150905人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)與管理手冊(cè)沖突-dsmk2-201

1、人力資源源管理法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)與防范范管理手手冊(cè)第一節(jié)勞勞動(dòng)合同同管理錄用條件件（相關(guān)法法律條例例）勞動(dòng)動(dòng)者依法法享有平平等就業(yè)業(yè)和自主主擇業(yè)的的權(quán)利。勞動(dòng)者者就業(yè)，不因民民族、種種族、性性別、宗宗教信仰仰等不同同而受歧歧視。用人單位位在招用用人員時(shí)時(shí)，出國(guó)國(guó)家規(guī)定定的不是是適合婦婦女從業(yè)業(yè)的工種種或者崗崗位外，不得以以性別為為由拒絕絕錄用或或提高對(duì)對(duì)婦女的的錄用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。2.【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】2.1就就業(yè)歧視視和用功功限制的的界限很很難把握握企業(yè)如果果設(shè)定的的用功條條件逾越越防止就就業(yè)歧視視的法律律底線，如限制制未婚女女士或乙乙肝攜帶帶者應(yīng)聘聘，很可可能視為為用功歧歧視，即即使不會(huì)會(huì)受到相相關(guān)部門(mén)門(mén)

2、的行政政處罰，求職者者或勞動(dòng)動(dòng)者可以以依法對(duì)對(duì)公司提提起法律律訴訟，從而影影響企業(yè)業(yè)形象；2.2錄錄用條件件不明確確或者表表述模糊糊如“具有有團(tuán)隊(duì)合合作精神神”、“工作熱熱情”等等抽象的的表述，就不具具有可操操作性，用功單單位如果果依據(jù)這這些抽象象性的條條件對(duì)應(yīng)應(yīng)聘員工工進(jìn)行考考核，即即使員工工不符合合應(yīng)聘的的職位要要求也很很難將其其作為解解除的法法律依據(jù)據(jù)，只能能吃啞巴巴虧。2.3員員工未簽簽收，企企業(yè)舉證證困難即使企業(yè)業(yè)規(guī)定了了具體可可行的錄錄用條件件，如果果未經(jīng)應(yīng)應(yīng)聘員工工簽收，企業(yè)需需要舉證證證明規(guī)規(guī)定的錄錄用條件件對(duì)該員員工使用用存在很很大的困困難，如如果舉證證不能，將要承承擔(dān)不利利

3、的法律律后果。2.4未未建立完完善的試試用期考考核制度度第三十九九條勞動(dòng)動(dòng)者有下下列情形形之一的的，用人人單位可可以解除除勞動(dòng)合合同：(一)在試用用期間被被證明不不符合錄錄用條件件的；。用人單位位對(duì)于“不符合合錄用條條件”要要進(jìn)行詳詳細(xì)說(shuō)明明。法律規(guī)定定用工單單位以不不符合錄錄用條件件解除試試用期員員工應(yīng)解解釋理由由的，用用功單位位還應(yīng)對(duì)對(duì)試用期期的員工工進(jìn)行考考核，但但是考核核必須經(jīng)經(jīng)該員工工簽字確確認(rèn)，否否則企業(yè)業(yè)不能在在法庭上上通過(guò)證證據(jù)還原原事實(shí)也也將敗訴訴。3.【防防范措施施】3.1嚴(yán)嚴(yán)格把握握用工自自主和法法律底線線的界限限。無(wú)論是招招聘條件件還是錄錄用條件件，要嚴(yán)嚴(yán)格把握握用工自

4、自主和法法律底線線的界限限，確保保錄用條條件不含含任何歧歧視性規(guī)規(guī)定。3.2明明確錄用用條件錄用條件件應(yīng)明確確，既有有基本的的錄用條條件，對(duì)對(duì)具體的的技術(shù)等等級(jí)、學(xué)學(xué)歷水平平、證書(shū)書(shū)等級(jí)、資格資資質(zhì)、語(yǔ)語(yǔ)言水平平等有明明確的要要求，保保證可操操作性。3.3員員工簽收收錄用條條件以及及建立配配套試用用期考核核制度招聘時(shí)，變“事后考考核”為“事前考考察”;用人人單位招招聘員工工時(shí)，尤尤其是對(duì)對(duì)一些重重點(diǎn)員工工，要做做好員工工的各方方面的調(diào)調(diào)查工作作，把好好面試關(guān)關(guān)，重要要崗位由由部門(mén)經(jīng)經(jīng)理。人人力資源源部聯(lián)合合面試，確保能能招到合合適的人人員。錄錄用前：將“錄用條條件”具體化化、書(shū)面面化;試試用期

5、解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的條件比比較常用用的是，員工在在試用期期內(nèi)被證證明不符符合錄用用條件。因此，企業(yè)要要想利用用這一法法律規(guī)定定來(lái)保護(hù)護(hù)自己的的權(quán)益，就必須須在招聘聘時(shí)對(duì)錄錄用條件件作出具體體明確的的規(guī)定?！颁浻脳l條件”應(yīng)該是是共性和和個(gè)性的的結(jié)合，所謂的的“共性”即所有有崗位的的員工都都應(yīng)該具具備的基基本條件件，這可可以通過(guò)過(guò)規(guī)章制制度進(jìn)行行明確;所謂的的“個(gè)性”即每個(gè)個(gè)崗位或或職位都都有自己己的特殊殊要求，這可以以通過(guò)勞勞動(dòng)合同同、單獨(dú)獨(dú)的協(xié)議議等進(jìn)行行明確。發(fā)布的錄錄用條件件在員工工應(yīng)聘時(shí)時(shí)應(yīng)由員員工簽收收，或者者在勞動(dòng)動(dòng)合同中中明確錄錄用條件件或者不不符合錄錄用條件件的情形形，或者者制作

6、單單獨(dú)的試試用期考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并將其其作為勞勞動(dòng)合同同的附件件。建立立配套的的試用期期考核體體系，范范圍包括括工作表表現(xiàn)、考考勤、業(yè)業(yè)績(jī)等詳詳細(xì)內(nèi)容容。3.4設(shè)設(shè)定常用用錄用條條件集團(tuán)公司司可以設(shè)設(shè)定一些些常用的的錄用條條件：例例如無(wú)法法提供甲甲方辦理理錄用、社會(huì)保保險(xiǎn)等所所需要的的證明材材料；或或有精神神病或按按照國(guó)家家法律規(guī)規(guī)定應(yīng)禁禁止工作作的傳染染病等。4錄用用條件案案例分析析【案例】李某是是某機(jī)場(chǎng)場(chǎng)從某大大學(xué)招收收的應(yīng)屆屆大學(xué)畢畢業(yè)生，雙方簽簽訂了22年期的的勞動(dòng)合合同，約約定試用用期為660天，甲公司司公布的的錄用條條件為具具有大學(xué)學(xué)經(jīng)濟(jì)管管理學(xué)或或法學(xué)士士學(xué)位、英語(yǔ)66級(jí)、本本市居民

7、民、計(jì)算算機(jī)2級(jí)，黨黨員、有有駕駛執(zhí)執(zhí)照。合合同履行行至455天甲企企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)李某對(duì)對(duì)自己要要求不嚴(yán)嚴(yán)格，上上班經(jīng)常常遲到、吃零食食，對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交辦辦的工作作總是漫漫不精心心，工作作中經(jīng)常常出現(xiàn)錯(cuò)錯(cuò)誤。甲甲公司欲欲依據(jù)勞動(dòng)法法第225條第第一款與與該職工工解除勞勞動(dòng)合同同時(shí)，卻卻怎么也也找不到到職工試試用期間間不符合合錄用條條件的事事實(shí)和依依據(jù)，人人力資源源經(jīng)理陷陷入苦惱惱之中?！痉治觥孔鳛橛糜萌藛挝晃皇紫葢?yīng)應(yīng)避免一一種誤解解，即：在試用用期內(nèi)，用人單單位可以以隨時(shí)解解除勞動(dòng)動(dòng)者的勞勞動(dòng)合同同。該案案例中由由于人力力資源部部工作疏疏忽不可可隨意解解除勞動(dòng)動(dòng)合同?！救绾畏婪婪丁吭谠诂F(xiàn)實(shí)生生活中，首

8、先錄錄用條件件必須規(guī)規(guī)定某些些硬性條條件，有有了錄用用條件還還不夠，因?yàn)橛糜萌藛挝晃徊荒苤恢粦{自己己的感覺(jué)覺(jué)和嘴巴巴來(lái)確定定勞動(dòng)者者在試用用期內(nèi)是是否符合合錄用條條件，而而應(yīng)當(dāng)靠靠事實(shí)來(lái)來(lái)判斷。為此，用人單單位在確確定錄用用條件的的同時(shí)，還必須須建立完完善的考考核制度度，當(dāng)勞勞動(dòng)者試試用期滿滿前夕，應(yīng)對(duì)其其進(jìn)行考考核或考考評(píng)，以以確定其其是否符符合錄用用條件。完善的的考核制制度應(yīng)當(dāng)當(dāng)包括：考核組組織的設(shè)設(shè)立；對(duì)對(duì)勞動(dòng)者者工作、考勤、紀(jì)律等等多方面面的指標(biāo)標(biāo)與要求求；考核核的內(nèi)容容、方式式和步驟驟；考核核等級(jí)、結(jié)果及及其對(duì)勞勞動(dòng)者利利益的影影響程度度等等。在考核核過(guò)程中中，有硬硬性指標(biāo)標(biāo)的可作作

9、量化的的考核，無(wú)法量量化考核核的可進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，作出出評(píng)語(yǔ)。雙重勞動(dòng)動(dòng)合同1.事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的概概念1.1沒(méi)沒(méi)有書(shū)面面合同形形式，通通過(guò)以口口頭協(xié)議議代替書(shū)書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同而而形成的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系;1.2應(yīng)應(yīng)簽而未未簽訂的的勞動(dòng)合合同。用用人單位位招用勞勞動(dòng)者后后不按規(guī)規(guī)定訂立立勞動(dòng)合合同而形形成的勞勞動(dòng)關(guān)系系;1.3用用人單位位與勞動(dòng)動(dòng)者以前前簽訂過(guò)過(guò)勞動(dòng)合合同，但但是勞動(dòng)動(dòng)合同到到期后用用人單位位同意勞勞動(dòng)者繼繼續(xù)在本本單位工工作卻沒(méi)沒(méi)有與其其及時(shí)續(xù)續(xù)訂勞動(dòng)動(dòng)合同而而形成的的事實(shí)延延續(xù)的勞勞動(dòng)關(guān)系系;1.4以以其他合合同形式式代替勞勞動(dòng)合同同，即在在其它合合同中規(guī)規(guī)定了勞勞動(dòng)者的的權(quán)力、義務(wù)

10、條條款，比比如在承承包合同同、租賃賃合同、兼并合合同中規(guī)規(guī)定了職職工的使使用、安安置和待待遇等問(wèn)問(wèn)題，這這就有了了作為事事實(shí)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系存存在的依依據(jù);1.5勞勞動(dòng)合同同構(gòu)成要要件或者者相關(guān)條條款缺乏乏或者違違法，事事實(shí)上成成為無(wú)效效合同，但是雙雙方依照照這一合合同規(guī)定定已經(jīng)建建立的勞勞動(dòng)關(guān)系系。2.雙重重勞動(dòng)關(guān)關(guān)系定義義雙重勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系下下的用工工，指同同一勞動(dòng)動(dòng)者在同同一時(shí)期期與兩個(gè)個(gè)不同的的 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 用人單單位建立立或形成成均符合合勞動(dòng)關(guān)關(guān)系構(gòu)成成要件的的用工關(guān)關(guān)系。我國(guó) HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 勞勞動(dòng)合同同

11、法等等相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)并未禁禁止雙重重勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的存存在（事事實(shí)上是是間接承承認(rèn)了雙雙重勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系），如最最高人民民法院關(guān)于審審理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議案案件適用用法律若若干問(wèn)題題的解釋釋（三）第八八條規(guī)定定：“ HYPERLINK /a/gongsizhili/ 企企業(yè)停薪薪留職人人員、未未達(dá)到法法定退休休年齡的的內(nèi)退人人員、下下崗待崗崗人員以以及 HYPERLINK /a/gongsizhili/ 企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)性性停產(chǎn)放放長(zhǎng)假人人員，因因與新的的用人單單位發(fā)生生用工爭(zhēng)爭(zhēng)議，依依法向人人民法院院提起訴訴訟的，人民法法院應(yīng)當(dāng)當(dāng)按勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系處處理?！?.【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】3.1對(duì)對(duì)前用人人單位連連帶賠償償風(fēng)險(xiǎn)。

12、根據(jù)我國(guó)國(guó)勞動(dòng)人人事相關(guān)關(guān)法律法法規(guī)的規(guī)規(guī)定，先先成立的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系優(yōu)先先于后成成立的勞勞動(dòng)關(guān)系系，原用用人單位位有權(quán)要要求勞動(dòng)動(dòng)者履行行勞動(dòng)合合同，不不得對(duì)外外兼職或或建立新新的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，若企業(yè)業(yè)招用與與其他用用人單位位尚未解解除或者者終止勞勞動(dòng)合同同的勞動(dòng)動(dòng)者，給給原用人人單位造造成損失失的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任任。3.2 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 工工傷賠付付的法律律風(fēng)險(xiǎn)一般而言言，勞動(dòng)動(dòng)者已由由原用人人單位購(gòu)購(gòu)買了 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，隨著著全國(guó)統(tǒng)統(tǒng)一社會(huì)會(huì)保障號(hào)號(hào)的啟動(dòng)動(dòng)，使得得 HYPERL

13、INK /a/laodongzhengyi/ 社會(huì)保保險(xiǎn)無(wú)需需也無(wú)法法重復(fù)辦辦理，導(dǎo)導(dǎo)致后建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的用人單單位難以以為勞動(dòng)動(dòng)者購(gòu)買買保險(xiǎn)（尤其是是工傷保保險(xiǎn)），這樣一一旦勞動(dòng)動(dòng)者在未未繳納工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)的用用人單位位發(fā)生工工傷，就就不能從從工傷保保險(xiǎn)基金金處獲得得工傷保保險(xiǎn)賠償償，或者者說(shuō)發(fā)生生工傷的的用人單單位就免免不了本本可以由由工傷保保險(xiǎn)基金金承擔(dān)的的相關(guān)賠賠償責(zé)任任。4.【風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】4.1加加強(qiáng)招聘聘錄用環(huán)環(huán)節(jié)的審審查在招聘錄錄用新人人員時(shí)，（1）在錄錄用條件件闡明：尚未與與其他單單位辦理理勞動(dòng)關(guān)關(guān)系解除除/終止手手續(xù)的情情形屬于于不符合合錄用條條件，用用人單位位可隨時(shí)時(shí)

14、在試用用期內(nèi)解解除勞動(dòng)動(dòng)合同；（2）在人人員錄用用面試過(guò)過(guò)程中，應(yīng)詢問(wèn)問(wèn)對(duì)方是是否與其其他單位位存在勞勞動(dòng)關(guān)系系、是否否還存在在未了結(jié)結(jié)的債權(quán)權(quán)債務(wù)情情況；（3）要求求勞動(dòng)者者正式入入職前提提交其與與前用人人單位解解除/終止勞勞動(dòng)存在在勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的證證明材料料，并進(jìn)進(jìn)一步電電話核實(shí)實(shí)；（44）在員員工手冊(cè)冊(cè)闡明：若與員員工其他他單位存存在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，則用人人單位有有權(quán)單方方面解除除勞動(dòng)合合同。4.2堅(jiān)堅(jiān)持簽訂訂書(shū)面勞勞動(dòng)合同同和購(gòu)買買社會(huì)保保險(xiǎn)針對(duì)已存存在雙重重勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的員員工，用用人單位位應(yīng)與之之簽訂書(shū)書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同，避免被被勞動(dòng)者者主張雙雙倍 HYPERLINK /a/laodongzh

15、engyi/ 工資資的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)；用人人單位應(yīng)應(yīng)為該部部分員工工購(gòu)買社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，尤其其是工傷傷保險(xiǎn)，避免因因員工工工傷導(dǎo)致致承擔(dān)高高昂的賠賠償責(zé)任任。3、逐漸漸減少使使用存在在雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系的職工工用人單位位應(yīng)逐步步減少存存在雙重重勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的職職工量，盡量不不在重要要的技術(shù)術(shù)崗位、管理崗崗位及涉涉密崗位位等崗位位上使用用存在雙雙重勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的職工，盡量只只在非全全日制用用工模式式下使用用存在雙雙重勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的人員，避免既既是全日日制用工工又存在在雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系的用工工模式。未簽訂勞勞動(dòng)合同同1.【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】1.1支支付雙倍倍工資的的風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合合同法第八十十二條規(guī)規(guī)定，用用人單位位自

16、用工工之日起起超過(guò)一一個(gè)月但但不滿一一年位于于勞動(dòng)者者訂立勞勞動(dòng)的同同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞勞動(dòng)者每每月支付付二倍工工資。1.2無(wú)無(wú)固定期期限勞動(dòng)動(dòng)合同條條件成立立的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)勞動(dòng)合合同法第十四四條第三三款規(guī)定定，用人人單位自自用工之之日起滿滿一年不不與勞動(dòng)動(dòng)者訂立立書(shū)面勞勞動(dòng)合同同的，視視為用人人單位與與勞動(dòng)者者已訂立立無(wú)固定定期限勞勞動(dòng)合同同。也就就是說(shuō)勞動(dòng)合合同法實(shí)施后后，用人人單位不不與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂訂書(shū)面勞勞動(dòng)合同同超過(guò)一一年的，就視為為雙方簽簽訂了無(wú)無(wú)固定期期限的勞勞動(dòng)合同同。1.3支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)在一個(gè)月月的“寬寬限期”內(nèi)，如如果由于于勞動(dòng)者者不簽訂訂書(shū)面勞勞動(dòng)合同同，用人人單位終

17、終止勞動(dòng)動(dòng)合同的的，可以以不支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償，超超過(guò)一個(gè)個(gè)月的，由于勞勞動(dòng)者不不簽訂書(shū)書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同，而用人人單位終終止勞動(dòng)動(dòng)合同的的，用人人單位須須依法支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償。1.4不不能對(duì)涉涉及商業(yè)業(yè)秘密或或竟業(yè)限限制的勞勞動(dòng)者進(jìn)進(jìn)行有效效約束；2【防范范措施】1.1用用人單位位要建立立先簽合合同后用用工的良良好習(xí)慣慣，最遲遲應(yīng)在用用工之日日起一個(gè)個(gè)月內(nèi)簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同。2.2原原有勞動(dòng)動(dòng)合同到到期后，雙方繼繼續(xù)合作作的，也也應(yīng)在一一個(gè)月內(nèi)內(nèi)簽訂勞勞動(dòng)合同同。3.3如如有員工工故意不不配合簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的的，企業(yè)業(yè)應(yīng)通過(guò)過(guò)郵寄等有有據(jù)可查查的方式式將簽訂訂勞動(dòng)合合同通知知送達(dá)給給勞動(dòng)者者，并保

18、保留相關(guān)關(guān)證據(jù)。在此情情況下，非企業(yè)業(yè)原因不不簽訂勞勞動(dòng)合同同，企業(yè)業(yè)不承擔(dān)擔(dān)法律責(zé)責(zé)任。4.4自自用工之之日起一一個(gè)月內(nèi)內(nèi)，經(jīng)用用人單位位書(shū)面通通知后，勞動(dòng)者者不與用用人單位位訂立書(shū)書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同的的，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)書(shū)面面通知?jiǎng)趧趧?dòng)者終終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。5.4用用人單位位在實(shí)務(wù)務(wù)中，應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意意證據(jù)保保留：留留存兩次次書(shū)面通通知及簽簽收回執(zhí)執(zhí)的憑證證；留存存支付勞勞動(dòng)報(bào)酬酬的憑證證?！景咐縿趧?dòng)者者入職未未滿一個(gè)個(gè)月發(fā)生生工傷致致使簽訂訂勞動(dòng)合合同，用用人單位位是否支支付雙倍倍工資？A某1月月1入職B公司，1月15日受受傷，116日入入院治療療，3月1日出院院。出院院后A某主動(dòng)動(dòng)進(jìn)行協(xié)協(xié)商勞

19、動(dòng)動(dòng)合同簽簽訂事宜宜，但未未達(dá)成一一致，之之后A某申請(qǐng)請(qǐng)?zhí)岢龉すJ(rèn)定定以及勞勞動(dòng)能力力鑒定申申請(qǐng)，經(jīng)經(jīng)勞動(dòng)行行政部門(mén)門(mén)確認(rèn)，被告屬屬于工傷傷并達(dá)到到職業(yè)工工傷與職職業(yè)病致致殘等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。A某5月提出出解除勞勞動(dòng)合同同關(guān)系。要求B公司支支付勞動(dòng)動(dòng)未簽訂訂勞動(dòng)合合同的雙雙倍工資資?！九袥Q】法院不不支持AA某要求求支付兩兩倍的工工資?！痉治觥吭摪咐?，BB公司存存在選擇擇困境。勞動(dòng)合合同法第第第八十十二條規(guī)規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起超過(guò)一一個(gè)月不不滿一年年未與勞勞動(dòng)者訂訂立書(shū)面面勞動(dòng)合合同的，應(yīng)當(dāng)向向勞動(dòng)者者支付兩兩倍工資資。勞勞動(dòng)合同同法實(shí)施施條例第六條條規(guī)定：勞動(dòng)者者不與用用人單位位

20、訂立書(shū)書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同的的，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)書(shū)面面通知?jiǎng)趧趧?dòng)者終終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，并支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。雙方勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系處處于非正正常履行行狀態(tài)。勞動(dòng)關(guān)關(guān)系履行行一般表表現(xiàn)為，勞動(dòng)者者為用人人單位提提供勞動(dòng)動(dòng)，接受受用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度約束，用人單單位有規(guī)規(guī)律的支支付勞動(dòng)動(dòng)者報(bào)酬酬。該案案例中未未能簽訂訂勞動(dòng)合合同的原原因并非非用人單單位的原原因，而而是雙方方缺乏考考量。用人單位位對(duì)于未未能簽訂訂勞動(dòng)合合同不存存在過(guò)錯(cuò)錯(cuò)。當(dāng)用用人單位位盡到誠(chéng)誠(chéng)信義務(wù)務(wù)，因不不可抗力力、以外外情況或或者勞動(dòng)動(dòng)者拒簽簽等用人人單位以以外的原原因，造造成勞動(dòng)動(dòng)合同未未簽訂的的，不屬屬于“用用人單位位與勞動(dòng)動(dòng)者訂立立書(shū)

21、面勞勞動(dòng)合同同”的情情況。入職審查查1.【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】1.1可可能導(dǎo)致致勞動(dòng)合合同無(wú)效效如不進(jìn)行行入職審審查，勞勞動(dòng)者以以欺詐手手段入職職的，可可導(dǎo)致勞勞動(dòng)合同同無(wú)效；勞動(dòng)合同同法第二二十六條條：下列勞勞動(dòng)合同同無(wú)效或或者部分分無(wú)效：（一）以以欺詐、脅迫的的手段或或者乘人人之危，使對(duì)方方在違背背真實(shí)意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動(dòng)合同同的；（二）用用人單位位免除自自己的法法定責(zé)任任、排除除勞動(dòng)者者權(quán)利的的；（三）違違反法律律、行政政法規(guī)強(qiáng)強(qiáng)制性規(guī)規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合合同的無(wú)無(wú)效或者者部分無(wú)無(wú)效有爭(zhēng)爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲仲裁機(jī)構(gòu)構(gòu)或者人人民法院院確認(rèn)。1.2未未核實(shí)勞勞動(dòng)者的的個(gè)人資資料核實(shí)

22、勞動(dòng)動(dòng)者的個(gè)個(gè)人資料料的真實(shí)實(shí)性，比比如學(xué)歷歷證明、從業(yè)經(jīng)經(jīng)歷，要要求勞動(dòng)動(dòng)者承諾諾未承擔(dān)擔(dān) HYPERLINK /data/gsflgw_556.html 競(jìng)業(yè)限限制義務(wù)務(wù)，并向向原單位位進(jìn)行核核實(shí)，以以免發(fā)生生不可預(yù)預(yù)測(cè)的訴訴訟風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)?！窘庾x】如果要要簽訂明明確、完完整、合合法的勞勞動(dòng)合同同。那就就要做到到主體要要合法；意思要要真實(shí)；內(nèi)容要要公平；不能違違法。除除了勞勞動(dòng)合同同法規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)合同同法定條條款不能能缺少之之外，合合同內(nèi)容容不能違違反現(xiàn)行行勞動(dòng)法法律法規(guī)規(guī)和規(guī)章章的規(guī)定定。意思表示示不真實(shí)實(shí)的表現(xiàn)現(xiàn)形式主主要有欺欺詐、脅脅迫、乘乘人之危危、重大大誤解和和顯失公公平等五五種。用

23、用人單位位不可不不告知單單位的真真實(shí)情況況或夸大大介紹本本單位的的情況，誘使勞勞動(dòng)者簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同。用人單單位還要要加強(qiáng)錄錄用前的的審查，防止勞勞動(dòng)者故故意隱瞞瞞本人的的真實(shí)情情況。1.3勞勞動(dòng)合同同內(nèi)容的的審查合同條款款具體要求求法定條款款企業(yè)的名名稱、住住所、和和法定代代表人或或者主要要負(fù)責(zé)人人員工的姓姓名、住住址和居居民身份份證或者者其他有有效身份份證件號(hào)號(hào)碼勞動(dòng)合同同期限工作內(nèi)容容和工作作地點(diǎn)工作時(shí)間間和休息息休假勞動(dòng)報(bào)酬酬社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)護(hù)、勞動(dòng)動(dòng)條件和和職業(yè)危危害法律、法法規(guī)規(guī)定定的應(yīng)當(dāng)當(dāng)納入勞勞動(dòng)合同同的其他他事項(xiàng)約定條款款試用期保密和禁禁止同業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)第二職業(yè)業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)充保險(xiǎn)險(xiǎn)

24、和福利利待遇當(dāng)事人協(xié)協(xié)商約定定的其他他事項(xiàng)禁止條款款保證金違約金2.【防防范措施施】首先，要要堅(jiān)持合合法、協(xié)協(xié)商一致致的原則則簽訂勞勞動(dòng)合同同。如一一些勞動(dòng)動(dòng)者法律律意識(shí)不不強(qiáng)，為為了盡快快謀取就就業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)而默認(rèn)認(rèn)了用人人單位在在勞動(dòng)合合同中的的違法條條款；又又或者有有些用人人單位隱隱瞞真實(shí)實(shí)情況或或夸大本本單位的的情況，誘使勞勞動(dòng)者與與其簽訂訂勞動(dòng)合合同；也也有些勞勞動(dòng)者隱隱瞞自己己的真實(shí)實(shí)情況與與用人單單位建立立雙重勞勞動(dòng)關(guān)系系等。以以上行為為都會(huì)使使勞動(dòng)合合同從簽簽訂之日日就成為為無(wú)效勞勞動(dòng)合同同或部分分無(wú)效，其結(jié)果果是雙方方的合法法權(quán)益都都受到損損害。3.【案案例分享享】20133年3

25、月8日，楊楊某至某某機(jī)場(chǎng)集集團(tuán)應(yīng)聘聘。楊某某在員員工入職職登記表表填寫(xiě)寫(xiě)其學(xué)歷歷為“大?！薄I(yè)業(yè)為“機(jī)械”、畢業(yè)業(yè)為“重慶某某大學(xué)”;楊某保證證提供的的所有資資料全部部屬實(shí)。如有虛虛假，公公司可以以立即解解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，并不給給予補(bǔ)償償。后雙雙方簽訂訂書(shū)面勞勞動(dòng)合同同，并約約定楊某某的試用用期為三三個(gè)月，嗣后，楊某擔(dān)任設(shè)計(jì)計(jì)總工程程師。220133年7月24日，楊某離離開(kāi)公司司。20014年年3月，重重慶某大大學(xué)出具具證明明，證證明楊某某非該校校大專學(xué)學(xué)歷機(jī)械械專業(yè)畢畢業(yè)的學(xué)學(xué)生。楊楊某認(rèn)可可入職登登記表上上填寫(xiě)的的學(xué)歷專專業(yè)情況況是虛假假的，并并承認(rèn)其其為高中中學(xué)歷。20114年5月，忠忠

26、良公司司以楊某某學(xué)歷不不真實(shí)，系欺詐詐行為為為由經(jīng)仲仲裁起訴訴到法院院，要求求確認(rèn)雙雙方之間間簽訂的的勞動(dòng)合合同無(wú)效效?！九袥Q】勞動(dòng)合合同有效效【分析】用人單單位和勞勞動(dòng)者承承擔(dān)的先先合同義義務(wù)的性性質(zhì)不一一樣，用用人單位位如實(shí)告告知義務(wù)務(wù)是法定定的，不不管勞動(dòng)動(dòng)者是否否提出告告知的請(qǐng)請(qǐng)求，用用人單位位都必須須如實(shí)履履行告知知的義務(wù)務(wù);而勞動(dòng)動(dòng)者的義義務(wù)是任任意的，僅在用用人單位位要求勞勞動(dòng)者告告知與勞勞動(dòng)合同同直接相相關(guān)的基基本情況況時(shí)，勞勞動(dòng)者才才負(fù)有如如實(shí)告知知的義務(wù)務(wù)。如用用人單位位不主張張?jiān)摍?quán)利利，勞動(dòng)動(dòng)者就沒(méi)沒(méi)有必要要告知。勞動(dòng)者者在簡(jiǎn)歷歷及入職職登記表表上對(duì)自自己學(xué)歷歷載明通通常

27、比較較簡(jiǎn)單，用人單單位對(duì)學(xué)學(xué)歷問(wèn)題題的審查查相對(duì)比比較便利利，故此此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)強(qiáng)化用人人單位在在此過(guò)程程中的注注意義務(wù)務(wù)，且在在用人單單位招工工，進(jìn)行行雙向選選擇時(shí)，用人單單位應(yīng)盡盡到注意意義務(wù)，對(duì)應(yīng)聘聘者的個(gè)個(gè)人資料料真實(shí)性性進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)格審慎慎核查，維護(hù)自自己的知知情權(quán)。只有當(dāng)勞勞動(dòng)者故故意隱瞞瞞自己的的學(xué)歷、工作經(jīng)經(jīng)歷等信信息，對(duì)對(duì)公司錄錄用有重重大影響響，進(jìn)而而作出錄用用該勞動(dòng)動(dòng)者的行行為，才才構(gòu)成勞勞動(dòng)者對(duì)對(duì)用人單單位的欺欺詐行為為，由此此簽訂的的勞動(dòng)合合同才屬屬無(wú)效?？梢?jiàn)員員工在訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)時(shí)未如實(shí)實(shí)披露信信息并不不必然構(gòu)構(gòu)成欺詐詐。第二章在在職風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系系的確立立無(wú)法勝任任工作

28、工時(shí)工資資的發(fā)放放工時(shí)制度度1.概念念與比較較概念：工工時(shí)制度度（簡(jiǎn)稱稱工時(shí)制制），是是指國(guó)家家規(guī)定的的有關(guān)勞勞動(dòng)者工工作時(shí)間間的制度度。1.標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制也稱稱為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作制制，是由由立法確確定每天天中工作作時(shí)間長(zhǎng)長(zhǎng)度，一一周中工工作日天天數(shù)，并并要求各各用人單單位和一一般職工工普遍實(shí)實(shí)行的基基本工時(shí)時(shí)制度。國(guó)務(wù)院院關(guān)于職職工工作作時(shí)間的的規(guī)定第三條條的規(guī)定定，工人人每天工工作的最最長(zhǎng)工時(shí)時(shí)為8小時(shí)，每周最最長(zhǎng)工時(shí)時(shí)為400小時(shí)2.綜合合計(jì)算工工時(shí)制是以標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間為基基礎(chǔ)，以以一定的的期限為為周期，綜合計(jì)計(jì)算工作作時(shí)間的的工時(shí)制制度。實(shí)實(shí)行這種種工時(shí)制制度的用用人單位位，計(jì)

29、算算工作時(shí)時(shí)間的周周期不再再是以天天為單位位，而是是可以是是以周、月、季季、年，但其平平均日工工作時(shí)間間和平均均周工作作時(shí)間應(yīng)應(yīng)與法定定標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間基本相相同。即即在綜合合計(jì)算周周期內(nèi)，某一具具體日（或周）的實(shí)際際工作時(shí)時(shí)間可以以超過(guò)88小時(shí)（或400小時(shí)），但綜綜合計(jì)算算周期內(nèi)內(nèi)的總實(shí)實(shí)際工作作時(shí)間應(yīng)應(yīng)當(dāng)不能能超過(guò)總總法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作時(shí)間；3.不定定時(shí)工時(shí)時(shí)制不定時(shí)工工時(shí)制也也稱為不不定時(shí)工工作制。它是指指因工作作性質(zhì)、特點(diǎn)或或工作職職責(zé)的限限制，無(wú)無(wú)法按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作時(shí)間衡衡量或是是需要機(jī)機(jī)動(dòng)作業(yè)業(yè)的職工工所采用用的，勞勞動(dòng)者每每一工作作日沒(méi)有有固定的的上下班班時(shí)間限限制的工工作時(shí)間間制

30、度。三種工時(shí)時(shí)制的比比較種類標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制綜合計(jì)算算工時(shí)制制不定時(shí)工工時(shí)制性質(zhì)工作時(shí)間間定工作作量工作時(shí)間間定工作作量直接確定定工作量量范圍一般勞動(dòng)動(dòng)者特定三類類人員特定三類類人員（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工?！眱?nèi)容8h/天天，400h/周周一個(gè)周期期內(nèi)平均均8h/天，400h/周周無(wú)固定時(shí)時(shí)間要求求要求不需要批批準(zhǔn)需勞動(dòng)部部門(mén)批準(zhǔn)準(zhǔn)需勞

31、動(dòng)部部門(mén)批準(zhǔn)準(zhǔn)加班工作時(shí)間間超過(guò)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間間就是加加班，休休息日、法定節(jié)節(jié)假日安安排工作作也是加加班一個(gè)周期期內(nèi)超過(guò)過(guò)總標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間就屬屬于加班班，節(jié)假假日安排排工作也也是加班班一般不存存在加班班，只有有法定節(jié)節(jié)假日安安排工作作才算加加班2.不同同工時(shí)下下的加班班工資2.1標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制2.1.1【法法律依據(jù)據(jù)】2.1.1.11勞動(dòng)動(dòng)法第第41條規(guī)規(guī)定：用用人單位位由于生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)需要，經(jīng)與工工會(huì)和勞勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商后可可以延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間，一一般每日日不得超超過(guò)1小時(shí)。2.1.1.22因特殊殊原因需需要延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間的，在保障障勞動(dòng)者者身體健健康的條條件下延延長(zhǎng)工作作時(shí)間每每日不得得超過(guò)3

32、3小時(shí)，但是每每月不得得超過(guò)336小時(shí)時(shí)。2.1.1.33勞動(dòng)動(dòng)法第第38條規(guī)規(guī)定：用用人單位位應(yīng)當(dāng)保保證勞動(dòng)動(dòng)者每周周至少休休息一日日。2.1.1.44勞動(dòng)動(dòng)法第第四十四四條規(guī)定定，有下下列情形形之一的的，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照照下列標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付付高于勞勞動(dòng)者正正常工作作時(shí)間工工資的工工資報(bào)酬酬：(一)安安排勞動(dòng)動(dòng)者延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間的，支付不不低于工工資的百百分之一一百五十十的工資資報(bào)酬;(二)休休息日安安排勞動(dòng)動(dòng)者工作作又不能能安排補(bǔ)補(bǔ)休的，支付不不低于工工資的百百分之二二百的工工資報(bào)酬酬;(三)法法定休假假日安排排勞動(dòng)者者工作的的，支付付不低于于工資的的百分之之三百的的工資報(bào)報(bào)酬因此此，對(duì)于

33、于實(shí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制的勞勞動(dòng)者，如果在在“五一”等法定定節(jié)假日日加班，加班費(fèi)費(fèi)應(yīng)當(dāng)以以不低于于日工資資基數(shù)的的3倍支付付加班工工資，而而在5月2日、3日加班班應(yīng)當(dāng)以以公休日日加班的的標(biāo)準(zhǔn)給給予雙倍倍支付工工資。注：以標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制安排排加班的的，休息息日加班班可以安安排補(bǔ)休休，平時(shí)時(shí)工作日日和法定定節(jié)假日日安排加加班的不不能安排排補(bǔ)休，只能發(fā)發(fā)放加班班工資。2.1.2【案案例】錢(qián)某的工工作為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制，日日工資為為1600元。由由于工作作需要，單位安安排她在在20112年“十一”國(guó)慶長(zhǎng)長(zhǎng)假期間間加班33天，其其中占用用法定國(guó)國(guó)慶節(jié)假假期1天，占占用周末末休息日日2天，沒(méi)沒(méi)有安排排補(bǔ)休。計(jì)算

34、錢(qián)錢(qián)某20012年年10月可可以獲得得多少加加班工資資。如果果公司拒拒絕支付付加班工工資，錢(qián)錢(qián)某可以以得到什什么救濟(jì)濟(jì)？分析：加加班3天工資資16603116002211220（元元）。扣扣除她本本人工資資1600元/天3天4880元，錢(qián)某本本月加班班費(fèi)應(yīng)不不少于11120048006400（元）。如果果公司不不同意支支付，錢(qián)錢(qián)某可向向勞動(dòng)行行政部門(mén)門(mén)反映，由勞動(dòng)動(dòng)行政部部門(mén)責(zé)令令用人單單位限期期支付；公司逾逾期仍不不支付的的，由勞勞動(dòng)行政政部門(mén)責(zé)責(zé)令公司司支付，并按應(yīng)應(yīng)付金額額的500%以上上1000%以下下的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)向錢(qián)某某加付賠賠償金（即3220元以以上6440元以以下）。2.2綜綜合計(jì)算

35、算工時(shí)制制度2.2.1【法法律依據(jù)據(jù)】2.2.1.11勞動(dòng)動(dòng)合同法法第四四條規(guī)定定，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法法建立和和完善勞勞動(dòng)規(guī)章章制度，保障勞勞動(dòng)者享享有勞動(dòng)動(dòng)權(quán)利、履行勞勞動(dòng)義務(wù)務(wù)。用人人單位在在制定、修改或或者決定定有關(guān)勞勞動(dòng)報(bào)酬酬、工作作時(shí)間、休息休休假等直直接涉及及勞動(dòng)者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度或者重重大事項(xiàng)項(xiàng)時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職職工代表表大會(huì)或或者全體體職工討討論，提提出方案案和意見(jiàn)見(jiàn)，與工工會(huì)或者者職工代代表平等等協(xié)商。用人單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)將直接接涉及勞勞動(dòng)者切切身利益益的規(guī)章章制度和和重大事事項(xiàng)決定定公示，或者告告知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者。2.2.1.22綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)工作制制中總法法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)

36、時(shí)間應(yīng)按按以月、季、年年等不同同周期的的計(jì)算工工時(shí)制度度分別折折算為1166.64小小時(shí)/月、5000小時(shí)時(shí)/季、20000小小時(shí)/年。2.2.1.33加班工工資的支支付標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為：用用人單位位依法安安排勞動(dòng)動(dòng)者在在在整個(gè)綜綜合計(jì)算算周期法法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間總數(shù)數(shù)以外延延長(zhǎng)工作作時(shí)間的的，按照照不低于于勞動(dòng)者者本人小小時(shí)工資資標(biāo)準(zhǔn)的的1500%支付付加班工工資；安安排勞動(dòng)動(dòng)者在法法定休假假節(jié)日工工作的，應(yīng)另外外支付給給勞動(dòng)者者不低于于勞動(dòng)者者本人日日或小時(shí)時(shí)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)3000%的加班班工資。（根據(jù)據(jù)相關(guān)規(guī)規(guī)定，“實(shí)行綜綜合計(jì)算算工時(shí)工工作制的的企業(yè)職職工，工工作日正正好是周周休息日日的，屬屬于

37、正常常工作；工作日日正好是是法定節(jié)節(jié)假日時(shí)時(shí)，要依依照勞動(dòng)動(dòng)法的規(guī)規(guī)定支付付職工的的工資報(bào)報(bào)酬?！币虼藢?duì)對(duì)于實(shí)行行綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)工作制制的員工工，工作作日正好好是雙休休日的，屬于正正常工作作，不能能獲得加加班工資資）2.2.1.44勞動(dòng)者者每日連連續(xù)工作作時(shí)間不不得超過(guò)過(guò)11小時(shí)時(shí)，而且且每周至至少休息息一天。2.2.2【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】企業(yè)實(shí)行行綜合工工時(shí)制的的程序合合法性；沒(méi)有按按要求改改變用功功形式。2.2.3【防防范措施施】第一步是是經(jīng)與工工會(huì)、職職工代表表大會(huì)或或勞動(dòng)者者協(xié)商，提出方方案和意意見(jiàn)；第二步是是與工會(huì)會(huì)或者職職工代表表平等協(xié)協(xié)商確定定工作、休息時(shí)時(shí)間；第三步是是將企業(yè)業(yè)的

38、工作作、休息息制度向向職工公公示；公公示的方方法包括括（1）公司司網(wǎng)站公公布法；（2）電子子郵件通通知法；（3）公告告欄張貼貼法；（4）合同同約定告告知法（適用于于訂立合合同在審審批之后后的員工工。而對(duì)對(duì)于合同同訂立在在前的員員工，則則需要雙雙方對(duì)合合同進(jìn)行行變更，否則，合同約約定的工工時(shí)制優(yōu)優(yōu)先適用用）。第四步是是向?qū)徟块T(mén)申申報(bào)。2.2.4【案案例分析析】【案例11】小王大學(xué)學(xué)畢業(yè)后后在當(dāng)?shù)氐貐⒓恿肆斯ぷ鳎?年后被被深圳某某公司所所錄取，雙方簽簽訂期限限為3年的勞勞動(dòng)合同同，約定定工作時(shí)時(shí)間為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制，每每天工作作8小時(shí)，每周工工作不超超過(guò)400小時(shí)。在合同同履行過(guò)過(guò)程中，公司通通

39、過(guò)了勞勞動(dòng)行政政部門(mén)綜綜合計(jì)算算工時(shí)制制的批準(zhǔn)準(zhǔn)備案，要求小小王簽訂訂變更勞勞動(dòng)合同同協(xié)議書(shū)書(shū)，變更更勞動(dòng)合合同中的的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)制為為綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)制。并并表示，如果小小王拒絕絕簽訂，則該綜綜合計(jì)算算工時(shí)制制度作為為公司民民主程序序指定的的規(guī)章制制度，向向小王公公示后即即生效。請(qǐng)問(wèn)，公司這這種說(shuō)法法正確嗎嗎？如果果小王拒拒絕簽訂訂變更勞勞動(dòng)合同同協(xié)議書(shū)書(shū)，則新新工時(shí)制制對(duì)小王王有效嗎嗎？基于于此案，如何做做好公司司變換工工時(shí)的管管理工作作？分析：根根據(jù)勞勞動(dòng)合同同法第第四條（上述法法律依據(jù)據(jù)）規(guī)定定，該案案例中公公司變更更工時(shí)制制度的一一系列復(fù)復(fù)雜程序序合法，向勞動(dòng)動(dòng)者公示示后勞動(dòng)動(dòng)者只能能

40、被動(dòng)接接受嗎？答案是否否定的。經(jīng)過(guò)上上述一系系列復(fù)雜雜程序制制定的新新工時(shí)制制并不因因?yàn)樯鲜鍪龀绦虻牡暮戏ǘ?dāng)然的的發(fā)生對(duì)對(duì)勞動(dòng)者者原勞動(dòng)動(dòng)合同工工時(shí)的變變更。如果勞動(dòng)動(dòng)者認(rèn)為為新工時(shí)時(shí)制損害害到自己己的合法法即得權(quán)權(quán)益（實(shí)實(shí)行綜合合工時(shí)制制后，勞勞動(dòng)者加加班的雙雙倍工資資將被合合法的減減少至11.5倍倍），不不愿意執(zhí)執(zhí)行新工工時(shí)制，仍同意意執(zhí)行勞勞動(dòng)合同同中約定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制或者實(shí)實(shí)際履行行的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制作為自自己的工工作時(shí)間間并申請(qǐng)請(qǐng)仲裁或或者訴訟訟要求確確認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)?shù)玫玫街俨貌梦蚍ǚㄔ旱闹еС?。因?yàn)?，勞勞?dòng)合同同約定的的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)制在在先，新新批準(zhǔn)的的綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)制在后后，

41、根據(jù)據(jù)勞動(dòng)動(dòng)合同法法第335條，變更勞勞動(dòng)者勞勞動(dòng)合同同條款需需要和勞勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商一致致并采用用書(shū)面形形式，因因此如果果勞動(dòng)者者不同意意變更勞勞動(dòng)合同同所約定定或者實(shí)實(shí)際履行行過(guò)程中中已經(jīng)成成為事實(shí)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制，拒絕絕簽訂變變更勞動(dòng)動(dòng)合同（變更工工時(shí)）協(xié)協(xié)議書(shū)，則會(huì)出出現(xiàn)這么么一個(gè)情情況：公公司規(guī)章章制度工工時(shí)制與與勞動(dòng)合合同約定定的工時(shí)時(shí)制不一一致-規(guī)規(guī)章制度度規(guī)定是是綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)制，而而勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)合同卻卻約定的的是標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)制制。在這種情情況下，根據(jù)最最高人民民法院關(guān)關(guān)于審理理勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議案件件適用法法律若干干問(wèn)題的的解釋(二)第十六六條規(guī)定定：“用人單單位制定定的內(nèi)部部規(guī)章

42、制制度與集集體合同同或者勞勞動(dòng)合同同約定的的內(nèi)容不不一致，勞動(dòng)者者請(qǐng)求優(yōu)優(yōu)先適用用合同約約定的，人民法法院應(yīng)予予支持”。因此此，針對(duì)對(duì)用人單單位要求求實(shí)行新新工時(shí)制制度時(shí)，勞動(dòng)者者并非只只能被動(dòng)動(dòng)接受，勞動(dòng)者者有權(quán)優(yōu)優(yōu)先選擇擇適用勞勞動(dòng)合同同所約定定的工時(shí)時(shí)制。【防范措措施】用用人單位位如何做做好本單單位工時(shí)時(shí)變換管管理工作作？變更工時(shí)時(shí)前與工工會(huì)和勞勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商報(bào)經(jīng)相關(guān)關(guān)勞動(dòng)行行政部門(mén)門(mén)批準(zhǔn)與老大難難者協(xié)商商簽訂變變更勞動(dòng)動(dòng)合同書(shū)書(shū)。補(bǔ)充：變變更勞動(dòng)動(dòng)合同的的三種情情況：第一，勞動(dòng)合合同法第355條規(guī)定定：與勞勞動(dòng)者協(xié)協(xié)商一致致變更勞勞動(dòng)合同同；第二，勞動(dòng)合合同法第400條第二二款：勞勞動(dòng)者

43、不不勝任工工作時(shí)變變更勞動(dòng)動(dòng)合同；第三，勞動(dòng)合合同法第400條第三三款：勞勞動(dòng)合同同所訂立立時(shí)所依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，致使使勞動(dòng)合合同無(wú)法法履行的的可以變變更勞動(dòng)動(dòng)合同。變更勞動(dòng)動(dòng)合同應(yīng)應(yīng)當(dāng)與勞勞動(dòng)者簽簽訂書(shū)面面的變更更勞動(dòng)合合同協(xié)議議書(shū)，一一是法律律的硬性性要求，二是這這樣做能能為用人人單位有有效的保保存了相相關(guān)證據(jù)據(jù)，避免免了以后后員工反反悔要求求實(shí)行原原工時(shí)制制情況的的發(fā)生【案例22】王麗是是北京某某家五星星級(jí)酒店店的領(lǐng)班班。20013年年，由于于園博會(huì)會(huì)的舉辦辦，很多多游客紛紛紛入住住王麗所所在的酒酒店，酒酒店生意意非常好好。可是是包括王王麗在內(nèi)內(nèi)的員工工每天上上班時(shí)間

44、間要達(dá)到到12個(gè)小小時(shí)，有有時(shí)甚至至更多。但是到到月底發(fā)發(fā)工資的的時(shí)候，每個(gè)人人都大吃吃一驚，竟然沒(méi)沒(méi)有一分分加班費(fèi)費(fèi)。這讓讓大家十十分氣憤憤。于是是，大家家推舉王王麗向酒酒店經(jīng)理理抗議，要求公公司支付付加班費(fèi)費(fèi)。酒店店經(jīng)理卻卻不慌不不忙地說(shuō)說(shuō)，王麗麗他們?nèi)肴肼殨r(shí)候候簽訂的的勞動(dòng)合合同上規(guī)規(guī)定的工工作時(shí)間間是綜合合計(jì)算工工時(shí)制，因此按按照法律律規(guī)定是是沒(méi)有加加班費(fèi)的的。于是是王麗代代表眾多多員工提提起仲裁裁，請(qǐng)求求酒店支支付長(zhǎng)期期加班的的加班費(fèi)費(fèi)以及拖拖欠勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的的額外經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。判決：勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議仲裁委委員會(huì)支支持了王王麗的全全部仲裁裁申請(qǐng)。分析：酒酒店經(jīng)理理聲稱王王麗等人人簽訂的的

45、勞動(dòng)合合同上規(guī)規(guī)定的工工作時(shí)間間是綜合合計(jì)算工工時(shí)制，但是卻卻沒(méi)有人人社部門(mén)門(mén)的審批批，因此此王麗等等人仍應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照照標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間計(jì)算加加班?！景咐?3】趙某應(yīng)應(yīng)聘至某某食品公公司制冰冰車間工工作，工工作兩個(gè)個(gè)月后，趙某認(rèn)認(rèn)為公司司超時(shí)加加班，違違反了勞動(dòng)法法相關(guān)關(guān)規(guī)定，于是向向當(dāng)?shù)夭坎块T(mén)舉報(bào)報(bào)。勞動(dòng)動(dòng)保障行行政部門(mén)門(mén)深入調(diào)調(diào)查之后后發(fā)現(xiàn)，調(diào)查考考勤證據(jù)據(jù)得知，該公司司制冰車車每年在在5、6、7、8月為生生產(chǎn)旺季季，工作作時(shí)間為為每天110小時(shí)時(shí)，每周周休息一一天，另另外8個(gè)月為為淡季，制冰車車間員工工每天工工作5小時(shí)，有正常常雙休日日，此外外，該公公司已經(jīng)經(jīng)審批綜綜合計(jì)算算工時(shí)工工作制度

46、度并未違違法。分析：該該單位已已經(jīng)審批批，實(shí)行行了一年年期綜合合計(jì)算工工時(shí)工作作制，職職工的工工作時(shí)間間應(yīng)當(dāng)以以一年為為單位綜綜合計(jì)算算，只要要其職工工的一年年總工作作時(shí)間不不高于一一年法定定總標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)間，則公司司的工時(shí)時(shí)制度就就不違法法?？偣r(shí)=淡季+旺季=110200+8333.22=18853.2小時(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)全年年工作時(shí)時(shí)間為：8*（3655-1004-111）=20000小小時(shí)【案例44】某雪糕糕廠員工工到勞動(dòng)動(dòng)保障監(jiān)監(jiān)察部門(mén)門(mén)投訴稱稱，該廠廠端午節(jié)節(jié)期間不不放假。該員工工請(qǐng)求勞勞動(dòng)保障障監(jiān)察部部門(mén)責(zé)令令該廠支支付加班班費(fèi)。勞勞動(dòng)保障障監(jiān)察員員經(jīng)調(diào)查查后，告告知該員員工，由由于該廠廠已獲

47、批批實(shí)行綜綜合計(jì)算算工時(shí)工工作制，因此，員工端端午節(jié)放放假3天期間間上班，僅端午午節(jié)當(dāng)日日能拿到到3倍的加加班費(fèi)。該員工工表示費(fèi)費(fèi)解：按按照勞勞動(dòng)法的規(guī)定定，單位位周末休休息日安安排勞動(dòng)動(dòng)者工作作又不能能安排補(bǔ)補(bǔ)休的，應(yīng)支付付給勞動(dòng)動(dòng)者正常常日工資資2000%的工工資報(bào)酬酬；在法法定節(jié)假假日安排排工作的的，按照照不低于于勞動(dòng)者者本人日日或小時(shí)時(shí)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的3300%支付工工資。由由此計(jì)算算，自己己端午三三天上班班應(yīng)該獲獲得7倍日工工資的加加班費(fèi)。勞動(dòng)保保障監(jiān)察察員向他他解釋，在綜合合計(jì)算工工時(shí)制下下，綜合合計(jì)算周周期內(nèi)的的總實(shí)際際工作時(shí)時(shí)間沒(méi)有有超過(guò)總總法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作時(shí)間，周末上上班不需需要

48、支付付加班費(fèi)費(fèi)。分析：上上述某雪雪糕廠員員工于66月20日端端午節(jié)當(dāng)當(dāng)天上班班，則單單位應(yīng)按按照勞動(dòng)動(dòng)者本人人日或小小時(shí)工資資標(biāo)準(zhǔn)的的3000%支付付勞動(dòng)者者工資；6月21日、22日上上班，且且綜合計(jì)計(jì)算周期期內(nèi)的實(shí)實(shí)際工作作時(shí)間沒(méi)沒(méi)有超過(guò)過(guò)法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作時(shí)間的的部分，不支付付加班工工資也不不調(diào)休；綜合計(jì)計(jì)算周期期內(nèi)的實(shí)實(shí)際工作作時(shí)間超超過(guò)法定定標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間的部分分，均按按本人日日或小時(shí)時(shí)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的1150%支付加加班工資資。（2.3不不定時(shí)工工資制2.3.1【法法律依據(jù)據(jù)】勞動(dòng)部工資支支付暫行行辦法（勞部發(fā)199944899號(hào)）第第十三條條規(guī)定，實(shí)行不不定時(shí)工工作制的的勞動(dòng)者者不執(zhí)行

49、行加班加加點(diǎn)工資資制度，其工資資由用人人單位按按照本單單位的工工資制度度，根據(jù)據(jù)勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和和完成勞勞動(dòng)定額額情況計(jì)計(jì)發(fā).（待定定）注：中央央直屬企企業(yè)實(shí)行行特殊工工時(shí)制的的，經(jīng)國(guó)國(guó)務(wù)院行行業(yè)主管管部門(mén)審審核，報(bào)報(bào)國(guó)務(wù)院院勞動(dòng)行行政部門(mén)門(mén)批準(zhǔn)。其他用用人單位位要求實(shí)實(shí)行特殊殊工時(shí)制制的，應(yīng)應(yīng)向用人人單位辦辦理工商商和法人人登記機(jī)機(jī)關(guān)的同同級(jí)勞動(dòng)動(dòng)保障行行政部門(mén)門(mén)提出申申請(qǐng)。從全國(guó)性性質(zhì)的法法律規(guī)定定來(lái)看，并沒(méi)有有規(guī)定不不定時(shí)工工作制的的加班情情形，普普遍認(rèn)為為不定時(shí)時(shí)工作制制是不計(jì)計(jì)算加班班時(shí)間和和加班費(fèi)費(fèi)的，只只有在部部分地區(qū)區(qū)如上海海、深圳圳的工資資支付條條例中規(guī)規(guī)定，在在法定假

50、假日加班班，不定定時(shí)工時(shí)時(shí)制的人人員也有有加班費(fèi)費(fèi)，按3300%的日工工資支付付。2.3.2【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】加班班費(fèi)的糾糾紛2.3.3【風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范范】（1）用用人單位位發(fā)放工工資前，要認(rèn)真真審核工工資條，不能出出現(xiàn)不定定時(shí)工仍仍有加班班工資這這種情況況（實(shí)行行不定時(shí)時(shí)工資制制的勞動(dòng)動(dòng)者）；（2）執(zhí)執(zhí)行不定定時(shí)工資資制必須須經(jīng)過(guò)當(dāng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)動(dòng)部門(mén)審審批；（3）企企業(yè)必須須與執(zhí)行行不定時(shí)時(shí)工時(shí)制制的勞動(dòng)動(dòng)者明確確約定；（4）雖雖然不定定時(shí)工時(shí)時(shí)制不受受加班時(shí)時(shí)間的限限制，但但企業(yè)仍仍在安排排工作是是必須按按照勞勞動(dòng)法的相關(guān)關(guān)規(guī)定保保證勞動(dòng)動(dòng)者的休休息權(quán)和和身心健健康。勞動(dòng)法法第三三十九條條規(guī)定：“企

51、業(yè)因因生產(chǎn)特特點(diǎn)不能能實(shí)行三三十六條條規(guī)定的的，經(jīng)勞勞動(dòng)行政政部門(mén)批批準(zhǔn)，可可以實(shí)行行其他工工作和休休息辦法法”?！捌渌すぷ骱托菪菹⑥k法法”具體是是指“不定時(shí)時(shí)工作制制”和“綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)工作制制”兩種?！安欢〞r(shí)時(shí)工作制制”是不以以標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)制度度確定的的工作制制度，企企業(yè)以合合理確定定勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)定額或或其他考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來(lái)確定定勞動(dòng)者者的工作作時(shí)間和和休息時(shí)時(shí)間。“綜合計(jì)計(jì)算工時(shí)時(shí)工作制制”是分別別以周、月、季季、年等等為周期期，綜合合計(jì)算工工作時(shí)間間，但規(guī)規(guī)定的條條件是“其平均均日工作作時(shí)間和和平均周周工作時(shí)時(shí)間應(yīng)與與法定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作時(shí)間基基本相同同”。但是，實(shí)實(shí)行不定定時(shí)工作作制

52、的職職工在法法定節(jié)假假日被安安排工作作時(shí)，企企業(yè)需支支付加班班費(fèi)。2.3.4【案案例分析析】A公司220077年4月經(jīng)勞勞動(dòng)部門(mén)門(mén)審批對(duì)對(duì)公司發(fā)發(fā)貨員等等崗位執(zhí)執(zhí)行不定定時(shí)工資資制。220077年8月，王王某到AA公司任任發(fā)貨員員。雙方方訂立勞勞動(dòng)合同同約定王王某執(zhí)行行不定時(shí)時(shí)工作制制，月工工資15500元元。20008年年5月23日，王某以以個(gè)人原原因提出出辭職，一個(gè)月月后王某某辦理了了離職手手續(xù)。220088年7月16日，王某以以公司經(jīng)經(jīng)常安排排加班加加點(diǎn)，卻卻未向其其支付加加班工資資為由向向當(dāng)?shù)貏趧趧?dòng)爭(zhēng)議議仲裁委委員會(huì)提提起勞動(dòng)動(dòng)仲裁，要求AA公司支支付加班班工資2204112.116元

53、，支付解解除勞動(dòng)動(dòng)合同經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金15500元元，額外外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金7750元元。判決：勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議仲裁委委員會(huì)裁裁決，依依法駁回回王某的的全部仲仲裁請(qǐng)求求。分析：（1）用人人單位因因工作性性質(zhì)不宜宜采取定定時(shí)工作作制的，經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)可以實(shí)實(shí)行不定定時(shí)工作作制。是是針對(duì)生生產(chǎn)特點(diǎn)點(diǎn)、性質(zhì)質(zhì)特殊需需要或職職責(zé)范圍圍的關(guān)系系，需要要連續(xù)上上班或難難以按時(shí)時(shí)下班，無(wú)法適適用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間或需需要機(jī)動(dòng)動(dòng)作業(yè)的的職工而而采取的的一種工工作制度度。（2）依依法審批批工作實(shí)實(shí)行不定定時(shí)工作作制的職職工不適適用加班班規(guī)定。關(guān)于貫貫徹執(zhí)行行若干問(wèn)問(wèn)題的意意見(jiàn)第第67條規(guī)規(guī)定：經(jīng)經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)實(shí)行不定定時(shí)工作作制的職職

54、工，不不受勞動(dòng)動(dòng)法第441條規(guī)規(guī)定的日日延長(zhǎng)時(shí)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和月延延長(zhǎng)時(shí)間間標(biāo)準(zhǔn)的的限制。工資的支支付1.【法法律依據(jù)據(jù)】工資支支付暫行行規(guī)定第七條條規(guī)定，工資必必須在用用人單位位與勞動(dòng)動(dòng)者約定定的日期期支付。如遇節(jié)節(jié)假日或或休息日日，則應(yīng)應(yīng)提前在在最近的的工作日日支付。2.【法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)】未按照法法律規(guī)定定發(fā)放工工資。3.【防防范措施施】3.1工工資支付付的要求求3.1.1工資資支付的的形式工資需以以法定貨貨幣的形形式支付付，不得得以實(shí)物物及有價(jià)價(jià)證券代代替貨幣幣支付。法定貨貨幣特指指人民幣幣，沒(méi)有有任何例例外情況況。工資資可以以以現(xiàn)金的的形式來(lái)來(lái)支付或或者委托托銀行代代為支付付。實(shí)務(wù)中一一般用

55、工工規(guī)范的的企業(yè)都都是以工工資卡的的形式委委托銀行行代發(fā)工工資，銀銀行的付付款憑證證就可以以作為企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)實(shí)際支支付工資資的證據(jù)據(jù)。但即即使委托托銀行代代發(fā)工資資的也得得再讓員員工簽署署工資表表或工資資單，因因?yàn)殂y行行的轉(zhuǎn)賬賬只顯示示工資的的總額，不能體體現(xiàn)工資資的分項(xiàng)項(xiàng)，所以以需要補(bǔ)補(bǔ)簽工資資表或工工資單來(lái)來(lái)體現(xiàn)工工資的具具體組成成，這樣樣操作可可以降低低企業(yè)的的風(fēng)險(xiǎn)。一些用用工不規(guī)規(guī)范的企企業(yè)，如如有些不不簽勞動(dòng)動(dòng)合同的的企業(yè)會(huì)會(huì)采用發(fā)發(fā)放現(xiàn)金金的形式式來(lái)支付付工資，一旦涉涉訴可以以否認(rèn)用用工的事事實(shí)，其其實(shí)這樣樣操作有有時(shí)候是是徒勞，因?yàn)閱T員工想證證明勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的途徑多多的是。3.1

56、.2工資資支付的的期限工資必須須在企業(yè)業(yè)與員工工約定的的日期及及時(shí)支付付，如遇遇節(jié)假日日或休息息日，則則應(yīng)提前前在最近近的工作作日支付付，不得得推遲支支付。工工資每月月至少支支付一次次，如果果雙方約約定好也也可一月月支付幾幾次。實(shí)務(wù)中工工資支付付的期限限不要選選擇在固固定的日日期支付付，而應(yīng)應(yīng)當(dāng)選擇擇在一個(gè)個(gè)期間內(nèi)內(nèi)支付，這樣對(duì)對(duì)企業(yè)更更有利，可操作作性更強(qiáng)強(qiáng)。如在在勞動(dòng)合合同中約約定每月月的某日日至某日日或每月月的某日日之前支支付上一一月的工工資。實(shí)實(shí)務(wù)中企企業(yè)是每每月支付付一次工工資，但但不是支支付當(dāng)月月的工資資，而是是支付上上一個(gè)月月的工資資。企業(yè)業(yè)這樣操操作一來(lái)來(lái)可以留留住員工工繼續(xù)干

57、干活；二二來(lái)可以以占員工工點(diǎn)便宜宜。因?yàn)闉橘Y金是是有它的的時(shí)間價(jià)價(jià)值的，特別對(duì)于于企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，最最起碼晚晚付幾天天工資還還能生點(diǎn)點(diǎn)利息了了。3.1.3工資資支付的的方式工資應(yīng)當(dāng)當(dāng)直接支支付給員員工本人人，如果果員工因因故不能能親自領(lǐng)領(lǐng)取工資資的，可可以委托托他人代代領(lǐng)，代代領(lǐng)者需需要在企企業(yè)工資資支付的的書(shū)面記記錄中予予以簽字字確認(rèn)。實(shí)務(wù)中以以現(xiàn)金形形式發(fā)放放工資的的企業(yè)才才存在員員工因故故委托他他人代領(lǐng)領(lǐng)工資的的情形，委托銀銀行支付付工資的的企業(yè)不不存在這這種情形形，員工工因故的的只需事事后補(bǔ)簽簽工資表表或工資資單即可可。員工工因故委委托他人人的需要要出具授授權(quán)委托托書(shū)，以以防出現(xiàn)現(xiàn)員工事事

58、后否認(rèn)認(rèn)委托事事實(shí)的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，受受托人還還需在工工資表或或工資單單中簽字字確認(rèn)。3.1.4工資資支付的的憑證企業(yè)必須須書(shū)面記記錄支付付員工工工資的數(shù)數(shù)額、時(shí)時(shí)間、領(lǐng)領(lǐng)取者的的姓名以以及簽字字，并保保存兩年年以上備備查。企企業(yè)在支支付工資資時(shí)應(yīng)當(dāng)當(dāng)向員工工提供一一份其個(gè)個(gè)人的工工資清單單。實(shí)務(wù)中企企業(yè)一般般都是以以工資表表或工資資單的形形式來(lái)記記錄員工工工資的的發(fā)放情情況。根根據(jù)法律律規(guī)定，“與爭(zhēng)議議事項(xiàng)有有關(guān)的證證據(jù)屬于于用人單單位掌握握管理的的，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)提供供；用人人單位不不能提供供的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)不利的的后果?！币虼?，在發(fā)生生工資糾糾紛時(shí)，企業(yè)有有義務(wù)提提供工資資支付的的書(shū)面記記錄，

59、否否則將承承擔(dān)不利利的法律律后果。法律規(guī)規(guī)定工資資支付的的書(shū)面記記錄企業(yè)業(yè)只需要要保存兩兩年備查查即可，所以說(shuō)說(shuō)如果員員工想主主張兩年年前的工工資或加加班費(fèi)等等，除非非能夠提提供充分分的證據(jù)據(jù)，否則則很難得得到支持持。至于于企業(yè)在在支付工工資時(shí)需需要向員員工提供供一份其其個(gè)人的的工資清清單，一一般企業(yè)業(yè)很少有有這么做做的。3.1.5未足足額及時(shí)時(shí)支付工工資的法法律后果果這里的未未足額及及時(shí)支付付工資具具體包括括克扣或或者無(wú)故故拖欠工工資；不不支付加加班費(fèi)；支付工工資低于于最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的情形形。企業(yè)業(yè)在支付付工資時(shí)時(shí)出現(xiàn)上上述情形形會(huì)承擔(dān)擔(dān)不利的的法律后后果（1）員員工可以以隨時(shí)解解除勞動(dòng)動(dòng)

60、合同并并要求企企業(yè)支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金企業(yè)沒(méi)有有及時(shí)足足額支付付工資，哪怕只只延期一一天或只只少付一一塊錢(qián)都都是違法法行為，這種情情形屬于于企業(yè)有有過(guò)錯(cuò)，員工可可以行使使即時(shí)解解除權(quán)，隨時(shí)解解除勞動(dòng)動(dòng)合同，并要求求企業(yè)承承擔(dān)經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金。實(shí)務(wù)中因因企業(yè)沒(méi)沒(méi)有及時(shí)時(shí)足額支支付工資資導(dǎo)致員員工解除除勞動(dòng)合合同并要要求企業(yè)業(yè)支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金的是是最常見(jiàn)見(jiàn)的勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議案案件。所所以如果果企業(yè)不不能及時(shí)時(shí)足額支支付工資資的，一一定要跟跟員工協(xié)協(xié)商好并并以書(shū)面面的形式式予以確確認(rèn)，否否則將隨隨時(shí)面臨臨承擔(dān)不不利法律律后果的的風(fēng)險(xiǎn)。（2）支支付賠償償金勞動(dòng)合合同法第855條規(guī)定定，企業(yè)業(yè)出現(xiàn)沒(méi)沒(méi)有及時(shí)時(shí)足