零售行業(yè)零售企業(yè)績(jī)效考核

1、第四屆“超市人”中國(guó)連鎖企業(yè)高峰研討會(huì)（上）北京烽雅精英（超市人）企顧問(wèn)二零零五年十月第一頁(yè)，共四十七頁(yè)。零售企業(yè)績(jī)效考核專題主講人：曾令同第二頁(yè)，共四十七頁(yè)。課程題目零售企業(yè)績(jī)效考核八大困惑及解析第三頁(yè)，共四十七頁(yè)。開篇之言世界知名營(yíng)銷大題菲利普.科特樂(lè)：“花一天的時(shí)間就可以學(xué)習(xí)到營(yíng)銷，但要想掌握它，要花一輩子時(shí)間”一位知名零售人力資源老總?cè)缡钦f(shuō)：“花半天時(shí)間就可以看懂業(yè)績(jī)考核報(bào)表，但要真正掌握考核的真蒂，畢其一生的精力都不見得能功成名就”。第四頁(yè)，共四十七頁(yè)。開篇之言有關(guān)調(diào)查表明：企業(yè)管理中有十大難點(diǎn)問(wèn)題，其中績(jī)效考核是十大難點(diǎn)中之最！其他難點(diǎn)包括：溝通/激勵(lì)/領(lǐng)導(dǎo)力/戰(zhàn)略/流程設(shè)計(jì)/沖突

2、處理/企業(yè)文化建設(shè)/誠(chéng)信建設(shè)/執(zhí)行力培養(yǎng)第五頁(yè)，共四十七頁(yè)。開篇之言2004年對(duì)30家零售企業(yè)的績(jī)效考核效果的調(diào)查表明：認(rèn)為很成功的3;比較成功的8；效果一般12；效果不好的75；與相關(guān)調(diào)查的數(shù)據(jù)基本吻合，成功率更低一些。第六頁(yè)，共四十七頁(yè)。開篇之言對(duì)上述30家企業(yè)的調(diào)查還表明：外資企業(yè)的考核效果滿意度相對(duì)較高合資企業(yè)有一定比例國(guó)企及民營(yíng)企業(yè)比例很低第七頁(yè)，共四十七頁(yè)。開篇之言8個(gè)困惑/8個(gè)難點(diǎn)績(jī)效考核的直諦是什么？什么考核方法最適合零售企業(yè)？如何使員工把考核看成是一種正面的激勵(lì)而非負(fù)擔(dān)？如何使考核做到公平公正？第八頁(yè)，共四十七頁(yè)。開篇之言8個(gè)困惑/8個(gè)難點(diǎn)如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定合理 績(jī)效考

3、核指標(biāo)？一線業(yè)務(wù)部門容易考核，二線后臺(tái)部門如何考核？如何將企業(yè)短期考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合？如果進(jìn)行成績(jī)效果考核的過(guò)程控制？第九頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題的提出傳統(tǒng)績(jī)效考核的缺陷過(guò)分依賴獎(jiǎng)懲制度促使員工改進(jìn)工作；忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果論英雄；考核者的角色是警察，雙方容易對(duì)立和沖突；只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式不利于培養(yǎng)員工，不利于培養(yǎng)教練式管理人員；對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制；大家關(guān)注的是獎(jiǎng)懲的結(jié)果，而非如何改善管理；對(duì)考核的恐懼和漠然第十頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析問(wèn)題不止上述歸納分析，我們發(fā)現(xiàn)可歸屬三個(gè)層次首先，什么是績(jī)效考核？第二，績(jī)效考核主要包括哪些流程？績(jī)效考核的主要工具及方法是什

4、么？此外，影響有效考核的因素有哪些？第十一頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析問(wèn)題分析是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工工作及表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。注解：關(guān)注更多的是員工業(yè)績(jī)及對(duì)制度的遵守情況第十二頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析現(xiàn)代績(jī)效考核概念是從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的，以績(jī)效管理為手段，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的共享和雙贏。注解：更多關(guān)注的是如何提升員工及組織的管理水平，實(shí)現(xiàn)兩進(jìn)的共贏第十三頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析觀念的轉(zhuǎn)變至關(guān)重要觀念決定行動(dòng)的方式觀念帶來(lái)的不僅僅是思維方式導(dǎo)致心態(tài)的不同考核者被考核者之間的利益相同，目標(biāo)一致內(nèi)動(dòng)力大，

5、可持續(xù)發(fā)展考核成為令人鼓舞的管理工具第十四頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析案例分析 一個(gè)零售企業(yè)人力資源部的80：20的考核思路上下目標(biāo)一致，心往一出使改進(jìn)力度適中，有激勵(lì)，可操作性強(qiáng)大家喜歡評(píng)估，并把每次討論及評(píng)估活動(dòng)作為提升工作水平的重要方法第十五頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析所以，我們解析了8大困惑中的A：績(jī)效考核的真諦是什么？B：如何使員工感覺考核是正面激勵(lì)而非是負(fù)擔(dān)第十六頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析績(jī)效考核關(guān)鍵流程確定績(jī)效評(píng)估目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效形成過(guò)程督導(dǎo)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)施績(jī)效評(píng)估面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)第十七頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析績(jī)效考核整體流程強(qiáng)調(diào)的三個(gè)“控制”前饋控制:計(jì)劃控制/職

6、責(zé)與權(quán)限控制/制度與流程控制/人員控制過(guò)程控制：進(jìn)度控制/費(fèi)用控制/質(zhì)量控制/行為控制，糾偏的過(guò)程反饋控制：面談/對(duì)目標(biāo)與計(jì)劃體系的修正/對(duì)職責(zé)與權(quán)限分配的修正/對(duì)業(yè)務(wù)流程的修正/人員變更與調(diào)整第十八頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū)沒有把整個(gè)流程看成一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)封閉的系統(tǒng)片面理解考核及評(píng)估，忽略計(jì)劃的制定，過(guò)程的控制，特別是考核后的面談，工作改進(jìn)計(jì)劃的制定沒有搞錯(cuò)績(jī)交考核和績(jī)效管理間的關(guān)系第十九頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū)對(duì)結(jié)果論英雄的片面理解，重結(jié)果，經(jīng)過(guò)程案例分析：北京一零售企業(yè)的績(jī)考觀念第二十頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤

7、區(qū) 重形式，輕內(nèi)容：評(píng)估后沒有面談，或面談走過(guò)場(chǎng)/沒有有效的工作改進(jìn)計(jì)劃/獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)后考核工作完成。 案例分析：河南一零售企業(yè)的考核主要流程：指標(biāo)/評(píng)估/獎(jiǎng)懲方案/提標(biāo)現(xiàn)次重復(fù)第二十一頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者沒有考慮自己如何教練和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)工作，將自己與被考核者割裂開來(lái)案例分析：寶潔公司折“教練考核”指標(biāo)第二十二頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū)計(jì)劃及考核指標(biāo)的制定沒有被考核人的參與或被考核人的意見尊重不夠案例分析：一位營(yíng)運(yùn)總監(jiān)的“自白”自認(rèn)很專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為員工沒有知識(shí)擔(dān)心失去權(quán)威結(jié)論：?jiǎn)T工有抵觸/積極性不高第二十三頁(yè)，共四十七頁(yè)。問(wèn)題分析

8、零售企業(yè)績(jī)效考核中常用的幾個(gè)考核方法KPI關(guān)鍵考核指標(biāo)80：20概念例如：營(yíng)業(yè)額/毛利額/人工成本/營(yíng)運(yùn)費(fèi)/促銷收入占比/損耗/新品引進(jìn)率/滯銷品淘汰率第二十四頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工作報(bào)告法/述職報(bào)告適用于管理人員的自我評(píng)估一般在年終或項(xiàng)目完畢之后自我總結(jié)/成績(jī)/不足/改進(jìn)措施第二十五頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工作目標(biāo)管理法國(guó)外眾多企業(yè)最常郵的考核方法之一目標(biāo)管理乃是一種程序或過(guò)程安使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)企業(yè)的使命確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)并把這些目標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效評(píng)估和評(píng)價(jià)每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)第二十六頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工作目

9、標(biāo)充定的smart原則目標(biāo)必須是具體的目標(biāo)必須是可測(cè)量的目標(biāo)必須有挑戰(zhàn)性目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的，可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須有時(shí)間限制第二十七頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工具績(jī)效目標(biāo)結(jié)構(gòu)圖愿景使命任務(wù)與戰(zhàn)略目標(biāo)具體的組織業(yè)績(jī)目標(biāo)部門績(jī)效目標(biāo)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)高層管理人員中層管理人員基層管理人員第二十八頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工作平衡記分卡考核法發(fā)達(dá)國(guó)家主要企業(yè)皆使用平衡計(jì)分卡該方法從4個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效-顧客角度/內(nèi)部流程角度/學(xué)習(xí)與發(fā)展角度/財(cái)務(wù)角度綜合/全面短期和長(zhǎng)期兼顧企業(yè)利益第二十九頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工作平衡記分卡財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率剩余收益銷售毛利率顧客方面顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度市場(chǎng)份額學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方

10、面員工滿意度員工流動(dòng)率員工培訓(xùn)內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程方面質(zhì)量響應(yīng)時(shí)間/服務(wù)成本新產(chǎn)品開發(fā)周期使命與戰(zhàn)略第三十頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工具360度考核法原理：工作是多方南的，工作業(yè)績(jī)是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不同定義：該方法通過(guò)不同的考核者從不同的角度靠考核，全方法、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)使用范圍：中高級(jí)管理人員，特殊崗位管理人員第三十一頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工具360度考核法的優(yōu)點(diǎn)：更多的信息渠道/信息質(zhì)量可靠相對(duì)公平/強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)、內(nèi)外/增強(qiáng)員的參與意識(shí)有關(guān)調(diào)查表明：在財(cái)富排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90的公司應(yīng)用了全視角考核方法360度考核法應(yīng)注意的問(wèn)題：信息匯總有一定度/各方

11、面信息有沖突第三十二頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工具等級(jí)評(píng)估法/圖解式評(píng)估法針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考核項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，隨便設(shè)定不同級(jí)別的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)樣本PWM第三十三頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工具考核方案實(shí)施說(shuō)明考核工作中的重中之重是系統(tǒng)工程的整體解說(shuō)是考核工作的精髓所在是考核方案的培訓(xùn)教材第三十四頁(yè)，共四十七頁(yè)。主要考核工具考核方案實(shí)施說(shuō)明樣本第三十五頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答什么考核方法最適合零售企業(yè)？業(yè)績(jī)考核法平衡記分卡360度考核法述職報(bào)告目標(biāo)管理法等級(jí)評(píng)估法/圖解式評(píng)估法第三十六頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)？崗位職責(zé)描述清晰充分了解企業(yè)的實(shí)

12、際情況歷史指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)事實(shí)求是的工作作風(fēng)第三十七頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答一線業(yè)務(wù)部門容易考核，二線后臺(tái)部門如何考核？部門崗位描述清晰能量化的盡量化案例借鑒：北京JK第三十八頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答 如何將企業(yè)短期考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合？平衡計(jì)分卡的考核方式注重員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃案例借鑒：沃爾瑪?shù)目己朔桨傅谌彭?yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答 如何進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程控制？成立績(jī)效考核工作小組/考核委員會(huì)目標(biāo)/指標(biāo)的準(zhǔn)確設(shè)定/員工的參與/良好的培訓(xùn)/適時(shí)的糾偏/有針對(duì)性的管理教練/信息的及時(shí)匯總及分析/考核結(jié)果的及時(shí)，公正公布/有效的面談/改進(jìn)措施的提出第四十頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題

13、解答 如何使考核做到公平公正？獎(jiǎng)懲及時(shí)，不打折扣，注重誠(chéng)信明確的部門及崗位職責(zé)描述案例分析：上海WM營(yíng)采部門的職能確定第四十一頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答 如何解決考核過(guò)程中的感情因素的困擾？考核小組的監(jiān)控相關(guān)規(guī)章制度清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)肅的考核態(tài)度第四十二頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答 如何面對(duì)重考核、輕管理、輕企業(yè)文化建設(shè)的情況？ 案例分析：瑞典“宜家”家居的企業(yè)文化建設(shè)門店考核重“軟”不重“硬”第四十三頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答 考核指標(biāo)應(yīng)該多還是少？為什么？少而精缺什么考什么分階段/注意企業(yè)實(shí)際管理能力相關(guān)硬件：系統(tǒng)的支持度第四十四頁(yè)，共四十七頁(yè)。困惑問(wèn)題解答人力資源部門/財(cái)務(wù)部在考核中的地位及作用見考核方案實(shí)施說(shuō)明第四十五頁(yè)，共四十七頁(yè)?？?jī)效考核培訓(xùn)知道的是知識(shí)，運(yùn)有的是智慧愿今天的培訓(xùn)能對(duì)您有所幫助謝 謝第四十六頁(yè)，共四十七頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)第四屆“超市人”中國(guó)連鎖企業(yè)高峰研討會(huì)（上）。企業(yè)管理中有十大難點(diǎn)問(wèn)題，其中績(jī)效考核是十大難點(diǎn)中之最。2004年對(duì)30家零售企業(yè)的績(jī)效考核效果的調(diào)查表明：。8個(gè)困惑/8個(gè)難點(diǎn)。只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式不利于培養(yǎng)員