狄振鵬初級經理人存在的管理誤

1、講師簡介狄振鵬 北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師， 注冊企業(yè)管理顧問師導師、高級企業(yè)管理顧問、 資深專業(yè)行銷訓練師、工商管理博士。歷任國 際金融集團高級營銷經理、培訓經理，麥肯錫 管理咨詢項目推廣經理等，上海社會科學院高 級顧問、上海交大管理學院培訓中心培訓師、 復旦大學網絡學院泰復學習中心培訓師、新加 坡中華總商會管理學院授權講師、中國人民大 學MBA客座教授、江蘇省生產力培訓學院教授。 狄振鵬先生主講的課程常輔以企業(yè)實際案例的 研討和交流，并結合室內教學和戶外體驗式訓 練方式，讓學員缺什么補什么、學什么練什么， 做到學以致用、知行合一，受到企業(yè)和學員的 普遍好評。課程對象誰需要學習

2、本課程初級經經理人基層主主管課程目標通過學習本課程，您將實現以下轉變1.了解初級經理人存在的管理誤區(qū)2.認識作為初級經理人存在的價值3.掌握初級經理人必要的管理技能課程提綱通過本課程，您能學到什么？第一講 初級經理人的困境危機（上）1處在變革的時代2經理人的危機3管理的定義和內涵（一）第二講 初級經理人的困境危機（下）1管理的定義和內涵（二）2成君憶園丁管理法3以人為本的管理第三講 初級經理人的角色定位（上）1初級經理人的角色誤區(qū)2初級經理人的工作職責第四講 初級經理人的角色定位（下）1初級經理人的管理職能2初級經理人存在的價值3. 初級經理人的不同角色第五講 初級經理人的技能要求（上）1管理

3、層次與技能2如何提升管理技能第六講 初級經理人的技能要求（下）1初級經理人的管理技能2初級經理人的自我改善3初級經理人的管理病癥課程意意義為什什么要學學習本課課程？（學習本本課程的的必要性性）初級級經理是是企業(yè)基基本細胞胞正常工工作的重重要領導導者和參參與者，在完成成本職業(yè)業(yè)工作的的同時，還承擔擔著管理理員工，完成管管理層與與員工層層級溝通通的重要要作用，是完成成企業(yè)經經營目標標直接的的執(zhí)行著著。初級級經理多多由優(yōu)秀秀的員工工選拔而而成，由由業(yè)務高高手到管管理高手手的轉變變就從這這級崗位位開始，掌握清清晰、認認知自己己的角色色的方法法，能幫幫助初級級管理者者順利完完成工作作使命。第一講 初級級

4、經理人人的困境境危機（上）初級經理理人角色色認知的的必要性性（一）角角色認知知至關重重要初級經理理人是企企業(yè)領導導層的基基本細胞胞，是正正常工作作的重要要領導者者和參與與者，在在完成本本職業(yè)務務工作的的同時，還承擔擔著管理理員工、上下級級之間溝溝通的重重要作用用，是完完成企業(yè)業(yè)經營目目標的直直接執(zhí)行行者。對于剛剛剛走上管管理崗位位的初級級經理人人來講，必須要要正確認認識自己己的角色色定位，了解作作為初級級經理人人的角色色要求，只有如如此，才才能有效效地實施施管理，合理地地安排工工作，才才能在更更好地帶帶領員工工實現組組織目標標的同時時，自身身也不斷斷成熟成成長，成成功實現現從專業(yè)業(yè)人才向向管理

5、高高手的轉轉變，成成為一個個受歡迎迎的初級級經理人人。 初級經理理人多是是從優(yōu)秀秀員工中中選拔出出來的，由業(yè)務務高手到到管理高高手的轉轉變就從從這級崗崗位開始始，因此此，掌握握清晰認認知自己己角色的的方法，能幫助助初級管管理者順順利地完完成工作作使命。但是，很多的的初級經經理人在在走上領領導崗位位之初，對自己己的角色色認知都都不是很很清楚。在美國和和日本，有關于于初級經經理人的的專門訓訓練課程程TWII，主要要是針對對初級經經理人做做督導技技能工作作的訓練練。這個個訓練中中包含多多個方面面基本管管理技能能的提升升訓練，例如，在工作作教導方方面，包包括教育育訓練的的技能，工作改改善、發(fā)發(fā)現問題題

6、、解決決問題的的技能；在工作作關系方方面，包包括如何何培養(yǎng)隊隊伍、激激勵員工工、調動動員工積積極性的的技能；在工作作安全方方面，包包括如何何防范安安全事故故的基本本技能。從這個開開展多年年的教學學項目中中可以發(fā)發(fā)現，初初級經理理人除了了缺乏最最基本的的技能之之外，對對管理職職能的理理解、對對工作時時間的分分配等最最基本的的常識也也不是非非常具備備。而這這些專門門訓練課課程雖然然教了初初級經理理人很多多技術型型的技能能，可是是并沒有有教授管管理基礎礎型的技技能，初初級經理理人對自自己所扮扮演的角角色還是是缺乏認認知，這這就必然然導致訓訓練難以以取得突突破性進進展，管管理者很很難發(fā)生生由量變變到質

7、變變的轉變變?！景咐縿游镞M化化的質變變動物的進進化是一一個不間間斷的漫漫長過程程，在這這種進化化中，如如果沒有有實質性性的突破破，動物物的物種種就不會會發(fā)生質質的變化化，例如如靈長類類的猴子子和大猩猩猩在不不斷的進進化以適適應自然然，但它它們沒有有發(fā)生大大的質變變，因此此在數以以萬計的的年代里里仍然是是靈長類類的動物物。動物要變變成人，要通過過勞動、直立行行走等許許多跨越越性的階階段，這這其中需需要巨大大的質變變，這是是一個巨巨大的跨跨度，經經過這樣樣的跨度度，才能能進入新新的境界界。（二）66個月的的嬰兒期期剛剛走上上管理崗崗位的初初級經理理人，只只有認識識到自己己角色的的定位，了解對對初

8、級經經理人的的基本角角色要求求，才能能更好、更有效效地實施施管理，更加合合理地安安排工作作。一般般初級經經理人在在被提拔拔的初期期，都有有一個成成長的陣陣痛期，也被稱稱為“6個月月的嬰兒兒期”。初級經理理人最先先被提拔拔的6個個月中，就好比比小孩子子剛出生生的前66個月，醫(yī)療保保險公司司一般對對6個月月內的嬰嬰兒不進進行保險險，如果果要投保保，保費費特別高高。6個個月以后后健康正正常的嬰嬰兒，才才可以進進行正常常的投保保。因為為醫(yī)學上上的調查查證明，6個月月以內嬰嬰兒的免免疫能力力非常低低，非常常容易感感染病菌菌和病毒毒，死亡亡率特別別高，這這就是“6個月月嬰兒期期”成長的的陣痛。初級經理理人

9、是企企業(yè)正常常工作的的重要領領導者和和參與者者，是所所謂的“兵頭”和“將尾”。在進進行本職職業(yè)務工工作的同同時，還還要進行行團隊管管理，負負責上下下級之間間的銜接接和溝通通。他們們是企業(yè)業(yè)完成企企業(yè)目標標、經營營目標的的最直接接執(zhí)行者者，也是是管理層層最小的的細胞和和單位，由業(yè)務務高手向向管理高高手的轉轉變從這這個時刻刻開始。處在變革革的年代代（一）“溫水青青蛙”的實驗驗當代社會會處在變變革中的的時代。外部環(huán)環(huán)境的不不斷變化化，要求求企業(yè)中中的經理理人應該該不斷地地去適應應，因為為只有讓讓自己適適應社會會，才能能在時代代的大浪浪淘沙中中嶄露頭頭角。【案例】溫水中的的青蛙為為什么會會被煮死死把青

10、蛙和和冷水一一起下鍋鍋，然后后慢慢升升溫，當當水溫燒燒到300度的時時候，青青蛙會覺覺得非常常舒服；當水溫溫燒到660度的的時候，青蛙會會覺得有有點燙，但還在在它能忍忍耐的范范圍內；當水溫溫燒到1100度度的時候候，青蛙蛙就會被被煮熟了了。相反，如如果把水水燒開后后，把青青蛙往水水中一扔扔，青蛙蛙腿碰到到開水以以后會奮奮力蹬踏踏，青蛙蛙腿會被被微微燙燙傷，但但是青蛙蛙不會被被燙死。點評：正正所謂“生于憂憂患，死死于安樂樂”，當人人們認為為是好的的不能再再好的情情形時，就是危危機慢慢慢靠近的的時候。生物學學家做“溫水青青蛙”的實驗驗，就是是在測試試生物的的神經末末梢對于于外部環(huán)環(huán)境的反反應能力力

11、。生物物學家得得出的結結論是：神經末末梢對于于外部環(huán)環(huán)境的緩緩慢變化化會失去去察覺，可是對對環(huán)境的的突然變變化會有有很大的的反應，所謂“置之死死地而后后生”，因此此有很強強的危機機意識，才能夠夠在危機機中活過過來。（二）在在變革的的年代，唯一不不變的就就是變在變革的的年代，唯一不不變的就就是變?！拔锔偺焯鞊瘢m適者生存存”只有不不斷地適適應變化化，才能能在變化化中保證證自己不不被淘汰汰?！景咐课锔偺鞊駬?，適者者生存達爾文是是一位著著名的生生物學家家，他的的生物進進化論也也是劃時時代的。達爾文文當年在在做生物物進化理理論研究究的時候候，發(fā)現現地球的的生命已已經有幾幾十億年年，可是是目前世世界上

12、所所存在的的生物最最多不過過幾十萬萬年、上上百萬年年，而人人類只有有十多萬萬年，與與幾十億億年相比比仍然是是很短暫暫的時間間段。當當時達爾爾文就懷懷疑地球球上是不不是曾經經存在過過多種文文明，而而這種文文明可能能已經消消失?，F在發(fā)現現的許多多證據說說明，確確有很多多史前的的文明，恐龍雖雖被滅絕絕了，但但有很多多史前的的生物被被留下來來了。在在地球劇劇烈變化化的環(huán)境境下，什什么樣的的生物可可能存活活下來，這些存存活下來來的生物物的共同同性是什什么，存存活下來來的決定定性因素素是什么么？達爾爾文初步步開始思思考的方方向是：是不是是與這些些生物的的智商有有關，是是不是與與這些生生物的個個頭體積積有關

13、，是不是是與這些些生物的的奔跑速速度有關關，是不不是與這這些生物物的捕獵獵食物的的能力有有關系，是不是是與食物物鏈的結結構有關關，是不不是與這這個生物物身體的的結構有有關？達爾文經經過多年年的研究究發(fā)現，他所假假設的要要素與存存活物種種之間并并沒有太太多必然然性。根根據深入入研究積積累的數數據，他他發(fā)現生生物能不不能存活活下來只只與一個個因素有有關，即即這個生生物能不不能夠快快速地、很好地地適應環(huán)環(huán)境的變變化。能能夠很好好適應環(huán)環(huán)境變化化的物種種就能存存活下來來，否則則就很容容易被淘淘汰。點評：達達爾文研研究能夠夠生存下下來的動動物特性性時，他他的思考考方向是是智商靈靈性、個個頭體積積、奔跑跑

14、速度、食物種種類、獵獵殺勇猛猛、身體體結構等等因素。而最終終的決定定因素是是“物競天天擇，適適者生存存”。（三）變變革的年年代有三三種人：領先者者、跟隨隨者、淘淘汰者在變革的的時代里里只有三三種人，即領先先者、跟跟隨者、淘汰者者。人們們常常自自我勉勵勵要“與時俱俱進”，“與時俱俱進”就是跟跟隨者的的角色，但跟隨隨者不是是時代的的寵兒。環(huán)境在在變化，他人也也在變化化，一切切都在變變，這時時跟隨變變化已不不能彰顯顯自我。只有領領先于時時代半步步，走在在時代發(fā)發(fā)展之前前半步，走在時時代的潮潮流之前前半步，才能最最大程度度地發(fā)展展自我。（四）面面對變革革的積極極心態(tài)，歸因于于內初級經理理人面對對變革要

15、要有一個個積極的的心態(tài)。環(huán)境在在變化，自己也也需要不不斷地變變化。例例如對自自己職位位的理解解，過去去是骨干干員工，今天要要變成經經理人，要尋找找自己的的原因而而不是尋尋找外部部的原因因。如果把生生物界的的環(huán)境比比擬成市市場經濟濟環(huán)境，把經理理人比擬擬成普通通生物，那么，沒有能能夠很好好地適應應外部環(huán)環(huán)境的生生物會被被淘汰，同樣，沒有正正確認識識到自己己的角色色的定位位，不能能很好地地適應市市場變化化的經理理人也會會被淘汰汰。美國商商業(yè)周刊刊調查查顯示，2000萬主管管（1%的人）主宰著著美國經經濟的發(fā)發(fā)展速度度，700%的人人認為企企業(yè)目標標由主管管實現，70%的5000強CCEO由由主管晉

16、晉升而來來。與此此同時，19999年美美國財財富雜雜志調查查被淘汰汰的經理理人發(fā)現現，每年年提拔的的主管中中，當年年就會有有2/33的主管管被淘汰汰。其原原因主要要有以下下三個方方面：這些經經理人每每天都在在處理壞壞消息，每天都都在做消消防隊員員救火，此種因因素占880%左左右；這些經經理人過過于勞累累，他們們的工作作非常忙忙碌，這這種忙碌碌與救火火隊員的的角色也也相關聯聯，大概概占到551%左左右；這些經經理人被被淘汰的的原因，有488%左右右是因為為在人際際關系的的處理和和團隊組組織的相相互關系系方面能能力不夠夠，而且且這個數數字還在在增加。因此，新新任初級級經理人人在上任任當年被被淘汰的

17、的原因，是處理理壞消息息占800%、疲疲勞癥占占51%、人際際關系占占48%。經理人的的危機（一）初初級經理理人的未未來初級經理理人在被被提拔之之前是業(yè)業(yè)務高手手和技術術骨干，業(yè)務能能力突出出，但是是他們對對處理團團隊問題題不是很很擅長。這些主主管就像像瀕臨滅滅絕的大大熊貓，不能很很好地適適應環(huán)境境，需要要被保護護起來，如果保保護不利利就可能能會被淘淘汰。初初級經理理人未來來的生存存狀況可可能是：專家預預言，當當今經理理人到220100年將被被淘汰的的人數高高達900%；世界只只有兩種種經理人人存在：應時而而動的經經理人和和已經死死亡的經經理人。（二）經經理人對對企業(yè)的的影響正所謂“成也蕭蕭何

18、，敗敗也蕭何何”，經理理人是企企業(yè)發(fā)展展的管理理者、主主宰者和和影響者者，同樣樣也是阻阻礙和拖拖垮企業(yè)業(yè)發(fā)展的的主要責責任人。例如，一個高高層建筑筑物，它它之所以以能夠屹屹立在那那里，不不是靠它它的外墻墻，也不不是靠著著它的外外表裝潢潢，更不不是靠著著它的房房頂。大大梁固然然很重要要，但其其實把這這個房子子立起來來的最基基本的支支撐力量量來自散散布在建建筑物中中的立柱柱。表面面上看不不出來，可是它它們起到到很重要要的支撐撐作用，大廈的的堅固程程度就取取決于這這些立柱柱的質量量。人的大腦腦要接收收信息，發(fā)出指指令，所所有的交交流都是是雙向的的，都必必須通過過中樞神神經。對對于決策策人而言言，經理

19、理人就是是管理的的中樞神神經，如如果中樞樞神經壞壞掉了，就會造造成半身身不遂或或全癱，經理人人對企業(yè)業(yè)的影響響由此可可見一斑斑。主宰企企業(yè)、影影響企業(yè)業(yè)的最重重要的群群體是經經理；阻礙企企業(yè)、拖拖垮企業(yè)業(yè)的最重重要的群群體也是是經理。（三）經經理人的的困境經理人常常常是風風箱里的的老鼠，兩頭受受氣。上上頭要罵罵其不執(zhí)執(zhí)行命令令，不能能完成任任務；下下屬要罵罵其是“周扒皮皮”，拼命命讓下屬屬干活，不管下下屬死活活，加班班加點卻卻不給加加班工資資等。所所以經理理人面臨臨著以下下兩難的的困境：決策層層批評經經理人太太同情員員工，不不執(zhí)行命命令；員工批批評經理理人沒有有人情味味，只顧顧抓工作作。經理人

20、處處在這樣樣的困境境中，經經常會有有很多埋埋怨，似似乎“忠臣、忠臣，一事無無成”，干好好了成績績是上級級的，干干不好要要歸罪自自己。確確實，經經理人所所扮演的的角色就就是如此此。因此此經理人人一定要要很清楚楚自己所所扮演的的角色，要從角角色的認認知中學學會包容容。（四）經經理人的的自救經理人應應如何處處理好自自己、員員工和組組織之間間的關系系，并達達到企業(yè)業(yè)目標呢呢？經理理人一定定要很清清楚自己己的角色色定位，要平衡衡組織的的目標、企業(yè)的的目標和和員工的的利益與與目標，能夠在在這些關關系之中中尋求最最佳的平平衡。經經理人一一定要成成為一個個學會受受氣的受受氣包，如果上上級有香香蕉皮、橘子皮皮扔

21、過來來，要包包容起來來；如果果下屬有有口水吐吐過來，要湮滅滅在地上上；不要要把上級級的香蕉蕉皮、橘橘子皮扔扔到下屬屬身上，也不能能把下屬屬的口水水轉潑給給上級。對不同的的角色有有不同的的要求。例如男男女主角角在劇情情的要求求下，可可能要擁擁抱，要要Kisss，這這明明是是在演戲戲，可在在演的時時刻男女女主角要要萬分投投入，如如同真實實發(fā)生的的一般，不能讓讓觀眾看看出破綻綻，要符符合角色色的要求求。作為為經理人人，面對對所有的的困境，沒有上上帝來拯拯救，只只有自己己敢于挑挑戰(zhàn)、突突破自我我，自我我檢視、自我調調整，自自我提升升、自我我超越，才能在在競爭中中取勝?！景咐烤S多利亞亞女王與與愛德華華

22、的妻子子英國女王王維多利利亞跟她她的子民民們講她她的親身身經歷。有一次次她辦完完政務回回到后宮宮，發(fā)現現大門緊緊閉。她她敲門的的時候，她的丈丈夫在房房間里用用沉悶的的聲音問問：“你是誰誰??？”女王回回答：“趕快開開門，我我是維多多利亞女女王。”結果她她的丈夫夫沒有開開門。維維多利亞亞感到很很奇怪，于是又又敲門，還是丈丈夫沉悶悶的聲音音在問：“你是誰誰??？”女王回回答：“我是維維多利亞亞，快快快開門。”這次還還是沒有有開門。維多利利亞心里里明白了了，于是是又敲門門，這次次她回答答說：“我是你你的妻子子，我回回來了?！边@次她她的丈夫夫立刻打打開了房房門。點評：維維多利亞亞貴為英英國女王王，可是是回

23、到家家里，自自己的角角色就是是一個女女人，是是丈夫的的妻子，是孩子子的媽媽媽。很多多人常常常身居高高位，而而忘記了了自己在在家庭中中的角色色，忘記記了自己己在朋友友中的角角色。人人在不同同的環(huán)境境下要扮扮演不同同的角色色，而針針對每一一個角色色又需要要做出符符合角色色的行為為，這樣樣才能產產生正確確的認知知。因此經理理人要從從角色的的認知中中學會包包容，其其自救宣宣言是：敢于挑挑戰(zhàn)，突突破自我我；自我檢檢視，自自我調整整； 自我我提升，自我超超越。管理的內內涵(一一)（一）管管理的定定義初級經理理人擔任任重要的的管理職職責，而而管理的的實質就就是把一一件事情情協(xié)調做做好。如如果這件件事情太太復

24、雜、太龐大大、成分分太多，為了管管理的方方便，就就要把它它細分為為各種各各樣的機機構、組組織，但但是這樣樣的分工工會帶來來一些復復雜的問問題，且且學科分分得越細細就越容容易使人人們誤以以為各個個內容互互不相干干。例如如談到人人力資源源時，有有可能會會與銷售售掛鉤；談到物物流時，有可能能會與生生產掛鉤鉤；談到到內部技技術研發(fā)發(fā)時，可可能會和和客戶服服務掛鉤鉤，這就就是對于于同一件件事情從從不同的的角度分分析得出出的結果果。由此此可見，按學科科劃分，會把企企業(yè)管理理劃分得得支離破破碎，于于是就誕誕生了所所謂的人人力資源源管理專專家、銷銷售專家家、技術術專家、物流專專家等。1按照照職能的的不同定定義

25、管理理管理本身身就是一一件事情情，但是是按照不不同的職職能來分分設部門門時，幾幾乎所有有的企業(yè)業(yè)都是按按照臺灣灣人的方方式分為為5大部部門或66大部門門，也就就是“產、銷銷、人、發(fā)、財財”或“供、產產、銷、人、發(fā)發(fā)、財”。“供”指采購購供應，“產”指生產產管理，“銷”指營銷銷管理，“人”指人力力資源和和行政后后勤管理理，“發(fā)”指技術術研發(fā)和和項目管管理，“財”指財務務管理。企業(yè)職職能部門門分工越越來越細細，其本本意和目目標是要要提高管管理效率率和生產產力，可可是結果果卻恰恰恰相反，這種細細分導致致了勞動動效率的的不斷降降低。管理大師師彼得德魯克克有一句句名言：“管理不不是經濟濟學，不不要用經經

26、濟學的的概念去去理解管管理學問問題。”【案例】彼得德德魯克的的管理釋釋義舉例例如果兩個個人合作作挖一條條溝渠，需要44小時完完成，現現在派來來4個人人，需要要幾個小小時？從從經濟學學的角度度分析是是需要22個小時時，而彼彼得德魯克克認為需需要8個個小時。因為22個人的的工作由由4個人人來干，角色分分工不同同了，職職能分工工也就不不同了，就要開開始出現現混亂，他們需需要坐下下來開會會，因此此需要88個小時時。如果果工作人人數增加加為8個個人的時時候，這這條溝渠渠可能需需要一個個禮拜才才能完成成。第二講 初級級經理人人的困境境危機（下）管理的內內涵(二二)管理問題題的復雜雜程度超超出了人人們的想想

27、象。因因此從不不同的角角度定義義管理，自然就就得出許許多不同同的答案案。管理理學在國國際上至至少有115個學學派，它它們對管管理的定定義也是是林林總總總一大大堆，其其中比較較典型的的定義包包括：管理包包含預算算、計劃劃、組織織、指令令、協(xié)調調及控制制等過程程按照職能能來定義義，管理理是包含含預算、計劃、組織、指令、協(xié)調及及控制等等的過程程，管理理可以讓讓企業(yè)內內部的各各項事情情有程序序地運作作。每一個企企業(yè)都有有足夠多多的資源源，甚至至有很多多企業(yè)有有豐富的的資源，但是這這些資源源有沒有有產生價價值，有有沒有創(chuàng)創(chuàng)造利潤潤，有沒沒有創(chuàng)造造績效，卻是未未知的。資源不不會直接接創(chuàng)造績績效，必必須通過

28、過一個程程序進行行運轉，這個程程序就是是工作流流程。管管理就是是關于工工作程序序的問題題，就是是要把這這些資源源有效地地組織起起來，讓讓其有程程序地進進行運轉轉。各項事事情有程程序地運運作就是強調調工序、程序的的問題。管理是是經理們們在辦工工時間內內所做的的事情說明經理理在做該該做的事事，這是是從管理理的責任任范圍來來給管理理下定義義。管理是是吩咐別別人你期期望他能能辦到的的事情也就是說說管理是是通過別別人來完完成工作作任務，交給別別人一個個工作去去做，說說明管理理的側重重點是要要對別人人進行工工作安排排。管理是是通過一一群人把把事情辦辦妥就是要吩吩咐別人人，而且且不僅僅僅是別人人，而且且是一

29、群群人，通通過這一一群人把把事情做做好，突突出了管管理的范范圍。經理通通過其他他人有經經濟效益益地把事事情完成成強調的是是不僅把把事情完完成，而而且是要要創(chuàng)造價價值，要要有經濟濟效益?！景咐糠种嗟墓使适掠?個人人要分一一桶粥。這桶粥粥不夠77個人吃吃，他們們就選出出了一位位比較厚厚道、相相對公平平的人來來分。前前3天分分得很公公平，可可是4天天后就發(fā)發(fā)生了變變化。有有人開始始拍分粥粥人的馬馬屁，也也有人開開始賄賂賂分粥人人，結果果，與分分粥人的的關系比比較近的的人就分分得多一一點，與與分粥人人關系比比較疏遠遠的就分分得少一一點。這時大家家又想出出一個方方法，不不再固定定選用11個人分分粥，而

30、而是每天天選出11個人掌掌勺分粥粥?？墒鞘遣还苓x選出的人人是誰，這個人人總是很很不公平平，往自自己碗里里舀很多多，而讓讓其他人人吃不飽飽。最后后，大家家又想出出一個絕絕妙的方方法，由由3個人人組成分分粥委員員會，另另外4個個人組成成監(jiān)督和和檢查委委員會，分粥的的時候要要用量杯杯去量?？墒沁@這樣分效效率太差差，而且且也不能能保證每每次都絕絕對公平平，大家家還是不不舒服，想來想想去也沒沒想出好好方法。后來，他他們請教教村里一一個智者者。智者者告訴他他們，不不管誰來來分都行行，只要要這個分分粥的人人每次都都是最后后一個拿拿碗就可可以了。結果一一實驗，這個方方法確實實非常好好，分粥粥的人想想到自己己要

31、端最最后剩下下的一碗碗粥，所所以他會會盡量地地把每一一碗都分分得一樣樣多，因因為如果果有盛得得少的碗碗，一定定不會被被別人端端走，那那一碗就就一定是是他本人人的了。2從生生產管理理要素的的角度定定義管理理管理是通通過別人人把事情情辦好，而且只只有人還還不行，還需要要物資。生產管管理的五五大要素素包括：“人、機機、料、法、環(huán)環(huán)”，“人”是指人人員，“機”指機械械設備，“料”指物料料、原料料和輔料料，“法”指工藝藝技術和和方法，“環(huán)”指環(huán)境境。管理理就是把把人和其其他所有有的要素素協(xié)調起起來達成成一定的的目標。所以管管理需要要統(tǒng)籌，要在符符合情理理的情況況下，把把資源合合并或者者分開，從而讓讓企業(yè)

32、更更好地運運轉。從從這些角角度出發(fā)發(fā)，管理理的定義義有以下下幾種：管理是是操縱著著一群工工人及工工序；管理是是協(xié)調人人與物資資以達成成一個目目標；管理需需要統(tǒng)籌籌，是把把事情在在合乎情情理的情情況下放放在一起起或分開開，從而而讓整個個企業(yè)繼繼續(xù)運營營。3管理理到底是是什么有人說說管理是是一門藝藝術，只只可意會會不可言言傳；有人說說管理是是一門科科學，是是有章可可尋的，有具體體的技術術和方法法，但這這些技術術和方法法不是硬硬科學，而是一一門軟科科學；也有人人說管理理就是魔魔術，把把一堆東東西放在在一起就就會變出出新的東東西，而而這個新新的東西西就是企企業(yè)的利利潤、企企業(yè)的價價值；還有的的人說管管

33、理就是是政治，上下級級之間的的公司政政治，因因為有人人、有人人際、有有權力、有資源源的分配配，而人人際、權權力和資資源的再再分配會會涉及到到政治問問題，而而這些政政治問題題只是公公司和管管理的政政治。圖1-11 “管理到到底是什什么”示意圖圖【自檢11-1】管理到底底是什么么？每個個人都有有自己不不同的理理解，從從不同的的角度也也可以有有不同的的定義，而且，工作性性質不同同，對于于管理也也有著不不同的要要求。請請您結合合您的工工作性質質和管理理特點，對您所所面對的的管理下下一個定定義：您的工作作內容是是：_您的管理理側重點點是：_您對管理理的理解解和定義義是：_4初級級經理人人的公司司政治問問

34、題初級經理理人和年年輕干部部大多剛剛剛走上上領導崗崗位，沒沒有公司司政治的的意識和和準備，結果做做事太魯魯莽，或或者做事事太消極極；或者者隨便亂亂講話；或者因因為工作作過于熱熱情積極極，反而而讓自己己受到傷傷害。這這就是初初級經理理人面臨臨的公司司政治問問題。關關于公司司政治，需要初初級經理理人認識識到以下下幾點：初級經經理人必必須清醒醒地意識識到，在在組織和和企業(yè)里里面，一一定有公公司政治治問題；初級經經理人要要學會保保護自己己，不要要受公司司政治的的過分傷傷害；不不用害怕怕公司政政治問題題，要正正視它；如果不不懂得政政治問題題，就有有可能會會成為公公司政治治和權力力斗爭的的犧牲品品；不要把

35、把主要精精力放在在公司政政治上，也不要要期望通通過公司司政治來來獲得更更多的利利益，因因為“成也蕭蕭何，敗敗也蕭何何”，如果果能夠通通過公司司政治獲獲得更多多的利益益，也就就會因為為公司政政治而墜墜入深淵淵，要做做到光明明磊落，不要去去玩太多多的政治治。對于初級級經理人人來講，為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價價值、創(chuàng)創(chuàng)造績效效，體現現自身的的價值、實現企企業(yè)共同同發(fā)展的的目標，這才是是應該努努力的“正道”。（二）現現代管理理的內涵涵1現代代管理的的內涵現代管理理把過去去所有管管理的概概念做了了一個綜綜合，即即管理是是“運用各各種資源源去達成成企業(yè)目目標的過過程，并并實現了了客戶和和員工價價值?！逼渲小斑\用”一詞

36、具具有豐富富的含義義，它可可以被理理解為：獲?。嘿Y源調度：人與資資源組合合利用：資源互互補、最最高效率率開發(fā)：提升員員工技能能2企業(yè)業(yè)生態(tài)價價值鏈企業(yè)屬于于商業(yè)組組織、商商業(yè)機構構，賺錢錢盈利是是其發(fā)展展中天經經地義的的目標，所以說說企業(yè)的的價值和和目標在在于盈利利。很多多企業(yè)的的企業(yè)文文化就是是公司價價值最大大化，而而員工進進入企業(yè)業(yè)的目的的是實現現自我價價值。員員工有員員工的追追求，企企業(yè)有企企業(yè)的追追求，每每一個追追求都是是合乎情情理的。這就需需要通過過管理，把企業(yè)業(yè)和個人人的追求求，把企企業(yè)價值值和個人人價值的的實現結結合在一一起。傳統(tǒng)管理理過于注注重企業(yè)業(yè)目標的的實現，過于注注重老板

37、板和企業(yè)業(yè)股東的的價值實實現，忽忽略了客客戶價值值和員工工價值。而在現現代企業(yè)業(yè)的生態(tài)態(tài)價值鏈鏈中，要要想實現現企業(yè)的的價值，必須依依靠客戶戶的價值值和員工工的價值值。通俗俗地說，企業(yè)要要想賺到到錢，必必須要讓讓客戶賺賺到錢；要想把把客戶服服務好，必須先先讓員工工好起來來。否則則，員工工沒有積積極心態(tài)態(tài)，就不不可能會會去為客客戶提供供真正優(yōu)優(yōu)質、全全面、滿滿意的服服務，員員工就會會以應付付的態(tài)度度來工作作，為交交差而交交差，就就不可能能給客戶戶創(chuàng)造更更多價值值。圖1-22 企業(yè)生生態(tài)價值值鏈示意意圖【圖解】在企業(yè)生生態(tài)價值值鏈的“鐵三角角”中，企企業(yè)價值值和員工工價值、客戶價價值維持持平衡，才

38、能創(chuàng)創(chuàng)造出和和諧價值值，而這這種平衡衡、和諧諧，是兩兩兩相關關的雙邊邊關系。企業(yè)通通過關愛愛為員工工創(chuàng)造員員工價值值，員工工通過服服務為客客戶提供供客戶價價值，客客戶通過過忠誠使使企業(yè)實實現企業(yè)業(yè)價值。傳統(tǒng)管理理中，企企業(yè)價值值最大化化被視作作最重要要的利益益，而專專家往往往認為客客戶利益益是第一一位，也也有觀點點認為員員工是最最重要的的因素。實際上上，在這這三者之之間，沒沒有哪個個比其他他兩個更更重要，三者實實際同等等重要，只有維維持平衡衡，“鐵三角角”才能取取得穩(wěn)定定。生態(tài)環(huán)境境需要維維持平衡衡，企業(yè)業(yè)也需要要維持自自己的“生態(tài)環(huán)環(huán)境”，企業(yè)業(yè)的“生態(tài)環(huán)環(huán)境”就是企企業(yè)的價價值鏈。樹要茂茂

39、盛必須須土壤要要有營養(yǎng)養(yǎng)，樹也也必須要要根系發(fā)發(fā)達才能能吸收到到營養(yǎng)。同理，企業(yè)要要不斷發(fā)發(fā)展，就就應該不不斷地關關愛員工工，這樣樣員工才才能很好好地服務務客戶，客戶才才會忠誠誠于企業(yè)業(yè)。所以以，建立立滿意忠忠誠的客客戶群，建立和和客戶長長期的合合作關系系，應該該是企業(yè)業(yè)的宗旨旨和目標標。企業(yè)業(yè)在幫助助員工成成功的同同時，員員工也會會幫助客客戶取得得成功，而客戶戶的成功功就意味味著企業(yè)業(yè)獲得了了滿意忠忠誠的客客戶群，也同時時就意味味著企業(yè)業(yè)的價值值實現?！咀詸z11-2】在企業(yè)生生態(tài)價值值鏈的“鐵三角角”關系中中，企業(yè)業(yè)和員工工、員工工和客戶戶、客戶戶和企業(yè)業(yè)之間相相互作用用，彼此此依存，如果某

40、某一個環(huán)環(huán)節(jié)出現現失誤和和斷檔，整個“鐵三角角”就可能能被破壞壞。請您您結合身身邊的真真實事例例，分析析維持這這種關系系良性發(fā)發(fā)展的重重點在哪哪里？企業(yè)和員員工的故故事：_員工和客客戶的故故事：_客戶和企企業(yè)的故故事：_這個故事事給您的的啟迪是是：_維持企業(yè)業(yè)生態(tài)價價值鏈“鐵三角角”關系良良性發(fā)展展的重點點是：_ HYPERLINK da1-2.htm 見參考答答案1-2（三）企企業(yè)的員員工價值值1員工工工作的的動機和和需求提升員工工的價值值，需要要建立學學習型組組織。杰杰克韋爾奇奇認為，“在這個個競爭越越來越激激烈的社社會，要要維持和和保持優(yōu)優(yōu)勢，就就要比你你的對手手學得更更快，所所以你要要

41、不斷地地擁有學學習的熱熱情。你你學習可可以懈怠怠，你也也可以不不學習，但是你你的競爭爭對手，永遠在在不斷地地學，他他學得比比你更快快”。所以，讓讓員工不不斷學習習，不斷斷提升知知識水平平，才能能保持企企業(yè)的可可持續(xù)性性成長。例如每每月要求求員工讀讀一本書書，寫115000字的讀讀書報告告，舉辦辦15分分鐘的讀讀書匯報報會；也也可以通通過參加加培訓，建立企企業(yè)自己己的學習習體系等等。2員工工價值如如何體現現馬斯洛的的需求層層次理論論指出，管理重重要的目目的之一一就是幫幫助員工工實現最最高層次次的自我我實現。員工的的要求不不僅是拿拿一點薪薪水而已已，他們們還希望望能夠提提升自我我價值。所以企企業(yè)需

42、要要研究員員工的工工作動機機和需求求，提升升他們的的價值，包括針針對他們們的培訓訓和自我我成長計計劃。3員工工滿意度度的測評評現在很多多企業(yè)都都在做客客戶滿意意度的測測量，但但絕大部部分企業(yè)業(yè)沒有做做員工滿滿意度測測評。而而且根據據已經測測試過的的數據，員工的的滿意度度不是很很高，企企業(yè)顯得得很尷尬尬，這說說明員工工在企業(yè)業(yè)中并沒沒有找到到家的溫溫暖感，并沒有有歸屬感感。如果員工工的忠誠誠度比較較低，對對待工作作就會缺缺乏熱情情，在企企業(yè)、員員工、客客戶的“鐵三角角”關系中中，就很很難實現現“三贏”局面。4協(xié)助助員工成成功、自自我實現現，可以以實現企企業(yè)和員員工的雙雙贏員工在這這樣的企企業(yè)中能

43、能找到一一種家庭庭的溫暖暖，有一一種歸屬屬感，員員工自然然會有很很高的忠忠誠度，這就是是從管理理的方法法來協(xié)助助員工成成功，實實現員工工的自我我價值，從而幫幫助企業(yè)業(yè)和員工工雙贏。5成君君憶園丁丁管理法法寫水煮煮三國的成君憶老老師20006年年新出了了一本像園丁丁那樣管管理，他提出出管理學學有兩扇扇門，一一扇門是是漁夫式式的管理理，一扇扇門是園園丁式的的管理。漁夫式式的管理理其原則就就像漁夫夫釣魚，在魚鉤鉤上穿一一串蚯蚓蚓，魚因因為想吃吃蚯蚓而而被釣了了上來。在企業(yè)中中，漁夫夫式的管管理是經經理人和和員工之之間博弈弈的關系系，是對對抗的關關系，是是管理和和被管理理的關系系，是控控制和反反控制的

44、的關系，是考核核和反考考核的關關系。很很多采用用這種管管理模式式的老板板、經理理人都在在埋怨員員工積極極性太低低，企業(yè)業(yè)雖然為為員工做做了培訓訓，但是是由于員員工沒有有很高的的積極性性，自我我并沒有有提高。很多管理理者似乎乎搞不清清楚員工工到底想想要什么么，這是是因為管管理者從從自己的的價值觀觀和出發(fā)發(fā)點來看看問題。針對員員工的激激勵、人人力資源源的開發(fā)發(fā)等都是是出于企企業(yè)目標標的實現現，出于于組織的的價值，激勵員員工的目目的就是是讓員工工更加勤勤奮地工工作以實實現老板板的價值值和企業(yè)業(yè)的價值值。員工工也清楚楚這是個個激勵式式魚餌，因此他他們會想想方設法法把魚餌餌吃掉但但少付出出勞動，這就是是

45、管理和和反管理理、考核核和反考考核的漁漁夫式管管理。如如果企業(yè)業(yè)中管理理的上下下級關系系變成這這樣一種種對立的的關系，企業(yè)就就沒有辦辦法發(fā)揮揮潛力了了，更談談不上發(fā)發(fā)展了。園丁式式的管理理即像園丁丁照料花花園一樣樣去管理理，采取取關愛、奉獻、關懷的的方式，園丁看看到鮮花花不斷綻綻放，會會有一種種愉悅感感，這是是他最幸幸福的時時候。園園丁所有有的付出出都不能能用商業(yè)業(yè)價值來來衡量，園丁付付出很多多的精力力和汗水水，就好好像老師師對待學學生一樣樣，是辛辛勤的付付出；也也好像父父母對待待孩子一一樣，是是無私的的關愛，都從來來沒有想想到投資資回報率率的問題題。如果企業(yè)業(yè)和老板板可以這這樣來關關愛員工工

46、，就能能培養(yǎng)起起員工的的歸屬感感和忠誠誠，也就就是說管管理要施施仁政，要有仁仁愛之心心，要愛愛員工，并且在在愛的同同時借助助一定的的制度約約束，以以“家公司司”的管理理營造家家庭氛圍圍，這樣樣員工就就能發(fā)揮揮出更大大的工作作熱情。6企業(yè)業(yè)控制企業(yè)對員員工的控控制通常常有以下下三種方方式：壓迫式式就像拿槍槍迫使人人一樣，使人疏疏遠，只只能應付付。功利式式用魚鉤釣釣著員工工，支付付報酬、獎金，但買到到的是勞勞動力。激勵式式更多的用用一種欣欣賞式的的激勵鼓鼓舞員工工，而不不是物質質性激勵勵，讓員員工能夠夠跟隨企企業(yè)，更更好地明明確他個個人的目目標，從從而更好好地發(fā)揮揮創(chuàng)造力力，為他他的個人人目標和和

47、企業(yè)目目標相結結合而努努力，很很好地奉奉獻自己己的工作作熱情。7對人人員管理理的變化化企業(yè)對人人員管理理的變化化分為以以下三種種：前工業(yè)業(yè)時代講究嚴格格控制、約束和和訓練紀紀律性，通過科科學管理理實現價價值，例例如汪中中求老師師的“細節(jié)決決定成敗敗”的管理理理念；張建華華老師“向解放放軍學習習，一切切行動聽聽指揮”的管理理理念，要求每每個人都都必須像像螺絲釘釘一樣，協(xié)調、整齊劃劃一。后工業(yè)業(yè)時代講究員工工的激勵勵，符合合馬斯洛洛需求層層次理論論和XYY理論，要調動動員工的的積極性性，講組組織行為為學，提提供教育育訓練，提供人人力資源源開發(fā)，提供激激勵。知識經經濟時代代屬于文化化管理時時代，要要

48、培養(yǎng)員員工能夠夠不斷學學習進步步，能夠夠終身學學習，企企業(yè)的人人力資源源開發(fā)更更多地去去開發(fā)員員工的創(chuàng)創(chuàng)造力和和創(chuàng)新力力。表1-11 對人員員管理的的變化前工業(yè)時時代后工業(yè)時時代知識經濟濟時代嚴格控制制組織行為為學習型組組織約束管理激激勵人力資源源開發(fā)訓練紀律律性訓練職業(yè)業(yè)能力激發(fā)創(chuàng)造造力以人為本本的管理理（一）以以人為本本以人為本本是發(fā)展展的核心心價值理理念，是是企業(yè)的的行為準準則。它它不是權權宜之計計，也不不是管理理方法或或者管理理模式，與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展狀況沒沒有關系系；它也也不是針針對某一一個人的的，而是是對所有有人進行行的，也也就是要要把人看看成目的的，而不不是工具具和手段段，要對對下

49、屬有有期望、有要求求，要推推動他們們的個人人價值的的實現，從而實實現企業(yè)業(yè)的價值值和目標標。也就就是說，以人為為本發(fā)展展理念表表現在以以下幾個個方面：“以人人為本”是企業(yè)業(yè)選擇的的核心價價值理念念，它對對于企業(yè)業(yè)而言，是行為為準則；不是“權宜之之計”； 不是是管理方方法和管管理模式式；與企業(yè)業(yè)發(fā)展狀狀況無關關；與對象象無關；不僅是是對他人人，也是是對自己己?？偠灾?，“以人為為本”一定要要明確：無論對對自己和和別人，始終把把人看成成目的，而不是是作為一一種工具具和手段段；如果把把人員看看成達成成組織目目的的手手段，會會貶低個個人與組組織之間間關系的的價值。（二）領領導期望望與員工工行為“熱情

50、和和冷漠都都是有感感染力的的”，管理理人員對對下屬的的期望和和對待方方式，在在很大程程度上影影響了下下屬的工工作績效效和職業(yè)業(yè)發(fā)展。一般情情況下，下屬會會按上級級的期望望去行為為，低效效管理人人員會制制造“失敗綜綜合征”。卓越領導導人處方方做卓越的的領導人人，就要要像園丁丁一樣關關愛員工工，幫助助員工實實現自我我價值，從而實實現企業(yè)業(yè)的價值值。也就就是說，每一位位領導人人都需要要處理好好自己與與員工的的關系，讓自己己成為員員工的規(guī)規(guī)劃者，為員工工的不斷斷成長和和持續(xù)發(fā)發(fā)展提供供平臺。實際上，這同時時也是領領導人在在為自我我的發(fā)展展創(chuàng)造平平臺。員員工的成成功是領領導者成成功的基基礎，不不能讓員員

51、工成功功的領導導必然不不能讓自自己登上上管理的的巔峰。所以，做一個個卓越的的領導人人，要掌掌握以下下處方：幫助每每位員工工選擇自自己喜歡歡熱愛的的工作；幫助每每位員工工進行人人生和職職業(yè)生涯涯規(guī)劃；為每位位員工提提供良好好的工作作環(huán)境和和條件；幫助每每位員工工設定工工作目標標和工作作計劃；當員工工表現出出色時立立即予以以贊賞和和表揚；關心員員工的態(tài)態(tài)度心理理情緒而而不僅是是工作；建立主主動積極極和創(chuàng)造造價值的的團隊文文化；尊重每每位員工工的個人人尊嚴和和工作價價值；商討制制訂共同同的目標標、使命命和價值值觀；鼓勵相相互信任任、相親親相愛和和支持溝溝通；定期指指導提升升員工，討論其其職業(yè)發(fā)發(fā)展；

52、關注每每位員工工的成長長，不斷斷持續(xù)改改進。【自檢11-3】請選出正正確的說說法：1以人人為本是是企業(yè)處處理員工工關系的的權宜之之計。 （ ）2以人人為本是是企業(yè)的的管理方方法。 （ ）3以人人為本與與企業(yè)發(fā)發(fā)展狀況況有關。 （ ）4以人人為本永永遠是對對他人而而言的。 （ ）5企業(yè)業(yè)領導人人要建立立主動積積極和創(chuàng)創(chuàng)造價值值的團隊隊文化。 （ ）6領導導人不可可能幫助助每位員員工進行行人生和和職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。 （ ）7領導導人是企企業(yè)的決決策者，他一人人就能完完成制訂訂目標、使命和和價值觀觀的工作作。 （ ）8園丁丁式管理理能讓員員工發(fā)揮揮更大的的工作熱熱情。 （ ）9知識識經濟時時代需要要

53、訓練職職業(yè)能力力和紀律律性。 （ ）第三講 初級級經理人人的角色色定位（上）初級經理理人要讓讓自己的的工作順順利開展展，首先先就要明明白自己己陷入了了哪些角角色誤區(qū)區(qū)，同時時要清楚楚自己的的工作職職責，了了解自身身存在的的價值，然后對對自己的的角色進進行準確確的定位位。做到到了這些些，初級級經理人人才能知知道自己己該干什什么，該該怎么干干。初級經理理人的角角色誤區(qū)區(qū)從業(yè)務高高手提拔拔為管理理人員，這種角角色的轉轉變對初初級經理理人提出出了新的的要求，而多數數初級經經理人不不能夠快快速完成成這種角角色轉變變。根據據對初級級經理人人工作的的具體情情形的調調查了解解，可以以發(fā)現，初級經經理人普普遍陷

54、入入了100大角色色誤區(qū)。 1喜歡歡抓具體體的擅長長的業(yè)務務工作初級經理理人往往往比較喜喜歡抓具具體的業(yè)業(yè)務工作作，尤其其是自己己擅長的的業(yè)務工工作，自自己總是是沖在第第一線，充當技技術人員員、技術術骨干或或者業(yè)務務高手。2責任任心強，習慣依依靠個人人努力去去完成任任務初級經理理人往往往責任心心很強，喜歡依依靠個人人的努力力去完成成任務，而忘了了他所帶帶領的團團隊。3事無無巨細，不善于于授權和和委派工工作初級經理理人往往往事無巨巨細地親親自參與與，不善善于授權權和委派派他人工工作，這這必然導導致其精精力浪費費和工作作效率降降低。4雖有有工作目目標，但但缺乏目目標控制制初級經理理人雖然然有工作作

55、目標，但是缺缺乏對目目標的控控制；沒沒有把目目標轉化化為周詳詳的計劃劃，在計計劃部分分缺乏控控制流程程。5不善善于、不不習慣做做計劃初級經理理人往往往不善于于、也不不習慣做做詳細周周密的計計劃，尤尤其沒有有制訂三三個以上上計劃的的習慣，不能做做到“慢慢計計劃，快快快行動動”，也不不能做到到“三個計計劃，而而后行動動”，更不不能做到到“民主式式的計劃劃，專制制式的行行動”。初級經理理人在目目標和計計劃方面面犯的錯錯誤比較較多，自自己總是是很著急急，馬上上就行動動。往往往事情還還沒想明明白，領領導意圖圖還沒聽聽明白，實際的的情形還還沒調查查清楚，還沒把把各種可可能發(fā)生生的情形形都考慮慮清楚，還沒多

56、多設定備備選的方方案，就就立馬行行動。行行動以后后才想怎怎么做，怎么應應對問題題、解決決問題，因此常常常陷入入被動的的局面。6救火火現象普普遍，時時間效率率低初級經理理人在工工作中的的救火現現象普遍遍嚴重，時間效效率總是是非常低低。對下下屬的管管理不善善導致下下屬總是是不斷地地把工作作任務向向上輸送送，扮演演報警器器的角色色，而經經理就到到處救火火，總是是在扮演演救火隊隊員的角角色。7沒有有經過系系統(tǒng)的管管理技能能培訓大部分初初級經理理人都是是半路出出家，自自學成才才，無師師自通，其管理理的技能能和管理理經驗完完全依賴賴于實際際工作中中的慢慢慢積累，沒有經經過系統(tǒng)統(tǒng)的管理理技能培培訓。所以，他

57、他們多養(yǎng)養(yǎng)成了一一種習慣慣：憑經經驗，憑憑感覺，過于感感性，缺缺乏理性性的分析析、判斷斷、思考考和決斷斷。8不善善于建立立有效的的工作程程序、工工作團隊隊初級經理理人往往往不善于于建立有有效的工工作程序序和工作作團隊。工作程程序的問問題就是是工作流流程的問問題，初初級經理理人對流流程的解解決沒有有深入的的思考，被動地地服從于于原有的的流程，而沒考考慮工作作流程是是不是可可以做變變化、做做改革、做簡化化、做重重組（對對工作流流程做變變化、做做改革、做簡化化、做重重組的過過程叫做做業(yè)務流流程的重重組）。而且初級級經理人人也沒有有認識到到，工作作團隊的的建設不不僅僅是是忙技術術、忙業(yè)業(yè)務，還還需要抓

58、抓工作、抓業(yè)務務、抓績績效、抓抓隊伍、抓組織織、抓團團隊。9認為為對人的的管理是是人事部部門的事事初級經理理人往往往認為對對人的管管理是人人事部門門的事情情，忘了了自己的的身份本本身就有有很重要要的人力力資源管管理職責責。10不不善于招招聘、選選拔、培培訓、發(fā)發(fā)展、激激勵等人人力資源源管理工工作初級經理理人往往往不善于于人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)的工作作。對于于選才、育才、留才、招聘、選拔、培訓、發(fā)展、激勵等等工作，包括員員工關系系、人力力資源的的規(guī)劃、素質的的測評、績效的的考評等等，他們們都覺得得是人事事部的事事情，似似乎自己己只要完完成技術術、完成成業(yè)務、完成本本職工作作就可以以了。實實際上，這是過

59、過去的傳傳統(tǒng)觀念念，已經經不適應應21世世紀新型型的現代代管理實實際。初級經理理人抓具具體，而而忘了抓抓管理；依靠個個人的力力量，而而忘了依依靠團隊隊的力量量；事無無巨細，什么事事情都要要拎在手手上，導導致自己己很忙碌碌；有工工作目標標但是控控制不住?。徊涣暳晳T做計計劃，對對目標計計劃的概概念不是是很強，到處消消防救火火。同時，初初級經理理人也缺缺乏管理理技能，主要是是通過實實踐積累累的管理理技能；不善于于抓團隊隊、抓工工作的流流程，對對人力資資源管理理也存在在問題，這一切切都是導導致初級級經理人人的工作作陷入泥泥潭的重重要原因因。初級經理理人的工工作職責責（一）初初級經理理人的工工作職責責初

60、級經理理人的工工作職責責主要分分布在三三個方面面，即人人的管理理、事的的管理、輔導上上級。如如果這三三個方面面的工作作做好了了，初級級經理人人的工作作職責就就可以很很好地發(fā)發(fā)揮；如如果這三三個方面面的工作作做不好好，初級級經理人人就存在在角色認認知的誤誤區(qū)，也也就是陷陷入了十十大誤區(qū)區(qū)之中。1人員員管理初級經理理人所面面對的人人員管理理，包括括人事調調配、排排班勤務務、情緒緒管理、技術培培訓、安安全操作作、衛(wèi)生生、福利利、團隊隊建設、保健等等。例如對生生產車間間人事的的調配，擔任班班組長的的初級經經理人的的人事調調配和管管理就包包括排班班勤務、工人的的情緒管管理、工工人的技技術培訓訓、教育育訓