淺談企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建

1、淺談企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建論文關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造薪酬管理體系論文摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)的生存開展對其薪酬管理體系提出了更高的要求。企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理所暴露出來的問題充分說明了不適應(yīng)市場競爭的企業(yè)薪酬制度已越來越成為我國企業(yè)開展和管理的障礙。如何設(shè)計(jì)和建立適宜的薪酬管理體系對于企業(yè)來說就顯得尤為重要。文章根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理論與方法，在對企業(yè)原有的薪酬管理形式全面分析的根底上提出了一套完好的解決方案。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才，否那么員工就可能去其他企業(yè)尋找開展時(shí)機(jī)，而人力資源的獲得要比通過其他方式獲得企業(yè)開展所需要

2、的資源要困難的多。市場競爭的加劇迫使企業(yè)必須重視人力資源管理領(lǐng)域的變革，并且要根據(jù)企業(yè)的開展不斷地進(jìn)展人力資源管理創(chuàng)新，使人力資源管理真正成為企業(yè)開展的動(dòng)力。薪酬體系是企業(yè)進(jìn)展人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要，這就需要企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對其做出適時(shí)的調(diào)整。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的鼓勵(lì)，比方優(yōu)越的工作條件、良好的工作氣氛、學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)機(jī)等，這些方面也應(yīng)該納人到薪酬體系中去。全面薪酬管理體系倡導(dǎo)經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)該有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮薪酬對企業(yè)的促進(jìn)作用。1全面薪酬體系的

3、主要特性1.1戰(zhàn)略性戰(zhàn)略目的是企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)其使命所要到達(dá)的長期結(jié)果。戰(zhàn)略目的是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，它反映了企業(yè)的經(jīng)營思想，明確了企業(yè)的努力方向，表達(dá)了企業(yè)的詳細(xì)期望，說明了企業(yè)的行動(dòng)綱領(lǐng)。全面薪酬體系保存了傳統(tǒng)薪酬的合理成份，更為重要的是它強(qiáng)調(diào)了薪酬體系的設(shè)計(jì)要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目的的需要，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，從而使它們更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。1.2整體性系統(tǒng)原理是現(xiàn)代科學(xué)管理中的首要原理。企業(yè)必須把握好管理系統(tǒng)中的集合性、目的性、全局性、層次性等根本特征。整體性是管理系統(tǒng)的根本屬性，是系統(tǒng)各構(gòu)成部分的統(tǒng)一。在企業(yè)理論過程中，將“以整體為準(zhǔn)那么，以整體為歸宿貫穿于管理全過程。只

4、有把握了整體性這條原那么，才能獲得“整體功能大于各部分功能之和的成效，也就是通常所說的“1十12。企業(yè)需要分析可以影響到績效目的實(shí)現(xiàn)的各種因素，并把它統(tǒng)一起來，充分運(yùn)用固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等方式或手段來到達(dá)企業(yè)的績效目的，從而最大限度地發(fā)揮薪酬對于企業(yè)開展的支持作用。1.3鼓勵(lì)性企業(yè)員工的直接以及間接勞動(dòng)成果具有非常復(fù)雜的背景和歸因。企業(yè)管理者需要有效地平衡各方面的因素，進(jìn)展恰到好處的鼓勵(lì)決定著鼓勵(lì)機(jī)制的制定、鼓勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。鼓勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，鼓勵(lì)被認(rèn)為是通過高程度的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以可以滿足個(gè)體某些需要

5、和動(dòng)機(jī)為條件。1.4權(quán)變性權(quán)變理論是西方組織管理學(xué)中以詳細(xì)情況及詳細(xì)對策的應(yīng)變思想為根底而形成的一種管理理論。權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不一樣，因此在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原那么和方法。成功管理的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分理解和有效的應(yīng)變策略。也就是說在企業(yè)的理論經(jīng)營過程中，并不存在適用于所有企業(yè)的最正確的薪酬方案，也不存在對于一家企業(yè)來說始終有效的薪酬方案。因此，企業(yè)應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)出不同的薪酬方案，從而適應(yīng)不斷變化的市場需求。2全面薪酬管理體系的根本內(nèi)涵2.1直接薪酬直接薪酬是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬，包

6、括固定薪酬和可變薪酬。(1)固定薪酬固定薪酬是指企業(yè)付給完成工作的員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其數(shù)額相對固定且具有一定的周期性。根據(jù)弗羅姆的鼓勵(lì)一期望值理論:=exv。影響鼓勵(lì)程度的因素有期望值(e)和效價(jià)(v)兩個(gè)。在正常情況下，固定薪酬對勞動(dòng)者來說固定的和有保證的。但是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的邊際效用遞減的規(guī)律，固定薪酬所產(chǎn)生的期望值(e)應(yīng)是接近100%，但是效價(jià)卻是逐漸降低的，從而導(dǎo)致其鼓勵(lì)效果逐漸下降。雖然如此企業(yè)通常還是要為組織中的各職位確定相對價(jià)值，結(jié)合勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系并根據(jù)員工的技術(shù)程度、工作的努力程度、工作的復(fù)雜性、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素來確定固定工資的數(shù)額。固定工資是全面薪酬

7、體系中是最根本的薪酬方式，但是固定薪酬的固定性也決非一成不變，要隨周圍環(huán)境和條件的變化而調(diào)整，同時(shí)它也是員工衡量薪酬制度公平性與合理性的基矗(2)可變薪酬翰威特咨詢公司(heittassiatesll)研究報(bào)告指出:“由于企業(yè)的收人和預(yù)算缺乏增長，而人才吸引與留用的壓力卻持續(xù)增加，公司正考慮通過可變薪酬將更大部分的資金用于獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵人才。可變薪酬是指員工因完成某一工作而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，它強(qiáng)調(diào)薪酬應(yīng)與績效結(jié)合，是對固定工資的一種補(bǔ)充。集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈敏運(yùn)用，以及由此而產(chǎn)生的鼓勵(lì)性和靈敏性，恰恰是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)顯著特征。全面薪酬體系如圖i所示。

8、2.2間接薪酬間接薪酬包含的內(nèi)容非常豐富，大致可以分為福利、晉升和開展機(jī)遇、工作生活質(zhì)量和退休方案等部分，它是固定薪酬和可變薪酬的一種有效補(bǔ)充叫。間接薪酬因其靈敏性較之直接薪酬大的多，選擇的自由度也大大得到了增加。通過自助形式安排，間接薪酬不僅彌補(bǔ)直接薪酬的某些缺陷，而且還發(fā)揮出直接薪酬無法實(shí)現(xiàn)的鼓勵(lì)效應(yīng)。但是同時(shí)企業(yè)應(yīng)重視對間接薪酬本錢的管理，注重合理的福利本錢分?jǐn)偂?1)法定福利法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的詳細(xì)配套福利，用以保障或改善員工的平安和安康、維持家庭收人等，如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。(2)彈性福利彈性福利是指企業(yè)為員工所提供

9、的一套符合企業(yè)實(shí)際的非法定福利方案，以此作為對國家社會(huì)福利保障工程的有效補(bǔ)充。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利工程的“菜單中自由選擇其所需要的福利。2.3非貨幣性薪酬非貨幣性薪酬主要是指非貨幣性福利，通常包括企業(yè)以自己的產(chǎn)品或其他有形資產(chǎn)發(fā)放給職工作為福利，向職工無償提供自己擁有的資產(chǎn)使用、為職工無償提供類似醫(yī)療保健等效勞等。2.4非經(jīng)濟(jì)薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬是相對于經(jīng)濟(jì)薪酬而言的，它是員工從工作本身所獲得的心理收人，即對工作的責(zé)任感、成就感、富有價(jià)值的奉獻(xiàn)和社會(huì)影響力等。i,aler和約翰e特魯普曼等認(rèn)為，企業(yè)要獲取更有競爭力的地位應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)薪酬，如成就

10、、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、職業(yè)開展前景等，以滿足員工的精神需要。但就需求層次而言，員工只有在對經(jīng)濟(jì)薪酬根本滿意的根底上，才會(huì)重視非經(jīng)濟(jì)薪酬。3全面薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟企業(yè)應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略框架的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部各種可能影響薪酬的因素，設(shè)計(jì)一個(gè)比較完善科學(xué)的薪酬體系，從而發(fā)揮薪酬對于企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。3.1企業(yè)戰(zhàn)略分析建立人力資源管理體系的根本目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，這也是企業(yè)薪酬管理體系的主要功能所在。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，對薪酬進(jìn)展定位，制定出薪酬政策并選擇適宜企業(yè)實(shí)際情況的薪酬形式、薪酬構(gòu)造及薪酬程度。3.2職位分析與職位評價(jià)成功的薪酬設(shè)計(jì)要既能有效地留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，同

11、時(shí)對外部優(yōu)秀人才具有吸引力。職位分析也稱為工作分析，它是一種系統(tǒng)地搜集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的結(jié)果是形成職位說明書或工作標(biāo)準(zhǔn)。職位評價(jià)那么是解決企業(yè)薪酬支付內(nèi)部公平性的重要方法。它的作用表達(dá)在:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或雖然名稱一樣但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基矗常用的職位評價(jià)的方法有:排序法、因素比較法、評分法和點(diǎn)數(shù)計(jì)分法。3.3薪酬構(gòu)造與薪酬程

12、度的設(shè)計(jì)薪酬體系是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、準(zhǔn)確程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，并按等級(jí)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬構(gòu)造是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。企業(yè)要根據(jù)每一種構(gòu)造的特征和企業(yè)自身的實(shí)際狀況來確定選擇什么樣的薪酬構(gòu)造才能保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)在公平性。詳細(xì)來說就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一標(biāo)準(zhǔn)來定薪。3.4參與或獨(dú)立進(jìn)展薪酬調(diào)查從邏輯順序來講，這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)展，甚至應(yīng)在考慮外在公平性

13、而對薪資構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整之前。市場薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是:要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)搜集。調(diào)查的內(nèi)包括本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。3.5可變薪酬與福利薪酬的設(shè)計(jì)可變薪酬是指員工因部分或完全到達(dá)某一事先制定的工作目的來給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目的是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其本質(zhì)就是將薪酬與績效嚴(yán)密結(jié)合，可以看作是對根本工資的調(diào)整。不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。假設(shè)可變薪酬目的明確、方法運(yùn)用得當(dāng)、支付及時(shí)的話，它將獲得圓滿的效

14、果。當(dāng)企業(yè)狀況不佳時(shí)，企業(yè)可以調(diào)整可變薪酬以獲得本錢削減，從而進(jìn)步企業(yè)的生存才能;但假設(shè)所有的薪酬都是固定的，企業(yè)降低勞動(dòng)本錢以適應(yīng)競爭壓力的唯一方法就是裁員。從這個(gè)角度來看，可變薪酬方案的施行減輕了企業(yè)裁員壓力，進(jìn)步了員工的職業(yè)穩(wěn)定性。可變薪酬根據(jù)時(shí)間定位可分為短期鼓勵(lì)方案和長期鼓勵(lì)方案。3.非貨幣性報(bào)酬的評估非貨幣性的報(bào)酬包括非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬，也就是在精神方面的鼓勵(lì)，比方優(yōu)越的工作條件、良好的工作氣氛、晉升時(shí)機(jī)等，這些方面也應(yīng)該很好地融人到薪酬體系中去。在理論中企業(yè)除了給予員工較好的薪酬待遇外，還應(yīng)考慮員工從工作中獲得的心理收人。企業(yè)可以采用工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等方式進(jìn)步員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)指導(dǎo)工作理論才能發(fā)揮薪酬的整體作用，才能不斷進(jìn)步員工對企業(yè)的忠誠度。3.7薪酬體系的評價(jià)與完善在薪酬制度的施行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和獲得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)開展為出發(fā)點(diǎn)對薪酬制度進(jìn)展評價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進(jìn)展有效地監(jiān)視與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理，就是對企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬形式結(jié)果的