勞動合同法律規(guī)章制度介紹

1、第二章 勞動合同法律制度本章是2010年新增內(nèi)容，2010年考試分值為13分，2011年考試分值可能為20分，是重點章節(jié)考點多，經(jīng)歷內(nèi)容多。第一節(jié) 勞動合同法律制度概述（略）第二節(jié) 勞動合同訂立的勞動合同訂立的主體 勞動合同訂立主體的要求（）1勞動者年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員能夠例外），有勞動能力和行為能力。2用人單位有用人權(quán)利和行為能力。企業(yè)法人分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位的托付能夠與勞動者訂立勞動合同勞動合同訂立的主體和義務用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘?/p>

2、以其他名義向勞動者收取財物。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動部門責令限期退還給勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。二、勞動合同的訂立形式書面形式及要求（）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同。用人單位應于用工之日訂立勞動合同關(guān)于已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同（）。1自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，

3、然而應當依法向勞動者支付事實上際工作時刻的勞動酬勞。【例題單選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，2010年1月11日，甲公司的勞動人事部門書面通知張某訂立書面勞動合同，遭到張某的拒絕。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，甲公司的下列做法中，不符合規(guī)定的是（ ）。A書面通知張某終止勞動關(guān)系B未向張某支付經(jīng)濟補償C向張某支付了事實上際工作時刻的勞動酬勞D未向張某支付事實上際工作時刻的勞動酬勞【答案】D2用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資（用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時刻為用工之日起滿1個月的次日，截止時刻為補訂書面勞動合

4、同的前一日），并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償。例：小王于2010年1月受雇于一家貿(mào)易公司，一直沒有簽訂用工合同，2010年5月公司與小王簽訂了正式書面用工合同。 1M5M雙倍工資1.1 1.315.112.31假如小王5.1不情愿和公司簽訂合同，則該公司能夠解除和小王的勞動關(guān)系，也不需要支付補償金?！纠}多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，直到2010年4月1日，甲公司的勞動人事部門才書面通知張某訂立書面勞動合同。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A即使張某與甲公司于4月

5、1日簽訂了書面勞動合同，甲公司仍需向張某每月支付2倍的工資，計算期間為1月1日3月31日B即使張某與甲公司于4月1日簽訂了書面勞動合同，甲公司仍需向張某每月支付2倍的工資，計算期間為2月1日3月31日C假如張某不與甲公司訂立書面勞動合同，甲公司應當書面通知張某終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償D假如張某不與甲公司訂立書面勞動合同，甲公司應當書面通知張某終止勞動關(guān)系，且無需支付經(jīng)濟補償【答案】BC3用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日滿1年的當日差不多于勞動者訂立無固定期限的勞動合同，應當

6、立即與勞動者補訂書面勞動合同 1M雙倍工資正常支付工資1.1 1.3112.1訂立無固定期限的勞動合同【例題1推斷題】用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿一年的當日差不多與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（ ）（2010年）【答案】【例題2多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，直到2011年2月1日，甲公司一直未與張某訂立書面勞動合同。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A自2010年1月1日至2010年12月31日，甲公司應當向張某每月支付2倍工資B自2010年2月1日至2010年12月31日，甲公司應當向張某每月

7、支付2倍工資C視為甲公司自2010年1月1日起差不多與張某訂立了無固定期限勞動合同D視為甲公司自2011年1月1日起差不多與張某訂立了無固定期限勞動合同【答案】BD勞動合同的訂立情形處理方法1個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同（1）書面通知勞動者終止勞動關(guān)系（2）向勞動者支付事實上際工作時刻的勞動酬勞（3）無需向勞動者支付經(jīng)濟補償超過1個月不滿1年用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位仍應當向勞動者每月支付2倍工資，起算時刻為用工之日起滿1個月的次日，截止時刻為補訂書面勞動合同的前1日勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的（1）用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系

8、（2）用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償滿1年用人單位仍未與勞動者訂立勞動合同的（1）自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當向勞動者每月支付2倍工資（2）視為自用工之日起滿1年的當日差不多與勞動者訂立無固定期限勞動合同三、勞動合同的類型固定期限的勞動合同用人單位與勞動者約定合同終止時刻的勞動合同。無固定期限的勞動合同用人單位與勞動者約定無確定終止時刻的勞動合同。有下列情形之一的能夠簽訂無固定期限的勞動合同勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年【解釋1】連續(xù)工作滿10年的起始時刻，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限?！窘忉?】勞動者非因本人緣故從原用人單位被安排到新用人單

9、位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位差不多向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。原企業(yè)3年甲新企業(yè)8年11年 原企業(yè)（3年）甲（甲從原企業(yè)離職時，原企業(yè)已支付補償金） 新企業(yè)（8年）8年用人單位初次實行勞動合同制或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不滿10年的連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有以下情形的：嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)

10、系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的以欺詐、脅迫等手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更合同，致使合同無效被依法追究刑事責任勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任的?！窘忉?】連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，應當自勞動合同法2008年1月1日施行后，續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！窘忉?】地點各級人民政府及縣級以上地點人民政府有關(guān)部門為安置“就業(yè)困難人員”提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的“公益性崗位”，其勞動合同不適用勞動

11、合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定?！纠}多選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的以外，下列各項中，應當訂立無固定期限勞動合同的有（ ）。A自1997年1月1日起，張某在甲公司差不多連續(xù)工作14年，張某提出與甲公司訂立勞動合同B乙國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，孫某在該企業(yè)差不多連續(xù)工作11年，孫某距法定退休年齡還有8年C自2008年1月1日起，王某與丙公司差不多連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，但王某非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由丙公司另行安排的其他工作，王某提出與丙公司續(xù)訂勞動合同D自2008年1月1日起，趙某與丁

12、公司差不多連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，但趙某不能勝任工作，通過丁公司培訓后，仍不能勝任工作，趙某提出與丁公司續(xù)訂勞動合同【答案】AB【解析】（1）選項A：勞動者在該用人單位連續(xù)工作已滿10年（連續(xù)工作滿10年的起始時刻，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限）；（2）選項B：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；（3）選項C：自2008年1月1日起，用人單位與勞動者差不多連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)

13、療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”除外；（4）選項D：自2008年1月1日起，用人單位與勞動者差不多連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但“勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”除外。四、勞動合同的效力（）勞動合同的生效勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上“簽字或者蓋章”生效?！窘忉尅砍钱斒氯藢趧雍贤纳в袑ｉT約定，勞動合同依法訂立即生效，具有法律約束力。無效勞動合同2下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況

14、下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。3對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由“勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院”確認。4無效勞動合同的法律后果（1）無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不阻礙其他部分效力的，其他部分仍然有效。（2）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。第三節(jié) 勞動合同的要緊內(nèi)容勞動合同的必備條款用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時刻和休息休假工

15、作時刻（）1目前我國實行的工時制度要緊有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。2標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時3有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。4用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后能夠延長工作時刻，一般每日不得超過1小時；因?qū)ｉT緣故需要延長工作時刻的，在保障勞動者軀體健康的條件下延長工作時刻，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。5有下列情形之一的，延長工作時刻不受上述規(guī)定的限制：發(fā)生自然災難、事故或者因其他緣故，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的

16、；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，阻礙生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。帶薪休假（）1.適用范圍機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，能夠享受帶薪休假。2年休假的標準（1）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；（2）已滿10年不滿20年的，年休假10天；（3）已滿20年的，年休假15天。注意：在確定年休假的天數(shù)時，依據(jù)的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，而非在現(xiàn)單位的工作年限。1年工作年限10年 5天10年工作年限20年 10天20年工作年限 15天其他規(guī)定：（1）國家法定休息日，休假日不計

17、入年休假的假期。（2）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。（3）年休假在1個年度內(nèi)能夠集中安排，也能夠分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，能夠跨1個年度安排。【例題1單選題】張某在甲公司工作3年、在乙公司工作10年、在丙公司工作2年，張某目前在丙公司工作。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，張某能夠享受帶薪年休假的天數(shù)為（ ）。A5 B10 C15 D20【答案】B【例題2單選題】方某工作已滿15年，2009年上半年在甲公司已休帶薪年休假（以下簡稱年休假）5天；下半年調(diào)到乙公司工作，提出補休年休假的申請。乙公司對方某補休年休假申請符合法律規(guī)定的

18、答復是（ ）。（2010年）A不能夠補休年休假B可補休5天年休假C可補休10天年休假D可補休15天年休假【答案】B【解析】職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。在本題中，方某累計工作已滿15年，能夠享受10天的年休假，由于其已在甲公司享受過5天，在乙公司能夠再補休5天。3.不得享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的總結(jié):帶薪年休假制度累計工作年限年休假

19、的天數(shù)不得享受當年年休假的情形請病假其他情形110年5天2個月1請事假累計20天且單位未扣工資2享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)1020年10天3個月20年15天4個月【例題單選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，當事人不能享受2010年的年休假的是（ ）。A張某在2010年請事假累計為15天，單位按照規(guī)定未扣張某的工資B累計工作年限為8年的孫某，在2010年請病假累計為45天C累計工作年限為18年的孫某，在2010年請病假累計為85天D累計工作年限為28年的孫某，在2010年請病假累計為125天【答案】D勞動酬勞1.勞動酬勞與支付工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及油價證券代替貨幣支付

20、2.專門情況下的工資支付勞動者在法定節(jié)假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當已付支付工資。在部分公民放假的節(jié)日期間（婦女節(jié)、青年節(jié)），對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資酬勞，但不支付加班工資。假如該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。加班費：用人單位依法安排勞動者在日標準工作時刻以外延長工作時刻的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資，例如晚上加班用人單位依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資

21、如：周末加班用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。如：春節(jié)，中秋加班用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令其限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加班費賠償金額?！景咐考坠韭毠埬车娜展べY標準為120元，每周工作5天，每天工作8小時。張某在2010年9月的一個周六加班了1天（單位不能安排補休），在“十一”國慶節(jié)當天加班了1天。在本題中：（1）張某周六加班1天，獲得2倍工資酬勞，即1202240（元）；法定休假日加班獲得3倍工資酬勞，即1203360

22、（元），合計600元；（2）假如甲公司不同意支付加班費，張某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令甲公司限期支付；甲公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令甲公司按應付金額（600元）的50%以上100%以下的標準向張某加付賠償金。二、勞動合同約定條款試用期1.試用期的強制性規(guī)定勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月3年以上的固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期如下表：3個月合同期限或以完成一定工作任務為期限 不的約定試用期3個月合同

23、期限1年 試用期1個月1年合同期限3年 試用期2個月3年合同期限 試用期6個月同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期在使用期內(nèi)解除勞動合同，不管是用人單位解除依舊勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不再約定試用期勞動者試用期結(jié)束后，不管是在勞動合同期限內(nèi)，依舊勞動合同續(xù)訂，用人單位不得再約定試用期。勞動合同續(xù)訂或者勞動合同終止后一段時刻又招用勞動者，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期。試用期應包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。【解釋】試用期包括在勞動合同期限中，試用期同樣屬于勞動關(guān)系的存續(xù)期間，因此，用人單位應當為試用期內(nèi)的職員繳納社會

24、保險費。2.試用期工資的強制規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！纠}多選題】2011年1月1日，張某與甲公司簽訂了1年期的勞動合同，合同中約定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元；當?shù)刈畹凸べY標準為1000元。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A試用期不得超過2個月B試用期的工資不得低于960元C試用期的工資不得低于1000元D試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)【答案】AC【解析】（1）選項A：勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（2）選項BC：勞動者在試用期的工

25、資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；（3）選項D：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期差不多履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按差不多履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3.試用期內(nèi)勞動合同的解除勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同，但應當向勞動者講明理由勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者嚴峻違法用人單位的規(guī)章制度勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工

26、作任務造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動者被依法追究刑事責任的勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，人不能勝任工作的服務期（）1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用的，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，能夠與該勞動者訂立協(xié)議，約定培訓期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對差不多履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得

27、超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。2.勞動者違法服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。服務期一般長于勞動合同期限，勞動合同期滿，然而用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。3用人單位與勞動者約定服務期的，不阻礙按正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動酬勞。案例：甲公司為職員張某支付培訓費10000元（甲公司能提供相關(guān)證據(jù)），約定服務期為5年。3年后，張某違反服務期約定，應支付違約金（4000）元。分析如下：甲公司為職工帳某支付培訓費10000元 每年 SKIPIF 1 0

28、 元，三年后張某違約應支付的賠償金=20002=4000元4服務期內(nèi)勞動合同的解除（1）勞動者的過錯假如勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位仍有權(quán)要求其支付違約金：勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的。（2）用人單位的過錯用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規(guī)定解除勞動合同的，

29、不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動酬勞的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。【解釋】社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項。保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制用人單位與勞動者

30、能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位能夠在勞動合同中或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)現(xiàn)值期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。補償金的數(shù)額由雙方約定，勞動者違反敬業(yè)現(xiàn)值約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位假如要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應的經(jīng)濟補償，否則該條款無效（勞動者無需向用人單位支付違約金）。從事同類業(yè)務的競業(yè)現(xiàn)值期限不得超過2年。三、醫(yī)療期1.停工留薪職工因遭受事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作，同意工傷醫(yī)療期間則稱為停工留薪。職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)

31、療待遇，工傷職工在停工留薪期滿后仍需要治療的，接著享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金外，還應當按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。2.醫(yī)療期間.實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。3.醫(yī)療期的計算方法（1）3個月的按6個月內(nèi)累計病休時刻計算；（2）6個月的按12個月內(nèi)累計病休時刻計算；（

32、3）9個月的按15個月內(nèi)累計病休時刻計算；（4）12個月的按18個月內(nèi)累計病休時刻計算；（5）18個月的按24個月內(nèi)累計病休時刻計算；（6）24個月的按30個月內(nèi)累計病休時刻計算?？偨Y(jié)：實際工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期的計算方法（一定期限內(nèi)累計病休時刻）10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月醫(yī)療期內(nèi)的待遇病假工資或疾病救濟費能夠低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80%醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延

33、至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期待遇。對醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位需按經(jīng)濟補償規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！纠}多選題】張某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為13年，在甲公司的工作年限為3年。2010年4月1日，張某因患病開始在家中休息。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A張某享有的醫(yī)療期期間為6個月B自2010年4月1日至2011年3月31日，假如張某累計病休6個月，則醫(yī)療期滿C在計算張某的累計病休時刻時，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內(nèi)D醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，張

34、某在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇【答案】ABD【解析】（1）選項A：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月；（2）選項B：醫(yī)療期為6個月的按12個月內(nèi)累計病休時刻計算；（3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)?！纠}不定項選擇題】孫某曾應聘在甲公司工作，試用期滿后從事技術(shù)工作，2年后跳槽至乙企業(yè)成為該企業(yè)的業(yè)務骨干。甲公司為實施新的公司戰(zhàn)略，擬聘請孫某擔任公司高管。經(jīng)協(xié)商，雙方簽訂了勞動合同，約定：（1）勞動合同期限為2年，試用期為3個月；（2）合同期滿或因其他緣故離職后，孫某在3年內(nèi)不得從事與在甲公司同類的業(yè)務工作，公司在孫某離職時一次性支付補償金10

35、萬元。在勞動合同期滿前1個月時，孫某因病住院。3個月后，孫某痊愈，到公司上班時，公司通知孫某勞動合同已按期終止，病休期間不支付工資，也不再向其支付10萬元補償金。孫某同意公司不支付10萬元補償金，但要求公司連續(xù)勞動合同期至其病愈，并支付病休期間的病假工資和離職的經(jīng)濟補償。甲公司拒絕了孫某的要求，孫某隨即進入同一行業(yè)的丙公司從事與甲公司業(yè)務相競爭的工作。甲公司認為孫某違反了雙方在勞動合同中的競業(yè)限制約定，應承擔違約責任。已知：孫某實際工作年限12年。要求：依照上述資料，分析回答下列第14小題。（2010年）1對甲公司與孫某約定的勞動合同條款所作的下列推斷中，正確的是（ ）。A甲公司與孫某不應約定

36、試用期B甲公司與孫某約定的試用期超過法定最長期限C甲公司與孫某能夠約定離職后不得從事同類業(yè)務D甲公司與孫某約定離職后不得從事同類業(yè)務的時刻超過法定最長期限【答案】ACD【解析】（1）選項AB：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動合同終止后一段時刻又招用該勞動者的，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期；（2）選項CD：用人單位與勞動者能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，然而約定的從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過2年。2孫某能夠享受的法定醫(yī)療期是（ ）。A1個月 B3個月 C6個月 D12個月【答案】C【解析】實際工作年限10年以上、在本單位工作年限

37、5年以下的，醫(yī)療期為6個月。3對勞動合同終止及孫某病休期間工資待遇的下列推斷中，正確的是（ ）。A孫某與公司約定的勞動合同期滿時，勞動合同自然終止B孫某與公司的勞動合同期限應連續(xù)至孫某醫(yī)療期滿C公司只需支付孫某勞動合同期滿前一個月的病假工資D公司應支付孫某3個月病休期間的病假工資【答案】BD【解析】（1）選項AB：醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同，如醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍享受醫(yī)療期內(nèi)待遇；（2）選項CD：企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4對甲公司與孫某各自責任的下列推斷中，符合法律規(guī)定的是（ ）。A孫某應遵守競業(yè)限制約

38、定，承擔違約責任B競業(yè)限制約定已失效，孫某不需承擔違約責任C甲公司應支付孫某離職的經(jīng)濟補償D甲公司不需支付孫某離職的經(jīng)濟補償【答案】BC【解析】（1）選項AB：用人單位假如要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應的經(jīng)濟補償，否則該條款無效；（2）選項CD：用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應當接著履行；勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同差不多不能接著履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償金。第四節(jié) 勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（）1用人單位變更名稱、法定代表人、要緊

39、負責人或者投資人等事項，不阻礙勞動合同的履行。2用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同接著有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位接著履行。3勞動規(guī)章制度（1）合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。（2）假如用人單位的勞動規(guī)章制度未經(jīng)公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。【解釋】企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度能夠采納張貼通告、職員手冊送達、會議精神傳達等方式。（3）假如勞動規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的，勞動者能夠據(jù)此解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；假如該規(guī)章制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應承擔賠償責任。二、勞動合同

40、的變更（）1勞動合同的變更是對原合同內(nèi)容的修改、補充或者廢止，而不是簽訂新的勞動合同。同訂立勞動合同一樣，變更勞動合同也應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。2假如用人單位依照工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位，能夠與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容；假如因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，用人單位能夠依照需要變更勞動合同。第五節(jié) 勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（）1.協(xié)商解除雙方當事人具有平等的解除合同請求權(quán)，勞動者或者用人單位都可主動向?qū)Ψ教岢鼋K止勞動合同關(guān)系的請求必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致而達成協(xié)議，才可解除合同，任何一方不

41、能強加自己的意志于對方當事人。協(xié)議解除不受合同終止條件的約束由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。2.法定解除勞動者能夠單方面解除勞動合同的情形勞動者課提早通知解除勞動合同的情形勞動者在試用期內(nèi)提早3日通知用人單位，能夠解除勞動合同勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同勞動者能夠隨時通知解除勞動合同的情形用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件用人單位未及時足額支付勞動酬勞的用人單位未依法為勞動者交納社會保險的用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的

42、規(guī)定，損壞勞動者權(quán)益的用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的用人單位違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的其他情形勞動者不需事先告知即可解除勞動合同的情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的用人單位可單方面解除勞動合同的情形提早通知解除的情形有下列情形之一的，用人單位提早30日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者1個月工資后，能夠解除勞動合同勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

43、人單位另行按排的工作的。勞動者不能勝任工作的，通過培訓或者調(diào)整工作崗位的，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。【解釋2】勞動者不能勝任工作的，應先通過培訓或者調(diào)整工作崗位，假如沒有通過培訓或調(diào)整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。用人單位能夠“隨時通知”勞動者解除合同的情形勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給

44、用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的?！窘忉尅恳騽趧诱哂羞^錯在先，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的，用人單位提早30日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

45、術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。【解釋1】用人單位裁減人員的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?！窘忉?】裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10的，無需執(zhí)行上述程序?！窘忉?】裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。【解釋4】用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位不得解除勞動合

46、同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！窘忉尅考偃缬萌藛挝辉谏鲜銮樾蜗陆獬齽趧雍贤?，屬于違法解除勞動合同，勞動者能夠要求接著履行勞動合同，享受在勞動關(guān)系存續(xù)期間的待遇；假如勞動者不愿接著履行勞動合同或者勞動合同的履行差不多不可能，那么勞動者可要求獲得2倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。勞動合同的法定解除主體解除類型具體期限

47、用人單位是否需向勞動者支付經(jīng)濟補償勞動者提早通知勞動者在試用期內(nèi)提早3日通知用人單位，能夠解除勞動合同勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同隨時通知用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的用人單位未及時足額支付勞動酬勞的用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形不需要事先告知用人單

48、位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的用人單位提早30日書面通知或者額外支付1個月工資勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的隨時通知勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系

49、，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的勞動者被依法追究刑事責任的經(jīng)濟性裁員依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的不得解除勞動合同從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷，在規(guī)定的

50、醫(yī)療期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形【例題1單選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，勞動者不需要事先告知即可解除勞動合同的是（ ）。A用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件B用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全C用人單位未及時足額支付勞動酬勞D用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費【答案】B【解析】（1）選項B：屬于勞動者“不需要事先告知”即可解除勞動合同的情形；（2）選項ACD：屬于勞動者能夠“隨時通知”解除勞動合同的情形?！纠}2多選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，用

51、人單位能夠隨時通知勞動者解除合同的有（ ）。A女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的B勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的C勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的D勞動者被依法追究刑事責任的【答案】BD【解析】（1）選項A：用人單位不得解除勞動合同；（2）選項C：用人單位提早30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，能夠解除勞動合同。二、勞動合同的終止勞動合同終止的情形勞動合同期滿的勞動者開始依法性手差不多養(yǎng)老保險待遇的勞動者達到法定退休年齡的勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的用人單位被依法宣告破產(chǎn)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關(guān)閉，撤銷或者用人單位

52、決定提早解散的其他情形【解釋】用人單位和勞動者不得約定上述情形一萬的其他勞動合同終止的條件，即使約定也無效例題多選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，可導致勞動合同終止的情形有（ ）。（2010年）A勞動合同期滿B用人單位決定提早解散C用人單位被依法宣告破產(chǎn)D勞動者達到法定退休年齡【答案】ABCD勞動合同終止的限制性規(guī)定假如有下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當連續(xù)至相應的情形消逝時終止：從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因

53、工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期的在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的其他情形三、勞動合同解除和終止的法律后果和責任（略）四、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償?shù)母拍顒趧雍贤ㄖ械慕?jīng)濟補償是指按照勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同而依法給予勞動者的經(jīng)濟上的補償，也稱經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償與違約金，賠償金不同，1適用條件不同（1）經(jīng)濟補償金是法定的，要緊是針對勞動關(guān)系的解除和終止，假如勞動者無過錯，用人單位則應給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。（2）違約金是約定的，是勞動者違反了“服務期和競業(yè)禁止”的規(guī)定，依照勞動合同的約定而

54、向用人單位支付的違約補償。值得注意的是，勞動合同法禁止用人單位對勞動合同中“服務期和競業(yè)禁止”以外的其他事項約定勞動者承擔違約金責任。（3）賠償金是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的法律后果。關(guān)于勞動者來講，并不是只對違反“服務期和競業(yè)禁止”這兩個事項承擔違約責任，假如勞動者違反其他事項有關(guān)規(guī)定的，需要承擔賠償金的法律責任。【相關(guān)鏈接1】用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50以上100以下的標準向勞動者加付賠償金。【相關(guān)鏈接2】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時

55、支付。用人單位未依照規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50以上100以下的標準向勞動者加付賠償金。2性質(zhì)不同（1）經(jīng)濟補償金不以過錯為條件，沒有懲處性。（2）違約金和賠償金均以過錯為構(gòu)成要件，具有懲處性和賠償性。3支付主體不同（1）經(jīng)濟補償金的支付主體只能是用人單位。（2）違約金的支付主體只能是勞動者。（3）賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡萌藛挝惶岢鼋獬齽趧雍贤⑴c勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的勞動者符合隨時通知解除和不需要事先通知即可解除勞動合同規(guī)定的情形而解除勞動合同用

56、人單位符合提早30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，能夠解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的用人單位符合裁減人員規(guī)定而解除合同的除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同的，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終值固定期限的勞動合同的例：假設(shè)張某在甲公司從事財務經(jīng)理工作5年，月工資為4400元。合同期滿時，若甲公司提出和張某續(xù)訂合同同時提出工資為每月5000元，張某認為依舊偏低，拒絕續(xù)訂合同，則在此種情形下，甲公司不需支付補償金。若續(xù)訂合同時甲公司將張某的工資降為3500元，張某拒絕續(xù)訂合同，則甲公司需要支付補償金。5000/月 4400 不需支付補償金甲公司

57、張某3500/月 4400 需要支付補償金以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提早解散而終止勞動合同的其他情形經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴式?jīng)濟補償金=工作年限月工資1.關(guān)于經(jīng)濟補償年限的計算標準經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經(jīng)濟補償。勞動者非因本人緣故從原用人單位給安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。原用人單位差不多向勞動者支付經(jīng)濟

58、補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?，終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。例：假設(shè)張某是甲公司的財務經(jīng)理，已在該公司工作8年，2010年1月甲公司與乙公司合并，成立丙公司，后張某在丙公司工作3年后，和丙公司解除了勞動合同，則丙公司應支付張某11個月的工資作為補償金。若張某在甲乙公司合并時辭職，甲公司按照勞動法的規(guī)定支付了張某8個月的工資作為補償金，后張某重新就職于丁公司，3年后張某辭職，則張某辭職式丁公司應支付3個月的工資作為補償金。8年甲公司乙公司張某3年丙公司11個月補償金甲公司乙公司張某 8個月補償金丙公司3個月丁公司2.關(guān)于補償基數(shù)的計算標準月工資按

59、照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。勞動者月工資高月用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年經(jīng)濟補償金=工作年限（最高不超過12年）當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍例：武漢市甲公司與張某的勞動合同終止，已知張某的工作年限為15年，月平均工資為8000元，武漢市人民政府公布的上

60、年度職工月平均工資為2000元，甲公司應向張某支付經(jīng)濟補償金2000123=72000元3.關(guān)于補償年限和基數(shù)的專門計算2008年1月1日前的補償年限和補償基數(shù)，按當時當?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行，2008年1月1日以后的補償年限和補償基數(shù)，按新規(guī)定執(zhí)行，兩段補償合并計算。關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算。例：假設(shè)張某從2005年1月起在甲公司工作，甲公司一直未為張某交納社會保險，2010年5月張某辭職，則甲公司計算補償金的年限從2008年1月1日起開始計算。在其他解除勞動合同的情形