北京ZZ房地產開發(fā)有限公司員工考核管理辦法

1、PAGE ZZ員工考核核管理辦辦法北大縱橫橫管理咨咨詢公司司二零零一一年九月月目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc525997711 第一章總總則 PAGEREF _Toc525997711 h 2 HYPERLINK l _Toc525997712 第二章考考核方法法 PAGEREF _Toc525997712 h 2 HYPERLINK l _Toc525997713 第三章季季度考核核 PAGEREF _Toc525997713 h 2 HYPERLINK l _Toc525997714 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc525997714 h 2

2、 HYPERLINK l _Toc525997715 第五章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc525997715 h 22 HYPERLINK l _Toc525997716 第六章附附則 PAGEREF _Toc525997716 h 2 HYPERLINK l _Toc525997717 附件一季季度考核核流程圖圖 PAGEREF _Toc525997717 h 2 HYPERLINK l _Toc525997718 附件二考考核評分分表及填填表說明明 PAGEREF _Toc525997718 h 2 HYPERLINK l _Toc525997719 附件三考考核指標標評定表表

3、 PAGEREF _Toc525997719 h 2 HYPERLINK l _Toc525997720 附件四考考核統(tǒng)計計表 PAGEREF _Toc525997720 h 2 HYPERLINK l _Toc525997721 附件五考考核申訴訴流程圖圖、表格格 PAGEREF _Toc525997721 h 2 HYPERLINK l _Toc525997722 附件六中中層管理理人員周周邊考核核交叉表表 PAGEREF _Toc525997722 h 2第 PAGE 66 頁第一章 總則則適用范圍圍ZZ房地地產開發(fā)發(fā)有限責責任公司司（以下下簡稱公公司）的的所有員員工均需需參加考考核。總

4、總經理由由董事會會負責考考核，不不在本辦辦法考核核范圍之之內。考核對象象具體分分為高層層管理人人員、中中層管理理人員、行政事事務、銷銷售/營營銷、技技術、財財務、工工勤等各各類人員員。分公公司經理理考核參參見北北京ZZZ房地產產開發(fā)有有限公司司業(yè)績合合同管理理辦法。考核目的的員工考核核的目的的是通過過客觀評評價員工工的工作作績效，幫助員員工提升升自身工工作水平平，從而而有效提提升公司司整體績績效?？己嗽瓌t則考核工作作遵循以以下原則則：以提高員員工績效效為導向向；定性與定定量考核核相結合合；公平、公公正；多角度考考核?？己擞猛就究己私Y果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：薪酬分配配；職務升降

5、降；崗位調動動；員工培訓訓。第二章 考核核方法考核周期期考核分為為季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于各各季度結結束后十十日內完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成?？己寺氊熦焺澐挚己斯芾砝砦瘑T會會職責由總經理理、各副副總經理理、四總總師、人人力資源源部部長長組成公公司考核核管理委委員會領領導考核核工作，承擔以以下職責責：最終考核核結果的的審批；中層管理理人員考考核等級級的綜合合評定；員工考核核申訴的的最終處處理。人力資源源部職責責作為考核核工作具具體組織織執(zhí)行機機構，主主要負責責：對各部門門進行各各項考核核工作的的培訓與與指導；對各部門門考核過過程進行行監(jiān)督與與檢查；匯總統(tǒng)

6、計計考核評評分結果果；協(xié)調、處處理各級級人員關關于考核核申訴的的具體工工作；對各部門門季度、年度考考核工作作情況進進行通報報；對考核過過程中不不規(guī)范行行為進行行糾正、指導與與處罰；為每位員員工建立立考核檔檔案，作作為獎金金發(fā)放、工資調調整、職職務升降降、崗位位調動等等的依據(jù)據(jù)；各部門主主管的職職責負責本部部門考核核工作的的整體組組織及監(jiān)監(jiān)督管理理；負責處理理本部門門關于考考核工作作的申訴訴；負責對本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為為進行糾糾正和處處罰；負責幫助助本部門門員工制制定季度度工作計計劃和考考核標準準；負責所屬屬員工的的考核評評分；負責本部部門員工工考核等等級的綜綜合評定定；負責所屬屬

7、員工的的績效面面談，并并幫助員員工制定定改進計計劃；考核關系系考核關系系分為直直接上級級考核、直接下下級考核核、同級級人員考考核。不不同考核核對象對對應不同同的考核核關系，見表11。表1 考核關關系表考核對象象考核關系系中高層管管理人員員直接上級級、同級級、下級級考核工勤人員員直接上級級考核部門一般般人員直接上級級、同級級考核考核維度度考核維度度是對考考核對象象考核時時的不同同角度、不同方方面。包包括績效效維度、能力維維度、態(tài)態(tài)度維度度。每一個考考核維度度由相應應的測評評指標組組成，對對不同的的考核對對象采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標標?？冃В褐钢副豢己撕巳藛T通通過努力力所取得得

8、的工作作成果，從以下下三個方方面考核核：任務績效效：體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作任務務完成的的結果。每個崗崗位都有有對應崗崗位職責責的任務務績效指指標。具具體參見見北京京ZZ房房地產開開發(fā)有限限公司考考核指標標。周邊績效效：體現(xiàn)現(xiàn)對相關關部門服服務的結結果。管理績效效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對部部門工作作管理的的結果。能力：指指被考核核人完成成各項專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質質能力。能力維維度考核核分為素素質能力力和專業(yè)業(yè)技術能能力。其其中素質質能力主主要包括括以下幾幾類：人際交往往能力影響力領導能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力態(tài)度：指指被考核核人員對對待工作作

9、的態(tài)度度和工作作作風。態(tài)度考考核分為為積極性性、協(xié)作作性、責責任心、紀律性性考核?？己酥笜藰说臋嘀刂貦嘀乇硎臼締蝹€考考核指標標在指標標體系中中的相對對重要程程度，以以及該指指標由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。具體體權重見見季度考考核和年年度考核核的相關關內容。考核程序序各考核人人對被考考核人進進行考核核評分；人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)計匯總總所有人人的的評評分，然然后將統(tǒng)統(tǒng)計結果果反饋到到相關主主管；主主管根據(jù)據(jù)得分確確定被考考核人的的綜合評評定等級級，上報報人力資資源部；人力資資源部將將所有綜綜合評定定結果報報考核管管理委員員會審批批后反饋饋到部門門，由部部門主管管將最終終考核結結果反

10、饋饋給被考考核人?？己嗽u分分考核評分分表中的的所有考考核指標標均按照照A、BB、C、D四個個等級評評分，具具體定義義和對應應關系如如表2：表2 評分等等級定義義表等級ABCD定義超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標得分100857050綜合評定定等級根據(jù)個人人評分情情況與比比例限制制綜合評評定個人人等級。綜合評評定結果果共分為為五級，分別是是優(yōu)、良良、中、基本合合格、不不合格，具體定定義見表表3。表3 綜合評評定等級級定義表表等級優(yōu)良中基本合格格不合格定義實際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求所所涉及的的各個方方面都取

11、取得特別別出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)達到或或部分超超過預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，無明明顯失誤誤。實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明顯不足足或失誤誤。實際表現(xiàn)現(xiàn)未達到到預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求，在很多多方面失失誤或主主要方面面有重大大失誤。比例限制制：在綜綜合評定定等級時時，對于于不同類類型人員員有等級級比例限限制。具具體限制制比例見見下表：表4 綜合評

12、評定等級級比例限限制表人員類別別等級比例例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格格不合格高層管理理人員20%40%不限制不限制不限制總經理中層管理理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理理委員會會一般人員員10%20%不限制不限制不限制部門主管管“優(yōu)”、“良”等級的的綜合評評定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定?？己撕司C合得得分大于于等于660分小小于700分的等等級評定定為“基本合合格”，小于于60分分等級評評定為“不合格格”?！爸小庇芍鞴芄芨鶕?jù)得得分和等等級的定定義描述述自己評評定。第三章 季度度考核季度考核核范圍季度考核核對象包括括中層管管理人員員和部門門內一般般人員（包括

13、技技術、財財會、行行政事務務職系的的員工）、工勤勤人員三三類。季度考核核維度與與權重針對不同同的考核核對象，考核維維度與權權重不同同。中層管理理人員表5 中層管管理人員員考核維維度、權權重表考核維度度考核人季度考核核權重績效任務績效效直接上級級50%周邊績效效相關部門門部長/主任30%管理績效效直接上級級、下級級20%一般人員員表6 一般人人員（工工勤人員員除外）考核維維度、權權重表考核維度度考核人季度考核核權重任務績效效直接上級級70%態(tài)度上級、同同部門人人員30%工勤人員員表7 工勤人人員考核核維度、權重表表考核維度度考核人季度考核核權重任務績效效直接上級級70%態(tài)度直接上級級30%季度考

14、核核時間第一季度度考核：4月11日10日日；第二季度度考核：7月11日10日日；第三季度度考核：9月220日30日日；第四季度度考核：1月11日10日日。各部門考考核的具具體安排排由人力力資源部部負責通通知和組組織。季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下幾個步步驟：啟動考核核：人力力資源部部在季度度初啟動動考核工工作。上上季度的的考核評評定和下下季度工工作計劃劃確定一一起啟動動。制定員工工季度工工作計劃劃，選擇擇考核指指標和權權重在季度初初五日以以內，員員工直接接上級根根據(jù)職務務說明書書和實際際工作要要求，就就季度主主要工作作任務、考核標標準、指指標權重重等項內內容與被被考核人人面談，共同討

15、討論填寫寫績效效考核直直接上級級評分表表中任任務績效效部分。從崗位位可選考考核指標標（參見見北京京ZZ房房地產開開發(fā)有限限公司考考核指標標）中中選擇335個個指標，確定要要求達到到的程度度，并在在任務績績效指標標的總體體權重范范圍內確確定各個個指標的的權重。確定后后雙方各各持一份份，作為為本季度度的工作作指導和和考核依依據(jù)。每個月末末考核雙雙方就本本季度計計劃進行行一次回回顧與溝溝通。計計劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計劃調調整，須須重新填填寫相應應的績績效考核核直接上上級評分分表。員工直直接上級級須及時時掌握計計劃執(zhí)行行情況，明確指指出工作作中的問問題，提提出改進進建議。員工自評評季度結束

16、束后，下下季度開開始三日日內，被被考核人人從工作作業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度方面面進行自自我評價價，填寫寫績效效考核直直接上級級評分表表中完完成情況況部分，并與下下一季度度的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交直直接上級級。評價直接上級級就工作作績效與與被考核核人面談談，共同同商定上上季度任任務目標標完成情情況（同同時討論論確定下下一季度度目標、計劃）。直接上級級對被考考核人的的工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度獨立提提出評價價意見，在績績效考核核直接上上級評分分表中中填寫考考核評分分部分。有同級和和下級考考核的人人員，人人力資源源部組織織相應同同級和下下級考核核人提出出評價意意見，完完成評分分表。人力資源源部

17、統(tǒng)計計匯總考考核得分分。一般般人員得得分反饋饋給各部部門主管管，主管管根據(jù)下下屬得分分和部門門比例限限制確定定被考核核者的綜綜合評定定等級，報人力力資源部部。中層層管理人人員得分分上報考考核管理理委員會會討論確確定綜合合評定等等級。審批人力資源源部匯總總所有考考核結果果后報考考核管理理委員會會審批。季度考核核結果的的用途季度考核核結果直直接影響響下一季季度的績績效工資資，間接接影響年年度考核核結果?？己私Y結果對于于薪酬具具體影響響見北北京ZZZ房地產產開發(fā)有有限公司司薪酬設設計方案案。第四章 年度度考核年度考核核范圍年度考核核分為個個人考核核和部門門考核兩兩種情況況。個人年度度考核：主要是是對

18、員工工本年度度的工作作業(yè)績、工作能能力和工工作態(tài)度度進行全全面綜合合考核。年度考考核要對對員工的的長期發(fā)發(fā)展和能能力長期期表現(xiàn)進進行評價價，在季季度考核核維度上上增加能能力維度度。年度度考核作作為晉升升、淘汰汰、評聘聘以及計計算年終終獎金、培訓的的依據(jù)。除總經經理外的的公司員員工均需需進行年年度考核核。對新入職職員工、調動新新崗位的的員工、在公司司全年工工作時間間不足六六個月或或有其它它特殊原原因的員員工，經經考核管管理委員員會批準準可以不不參加年年度考核核，考核核結果視視為中。部門年度度考核：反映部部門整體體對于公公司的貢貢獻。個人年度度考核流流程個人年度度考核流流程分為為以下幾幾個步驟驟：

19、個人年度度考核和和第四季季度考核核一起進進行。年年度考核核增加了了能力考考核指標標。年度度考核的的具體得得分為：高層管理理人員以以外的個個人年度度考核得得分=個個人4個個季度考考核得分分的平均均值70% + 個人能能力考核核得分30%高層管理理人員年年度考核核得分 = 績績效考核核得分70% + 個人能能力考核核得分30% 參加年度度考核的的所有員員工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前對對能力力考核評評分表中有關關項目評評價評分分。年度考核核評定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并匯匯總到人人力資源源部。人力資源源部在二二十日前前把考核核結果報報考核管管理委員員會批準準。個人年度度

20、考核結結果的用用途個人年度度考核結結果主要要作為職職務升降降、工資資等級升升降、年年終獎金金發(fā)放、聘任職職稱等工工作的依依據(jù)。對對于薪酬酬的具體體影響參參見北北京ZZZ房地產產開發(fā)有有限公司司薪酬設設計方案案。依據(jù)考核核結果的的不同，公司對對每個員員工給予予不同的的處理，一般有有以下幾幾類：職務升降降。年度度考核為為優(yōu)的員員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務晉晉升對象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級處處理。工資升降降。連續(xù)續(xù)兩年內內考核結結果累計計一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結果果為“良”者，工工資等級級在本職職系本職職稱系列列內晉升升一級。當年考考核結果果為“不合格格”

21、或連續(xù)續(xù)兩年考考核結果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調調一級，對于連連續(xù)兩年年考核結結果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結果果為“基本合合格”的員工工進行待待崗處理理。年度獎金金分配。在年度度獎金分分配時不不同的考考核結果果對應不不同的考考核系數(shù)數(shù)。具體體見北北京ZZZ房地產產開發(fā)有有限公司司薪酬設設計方案案詳細細說明。職稱聘任任：年度度考核為為優(yōu)的員員工，優(yōu)優(yōu)先列為為破格聘聘任對象象。部門考核核部門考核核方式：部門考考核不單單獨設立立指標進進行。每每個部門門的主管管四個季季度的任任務績效效和周邊邊績效的的平均得得分作為為部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序

22、，然后后由考核核管理委委員會按按照與中中層管理理人員評評定時類類似的比比例限制制確定各各個部門門的綜合合評定等等級。分公司司不參與與部門排排序，分分公司經經理的綜綜合評定定等級即即為分公公司的評評定等級級。部門考核核結果的的用途：部門考考核結果果直接決決定公司司部門年年終獎金金分配方方案。具具體參見見北京京ZZ房房地產開開發(fā)有限限公司薪薪酬設計計方案。第五章 申訴訴及其處處理申訴受理理機構被考核人人如對考考核結果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部部申訴?？己斯芄芾砦瘑T員會是員員工考核核申訴的的最終處處理機構構。人力力資源部部是考核核管理委委員會的的日常辦辦事機構構

23、，一般般申訴由由人力資資源部負負責協(xié)調調、處理理。 提交申申訴員工以書書面形式式向人力力資源部部提交申申訴書。申訴書書內容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項項、申訴訴理由。申訴受理理人力資源源部接到到職工申申訴后，應在三三個工作作日做出出是否受受理的答答復。對對于申訴訴事項無無客觀事事實依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對員工工申訴內內容進行行調查，然后與與員工所所在部門門主管進進行協(xié)調調、溝通通。不能能協(xié)調的的，人力力資源部部上報考考核管理理委員會會處理。申訴處理理答復：人力資資源部應應在十五五個工作作日內明明確答復復申訴人人；人力

24、力資源部部不能解解決的申申訴，應應及時上上報考核核管理委委員會處處理，并并將進展展情況告告知申訴訴人?？伎己斯芾砝砦瘑T會會在接到到申訴后后，一周周內必須須就申訴訴的內容容組織審審查，并并將處理理結果通通知申訴訴人。詳細流程程見附件件五申申訴流程程圖。第六章 附則則考核過程程文件（考核評評分表、統(tǒng)計表表）嚴格格保密，考核結結果只反反饋到個個人，不不予公布布。本辦法由由人力資資源部制制定并負負責解釋釋。本辦法實實施后，原有類類似規(guī)章章制度自自行終止止，與本本辦法有有抵觸的的規(guī)定一一律以本本辦法為為準。本辦法自自頒布之之日起實實施。附件一季季度考核核流程圖圖上季度考核評分直接上級和下級討論本季度工作

25、計劃、考核指標和權重每月底，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本季度考核結束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批季度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分季度結束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結果反饋給部門主管部門主管反饋考核結果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核核評分表表及填表表說明表2-11 中層層管理人人員績效效考核直直接上級級評分表表（季度度）考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位季度 績效序號指標

26、權重完成情況況ABCD任務績效效50%12345管理績效10%1溝通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下屬發(fā)展展2.5%4管理力度度2.5%考核人 簽簽字：年 月 日表2-22 高層層管理人人員績效效考核直直接上級級評分表表（年度度）考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位年度績效序號指標權重完成情況況ABCD任務績效效35%12345管理績效7%1溝通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下屬發(fā)展展1.755%4管理力度度1.755%考核人 簽簽字：年 月 日備注：11、 高高層管理理人員只只進行年年度考核核；2、不包包括分公公司經理理。表2-33 中高高層管理理人員周周邊績效效

27、同級考考核評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部門崗位季度 年度周邊績效序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題題時間4信息反饋饋及時5服務質量考核人 簽簽字：年 月 日備注：11部門門一、部部門二等等要標示示出各中中層崗位位名稱；2高層層管理人人員不屬屬于哪個個部門；對高層層考核時時，把部部門一、部門二二等都改改為具體體的高層層崗位名名稱。表2-44 中層層管理人人員管理理績效直直接下級級考核評評分表（季度）考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位季度管理績效10%序號指標權

28、重評價ABCD1溝通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下屬發(fā)展展2.5%4管理力度度2.5%考核人 簽簽字：年 月 日表2-55 高層層管理人人員管理理績效直直接下級級考核評評分表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位年度管理績效7%序號指標權重評價ABCD1溝通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下屬發(fā)展展1.755%4管理力度度1.755%考核人 簽簽字：年 月 日表2-66 中高高層管理理人員能能力考核核評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力300%指標要素ABCD能力素質20%人際交往往能力33%建立關系系團隊合作作解決矛盾盾敏感性影響力

29、33%團隊發(fā)展展說服力應變能力力影響能力力領導能力力5%評估反饋和訓訓練授權激勵建立期望望責任管理理溝通能力力3%口頭溝通通傾聽書面溝通通判斷和決決策能力力3%戰(zhàn)略思考考創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評估估能力決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力3%準確性效率計劃和組組織專業(yè)知識識技能110%考核人 簽簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫。表2-77 一般般人員（工勤人人員除外外）績效效考核直直接上級級評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位季度績效任務績效700%序號指標權重完成情況況ABCD12345態(tài)度155%1積極性3.755%2協(xié)作性3.755%3

30、責任心3.755%4紀律性3.755%考核人 簽簽字：年 月 日表2-88 一般般人員（工勤人人員除外外）態(tài)度度考核同同級評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月考核人姓姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性33.755%2協(xié)作性33.755%3責任心33.755%4紀律性33.755%考核人 簽簽字：年 月 日備注：表2-99 一般般人員能能力考核核評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位年度能力30%指標/權權重要素ABCD能力素質20%人際交往往能力44%建立關系系團隊合作作敏

31、感性影響力44%說服力影響能力力溝通能力力4%口頭溝通通傾聽書面溝通通判斷和決決策能力力4%創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評估估能力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力4%準確性效率計劃和組組織專業(yè)知識識及技能能10%考核人 簽簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫。表2-110 工工勤人員員績效考考核直接接上級評評分表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位季度績效任務績效700%序號指標權重完成情況況ABCD12345態(tài)度300%1積極性7.5%2協(xié)作性7.5%3責任心7.5%4紀律性7.5%考核人 簽簽字：年 月 日表2-111 工工勤人員員能力考考核評分分表考核期間間：

32、 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位年度能力30%指標要素ABCD能力素質20%人際交往往能力55%建立關系系團隊合作作敏感性溝通能力力5%口頭溝通通傾聽判斷和決決策能力力5%解決問題題能力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力5%準確性效率專業(yè)知識識及技能能10%考核人 簽簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫?？己嗽u分分表填表表說明績效考考核直接接上級評評分表中任務務績效的的指標和和權重，在考核核期初，由被考考核者和和直接上上級在協(xié)協(xié)商的基基礎上確確認。在在考核期期間出現(xiàn)現(xiàn)的重要要任務的的變化，必須重重新協(xié)商商并填寫寫指標和和權重。完成情情況由被被考核人人在季度度末自己己填寫?？己?/p>

33、人在在對被考考核人評評分時必必須參照照對應崗崗位的任任務績效效、周邊邊績效、管理績績效、態(tài)態(tài)度、能能力等的的定義或或評定表表描述進進行評分分。考核評分分一般分分為A、B、CC、D四四級，每每一級含含義如下下：評分結果果與分數(shù)數(shù)對照表表如下：等級ABCD定義超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標得分100857050考核評分分表匯總總到人力力資源部部后，人人力資源源部根據(jù)據(jù)各個指指標的權權重和評評分情況況統(tǒng)計計計算出所所有人的的綜合得得分。附件三 考核核指標評評定表表3-11 一般般人員態(tài)態(tài)度考核核指標評評定表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標積極性ABCD長期堅持持學習業(yè)業(yè)務知識識

34、；對于于額外任任務能主主動請求求并且能能高質量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并經經常提出出新思路路和建議議。主動學習習業(yè)務知知識；主主動承擔擔一般的的額外任任務；工工作中有有時能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動動學習業(yè)業(yè)務知識識；有時時主動完完成一般般額外任任務；能能提出個個別的新新思路和和建議基本上不不主動學學習業(yè)務務知識；很少主主動請求求承擔額額外任務務；不能能提出新新思路和和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關關系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事事的請求求能夠提提供一般般協(xié)助不能積極極響應同同事的請請求或者者協(xié)作任任務的完完成質量量較差責

35、任心ABCD工作有強強烈的責責任心工作有較較強的責責任心工作有一一定的責責任心工作責任任心不強強紀律性ABCD能夠長期期嚴格遵遵守工作作規(guī)定與與標準，有非常常強的自自覺性和和紀律性性能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標準，有較強強的自覺覺性和紀紀律性基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標準準，基本本能夠遵遵守紀律律，但有有時出現(xiàn)現(xiàn)自我要要求不嚴嚴的情況況不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標標準，經經常發(fā)生生違規(guī)情情況，自自覺性和和紀律性性差表3-22 員工工素質能能力考核核指標評評定表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標人際交往往能力關系建立立ABCD容易與他他人建立立可信賴賴的積極極發(fā)展的的長期關關系能夠與他他人

36、建立立可信賴賴的長期期關系較為自我我，不易易與他人人建立長長期關系系剛愎自用用不易與與他人相相處，自自我封閉閉團隊合作作ABCD善于與他他人合作作共事，相互支支持，充充分發(fā)揮揮各自的的優(yōu)勢，保持良良好的團團隊工作作氛圍能夠與他他人合作作共事，相互支支持，保保證團隊隊任務的的完成團隊合作作精神不不強，對對工作有有影響不能與他他人很好好合作，獨斷專專行解決矛盾盾ABCD巧妙地和和建設性性地解決決不同矛矛盾能夠解決決已發(fā)生生的矛盾盾，不致致對工作作產生大大的負面面影響解決矛盾盾手法生生硬，影影響工作作順利進進行遇到矛盾盾不知如如何解決決敏感性ABCD對他人較較關心，容易感感知別人人的想法法，體諒諒他

37、人，善于領領會他人人的請求求，并付付之于適適當?shù)难匝孕心荜P心他他人，體體諒他人人，領會會他人的的請求，有時幫幫助想辦辦法解決決有時能關關心他人人，體會會人的苦苦衷不太關心心他人，對他人人的需求求毫無感感覺影響力團隊發(fā)展展ABCD易于與他他人溝通通，積極極促進團團隊協(xié)作作，在團團隊中是是自然的的核心人人物，并并能引導導團隊達達到組織織目標能夠根據(jù)據(jù)公司要要求努力力促進團團隊的協(xié)協(xié)作和溝溝通，使使工作順順利開展展尚能與人人合作，但協(xié)調調不善，影響工工作無法與人人協(xié)調說服力ABCD能夠表述述自己的的主張、論點及及理由，比較容容易的說說服別人人接受某某一看法法與意見見能說服下下級、同同事、上上級接受受

38、某一看看法與意意見說服別人人比較困困難無法說服服別人，或咄咄咄逼人，或逃避避退讓應變能力力ABCD待人處世世很靈活活，善于于審時度度勢，很很容易適適應崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應其其變化很很快適應應環(huán)境，取得主主動待人處世世較靈活活，能夠夠根據(jù)公公司要求求，認可可公司變變化所帶帶來的沖沖擊，并并能順利利的完成成轉變對公司的的變化或或角色的的轉變不不太適應應，工作作開展有有困難待人處世世刻板，適應性性差影響能力力ABCD能積極影影響他人人的思維維方式和和發(fā)展方方向能以自己己積極的的言行帶帶領大家家努力工工作有時能影影響他人人對他人幾幾乎無影影響力領導能力力評估ABC

39、D能合理評評價他人人的技能能和績效效，使下下屬心服服口服，并能使使下屬明明確努力力方向能較為合合理的評評價他人人的技能能和績效效，指出出其不足足能夠按公公司要求求對他人人作評估估無法正確確評估他他人反饋和培培訓ABCD善于了解解下屬需需要，通通過一對對一的反反饋和培培訓以幫幫助他人人成長和和發(fā)展能夠根據(jù)據(jù)實際情情況，通通過培訓訓和反饋饋幫助他他人成長長和發(fā)展展不能很好好的利用用反饋和和培訓的的手段對下屬的的工作無無反饋和和培訓授權ABCD善于分配配工作與與權力，并能積積極傳授授工作知知識，引引導部屬屬完成任任務能夠順利利分配工工作與權權力，有有效傳授授工作知知識，完完成任務務欠缺分配配工作、權

40、力及及指導部部屬之方方法，任任務進行行偶有困困難不善分配配工作與與權力，缺乏指指導員工工的方法法，內部部時有不不服怨言言激勵ABCD了解他人人的需求求，善于于引導下下級積極極主動地地工作，用獎勵勵和表彰彰等方式式提高積積極性，并使員員工積極極努力地地工作有制度，能夠利利用獎勵勵和表彰彰等方式式提高員員工積極極性有一定的的制度，但不能能充分發(fā)發(fā)揮作用用，無改改進措施施，員工工積極性性不高工作主要要靠命令令與指示示建立期望望ABCD善于與員員工溝通通，給下下屬訂立立明確合合理的工工作目標標和標準準并建立立合理的的期望能夠與員員工溝通通，給下下屬訂立立明確的的期望目目標和標標準能夠給下下屬訂立立工作

41、標標準和分分配任務務無法給員員工建立立期望責任管理理ABCD能夠充分分與下屬屬溝通，督導員員工的工工作進展展及時反反饋和培培訓，讓讓下屬對對自己的的工作擔擔負責任任能夠與下下屬溝通通，注重重過程管管理，指指導和協(xié)協(xié)助員工工完成任任務雖能與員員工溝通通但缺乏乏對員工工的指導導和協(xié)助助放任自流流溝通能力力口頭溝通通ABCD簡明扼要要，具有有出色的的談話技技巧，易易于理解解抓住要點點，表達達意圖，陳述意意見，不不太需要要重復說說明語言欠清清晰，但但尚能表表達意圖圖，有時時需反復復解釋含糊其詞詞，意圖圖不明傾聽ABCD能夠很好好的傾聽聽別人的的傾述，很快明明白傾述述人的想想法和要要求能夠注意意傾聽，力

42、求明明白能夠傾聽聽，有時時一知半半解不注意傾傾聽，常常常不知知對方所所云書面溝通通ABCD表達清晰晰、簡潔潔，易于于理解，無可挑挑剔幾乎不需需修改補補充，比比較準確確的表達達意見文章不夠夠通順，但尚能能表達清清楚主要要意圖文理不通通，意圖圖不清，需作大大修改判斷和決決策能力力戰(zhàn)略思考考ABCD能透過現(xiàn)現(xiàn)象看本本質，把把握組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機會，兼顧短短期和長長遠目標標能夠根據(jù)據(jù)現(xiàn)狀，了解組組織面臨臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)和機會會主要忙于于事務性性工作，有時也也會注意意公司的的前景和和對策等等問題對公司的的將來不不太關心心，也不不注意工工作上可可能出現(xiàn)現(xiàn)的機會會和挑戰(zhàn)戰(zhàn)創(chuàng)新能力力ABCD工作中能能不斷提提

43、出新想想法、新新措施，善于學學習，注注意規(guī)避避風險，銳意求求新，在在工作中中有較大大創(chuàng)新工作中能能夠努力力學習，提出新新想法、新措施施與新的的工作方方法并有有風險意意識按步就班班，很少少提出新新想法、新措施施與新的的工作方方法因循守舊舊，墨守守成規(guī)解決問題題的能力力ABCD能迅速理理解并把把握復雜雜的事物物，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)明確關關鍵問題題、找找到解決決辦法問題發(fā)生生后，能能夠分辨辨關鍵問問題，找找到解決決辦法，并設法法解決發(fā)生問題題，能夠夠去想解解決辦法法，但有有時抓不不注關鍵鍵遇到問題題，束手手無策推斷評估估能力ABCD對所做決決策有良良好的權權衡和判判斷評估估大致能作作出正確確的判斷斷和評估估對事

44、物有有大概的的判斷和和評估，缺乏方方法和手手段，結結果不能能十分可可信對日常工工作經常常判斷失失誤，耽耽誤工作作進程決策能力力ABCD善于確定定決策時時機，提提出可行行方案，合理權權衡，優(yōu)優(yōu)化選擇擇，對困困難的事事處理果果斷得當當善于確定定決策時時機，提提出可行行方案，但在權權衡、選選擇時偶偶有適當當，大多多數(shù)日常常事務處處理果斷斷得當能夠確定定決策時時機，但但很少提提出可行行方案，常求助助于幕僚僚遇事優(yōu)柔柔寡斷，缺乏主主見計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力準確性ABCD能夠按照照計劃嚴嚴格執(zhí)行行，并確確保在每每個細節(jié)節(jié)上減少少差錯能按照計計劃執(zhí)行行，比較較注意細細節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生并并能迅速速改正能大致按

45、按計劃執(zhí)執(zhí)行，不不太注意意細節(jié)，偶有差差錯發(fā)生生工作無計計劃，隨隨意，常常出差錯錯效率ABCD時間和資資源的利利用達到到最佳，工作效效率高，完成任任務速度度快，質質量高，效益好好工作效率率尚可，能分清清主次，能夠按按時完成成工作，基本保保證質量量工作效率率較低，需要別別人幫助助才能完完成任務務工作不分分主次、效率低低，經常常完不成成任務計劃和組組織ABCD具有極強強的制定定計劃的的能力，能自如如的指揮揮調度下下屬，通通過有效效的計劃劃提高工工作效率率，以最最佳的結結果為目目的能根據(jù)公公司的要要求，制制定相應應程序和和計劃，在權限限范圍內內配置資資源，明明確目標標和方針針，以及及確保供供應的保保

46、障制定計劃劃和組織織實施有有難度，需要別別人幫助助方能進進行做事無計計劃，缺缺乏組織織能力表3-33 管理理人員周周邊績效效評定表表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標主動性ABCD經常主動動去其他他部門詢詢問，是是否有工工作協(xié)作作需要有時去其其他部門門詢問，是否有有工作協(xié)協(xié)作需要要幾乎不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協(xié)作需需要從來不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協(xié)作需需要響應時間間ABCD其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，每次及及時響應應其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，多數(shù)及及時響應應其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，少數(shù)及及時響

47、應應其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，從不及及時響應應解決問題題時間ABCD盡快協(xié)助助，解決決問題遠遠低于預預期時間間盡快協(xié)助助，解決決問題在在預期時時間內盡快協(xié)助助，解決決問題超超出預期期時間對于需協(xié)協(xié)助解決決的問題題根本不不處理信息反饋饋及時ABCD協(xié)助工作作完成后后，每次次都及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，多數(shù)數(shù)能及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，偶爾爾能及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，從來來沒有及及時將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)助部門門/人員員服務質量量ABCD其他

48、部門門對協(xié)助助工作結結果非常常滿意其他部門門對協(xié)助助工作結結果比較較滿意其他部門門對協(xié)助助工作結結果不太太滿意其他部門門對協(xié)助助工作結結果很不不滿意表3-44 管理理人員管管理績效效評定表表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標溝通效果果ABCD與下屬溝溝通順暢暢，人際際關系和和諧；下下屬碰到到各種問問題愿意意主動和和上級溝溝通與下屬保保持良好好的關系系，經常常與下屬屬進行有有效的溝溝通能夠與下下屬溝通通，但是是存在溝溝通不完完全現(xiàn)象象難以和下下屬溝通通，下屬屬不愿意意和上級級溝通，上級難難以了解解下屬的的想法工作分配配ABCD合理分派派工作，充分發(fā)發(fā)揮下屬屬潛能；對下屬屬工作中中的重要要

49、問題及及時給予予指導根據(jù)下屬屬的個性性和能力力合理地地分配工工作，并并能給予予必要的的指導給下屬分分派工作作基本能能讓下屬屬滿意，沒有明明顯的忙忙閑不均均現(xiàn)象；有時會會指導下下屬工作作給下屬分分派工作作存在較較大問題題，導致致嚴重下下屬不滿滿意；基基本不能能指導下下屬工作作下屬發(fā)展展ABCD幫助全部部下屬明明確自己己的發(fā)展展道路，并且得得到下屬屬認同；隨時指指出下屬屬的改進進點關心大部部分下屬屬的個人人發(fā)展，并能提提出改進進的要求求或建議議對下屬的的自身發(fā)發(fā)展會提提出一些些意見，也能偶偶爾提出出改進要要求不能讓下下屬明白白自己的的發(fā)展方方向，并并且基本本不能指指出下屬屬的改進進點管理力度度AB

50、CD下屬行為為成為其其他部門門員工效效仿的榜榜樣能夠嚴格格規(guī)范下下屬行為為基本能夠夠規(guī)范下下屬行為為難以規(guī)范范下屬行行為附件四 考核核統(tǒng)計表表表4-11 中高高層管理理人員周周邊績效效評分統(tǒng)統(tǒng)計表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名被考核人人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標周邊評分分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題題時間4信息反饋饋及時5服務質量備注：高層管理理人員不不屬于哪哪個部門門；對高高層考核核時，把把部門一一、部門門二等都都改為具具體的高高層崗位位名稱。表4-22 中層層管理人人員考核核統(tǒng)計表表（季度度）考核項上級評分分下級評分分同級評分分本項得分

51、分任務績效效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計計A1=F1=AA1管理績效效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權合計計A2=B2=F2=AA2+BB2周邊績效效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權合計計C3=F3=CC3季度總分分=F11+F22+F33備注：同同級評分分數(shù)據(jù)來來自于中高層層管理人人員周邊邊績效評評分統(tǒng)計計表中的平均均分。表4-33中層管管理人員員考核統(tǒng)統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分分下級評分分同級評分分本項得分分季度績效效70%第一季度度A1第二季度度A2第三季度度A3第四季度度A4加權合計計F

52、1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素質質20%人際交往往能力33%影響力33%領導能力力5%溝通能力力3%判斷和決決策能力力3%計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力3%加權合計計A5=F5=AA5專業(yè)知識識技能110%A6=F6=AA610%年度總分分=F11+F55+F66備注：能能力素質質的每項項指標評評分取該該項指標標包括的的全部因因素分值值的平均均值。表4-44 高層層管理人人員考核核統(tǒng)計表表（年度度）考核項上級評分分下級評分分同級評分分本項得分分績效700%任務績效效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計計A1=F1=AA1管理績效效14%1（1.75%

53、）2（1.75%）3（1.75%）4（1.75%）加權合計計A2=B2=F2=AA2+BB2周邊績效效21%1（4.2%）2（4.2%）3（4.2%）4（4.2%）5（4.2%）加權合計計C3=F3= C3能力30%能力素質質20%人際交往往能力33%影響力33%領導能力力5%溝通能力力3%判斷和決決策能力力3%計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力3%加權合計計A4=F4=AA4專業(yè)知識識技能110%A5=F5=AA510%總分=FF1+FF2+FF3+FF4+FF5備注：1、同級級評分數(shù)數(shù)據(jù)來自自于中中高層管管理人員員周邊績績效評分分統(tǒng)計表表中的的平均分分。2、如果果有多個個下級評評分，取取所有下下級評分分的平均均值。能力素質質的每項項指標評評分取該該項指標標包括的的全部因因素分值值的平均均值。表4-55 一般般人員（工勤人人員除外外