shì)， 保持良 好的團(tuán) 隊(duì)工作 氛圍關(guān)心1234他人：不太關(guān)有時(shí)能能關(guān)心能關(guān)心對(duì)他人心他關(guān)心他他人，他人，較 關(guān)人，對(duì)人，體體諒他體諒他心，容他人的會(huì)人的人，領(lǐng)人，領(lǐng)易感知需求毫苦衷會(huì)他人會(huì)他人別人的無感覺的請(qǐng)的請(qǐng)想法，求，有求，大體諒他時(shí)幫助多數(shù)情人，善想辦法況下能于領(lǐng)會(huì)解決幫助解

16、他人的決請(qǐng)求， 基本都 能幫助 解決激勵(lì)12345他人：對(duì)他人 在工作 中遇到 的障礙 和困難 一屑不 顧，以 消極的 做法影 響士氣 和干勁對(duì)同事 在工作 中遇到 的困 難，基 本上能 做到有 激勵(lì)有 表揚(yáng)， 但效果 不大明 顯能激勵(lì) 他人克 服困 難，并 給予必 要的幫 助能針對(duì) 不同事 件不同 人物， 采取較 為有效 的激勵(lì) 辦法， 鼓舞他 人不管是 對(duì) 是 錯(cuò)，總 是能從 幫助他 人成長 的角度 出發(fā)， 鼓勵(lì)他 人積極 上進(jìn)， 努力工 作協(xié)作溝通溝通12345態(tài)度：態(tài)度生 硬，口 氣高 傲，自 以為 是，不 愿意與 人進(jìn)行 溝通和 交流較為自 我，不 太愿意 與人主 動(dòng)溝 通，自 我封

17、閉 的情況 較多。能主動(dòng) 與他人 進(jìn)行溝 通，有 時(shí)表現(xiàn) 出小耐 煩的情 緒能利用 多種機(jī) 會(huì)與他 人進(jìn)行 坦誠的 溝通， 建立較 好的工 作關(guān)系無論是 面對(duì)何 人何事， 都能本 著解決 問題和 對(duì)事不 對(duì)人的 原則，坦 誠相待、 開誠布 公、友好 相處。溝通12345效果：含糊其不能抓基本上抓住要簡明扼詞，意住要能抓住點(diǎn)表達(dá)要，具有圖不點(diǎn)，語要點(diǎn)，意圖，出色的明，不言欠清表達(dá)尚陳述意語言技易明白晰，但清晰，見，不巧，易于和理尚能表偶爾需需要多理解，不解，反達(dá) 意要多次次溝通需要再復(fù)效果圖，有溝通次溝通后仍無時(shí)需反見效復(fù)溝通聯(lián)系12345方便：多數(shù)情 況卜/、 能通過 各種通 訊工具 與他人

18、保持聯(lián) 系，經(jīng) 常聯(lián)系 不到本 人基本上 能通過 各種通 訊工具 與他人 保持聯(lián) 系，有 時(shí)聯(lián)系 不到本 人基本上 通過能 與他人 保持聯(lián) 系，有 時(shí)需要 經(jīng)過幾 種途徑 方能聯(lián) 系到本 人多數(shù)情 況下能 通過 E-mail 、電話 等方式 與他人 保持聯(lián) 系,能 比較方 便地聯(lián) 系到本 人能通過 公 司E-mail 、 電話等 各種通 訊工具， 與他人 保持順 暢的聯(lián) 系，隨時(shí) 都能方 便地聯(lián) 系到本 人系統(tǒng)思考系統(tǒng)12345思考常常片 面地考 慮問 題，一 意孤行在某些 問題 上，不 能較好 地進(jìn)行 系統(tǒng)性 地思 考，但 能聽取 和米納 別人的 意見對(duì)工作 中的問 題基本 上能系 統(tǒng)地思

19、考，但 沒后較 好的解 決辦法多數(shù)情 況下能 系統(tǒng)地 思考所 遇到的 問題，并 在 ,定 程度上 執(zhí)行和 解決做任何 事T1O 能系統(tǒng) 思考各 方面的 因素， 并積極 尋求系 統(tǒng)性的 解決辦 法分析、12345回顧 與總 結(jié)：經(jīng)提醒 和指導(dǎo) 后，仍 小對(duì)所 做的工 作進(jìn)行 回顧， 只羅列 具體工 作任 務(wù)，沒 有進(jìn)行 任何的 總結(jié)和 分析。很少回 顧過去 的工 作，對(duì) 所做的 事情不 能較好 地進(jìn)行 總結(jié)和 分析。多數(shù)情 況下能 按要求 對(duì)過去 一段時(shí) 間的工 作進(jìn)行 回顧和 分析， 但總結(jié) 和概括 的能力 還需提能過情回分對(duì)工容總 常做事行和承體內(nèi)行。 經(jīng)對(duì)的進(jìn)顧機(jī)具作進(jìn)在無論何 時(shí)都能 對(duì)

20、所做 的工作 進(jìn)行回 顧，分 析和總 結(jié)，善 于對(duì)所 做的工 作進(jìn)行 概括性 的 述。學(xué)習(xí)、12345創(chuàng)新不思進(jìn) 取、因 循守 舊、墨 守 成 規(guī)，不 愿投入 精力學(xué) 習(xí)新的 業(yè)務(wù)和 知識(shí)， 缺乏創(chuàng) 新精神業(yè)務(wù)學(xué) 習(xí)存在 應(yīng)付現(xiàn) 象，按 步就 班，循 規(guī)蹈 矩，很 少提出 新想 法、新 措施與 新的工 作方法能學(xué)習(xí)新 業(yè) 務(wù)，但 思想不 夠開 闊，較 少提出 新想 法、新 措施與 新的工 作方法工作中 能夠努 力學(xué)習(xí)， 提出新 想法、新 措施與 新的工 作方法 并有創(chuàng) 新意識(shí)工作中 能不斷 提出新想法、新措 施，善 于 學(xué) 習(xí)，注 意規(guī)避 風(fēng)險(xiǎn)， 銳意求 新，有 良好的 創(chuàng)新精 神工作態(tài)度積極

21、12345性：工作不有一定主動(dòng)性工作熱對(duì)任何主動(dòng)，的工作和熱情情，能主工作都缺乏熱主動(dòng)性較高，動(dòng)考慮有積極情，需和熱不需要問題，并持久的要上級(jí)情，偶督促，主動(dòng)提工作熱不斷督爾需要對(duì)臨時(shí)出解決情，能促督促，交辦的辦法和主動(dòng)地很少提工作基改進(jìn)措以主人出工作本上能施，積極翁的態(tài)改進(jìn)想夠承擔(dān)承擔(dān)力度去完法/措并 完所能及成 工施，對(duì)成。的臨時(shí)作，對(duì)交辦的工作。份內(nèi)份臨時(shí)工外之事作有推都能積脫的現(xiàn)極主動(dòng)象。去做責(zé)任12345感：責(zé)任心 欠缺， 交互工 作時(shí)讓 人不大 放心， 不愿意 承擔(dān)責(zé) 任，為 完成自 己的工 作不顧 團(tuán)隊(duì)的 整體利 益。責(zé)任心 不強(qiáng)， 對(duì)自己 的工作 責(zé)任有 推諉的 現(xiàn)象， 偶爾因

22、 芻己的 工作給 團(tuán)隊(duì)的 利益造 成損 失。責(zé)任心 尚可， 能如期 完成任 務(wù)，交 互工作 時(shí)偶爾 需要一 點(diǎn) 提 醒，不 推諉責(zé) 任和損 害團(tuán)隊(duì) 利益。具責(zé)任 心，能順 利完成 任務(wù)，可 以交互 工作，樂 總承擔(dān) 工作失 誤責(zé)任， 不損害 團(tuán)隊(duì)利 益。責(zé)任心 強(qiáng)，能 徹底完 成任 務(wù)，可 以放心 交互工 作，勇 于承擔(dān) 自己的 工作失 誤責(zé) 任，維 護(hù)團(tuán)隊(duì) 利益。紀(jì)律12345性經(jīng)常違 反公司 的各項(xiàng) 管理制 度，目 中無 “法”。違反公 司制度 和規(guī)定 的情況 較多， 至少有 5次以 上的違 紀(jì)行 為，對(duì) 他人的 提醒不 太在乎多數(shù)情 況下能 遵守各 項(xiàng)制度 和規(guī) 定，有 3次以 上的違 紀(jì)行 為，經(jīng) 提醒后 仍有發(fā) 生能遵守 公司的 人事、財(cái) 務(wù)、行政 等各項(xiàng) 制度和 規(guī)定，有 一、兩次 的違紀(jì) 記錄，經(jīng) 提醒后 不再重 復(fù)發(fā)生能嚴(yán)格 遵守公 司的人 事、 務(wù)、行 政等各 項(xiàng)制度 和規(guī) 定，從 不違反 紀(jì)律客戶服務(wù)導(dǎo)向（含內(nèi)外部客戶）12345以“我”與客戶服務(wù)為中心的關(guān)系態(tài)度：開展工不夠融作，脫洽，客離客戶投訴戶，粗率 較暴對(duì)待高，導(dǎo)客戶的致公司需求，/部門嚴(yán)重?fù)p形象受害公