制造型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

1、制造型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策作者：馬裕華來源：中外企業(yè)家下半月2014年第8期馬裕華（揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院國際交流學院，江蘇揚州225127）摘要：當今世界，隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的迅猛發(fā)展，企業(yè)間競爭的核心和實質(zhì)歸根結(jié)底還是人才的競爭。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，承擔著把“人”變成“人才”的重要任務(wù)，是提升企業(yè)員工素質(zhì)和技能、促進企業(yè)人力資源的增產(chǎn)增值、保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)發(fā)展的長遠大計，尤其是在制造型企業(yè)中，員工職業(yè)道德素質(zhì)、操作技能、基層管理能力不僅關(guān)系到產(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)含量，更對企業(yè)的創(chuàng)新和戰(zhàn)略發(fā)展起著決定性的作用。目前，我國一些制造型企業(yè)在員工

2、培訓(xùn)方面存在著缺乏正確的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)不合理、缺乏完善的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)需求分析不全面、培訓(xùn)評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)薄弱等問題。針對這些問題，本文提出了對策和建議。關(guān)鍵詞：制造業(yè)企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題及對策中圖分類號：F272.92文獻標志碼：A當今世界，隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，激烈的市場競爭的戰(zhàn)場已從國內(nèi)拓展到了國際范圍。我國企業(yè)主要依靠成本競爭的時代已經(jīng)漸漸遠去，未來企業(yè)的競爭主要是依賴科技和人才的有力支撐的企業(yè)核心競爭力的較量。優(yōu)質(zhì)員工是企業(yè)獲得可持續(xù)競爭力的重要源泉之一。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)員工的途徑有兩類：一類是對外招聘，另一類是對內(nèi)進行員工培訓(xùn)與開發(fā)。所謂招聘，即企業(yè)為了彌補崗位空缺

3、而進行及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本企業(yè)任職和工作的過程。所謂培訓(xùn)與開發(fā)即針對企業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學習、提升、發(fā)展活動的總稱。企業(yè)通過對外招聘可以引進一流人才，帶來新思想和新方法，但對外招聘卻存在篩選難度大，時間長、招募成本高、影響內(nèi)部員工積極性、新招人員進入較色慢、企業(yè)決策風險大等一系列弊端。相較于對外招聘，員工培訓(xùn)與開發(fā)因具激勵性強、受訓(xùn)員工適應(yīng)快、企業(yè)決策準確性高、成本低等優(yōu)勢更受企業(yè)的青睞。被譽為“世界工廠”的中國是制造業(yè)大國，卻非制造業(yè)的強國體量巨大卻缺乏核心技術(shù)，長期以來處于產(chǎn)業(yè)鏈末端。近年來，國家大

4、力推進傳統(tǒng)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，卻面臨著“設(shè)備易得、技工難求”的尷尬局面。據(jù)國家人力資源和社會保障部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2011年底，中國第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員達到2.25億人，而技能勞動者總量僅為1.19億人，其中高技能人才嚴重缺乏，約3117萬人，截至2012年底，全國累計取得各類專業(yè)技術(shù)人員資格證書的僅1575萬人，制造業(yè)的高級技能人才嚴重缺乏。隨著“技工荒”、“加薪潮”的此起彼伏，企業(yè)面臨著用人成本增加，招工難，老員工流失等難題，極大地影響企業(yè)的競爭力。越來越多的企業(yè)能夠真切地感受到人才的重要性，更意識到將“人”變成“人才”的員工培訓(xùn)是企業(yè)安全穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的迫切需要。企業(yè)員工培訓(xùn)管理是提升企業(yè)員工素

5、質(zhì)和技能、促進企業(yè)人力資源的增產(chǎn)增值、保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)發(fā)展的長遠大計，尤其是在制造型企業(yè)中，員工職業(yè)道德素質(zhì)、操作技能、基層管理能力不僅關(guān)系到產(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)含量，更對企業(yè)的創(chuàng)新和戰(zhàn)略發(fā)展起著決定性的影響。本文在分析和研究制造型企業(yè)員工培訓(xùn)問題的基礎(chǔ)上，就如何加強制造型企業(yè)員工培訓(xùn)管理提出對策和建議。一、制造型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題（一）缺乏正確的培訓(xùn)觀念1.企業(yè)的管理者在培訓(xùn)觀念上存在誤區(qū)。培訓(xùn)是一項先期投入，長期回報的工作，無法立竿見影地產(chǎn)生經(jīng)濟效益。因此，許多制造業(yè)企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)缺乏重視，尤其是一些小型制造業(yè)企業(yè)仍受舊觀念影響，認為培訓(xùn)只投入無產(chǎn)出，培訓(xùn)項目的確定

6、隨意性較大，培訓(xùn)管理更無從談起。培訓(xùn)工作因得不到長期、系統(tǒng)的支持而流于形式。2.企業(yè)培訓(xùn)文化的匱乏。員工對培訓(xùn)的價值認識不清，對待培訓(xùn)往往敷衍了事。企業(yè)培訓(xùn)工作開展困難，受訓(xùn)員工出勤率低，對培訓(xùn)存在抵觸情緒，主動學習的意愿低等，培訓(xùn)的效果不盡人意。這些情況都會影響企業(yè)培訓(xùn)的成效，究其原因還是企業(yè)培訓(xùn)文化的匱乏。（二）培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)不合理多數(shù)企業(yè)沒有獨立專門的培訓(xùn)部門，在現(xiàn)有的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)中，涉及的職能部門較多，卻未明確各職能部門在培訓(xùn)中具體職責。人力資源部門需協(xié)調(diào)各部門組織實施培訓(xùn)工作，但是，當相關(guān)部門的生產(chǎn)壓力大時，又不愿積極配合人力資源部門，這極易導(dǎo)致培訓(xùn)管理出現(xiàn)混亂的局面，出現(xiàn)問題時部門

7、互相推諉，嚴重影響培訓(xùn)的順利進行。（三）缺乏完善的員工培訓(xùn)體系當前，制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級不斷向縱深推進，制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部不同層次、不同崗位的員工對技能和知識的要求也不盡相同。為確保員工培訓(xùn)的投入能最大程度地提高個人及企業(yè)的績效，企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同崗位員工的實際培訓(xùn)需求定制相應(yīng)的培訓(xùn)。目前，國內(nèi)很多制造企業(yè)還未形成完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容滯后、培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)制度只是流于表面，如培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)考核方法、培訓(xùn)評估及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)往往被企業(yè)忽視。企業(yè)對培訓(xùn)的組織安排、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象沒有進行系統(tǒng)詳盡的規(guī)劃，也沒有制定專門的培訓(xùn)管理制度。因此，培訓(xùn)管理的隨意性極大。在培訓(xùn)的過程中，人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)

8、部門職責分工及責任不明，部門間缺少協(xié)調(diào)與合作，這樣的培訓(xùn)不僅耗費資源更無法達到預(yù)期效果。（四）培訓(xùn)需求分析不全面。1.培訓(xùn)實際組織的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排時間與員工期望的不一致。企業(yè)沒有切實了解員工真實需求，只想當然地認為哪種員工需要何種內(nèi)容和方式的培訓(xùn)。這樣主觀臆測的結(jié)論很可能與員工實際需求相背，很難調(diào)動員工的積極性，無法有效提升員工整體素質(zhì)和技能，提升企業(yè)績效也無從談起。2.對于受訓(xùn)對象的選擇存在隨意性。沒有按照受訓(xùn)對象的實際情況進行篩選。一些新的員工，技能、知識和經(jīng)驗相對較少，需要更多的培訓(xùn)機會。3.部分企業(yè)缺乏明確的、長遠的培訓(xùn)目標，且培訓(xùn)實施步驟也缺乏系統(tǒng)性、連貫性。培訓(xùn)內(nèi)容大多由高層領(lǐng)

9、導(dǎo)或者培訓(xùn)師主觀認定，沒能結(jié)合企業(yè)和員工的實際需求，挫傷了員工的積極性，以至于出現(xiàn)培訓(xùn)走形式。受訓(xùn)員工出現(xiàn)敷衍、抵觸情緒，不愿參加培訓(xùn)，甚至還出現(xiàn)一些企業(yè)部門不得不采用強制手段來保證員工在培訓(xùn)中的出勤率。由此可見，培訓(xùn)管理中必須重視對培訓(xùn)需求的收集與深入分析。（五）培訓(xùn)評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)薄弱許多企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大過程中，培訓(xùn)的籌劃不細致，員工培訓(xùn)的檔案數(shù)據(jù)也不健全。培訓(xùn)管理工作細微而復(fù)雜，培訓(xùn)除需籌劃、組織、落實、反饋、跟蹤培訓(xùn)進展，還需對培訓(xùn)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)課時、周期、評估、測試等綜合分析，從而對后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)和依據(jù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)的缺失導(dǎo)致后期員工培訓(xùn)計劃制定、課程開發(fā)等工

10、作都無從開展。部分企業(yè)由于培訓(xùn)管理較弱，缺少正負激勵機制，培訓(xùn)結(jié)束后，主要以書面考核或?qū)嶋H操作來評價員工培訓(xùn)效果，而對于培訓(xùn)是否取得成效，培訓(xùn)為企業(yè)效益帶來多大程度的提升，無從知曉。在工作中，員工普遍缺少“學習、應(yīng)用、提高”意識，且大部分一線員工工作任務(wù)重，休息時間少，很難有時間和精力或自愿將時間和精力投入到所學的代表先進高效的工作方式上來；企業(yè)的管理者也未采取措施支持培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致員工缺乏可以應(yīng)用的工作環(huán)境，無法應(yīng)用獲得的新知識和新技能，更無法轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟效益，這必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。二、對推進合作辦學教學管理的建議（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)工作。1.企業(yè)管理層首先對于培訓(xùn)的要有正確的認識觀

11、念，企業(yè)“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念，營造良好的企業(yè)培訓(xùn)氛圍，提高員工參與培訓(xùn)的積極主動性，再結(jié)合激勵機制，使員工切實明白參與培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對個人的要求，更是提升自身綜合競爭力進而實現(xiàn)員工自我發(fā)展的需要。增強職工參與培訓(xùn)的內(nèi)在動力，在企業(yè)內(nèi)營造“尊重人才，崇尚學習”的良好氛圍。2.企業(yè)培訓(xùn)文化具有凝聚和教育功能。企業(yè)培訓(xùn)文化的“傳道”、“凝心”的功能表現(xiàn)在培訓(xùn)文化具有導(dǎo)向、融合和凝聚性，通過培訓(xùn)文化把員工的認識引導(dǎo)到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展目標上來，潛移默化地促進員工自然融合到企業(yè)中來，糾正員工對培訓(xùn)以及學習的態(tài)度，在提升培訓(xùn)理念的同時建立起真正優(yōu)秀的企業(yè)文化。（二）強化培訓(xùn)管理機構(gòu)職能1.成

12、立專門的培訓(xùn)部門并分別配備崗前培訓(xùn)專員、專業(yè)技能培訓(xùn)專員、管理技能專員、跟課專員。2.任命各部門主管為培訓(xùn)負責人，落實責任到具體負責人，成立以總經(jīng)理、人力資源部部長、培訓(xùn)主管及其他各部門主管為主要成員的培訓(xùn)工作委員會，建立起由培訓(xùn)委員會帶領(lǐng)和協(xié)調(diào)，以企業(yè)和員工實際的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，各級管理者全員參與并配合的培訓(xùn)管理組織體系。3.組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，選拔各部門優(yōu)秀管理者以及專業(yè)技能人才擔當內(nèi)部專職或兼職講師。4.在企業(yè)內(nèi)部明確：對于管理者而言，培養(yǎng)下屬不但是其工作的重要責任，更是管理者能力的體現(xiàn)。各部門主管需高度重視員工培訓(xùn)工作，將下屬員工的培訓(xùn)參與率和培訓(xùn)效果納入對各部門主管績效考評的重要

13、指標。各部門主管要注重培養(yǎng)和選拔部門優(yōu)秀人才協(xié)助其開展工作。通過以上方法形成了包含培訓(xùn)委員會、培訓(xùn)相關(guān)職能部門、各部門培訓(xùn)負責人、企業(yè)專、兼職內(nèi)部講師在內(nèi)的分工明確的培訓(xùn)組織體系。（三）完善培訓(xùn)管理體系優(yōu)化企業(yè)員工培訓(xùn)管理，首先，要完善培訓(xùn)管理制度，規(guī)范員工培訓(xùn)管理的各項工作；其次，要加強培訓(xùn)部門與各部門通力協(xié)作，對于員工在培訓(xùn)前、培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)結(jié)束后實施有效的監(jiān)管控制，確保培訓(xùn)項目的順利實施，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；此外，還要充分利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資源對員工做好培訓(xùn)檔案管理，實現(xiàn)培訓(xùn)資源的有效共享。改進后的員工培訓(xùn)管理體系有利于得到企業(yè)高層的重視，有利于持續(xù)建立培訓(xùn)改進機制，提升培訓(xùn)效果及培訓(xùn)

14、管理效益。企業(yè)還需建立配套的培訓(xùn)激勵機制，積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，促使企業(yè)培訓(xùn)的收益落到實處，為企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)提供動力源泉。美國哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出：如果沒有有效激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮2030，但如果加以激勵，個人的能力則可發(fā)揮到8090。企業(yè)通過建立健全員工的培訓(xùn)激勵機制，把培訓(xùn)結(jié)果與員工績效掛鉤，把是否接受培訓(xùn)、受訓(xùn)學習的成績、受訓(xùn)習得知識和技能的應(yīng)用情況作為晉級、晉職、提薪的重要依據(jù)。此外，各部門領(lǐng)導(dǎo)需在資金及設(shè)備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓(xùn)中習得的知識和技能提供用武之地，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以支持和鼓勵員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，促使員工

15、的培訓(xùn)習得轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。（四）在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化管理方面1.衡量員工在實際工作中運用培訓(xùn)成果的機會。沒有實踐機會的員工往往不如擁有實踐機會的員工那樣容易保持住習得的知識和技能。首先，公司可以通過強化班組現(xiàn)場培訓(xùn)的方式，將員工培訓(xùn)與日常生活緊密結(jié)合起來，各部門可以利用工作例會、交接班、項目的驗收、設(shè)備的安裝調(diào)試等時機，針對崗位中的難題加強學習和交流；其次，對于培訓(xùn)要形成制度化，各基層班組要結(jié)合實際，把“師帶徒”、“崗位練兵”等有效做法常態(tài)化、制度化，進一步完善相應(yīng)的激勵和約束機制，將各班組學員現(xiàn)場學習的表現(xiàn)與考核成績納入員工的績效考核，從而提升員工自身知識和技能的應(yīng)用水平，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

16、此外，還要借助“每月一比、每季一評、每年一賽”、“人人上講臺”等基層班組的經(jīng)驗和做法，并加以推廣應(yīng)用，真正促進培訓(xùn)成果的高效轉(zhuǎn)化。2.提高管理者對培訓(xùn)的支持程度。企業(yè)各層管理者對培訓(xùn)的支持程度越高，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化就會越成功。公司各層管理者們應(yīng)積極幫助員工協(xié)調(diào)解決培訓(xùn)成果應(yīng)用需要的各種設(shè)備及資源，倡導(dǎo)員工將培訓(xùn)習得的知識技能、態(tài)度、方式方法應(yīng)用到實際工作中，積極為受訓(xùn)員工打造促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。管理者要更加關(guān)注剛接受過培訓(xùn)的員工，與其共同討論如何有效地將培訓(xùn)成果運用于工作，聽取員工制定的具體的行動計劃。3.培訓(xùn)部門需加強監(jiān)督。培訓(xùn)部門要協(xié)助管理者了解其下屬員工所參加的培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工了解培訓(xùn)與企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系，鼓勵員工和管理者共同發(fā)現(xiàn)和解決各種問題，促進員工培訓(xùn)習得的實際工作運用，如培訓(xùn)部門可安排受訓(xùn)員工實踐任務(wù)，鼓勵員工及其同事和上司共同完成一份行動改進計劃書等。4.拓寬培訓(xùn)后員工交流的平臺。通過面對面的溝通交流或借助網(wǎng)絡(luò)平臺交流，員工可以討論將所學技能應(yīng)用于工作中的方法、技巧和進展，共享成功的