潔凈室處理系統(tǒng)工程公司企業(yè)文化管理計劃

1、泓域/潔凈室處理系統(tǒng)工程公司企業(yè)文化管理計劃潔凈室處理系統(tǒng)工程公司企業(yè)文化管理計劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113114967 一、 公司概況 PAGEREF _Toc113114967 h 2 HYPERLINK l _Toc113114968 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113114968 h 2 HYPERLINK l _Toc113114969 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113114969 h 3 HYPERLINK l _Toc113114970 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc11

2、3114970 h 3 HYPERLINK l _Toc113114971 三、 行業(yè)壁壘 PAGEREF _Toc113114971 h 5 HYPERLINK l _Toc113114972 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113114972 h 8 HYPERLINK l _Toc113114973 五、 造就企業(yè)楷模 PAGEREF _Toc113114973 h 8 HYPERLINK l _Toc113114974 六、 企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者 PAGEREF _Toc113114974 h 11 HYPERLINK l _Toc113114975 七、 企業(yè)文化建設(shè)與管理

3、的基本力量 PAGEREF _Toc113114975 h 17 HYPERLINK l _Toc113114976 八、 培養(yǎng)名牌員工 PAGEREF _Toc113114976 h 20 HYPERLINK l _Toc113114977 九、 評價標準 PAGEREF _Toc113114977 h 25 HYPERLINK l _Toc113114978 十、 企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點 PAGEREF _Toc113114978 h 29 HYPERLINK l _Toc113114979 十一、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系 PAGEREF _Toc113114979 h 31

4、HYPERLINK l _Toc113114980 十二、 從冰山理論看企業(yè)文化管理 PAGEREF _Toc113114980 h 34 HYPERLINK l _Toc113114981 十三、 企業(yè)管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc113114981 h 39 HYPERLINK l _Toc113114982 十四、 企業(yè)文化方格理論 PAGEREF _Toc113114982 h 43 HYPERLINK l _Toc113114983 十五、 科學技術(shù)環(huán)境 PAGEREF _Toc113114983 h 50 HYPERLINK l _Toc113114984 十六、

5、 社會文化環(huán)境 PAGEREF _Toc113114984 h 53 HYPERLINK l _Toc113114985 十七、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113114985 h 58 HYPERLINK l _Toc113114986 十八、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113114986 h 61 HYPERLINK l _Toc113114987 十九、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113114987 h 62 HYPERLINK l _Toc113114988 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc113114988 h 69公司概況（一）公司基本信

6、息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：張xx3、注冊資本：670萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-12-47、營業(yè)期限：2011-12-4至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額2403.071922.461802.30負債總額1006.59805.27754.94股東權(quán)益合計1396.481117.181047.36公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入8877.0971

7、01.676657.82營業(yè)利潤2057.431645.941543.07利潤總額1743.071394.461307.30凈利潤1307.301019.69941.26歸屬于母公司所有者的凈利潤1307.301019.69941.26產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期是深圳率先全面建成小康社會，加快建成現(xiàn)代化國際化創(chuàng)新型城市的關(guān)鍵時期。主要目標任務(wù)是：努力建成更具改革開放引領(lǐng)作用的經(jīng)濟特區(qū)。繼續(xù)發(fā)揮好改革開放的“窗口”、“試驗田”、排頭兵和示范區(qū)作用，系統(tǒng)推進全面創(chuàng)新改革試驗，率先在改革重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得決定性成果，形成系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、運行有效的制度體系。在國家“一帶一路”和自貿(mào)區(qū)建設(shè)中發(fā)揮

8、重要的先鋒作用，前海開發(fā)開放取得重大突破，率先建成要素有序自由流動、資源高效配置、市場深度融合的開放型經(jīng)濟體系，形成全方位開放新格局。努力建成更高水平的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)。全面落實深圳國家自主創(chuàng)新示范區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要（2015-2020年）。率先形成符合創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展要求的體制機制，建成一批具有國際先進水平的重大科技基礎(chǔ)設(shè)施，掌握一批事關(guān)國家競爭力的核心技術(shù)，聚集一批具有世界水平的科學家和研究團隊，擁有一批世界知名科研機構(gòu)和骨干企業(yè)，科技支撐引領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展的能力大幅提升，加快建設(shè)國際科技創(chuàng)新中心。努力建成更具輻射力帶動力的全國經(jīng)濟中心城市。綜合經(jīng)濟實力顯著提升，發(fā)展方式實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變，成為中國經(jīng)

9、濟“升級版”的標桿。金融中心、國際物流樞紐城市功能顯著增強，成為重要的生產(chǎn)要素配置中心、信息資源交流中心和高端商務(wù)活動聚集地。灣區(qū)經(jīng)濟形態(tài)和布局得到強化，成為粵港澳大灣區(qū)的戰(zhàn)略樞紐城市。現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系核心競爭力進一步提升，高新技術(shù)、金融、物流、文化“四大支柱”產(chǎn)業(yè)地位更加鞏固，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)主引擎作用更加突出，服務(wù)業(yè)高端化特征更加明顯，未來產(chǎn)業(yè)初具規(guī)模，優(yōu)勢傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，加快建設(shè)國際產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心。努力建成更具競爭力影響力的國際化城市。堅持依托內(nèi)地、服務(wù)全國、面向世界，更加善于統(tǒng)籌國際國內(nèi)“兩個大局”，成為代表國家參與全球競爭合作的先行區(qū)，成為若干領(lǐng)域在亞太乃至全球具有重要影響力的國際化城

10、市。外貿(mào)進出口總額和對外投資總額繼續(xù)保持全國領(lǐng)先水平，培育形成一批新的本土跨國企業(yè)，城市生產(chǎn)生活環(huán)境、管理方式、制度規(guī)則與國際接軌程度顯著提高，引進國際組織實現(xiàn)重大突破，國際交流活動更趨頻繁。努力建成更高質(zhì)量的民生幸福城市。牢固樹立以民為本的執(zhí)政理念和價值追求，實現(xiàn)全體市民共建共享、包容發(fā)展。全面實現(xiàn)基本公共服務(wù)均等化，努力讓群眾享有更優(yōu)質(zhì)的教育、更穩(wěn)定的工作、更滿意的收入、更可靠的社會保障、更高水平的醫(yī)療、更舒適的居住條件、更優(yōu)美的生態(tài)環(huán)境、更有品質(zhì)的文化服務(wù)，民生保障水平居全國前列，使群眾對美好生活的向往不斷變成現(xiàn)實。行業(yè)壁壘1、資質(zhì)壁壘潔凈室工程項目包括設(shè)計、規(guī)劃、施工以及運營維護等多個

11、環(huán)節(jié)，潔凈室工程行業(yè)內(nèi)企業(yè)均需要取得相關(guān)資質(zhì)證書才能承攬業(yè)務(wù)，具有較高的市場準入門檻是限制其他企業(yè)進入本行業(yè)的主要政策壁壘。業(yè)主在招標時一般會根據(jù)自身項目特點，按照政府相關(guān)部門頒布的標準，設(shè)置一定的資質(zhì)條件。而按照資質(zhì)管理的相關(guān)規(guī)定，服務(wù)商取得不同等級的資質(zhì)需要在注冊資本、項目經(jīng)驗、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)裝備、人員數(shù)量等多方面滿足要求，方能取得相應(yīng)資質(zhì)與許可。新進入企業(yè)難以在短時間內(nèi)獲得資質(zhì)證書，嚴格的資質(zhì)審核將對新進入者形成一定的壁壘。2、技術(shù)水平與人才壁壘潔凈室工程較為復(fù)雜，專業(yè)性、綜合性較強，在項目實施工程中，需要多專業(yè)、多環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮，工程實施需要較高的技術(shù)水平。目前各下游企業(yè)一般對潔凈室工程

12、質(zhì)量標準有較嚴格的要求，只有能達到其設(shè)定的工程質(zhì)量標準的潔凈室工程企業(yè)才能獲取訂單。同時，下游行業(yè)企業(yè)的潔凈室需求也在隨著其產(chǎn)品的升級不斷更新?lián)Q代，對潔凈室的設(shè)計和施工及過往項目經(jīng)驗提出更高要求。對于行業(yè)的新進入者來說，短時間內(nèi)很難完成高性能指標的潔凈室工程，構(gòu)成了本行業(yè)的技術(shù)壁壘。此外，潔凈室行業(yè)在持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)過程中需要經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才，除需具備潔凈室工程領(lǐng)域?qū)I(yè)知識以外，還需掌握材料學、工程學、化工、力學等相關(guān)領(lǐng)域的知識，并熟悉潔凈室在不同行業(yè)中的應(yīng)用，具有專業(yè)性、綜合性、實踐性的特點。新進入企業(yè)面臨著缺乏專業(yè)人才的壁壘。3、業(yè)績壁壘電子行業(yè)的潔凈室工程項目由于投入大、要求高，因

13、此過往成功業(yè)績的品質(zhì)和效果以及與業(yè)主合作等方面累積的商業(yè)信譽，往往成為客戶篩選潔凈室工程項目的重點。新進入企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的業(yè)績和行業(yè)經(jīng)驗支撐，在競標時一般不具備優(yōu)勢。4、資金壁壘隨著競爭層次的提高，潔凈室工程行業(yè)的資金需求會越來越高。行業(yè)的競爭在低層次上主要體現(xiàn)為機電安裝工程服務(wù)的競爭，工程服務(wù)以人為主，對資金的需求較低，主要體現(xiàn)為項目的資金墊付；行業(yè)競爭在高層次上體現(xiàn)為提供整體解決方案能力的競爭，涵蓋設(shè)計、生產(chǎn)、安裝調(diào)試、配套工程、維保服務(wù)等多方面，承接的項目較大，墊付的資金較多，同時還需要投入大量的資金進行研發(fā)、高端人才招募；在更高層面上，為了幫助客戶改進工藝、擴展服務(wù)內(nèi)容，企業(yè)還需要建

14、立配套研發(fā)中心，對固定資產(chǎn)的投入更多。隨著本行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)集中度的提高，競爭層面勢必逐步提升，從而形成較高的資金壁壘。5、客戶壁壘潔凈室工程相較于一般裝飾裝修工程而言，具有工程金額較大、工程周期較長、專業(yè)要求較高等特點，潔凈室的質(zhì)量、穩(wěn)定性、后續(xù)維護等因素，使得客戶將會謹慎選擇潔凈工程承包方，并在企業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)規(guī)模、從業(yè)經(jīng)驗等方面進行綜合考察，在通過后方進行合作。而在合作建立之后，業(yè)主一般會選擇業(yè)績獲得認可的工程服務(wù)單位保持長期合作，這一方面是出于成本、內(nèi)部管理等因素的考慮，另一方面，也是由于潔凈工程的高度定制化，導(dǎo)致后續(xù)的維護、維修工作很難交由第三方完成。因此，行業(yè)新進入者將面臨一定的

15、客戶壁壘。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。造就企業(yè)楷模事實上，企業(yè)的共生楷模如鳳毛麟角，并不多見?，F(xiàn)代企業(yè)又比以往任何時候都更需要英雄楷模，如果英雄楷模不能隨企業(yè)一起誕生的話，就必須因勢利導(dǎo)來造就楷模。文化氛圍比較濃厚的企業(yè)對于認識和創(chuàng)造那些情勢楷模特別在行。企業(yè)的高級主管們知道，楷模之所以能成為楷模，是因為他們體現(xiàn)該企業(yè)文化成功的倫理。

16、企業(yè)中必定有眾多的候選楷模，關(guān)鍵在于如何去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)他們。有一些人在企業(yè)里表現(xiàn)得很特別，他們性情“古怪”、行為“出格”、見解獨特，常常不為常人所理解。注重企業(yè)文化的公司一般都十分看重這些人，認為他們的獨特個性可以與公司的價值觀交相輝映，因而尊重他們的個性，挖掘他們的創(chuàng)意，通常把他們放在具有創(chuàng)造性的工作崗位上，或委派他們負責研究創(chuàng)新和業(yè)務(wù)開發(fā)。企業(yè)楷模是在企業(yè)實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為為人所景仰的楷模又需要企業(yè)的精心培育，是典型人物良好的素質(zhì)所形成的內(nèi)在條件與企業(yè)“天時、地利、人和”的客觀環(huán)境形成的催化力共同作用的結(jié)果。企業(yè)在造就楷模時主要有三個方面工作，即善于發(fā)現(xiàn)“原型”、注意培養(yǎng)和

17、著力塑造。（一）善于發(fā)現(xiàn)楷模“原型”楷模在成長的初期往往沒有驚人的事跡，但是他的價值取向和信仰的主流往往是進步的，是與企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀保持一致的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于深入群眾，善于通過人們的言行，了解群體成員的心理狀態(tài)，以及時發(fā)現(xiàn)具有楷模特征的“原型”。“有高山即有深谷”，對楷?！霸汀辈灰笕?，而要善于發(fā)現(xiàn)“亮點”。（二）注意培養(yǎng)楷模培養(yǎng)楷模就是為所發(fā)現(xiàn)的楷?！霸汀钡捻樌砷L創(chuàng)造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領(lǐng)域，為其提供更多的文化活動的參與機會，使其增強對企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)性，更深刻地了解企業(yè)文化的價值體系。培養(yǎng)楷模切忌脫離群眾，應(yīng)該使楷模具有廣泛的群眾基礎(chǔ)。（三）著力塑造楷模

18、通過對楷?！霸汀钡难孕薪o予必要的指導(dǎo)，使他們在經(jīng)營管理活動或文化活動中擔任一定的實際角色或象征角色，使其得到鍛煉。當楷?；径ㄐ?，為部分員工所擁護以后，企業(yè)應(yīng)該認真總結(jié)他們的經(jīng)驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，最終使之為企業(yè)絕大多數(shù)員工所認同。需要指出的是，在對楷模進行宣傳過程中絕不能“拔高”。新聞媒體一般喜歡過分地宣揚、吹捧這些英雄楷模，無論是企業(yè)共生楷模還是情勢楷模，都常常被渲染成超凡入圣的人物。其實，英雄并不是超人、神人，而是最腳踏實地的人物。企業(yè)在其發(fā)揮作用中應(yīng)給予關(guān)心和愛護，使其能夠在良好的環(huán)境中健康成長。企業(yè)楷模不一定都具備管理能力，不加區(qū)別地硬性把這些人“提拔”到管理

19、或領(lǐng)導(dǎo)崗位，也不是明智之舉。培育、造就企業(yè)楷模的過程也是不斷增強員工信心、鼓勵員工成長，使其超越自我、創(chuàng)造非凡的過程。玫琳凱化妝品公司的創(chuàng)始人玫琳凱女士訓練推銷員不要簡單模仿她，而要相信自己就是玫琳凱。為了鼓勵他們，使他們具有與她一樣的自信心和勇氣，她用鉆石野蜂針作為獎品獎勵他們，并且解釋說，按照空氣動力學原理，野蜂弱小的翅膀是不可能使其笨重的軀體在空氣中自由飛行的，然而野蜂并不知道這些，仍在四處飛翔。這里的含義很清楚：任何人都能成為英雄，只要他們有信心并且能堅持做下去。企業(yè)楷模是強文化企業(yè)中強文化的化身，強文化公司一方面重視企業(yè)楷模的培育，鼓勵人人成為英雄，并且不斷造就英雄群體；另一方面又重

20、視充分發(fā)揮英雄楷模作用。如果一般企業(yè)能像強文化公司那樣，那么就會在員工中最終造就、培育出各種類型的楷模來，企業(yè)文化也就會躍上一個新的臺階。企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者（一）企業(yè)楷模的個性特征與作用1、企業(yè)楷模的個性特征企業(yè)楷模又稱企業(yè)英雄，是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中涌現(xiàn)出來的一批具有較高思想水平、業(yè)務(wù)技術(shù)能力和優(yōu)秀業(yè)績的勞動模范、先進骨干分子和英雄人物。他們是集中體現(xiàn)企業(yè)主流文化、被企業(yè)推崇、被員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中總是走在前面，是企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者，是企業(yè)文化建設(shè)與管理的重要力量。企業(yè)楷模是企業(yè)價值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質(zhì)與行為特征都是企業(yè)特定價值觀的具體體

21、現(xiàn)。正像特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所說：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織結(jié)構(gòu)力量的集中體現(xiàn)。在強文化中，英雄是中流砥柱英雄是一個巨大的火車頭，一個魔術(shù)師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象，他們有著不可動搖的個性和作風，他們所做的事情是人人想做而不敢做的。英雄們是一種象征。他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠。他們常常是戲劇性地向人們顯示，成功是在人們力所能及的范圍之內(nèi)的?！逼髽I(yè)楷模之所以受人尊敬和崇拜，關(guān)鍵在于他們是先進文化的代表，他們做了他人能做而沒有勇氣做的事情。2、企業(yè)楷模的作用企業(yè)楷模對企業(yè)文化的形成和發(fā)展起著重要作用。企業(yè)楷模是振奮人心、鼓舞士氣的導(dǎo)師，是人人仰慕

22、的對象，他們的一言一行、一舉一動都體現(xiàn)了企業(yè)的價值導(dǎo)向。他們在企業(yè)中也許不擔任任何管理職務(wù)，也許算不上高技術(shù)人才，但他們德高望重，備受人們敬重。在他們身上體現(xiàn)出的企業(yè)追求的真諦，處于企業(yè)文化的中心位置?？兪侨藗冃哪恐谐缇吹呐枷窈陀行蔚木裰е?。如果沒有他們，企業(yè)文化就會由于缺乏凝聚力而渙散和支離破碎。只有懂得這種企業(yè)文化妙用的企業(yè)主管和領(lǐng)導(dǎo)人，才能很好地利用員工這種心理去塑造企業(yè)楷模，促進企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)楷模在企業(yè)文化形成中的具體作用是：（1）榜樣作用。企業(yè)楷模具有時代特點，體現(xiàn)現(xiàn)實文化的主導(dǎo)精神。他們能以其優(yōu)秀的品德、模范的言行、生動感人的現(xiàn)實文化形象感染人們。他們的為人和功績是一般

23、員工直接體驗的，容易使大家產(chǎn)生感情共鳴，因而樂意去仿效。（2）聚合作用。企業(yè)楷模產(chǎn)生于群眾之中，他們的理想、信念、追求具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，易于為群眾所認同和敬佩，并產(chǎn)生獨特的魅力，吸引著周圍的員工，使整個組織同心同德，形成整體力量。（3）輿論導(dǎo)向作用。在一個良好的組織文化環(huán)境中，企業(yè)楷模的公正主張和遠見卓識，能夠控制輿論導(dǎo)向，能夠起到引導(dǎo)員工言行、強化企業(yè)價值觀的作用。（4）調(diào)和作用。企業(yè)楷模以自身在企業(yè)中的地位和優(yōu)勢，在解決企業(yè)內(nèi)部的各類矛盾、沖突時起著調(diào)和作用。如以公正的態(tài)度提出調(diào)停條件，判定是非，充分詮釋企業(yè)處理沖突的立場、原則和手段，化解沖突。企業(yè)楷模的調(diào)節(jié)往往能夠起到企業(yè)行政方法、法

24、律方法和規(guī)章制度等所起不到的作用。（5）創(chuàng)新作用。企業(yè)楷模著迷于把自己的幻想變成現(xiàn)實，其觀念、言行常常突破慣例。企業(yè)楷?！熬拖窆诺湮膶W作品中的英雄，每個英雄都有一條龍在等著他去搏斗，或是有些障礙需要他們?nèi)タ朔薄Ｒ虼?，企業(yè)楷模本身的創(chuàng)新之舉，往往代表著積極的企業(yè)文化傾向。他們通過自身的榜樣作用把先進的文化傾向傳遞給組織其他成員，點燃大家的創(chuàng)新激情，帶動著整個企業(yè)文化的創(chuàng)新。（二）企業(yè)楷模的類型從不同角度劃分，企業(yè)楷模有若干類型。1、群眾楷模與領(lǐng)導(dǎo)楷模從企業(yè)楷模的來源看，有“群眾楷?！焙汀邦I(lǐng)導(dǎo)楷?！薄＜从械膩碓从谏a(chǎn)經(jīng)營第一線的普通群眾，有的來源于企業(yè)管理層乃至企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層?；鶎拥目Ｉ砭尤罕?/p>

25、之中，有廣泛的群眾基礎(chǔ)，容易使人產(chǎn)生認同感和親近感。管理層和領(lǐng)導(dǎo)層的楷模集權(quán)力因素和非權(quán)力因素于一身，能夠形成超越權(quán)力的人格感召力。2、共生楷模與情勢楷模從企業(yè)楷模的形成特點看，有“共生楷模”和“情勢楷?！?。這種劃分方法源于特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所著的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱一書。在書中，他們把企業(yè)楷模稱為企業(yè)英雄。企業(yè)英雄分為“共生型”和“塑造型”兩類。松下幸之助、愛迪生等皆屬于具有傳奇和神秘色彩的共生楷模。前者是與企業(yè)共同產(chǎn)生的，往往由企業(yè)的締造者和創(chuàng)業(yè)者充當這一角色。這種楷模對企業(yè)創(chuàng)立與發(fā)展做出過巨大貢獻，他們的事跡往往被“神化”，因而在企業(yè)員工心目中始終保持著完美的形象和持久的影響力

26、。后者是在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵而難忘的時刻“塑造”出來的，與共生楷模相比，他們的事跡更現(xiàn)實、更具有可仿效性，屬于“情勢楷模”。3、單項楷模與全能楷模從企業(yè)楷模的事跡及特征看，有“單項楷模”和“全能楷?！?。單項楷模的事跡及品行特征集中表現(xiàn)在某一方面，全能楷模則是在很多方面都有突出的業(yè)績，表現(xiàn)出比較全面的優(yōu)秀品質(zhì)。也可以說，單項楷模從某一方面體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀，全能楷模比較全面地體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。企業(yè)楷模如果能成為全面發(fā)展的文化楷模固然很好，有利于員工和群眾對企業(yè)文化的全面認識。但是，人的成長、發(fā)展受眾多因素的影響和制約，成為超群、杰出的楷模者甚少，有的企業(yè)沒有這樣的人物，有的企業(yè)僅僅存在于歷史人物中

27、甚至是虛幻出來的。因此，企業(yè)成員只要具有某一方面或幾方面獨特的優(yōu)勢，在某些方面體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀，就成為文化楷模。況且，這類單項楷模個性突出、形象鮮明，更容易為群體成員所學習和效仿。4、歷史楷模與現(xiàn)實楷模從企業(yè)楷模形成的時期看，有“歷史楷?！焙汀艾F(xiàn)實楷?！?。如大慶的鐵人王進喜即為歷史楷模，新鐵人王啟民即為現(xiàn)實楷模。歷史楷模往往是企業(yè)文化傳統(tǒng)的創(chuàng)立者，他們的品格、行為、作風、形象往往傳為佳話，為企業(yè)后來者所仰慕、尊崇。他們所創(chuàng)造的企業(yè)文化傳統(tǒng)具有比較鮮明的特色，作為企業(yè)優(yōu)秀的文化遺產(chǎn)能夠世代延續(xù)下去?，F(xiàn)實楷模是能夠繼承企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)，又能在現(xiàn)實中創(chuàng)造新的業(yè)績，體現(xiàn)和傳播新的價值觀念的企業(yè)楷

28、模。歷史楷模和現(xiàn)實楷模盡管形成的時期不同，都能對企業(yè)文化的發(fā)展起到巨大的推動作用。（三）企業(yè)楷模與企業(yè)家在一個企業(yè)中，企業(yè)楷模與企業(yè)家的角色有時集中在一個人身上，有時表現(xiàn)在不同人的身上。表現(xiàn)在一個人身上，固然有權(quán)力影響力和情感影響力合一的效應(yīng)，但兩種角色較難統(tǒng)一。多數(shù)情況下，兩種角色是由不同的人擔當?shù)?，他們以各自不同的行為方式和風格，在塑造企業(yè)文化中發(fā)揮作用。一般情況下企業(yè)家目光遠大，其重要的行為特征在于能當機立斷；企業(yè)楷模直覺性很強，往往能立即辨認出某種做法合不合理；企業(yè)家時常忙于日常事務(wù)；企業(yè)楷模則總是以自己的思考方式去嘗試他們認為能體現(xiàn)價值的事務(wù)，很少受別人的影響。企業(yè)固然需要企業(yè)家來保

29、證一切按規(guī)范正常運轉(zhuǎn)，但也需要英雄人物良好的作風和精神狀態(tài)在企業(yè)中起引導(dǎo)作用。企業(yè)文化建設(shè)與管理的基本力量毛澤東曾經(jīng)說過，人民群眾是創(chuàng)造歷史的真正動力。企業(yè)員工是推動企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍的因素，也是企業(yè)文化建設(shè)與管理的基本力量。企業(yè)文化建設(shè)與管理的過程，本質(zhì)上就是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷創(chuàng)造、不斷實踐文化的過程。（一）企業(yè)文化的創(chuàng)造者企業(yè)員工身處生產(chǎn)經(jīng)營第一線，他們在用自己勤勞的雙手創(chuàng)造物質(zhì)文明的同時，也在用自己的智慧創(chuàng)造著精神文明。企業(yè)文化既體現(xiàn)著企業(yè)家的智慧，更體現(xiàn)著員工的智慧。在企業(yè)中，個別員工也許不是最有智慧的，不一定比得上高層管理者和企業(yè)家，但他們作為一個群體，集體的智慧是最強

30、大的，正是靠著他們集體的聰明才智，不斷豐富著企業(yè)文化的內(nèi)容，推動著企業(yè)文化的革新與進步。比如，企業(yè)員工在新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)中，接觸到大量的科技信息，迸發(fā)出很多先進思想的火花，這些信息和思想火花集中起來就可能成為一種新文化的材料，技術(shù)與產(chǎn)品的開發(fā)過程也就變成文化的變革過程，創(chuàng)新思想、寬容失敗以及實事求是的文化觀念可能由此而生。再如，員工從事生產(chǎn)活動，面對現(xiàn)代化大生產(chǎn)，分工細密，環(huán)環(huán)相扣，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)紙漏，就會影響整個生產(chǎn)過程，因此協(xié)作觀念和集體主義精神應(yīng)運而生；同時，現(xiàn)代化作業(yè)要求人們辦事認真，遵守規(guī)范和標準，因此也會產(chǎn)生與之相適應(yīng)的精益求精的工作精神和嚴謹、嚴格、嚴密、嚴明的工作作風。又比如，

31、員工從事營銷活動，與供應(yīng)商、經(jīng)銷商、競爭者及顧客打交道，會使他們樹立強烈的市場意識、競爭意識、危機意識、風險意識和先進的服務(wù)理念，并認清企業(yè)與供應(yīng)商、經(jīng)銷商、競爭者、顧客相互依存的關(guān)系，認清競爭與合作、經(jīng)濟效益與社會效益、企業(yè)眼前利益與長期利益的辯證統(tǒng)一關(guān)系。固然，企業(yè)文化離不開企業(yè)家的積極倡導(dǎo)和精心培育，這種倡導(dǎo)和培育加速了企業(yè)文化的新陳代謝，即摒棄舊文化、創(chuàng)造新文化的過程。但是，企業(yè)文化源于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐，源于員工在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中產(chǎn)生的群體意識?？梢哉f，新文化是由員工在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中創(chuàng)造的，沒有這種創(chuàng)造活動，企業(yè)文化就猶如無源之水、無本之木。不可否認，在信息化時代，文化的相互傳播速度越來

32、越快，就一個企業(yè)來講，企業(yè)家可能從企業(yè)外部（如其他企業(yè)）捕捉到一種新的文化，在本企業(yè)加以倡導(dǎo)和推廣，但這種新的文化從廣義來講也是員工（其他企業(yè)員工）創(chuàng)造的，即使移植到本企業(yè)也必須有現(xiàn)實基礎(chǔ)；否則，遠離企業(yè)實際，再好的文化也不會發(fā)揮作用。（二）企業(yè)文化的實踐者員工不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的“載體”，是企業(yè)文化的承載者和實踐者。企業(yè)文化不僅是蘊藏在人們頭腦中的一種意識、一種觀念、一種思想和一種思維方式，從實踐的角度看，它也是一種行為方式、一種辦事規(guī)范、一種作風、一種傳統(tǒng)和習慣以及一種精神風貌。如果企業(yè)文化只停留在精神層面，不能通過行為表現(xiàn)出來，就沒有任何價值。在企業(yè)文化由精神向行為以及

33、物質(zhì)轉(zhuǎn)化的過程中，員工是主要的實踐者，正是靠全體員工在工作和生活中積極實踐企業(yè)所倡導(dǎo)的主流文化，以一種正確的行為方式和行為規(guī)范，一種優(yōu)良的工作作風和傳統(tǒng)習慣，一種積極向上的精神風貌，愛崗敬業(yè)，做好本職工作，才能生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，推出優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟效益，真正產(chǎn)生由精神變物質(zhì)的積極效應(yīng)。從這個角度看，企業(yè)文化管理過程就是在企業(yè)家的引導(dǎo)下，員工積極認同、自覺實踐的過程，員工實踐的好壞，直接決定了企業(yè)文化管理成果的優(yōu)劣。企業(yè)文化管理是需要一定的提煉、灌輸和宣傳推廣等活動的，但這些活動都是手段，目的是實踐。經(jīng)過實踐的企業(yè)文化才是真實的企業(yè)文化；否則，只能是可能的或泡沫的企業(yè)文化。從上述企業(yè)文

34、化的創(chuàng)造和實踐兩個環(huán)節(jié)看，企業(yè)員工都起到關(guān)鍵性作用。人創(chuàng)造文化，文化也改造人。員工創(chuàng)造并實踐企業(yè)文化，企業(yè)文化作為員工成長和發(fā)展最重要的環(huán)境，反過來也改造并提高了員工的思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和文化素質(zhì)。企業(yè)文化與員工素質(zhì)在相互推動中共同得以提高。也正是因為如此，在企業(yè)文化管理中應(yīng)充分貫徹“以人為本”的主旨。培養(yǎng)名牌員工（一）培養(yǎng)名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學技術(shù)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)，越來越明顯地成為企業(yè)能否生存和發(fā)展，能否成功地進行企業(yè)文化創(chuàng)新與變革的決定性因素，成為企業(yè)競爭力強弱的主要標志。美國經(jīng)濟學家菜斯特瑟羅指出，企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵，在于提高基層員工的能力，也就是

35、要造就名牌員工。比爾蓋茨也曾指出：職員是微軟公司的寶貴資產(chǎn)，只有智慧靈活的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰。微軟公司成為世界軟件業(yè)的先鋒，得益于它擁有高智慧和靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業(yè)心、忠誠心和責任感的，是具有高超的技術(shù)、熟練的操作技能的，是守紀律、講協(xié)作并具，有創(chuàng)造性的。員工只有具備這些素質(zhì)和能力，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要，才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。因此，企業(yè)文化管理必須圍繞提高員工的素質(zhì)、培養(yǎng)名牌員工來進行。（二）世界各國的經(jīng)驗要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的企業(yè)名牌員工隊伍，就要抓好員工的培訓。員工培訓是企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒?，促使員工在道德、品行、知識、技術(shù)

36、等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標準，完成其承擔的工作與任務(wù)。培訓相當于給員工進行能量輸入，也就是我們常說的“充電”。據(jù)有關(guān)資料介紹，個人一生中獲得的知識，10%來自學校，90%來自社會，即參加工作之后?，F(xiàn)在已進入知識爆炸的信息時代，科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，除了進行相應(yīng)的崗位培訓外，不斷地對員工進行知識更新，進行智力投資，是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵。有的國家將企業(yè)培訓部門稱作最佳投資部門，就是說通過培訓可以用最小的投入獲得較大的利潤。當然，做好員工培訓，首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源開發(fā)的需求，制定科學可行的員工培養(yǎng)規(guī)劃，包括企業(yè)自我培養(yǎng)和委托社會培養(yǎng)、脫產(chǎn)培養(yǎng)和崗位培養(yǎng)的計

37、劃等。在員工培訓方面，德、日、美等國的做法和經(jīng)驗是值得我們借鑒的。1、德國：完備的職業(yè)培訓制度德國采取“雙軌制”的培訓辦法，使員工培訓具有法律保證，培訓多層次、網(wǎng)絡(luò)化。同時經(jīng)費也有保障，除了政府投資外，主要的是企業(yè)投資。科學的培訓機制和巨額的投入，造就了德國企業(yè)高素質(zhì)高技能的員工隊伍，這為德國第二次世界大戰(zhàn)后經(jīng)濟起飛和高質(zhì)量的產(chǎn)品迅速占領(lǐng)世界市場創(chuàng)造了最好的條件。“奔馳”之所以質(zhì)冠同濟，傲視全球，這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養(yǎng)密不可分。公司管理人員認為，高品質(zhì)與人員的高素質(zhì)成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養(yǎng)員工不遺余力，在國內(nèi)設(shè)有數(shù)百個培訓中心。公司還鼓勵管理人員和技術(shù)人員到高等院校去學習、

38、深造，不僅工資照發(fā)，還贊助學費，報銷路費，甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓重視有加。正是在西門子公司“培訓出質(zhì)量、培訓出競爭力、培訓出成就”等理念指導(dǎo)下，大力抓培訓，才使其在德國乃至世界同行業(yè)中，保持著強大的人才優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，產(chǎn)品質(zhì)量一直保持著領(lǐng)先的地位。2、日本：健全的能力開發(fā)系統(tǒng)在日本，員工教育以企業(yè)為主體，企業(yè)內(nèi)教育十分發(fā)達。20世紀80年代以來，日本進入“沒有樣板的獨立發(fā)展時代”，新就業(yè)的員工學歷普遍提高，價值觀也呈現(xiàn)多樣化，日本的企業(yè)內(nèi)教育也由單純的學校教育的延伸或補充，偏重于知識傳授和技能訓練，向全面塑造“現(xiàn)代企業(yè)人”的方向轉(zhuǎn)化。適應(yīng)這種變化，新型的教育體系包括

39、三個部分：一是系統(tǒng)教育，即就業(yè)前教育、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導(dǎo)層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現(xiàn)場教育，即可通過以老帶新的指導(dǎo)員制度、自我申報制度（一種旨在讓工作適應(yīng)人，充分開發(fā)人的潛能的制度）、職務(wù)輪換制度等培養(yǎng)員工的實際能力。三是自我開發(fā)資助，即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓體系適應(yīng)了當代日本經(jīng)濟發(fā)展的特點，取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世，該公司設(shè)置的教育訓練中心下設(shè)8個研修所和一個高等職業(yè)學校，專門負責本公司各級員工的培養(yǎng)。同時，還通過自我申報、社內(nèi)招聘、社內(nèi)留學、海外留學等制度造就人才，從而使松

40、下公司出好產(chǎn)品的同時也不斷造就著一批又一批優(yōu)秀的人才；反過來，優(yōu)秀的人才又不斷創(chuàng)造著更好的產(chǎn)品。日本三洋電機公司把員工培訓看成是企業(yè)生死攸關(guān)的事，公司不僅有先進的教育設(shè)施和體系，而且每次培訓開班，總經(jīng)理都要與學員進行交談，直接傳授做人與做事之道，可見他們對員工培訓的重視程度。3、美國：教育的高度社會化與企業(yè)的高投入在美國，教育的社會化程度很高，員工的整體素質(zhì)也高，員工就業(yè)之前就已經(jīng)有很高的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美國企業(yè)仍然十分重視員工培訓。很多公司設(shè)有自己的大學和培訓中心，它們一方面通過脫產(chǎn)的新工人培訓班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓；另一方面也

41、通過在崗指導(dǎo)、工作輪換和特殊委派等辦法進行培訓。近年來，美國公司的教育支出每年增長，用于教育培訓的支出非常驚人。美國教育委員會已確認超過7000家公司能夠頒發(fā)它們自己的學位。有些公司的做法是與大學建立密切的合作關(guān)系，代替公司進行員工培訓。美國通用電氣公司把培訓職員作為公司的重要使命，這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學，設(shè)14個分校，用來培養(yǎng)各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓，每年要花去超過10億美元。但它們認為這是必須支出的，原總裁圖克曾指出：鑒于知識老化的速度加快，除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。（三）中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變值得欣慰的是，考

42、察中國近十幾年來崛起的知名企業(yè)，也開始由靠抓技術(shù)、打市場取勝，向不斷重視員工的培養(yǎng)，創(chuàng)造企業(yè)長期優(yōu)勢的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，并且很多企業(yè)從中受益巨大。長虹公司領(lǐng)導(dǎo)者認為，培養(yǎng)一支具有較好的精神素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)和現(xiàn)代管理觀念的一流員工隊伍，是企業(yè)長盛不衰的基本條件。他們說，高質(zhì)量的產(chǎn)品是由高素質(zhì)的人干出來的，1%的質(zhì)量問題對用戶來說就是100%。市場只承認功勞，不承認苦勞和疲勞，只有高素質(zhì)的人才能建立功勞，才能被市場所承認。因此斥資興建培訓中心，配備現(xiàn)代化的教學設(shè)備，對員工進行有計劃的培訓。多年來，公司不惜重金舉辦各種培訓班，培訓員工數(shù)萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式，與日本、德國等大公司及學

43、校建立，合作關(guān)系，對本公司技術(shù)、管理人員定期進行知識更新的培訓。同時，公司還非常重視員工道德培訓，通過軍訓、崗前培訓和班前培訓等形式，讓員工了解公司的文化，提高責任感、成就感、紀律性和奉獻精神。實踐證明，長虹產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外，成為中國家電名牌，是長虹公司“既創(chuàng)一流產(chǎn)品，也創(chuàng)一流人才”戰(zhàn)略得以順利實施的結(jié)果。海爾集團20多年來迅速擴張，也得益于它的人才優(yōu)勢。海爾在“人人是人才”的思想指導(dǎo)下，除了重視一般人員培訓外，尤其重視通過有效的管理，采用有效的激勵機制，促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統(tǒng)的“相馬”機制變?yōu)椤百愸R”機制，創(chuàng)造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制，為管理人員和技術(shù)人員設(shè)

44、立了海爾金、銀、銅獎?wù)?，為工人設(shè)置海爾希望獎、合理化建議獎等，同時實行了“優(yōu)秀工、合格工、適用工”三工并存的動態(tài)轉(zhuǎn)換制度，大大推動了員工學技術(shù)、練本領(lǐng)的積極性。海爾大學和海爾國際培訓中心能同時容納1100人接受培訓。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養(yǎng)，不斷給他們“輸血”，送往國內(nèi)和國外進行培訓，提高他們的科研水平。海爾事業(yè)的成功，與其擁有一大批發(fā)明技術(shù)的人才和掌握現(xiàn)代技術(shù)的高素質(zhì)員工隊伍是分不開的。評價標準企業(yè)文化的評價分為兩類，一類是對企業(yè)文化發(fā)育和成長客觀狀態(tài)的評價，另一類是對企業(yè)文化管理工作的評價。本書所闡述的主要是對企業(yè)文化發(fā)育和成長客觀狀態(tài)的評價。從根本上講，評價企業(yè)文化優(yōu)劣的標準

45、很簡單，就是看企業(yè)文化與企業(yè)所從事的事業(yè)及市場環(huán)境是否相適應(yīng)，是否有助于形成企業(yè)的競爭力，是否有助于推動企業(yè)的長遠發(fā)展。但具體來說，評價一個企業(yè)的文化優(yōu)劣，要看企業(yè)文化的引導(dǎo)力、教化力、維系力和激勵力這四種力量的大小。（一）引導(dǎo)力企業(yè)文化無形中發(fā)揮著引導(dǎo)作用；引導(dǎo)企業(yè)的行為，引導(dǎo)員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化在人們心目中是一座燈塔，照亮著人們前進的方向，把人們引向光明之途。當企業(yè)制定一項營銷決策時，它會提示決策人不能為一時的銷售盈利而喪失企業(yè)的商譽，應(yīng)處理好企業(yè)利益與消費利益的關(guān)系，處理好眼前利益與長遠利益的關(guān)系；當企業(yè)推出一項新的分配制度時，它會告誡管理者，分配制度的精神不在于懲罰，而在于正面激

46、勵；當員工早晨走上工作崗位，它會提醒他們以高度的責任感和專業(yè)精神做好每一件事，不能把工作當成負，擔和賺錢的手段，而應(yīng)從中尋求創(chuàng)造和奉獻的樂趣。毫無疑問，劣質(zhì)的企業(yè)文化一定會把人們引向迷途和黑暗。只要看企業(yè)主流文化能否對企業(yè)和員工起到正面引導(dǎo)作用，或引導(dǎo)力大小，即可對企業(yè)文化的優(yōu)劣狀況給出一個大體評價。（二）教化力一個企業(yè)的文化是否有成效，首先要看它能不能提供對企業(yè)從上到下各種角色的教化與訓練。企業(yè)文化的教化力，往往不只是能提供保證企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的職業(yè)訓練和角色訓練，即不只是一種純粹的職業(yè)技能、技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)訓練，也不只是常規(guī)的社會道，德教育，而是能造就特有的“企業(yè)人”。健康、完美的企業(yè)文

47、化，反映著企業(yè)看問題的獨特的視角、價值觀、思維方式和行為方式，給人以責任感、正義感，使人能夠區(qū)分善惡美丑、是非曲直，引導(dǎo)員工做人以誠相待，做事講信譽，公私應(yīng)分明，工作應(yīng)進取，對“企業(yè)人”起著全方位的正面教化作用。而一種病態(tài)的企業(yè)文化，其教化作用則是負面的，它給予員工的必是人世間無公平可言，信譽、名聲不值錢，做人要圓滑、老到，環(huán)境本來是充滿敵意的，工作說得過去就行等。兩種不同的企業(yè)文化，其教化作用是截然不同的。評價一種企業(yè)文化的優(yōu)劣，只要看其教化作用的方向以及教化力的大小，便能得出較為正確的評價意見。（三）維系力維系企業(yè)共同體存續(xù)的核心和基本力量是企業(yè)文化。一個企業(yè)只要有了自己的文化傳統(tǒng)，就有了

48、價值支柱，就有了精神寄托，就有了追求和向往，就有了在逆境中求生存的勇氣和力量。沒有資金，可以用信用得到貸款，引進資金；沒有主意，可以集思廣益，獲取情報，也可以引進人才與技術(shù)；陷入困境，可以全員同舟共濟，共渡難關(guān)，遇到“外敵人侵”，大家可以“同仇敵氣”，協(xié)同作戰(zhàn)。企業(yè)文化維系力的大小主要通過以下幾個方面得到檢驗：一是企業(yè)能否提供一種物質(zhì)誘因（或物質(zhì)刺激）與員工貢獻相平衡的機制，使員工在企業(yè)困難時期能夠犧牲報酬，在景氣時期能夠分享收益；二是企業(yè)能否提供職業(yè)安全保障機制，滿足員工職業(yè)安全感的需要；三是企業(yè)能否創(chuàng)造一種團體認同感，使員工有歸屬感，形成一種靠對共同事業(yè)的認同而不是靠血緣關(guān)系或物質(zhì)利益帶來

49、的團體凝聚力；四是企業(yè)能否通過創(chuàng)造一種成就感與機會均等感，讓員工看到有實現(xiàn)理想的可能；五是企業(yè)能否通過對員工自我價值與企業(yè)經(jīng)營目標的協(xié)調(diào)，使員工找到二者的最佳結(jié)合點和最大的發(fā)展空間。（四）激勵力企業(yè)文化的激勵力，也就是企業(yè)文化對文化行為主體能夠產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進的力量。激勵的結(jié)果往往具有某種放大效應(yīng)。事實上，依照馬斯洛需要層次理論，能夠滿足企業(yè)員工各個層次需要的企業(yè)文化，在其發(fā)揮維系作用的同時，又具有激勵力。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，給人以明確的目標，在企業(yè)主導(dǎo)價值觀念的引導(dǎo)下，鼓勵人們堅持個性，不斷創(chuàng)新，為人們提供露頭角的廣闊天地；一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，為每一個人提供一種積極向上的價值動力，

50、鼓勵每一個人恪盡職守，超越自我，創(chuàng)造佳績。一種不良的企業(yè)文化肯定沒有這種力量和功效。因此，從企業(yè)文化對組織成員是否具有激勵作用和激勵力的大小，可以對企業(yè)文化的優(yōu)劣程度做出一個大體的評價。企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點為了更好地研究企業(yè)文化的評價標準、方法與指標體系，有必要首先對企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點做一簡要分析。（一）投入與產(chǎn)出比特點企業(yè)文化管理需要投入，自然也會有產(chǎn)出，而且這種投入與產(chǎn)出比在所有的非物質(zhì)項目投入與產(chǎn)出比中是最大的。以前很多人認為企業(yè)文化管理的投入是成本，是一種管理成本。本書認為，企業(yè)文化管理的投入不是成本，而是投資。投資與成本的概念不一樣，投資是追求回報的，是講效益的；而成本是要

51、壓縮的，是需要節(jié)省的。從成本觀出發(fā)，企業(yè)文化管理投入越少越好，不花錢才好；但從投資觀出發(fā)，為了加強企業(yè)文化管理，應(yīng)當加大投資，在特殊時期，當企業(yè)文化嚴重滯后于企業(yè)發(fā)展需要時，還要追加投資。當然，在企業(yè)文化管理上的投資，不光是物質(zhì)方面的，更重要的是精神方面的，如情感、智慧的投入等。（二）投資回報周期特點在企業(yè)文化管理上的投資，其產(chǎn)出（回報）不是立竿見影的。這種產(chǎn)出具有間接性、模糊性和長期性的特點。這些特點往往影響人們對企業(yè)文化管理價值的正確判斷。有些人說，抓經(jīng)營管理是實的，馬上能見成效；抓企業(yè)文化是虛的，無法衡量其具體效果，因此沒有建設(shè)企業(yè)文化的積極性，不少企業(yè)只是在宣傳部門掛一塊牌子，企業(yè)文化

52、管理成為一種部門職能，不把企業(yè)文化管理放到應(yīng)有的“一把手工程”的戰(zhàn)略地位上。（三）產(chǎn)品特點企業(yè)文化管理的投入，其產(chǎn)出包括兩部分：一是精神產(chǎn)品，如正確的價值觀、堅定的信仰、高尚的追求、良好的道德風尚、快捷有效的工作作風和積極向上的精神風貌等。二，是物質(zhì)產(chǎn)品，即經(jīng)濟效益。通過企業(yè)文化管理帶來的經(jīng)濟效益，需要通過一定的通道。比如，促使企業(yè)按經(jīng)濟規(guī)律辦事，提高經(jīng)營效率；調(diào)動人的工作積極性，產(chǎn)生精神變物質(zhì)的效應(yīng)；提高企業(yè)商譽，增加品牌價值等。但這種周期往往比較長，且較難測量。美國管理學家約翰科特所著的企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書，通過對大量企業(yè)文化成功案例的分析論證，使人們堅信文化就是生產(chǎn)力，文化就是無形資產(chǎn)

53、，文化就是財富。在企業(yè)文化管理上舍得投入，加上對這種投資進行科學管理，一定會獲得理想的產(chǎn)出。企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理的對象是人，企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關(guān)系，并謀求在實踐上實現(xiàn)二者的有機結(jié)合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內(nèi)涵1、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵有兩種觀點。觀點之一：對人力進行合理組織與調(diào)配，使人一機、人一物之間經(jīng)常保持最佳比例，認為人同其他資源無差異性；觀點之二：對人進行培訓，對人的思想與行為進行激勵、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，認為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發(fā)展性及人與人的生理、

54、心理和能力是有差別的。本書同意后一種觀點。根據(jù)這種觀點，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，見“事”不見“人”，管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理是追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，當做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。工具論者認為對人可以隨意改造、控制、使用，資源論者認為對人得小心保護、引導(dǎo)、開發(fā)。3、現(xiàn)代人力資源管理的意義（1）實現(xiàn)人力資源的最大價

55、值。（2）最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗；但受到充分激勵的員工，發(fā)揮出應(yīng)有的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可挖掘出80%90%，甚至更多。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。提高人的素質(zhì)，使之成為合格的社會公民。（二）人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系可以從以下三個方面概括。1、一致性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的管理目的具有一致性，即都是通過作用于人，進而提升企業(yè)效益；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想具有一致性，即都是堅持以人為本；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的投入產(chǎn)出形式具有一致性，即都是一種投資（

56、不是成本），產(chǎn)出具有間接性。2、差異性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作著眼點有差異，人力資源管理更注重個體技能與素質(zhì)的提升，主觀能動性的發(fā)揮，企業(yè)文化管理則重視整體價值觀的培養(yǎng)；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作方式有差異，人力資源管理是管理主體行為，企業(yè)文化管理是主客體互動行為；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作邊界有差異，企業(yè)文化管理除了面向企業(yè)人，還要面向顧客。3、互動性通過人力資源管理，建立良好的人際關(guān)系，提高人的素質(zhì)，激發(fā)人的主動性與創(chuàng)造性，為發(fā)展高層次企業(yè)文化奠定堅實基礎(chǔ)；通過企業(yè)文化管理，建立了共同愿景和價值觀，形成良好的人際關(guān)系和文化氛圍，可以大大提高人力資源管理的效能

57、。同時，企業(yè)文化理論也改變了人力資源管理的理論基點，使人們更加重視個體價值與整體價值的契合，而不僅僅是個體能力與組織目標和要求的適應(yīng)。人力資源管理與企業(yè)文化管理必須結(jié)合起來，對人的管理才能產(chǎn)生放大效應(yīng)。結(jié)合的辦法主要是：組織設(shè)置結(jié)合；工作方式互補；活動安排協(xié)同。從冰山理論看企業(yè)文化管理（一）冰山理論著名心理學家弗洛伊德和著名作家海明威曾經(jīng)在各自領(lǐng)域里較早提出過“冰山理論”。1895年，弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表歇斯底里研究，首次提出“冰山理論”。他認為人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為當中的絕大部分是冰山下面那個巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人

58、類的行為。1932年，海明威在其紀實性作品午后之死中，第一次把文學創(chuàng)作比作漂浮在大洋上，的冰山，他說，冰山運動之雄偉壯觀，是因為它只有八分之一在水面上。他認為，文學作，品中的文字和形象是所謂的“八分之一”，而情感和思想是所謂的“八分之七”。前兩者是，具體可見的，后兩者是寓于前兩者之中的。在觀察和研究企業(yè)管理現(xiàn)象時，也可以引入冰山理論，把整個企業(yè)管理系統(tǒng)比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企業(yè)有形的管理，看得見、摸得著，包括企業(yè)管理體制、制度、規(guī)范、標準、流程及方法和手段等，但這種“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。隱在水下面的部分為“無形”的文化管理，雖看不見、摸不著，

59、所占比重卻達到“七分之六”。冰山理論揭示出企業(yè)文化管理在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中處于根基地位，不僅所占比重大，而且決定著企業(yè)整體管理的特色及效率。冰山理論告訴我們，在管理中不能只見樹木，不見森林，只重有形忽視無形。只有正確認識文化管理對企業(yè)整體管理的決定性意義，處理好局部與全局、有形與無形的關(guān)系，才能提高企業(yè)的整體管理效率。冰山理論還告訴我們，由于企業(yè)文化管理具有無形性，其管理難度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更長時間不懈的努力，才能取得較好的管理效果。（二）企業(yè)文化管理的特點1、共同價值企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值判斷和價值取向。企業(yè)文化管理特別強調(diào)團隊意識和群體思想，追求“

60、一體化”；反對用“個識”和個別價值強加于企業(yè)全體員工身上，取代整體意識和共同價值。當然，共同價值是由個別價值抽象而成的，共同價值是相對而言。在現(xiàn)實生活中，不可能想象一個企業(yè)，幾百名、幾千名甚至上萬名員工都會像機器一樣，只有一種思想，一個判斷，一種價值。人的素質(zhì)參差不齊，人的需要、追求異彩紛呈，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化只能追求相對的“共識”和多數(shù)人的共同價值。這種“共識”和共同價值開始往往比較集中地體現(xiàn)在企業(yè)少數(shù)代表人物（如企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、決策人、英雄、模范、標兵等）身上。因為任何一種積極的企業(yè)文化的形成，總是以少數(shù)人具有的先進思想意識（如王進喜的“鐵人”精神，張秉貴的“一團火”精神等