減污降碳協(xié)同增效項目人力資源管理

1、泓域/減污降碳協(xié)同增效項目人力資源管理減污降碳協(xié)同增效項目人力資源管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113134625 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113134625 h 2 HYPERLINK l _Toc113134626 二、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113134626 h 3 HYPERLINK l _Toc113134627 三、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法 PAGEREF _Toc113134627 h 7 HYPERLINK l _Toc113134628 四、 勞動定員與其他相關概念的關系 PAGEREF

2、_Toc113134628 h 9 HYPERLINK l _Toc113134629 五、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法 PAGEREF _Toc113134629 h 18 HYPERLINK l _Toc113134630 六、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求 PAGEREF _Toc113134630 h 21 HYPERLINK l _Toc113134631 七、 勞動定額不定期修訂 PAGEREF _Toc113134631 h 23 HYPERLINK l _Toc113134632 八、 勞動定額修訂的步驟 PAGEREF _Toc113134632 h 24 HYPERLINK l

3、 _Toc113134633 九、 培訓需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc113134633 h 26 HYPERLINK l _Toc113134634 十、 三維培訓需求分析模型 PAGEREF _Toc113134634 h 27 HYPERLINK l _Toc113134635 十一、 培訓項目的設計與管理應關注的問題 PAGEREF _Toc113134635 h 28 HYPERLINK l _Toc113134636 十二、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 PAGEREF _Toc113134636 h 29 HYPERLINK l _Toc113134637 十三

4、、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113134637 h 36 HYPERLINK l _Toc113134638 十四、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 PAGEREF _Toc113134638 h 37 HYPERLINK l _Toc113134639 十五、 建設進度分析 PAGEREF _Toc113134639 h 38 HYPERLINK l _Toc113134640 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113134640 h 38 HYPERLINK l _Toc113134641 十六、 經(jīng)濟收益分析 PAGEREF _Toc113134641

5、 h 39 HYPERLINK l _Toc113134642 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113134642 h 40 HYPERLINK l _Toc113134643 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113134643 h 41 HYPERLINK l _Toc113134644 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113134644 h 43 HYPERLINK l _Toc113134645 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113134645 h 45 HYPERLINK l _Toc113134646 借款還本付息計劃

6、表 PAGEREF _Toc113134646 h 47公司基本情況（一）公司簡介公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技

7、創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。（二）核心人員介紹1、史xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、賈xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。3、彭xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理

8、。2017年8月至今任公司獨立董事。4、杜xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。5、孟xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx（集團）有限公司（二）項目聯(lián)系人史xx（三）項目實施的可行性1、符合我國相關產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年

9、來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結構調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷

10、網(wǎng)絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能力，具備實施的可行性。充分利用現(xiàn)有法律、法規(guī)、標準、政策體系和統(tǒng)計、監(jiān)測、監(jiān)管能力，完善管理制度、基礎能力和市場機制，一體推進減污降碳，形成有效激勵約束，有力支撐減污降碳目標任務落地實施。（四）項目選址項目選址位于xx（

11、以選址意見書為準），區(qū)域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資28507.75萬元，其中：建設投資22688.57萬元，占項目總投資的79.59%；建設期利息539.48萬元，占項目總投資的1.89%；流動資金5279.70萬元，占項目總投資的18.52%。2、建設投資構成項目建設投資22688.57萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用19988.01萬元，工程建設其他費用2033.82萬元，預備費666.74萬元。（六）資金籌措方案項目總投資28507.

12、75萬元，其中申請銀行長期貸款11009.66萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：58700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：46011.05萬元。3、凈利潤（NP）：9279.86萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.57年。5、財務內(nèi)部收益率：24.73%。6、財務凈現(xiàn)值：11954.27萬元。（八）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元28507.751.1建設投資萬元22688.571.1.1工程費用萬元19988.011.1.2其他費用萬元2033.821.1.3預備費萬元666.741.2建設期利息萬元539.

13、481.3流動資金萬元5279.702資金籌措萬元28507.752.1自籌資金萬元17498.092.2銀行貸款萬元11009.663營業(yè)收入萬元58700.00正常運營年份4總成本費用萬元46011.055利潤總額萬元12373.156凈利潤萬元9279.867所得稅萬元3093.298增值稅萬元2631.659稅金及附加萬元315.8010納稅總額萬元6040.7411盈虧平衡點萬元23508.62產(chǎn)值12回收期年5.5713內(nèi)部收益率24.73%所得稅后14財務凈現(xiàn)值萬元11954.27所得稅后企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定

14、勞動定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預算法或計劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項目一概從基數(shù)零點開始予以審議，然后根據(jù)每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。（三）窗口服務崗位定員法窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論

15、是研究系統(tǒng)隨機聚散現(xiàn)象和隨機服務系統(tǒng)工作過程的數(shù)學理論和方法，又稱隨機服務系統(tǒng)理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現(xiàn)象，如旅客購票排隊、市內(nèi)電話占線、銀行營業(yè)窗口取號排隊等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學家的興趣和關注，由此產(chǎn)生了與此相關的數(shù)學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應用。（四）經(jīng)濟計量模型定員法經(jīng)濟計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員

16、。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，可應用于經(jīng)濟預測、科技預測，也可應用于企業(yè)人力資源預測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在

17、開始進行組織結構及其職能和業(yè)務部門的設計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內(nèi)。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員和服務人員等非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經(jīng)濟第一個五年計劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管

18、理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)

19、”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的

20、40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗估工法、概率估工法、類推比

21、較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設備定員法都是以工時定額、產(chǎn)量定額或設備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計算方法、計量單位、應用范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二

22、）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術語存在著非常密切的關系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關、社會團體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機構和人員，統(tǒng)一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機構設置、組織形式，以及工作人員定員、人員結構比例、職務系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項內(nèi)容。一是機構編制。它是對組織機構的名稱、職能（職責范圍和分工）、規(guī)模、結構，以

23、及總機構、分支機構設置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組織機構中各類崗位的數(shù)量、職務的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結構所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結構比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關、黨派、政協(xié)、人民團體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金

24、為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運輸、基本建設、商品流通以及為國民經(jīng)濟、文化建設和人民生活服務，并獨立實行經(jīng)濟核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企

25、業(yè)法，該法律對企業(yè)設立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進入一個新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的關系“三定”即“定職能、定機構、定編制”，是中央機構編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內(nèi)設機構和人員編制等所作規(guī)定的簡稱。該規(guī)定是國務院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機構、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設機構的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構”就是確定行使職責部門的機構數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級別等；“定編制

26、”就是規(guī)定人員限額以及領導干部職數(shù)，即明確該部門應配備多少人員?！叭ā币辉~由來已久，1988年經(jīng)過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構改革時，首先要確定部門職責，再根據(jù)職能核定內(nèi)設機構和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構改革時，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強制性、權威性和規(guī)范性的部門設置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關系。進入21世紀以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎性工作受到不同程度的重視和強化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學的角度

27、，提出了新的“三定”，即“定機構、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢?、定責、定編、定薪。該提法將薪資制度設計也包括在內(nèi)，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎性問題?！拔宥ā奔炊ň?、定責、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公司組織機構編制管理辦法，依據(jù)科學合理、高效

28、精干的原則，確定本單位的機構編制；定責是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關的任務進行整理合并，在此基礎上設立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設計開

29、始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構的合理布局和設置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的“

30、活勞動”消耗量所預先規(guī)定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩

31、種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生

32、產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結構和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單

33、位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時

34、，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次

35、數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調(diào)查，但它并不是每天都在進行的?？傊?，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，一般應以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準確程度，企業(yè)還應當注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中的不足。產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時的對比而求得的。

36、為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，不

37、是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設計結構、工藝加工方法、設備或工藝裝備、原材

38、料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標應注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術組織條件的

39、出現(xiàn)主要責任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。勞動定額不定期修訂根據(jù)有關規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。1、產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術鑒定合格后，應在正式投產(chǎn)前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額

40、數(shù)據(jù)資料的一致性。勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領導下進行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進行。（一）準備階段1、思想準備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務、修改定額的意義和指導思想、定額的作用和當前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組，吸收計劃、財務、技術等部門有關人員參加，并應邀請有實際經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處

41、理定額修訂中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當選擇一兩個班組、工段進行試點，總結經(jīng)驗后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關鍵件、關鍵工序和設備定額完成情況，有關工藝文件和技術資料等。（2）在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達的定額修改指標是壓縮率。

42、壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，基礎較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達壓縮率指標的做法；而基礎較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟利益，關系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當前與長遠的利益。因此，首先應做好思想動員工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致地對所承擔的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結階段企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報廠長（

43、總經(jīng)理）正式批準。同時，還應認真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗總結，收集積累有關勞動定額資料，以利于以后工作的開展。培訓需求的調(diào)查與確認其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培訓對象和培訓內(nèi)容。1、提出需求意向。相關人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業(yè)培訓的主管部門或負責人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結構等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果

44、不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓而徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓費用很高、花費時間很長的情況，就應當轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。三維培訓需求分析模型傳統(tǒng)的培訓需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓目標、培訓內(nèi)容及其相互關系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關注績效和缺口

45、分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。

46、培訓項目的設計與管理應關注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關系下的企業(yè)培訓需求。二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我

47、發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調(diào)查員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，通過計劃目標的設定、知識和信息

48、的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調(diào)查分析與員工層面的培訓調(diào)查分析。對于組織層面的培訓需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓內(nèi)容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產(chǎn)生績效

49、問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調(diào)查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調(diào)查的結果在獲得員工培訓需求調(diào)查的所有結果之后，要對培訓需求調(diào)查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力

50、、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調(diào)查結果之后，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部

51、門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、

52、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道

53、自己的培訓標準是什么?？傊?，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接

54、受相關培訓之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為、受訓者經(jīng)過培訓后應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正

55、對受訓者的績效產(chǎn)生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據(jù)培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內(nèi)容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、

56、部門、企業(yè)。5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項

57、工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。部門

58、級的培訓計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓內(nèi)容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內(nèi)容可以增加，當然，主要是通過內(nèi)部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協(xié)助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務與組織發(fā)展的目標和任務達成一致、有效結合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作

59、用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職

60、業(yè)，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業(yè)方向；準確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應的職業(yè)培訓