XX房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度(doc 10)

1、薪酬管理與考評制度薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標?？己说哪磕康牟皇鞘菫榱藨蛻土P，而而是一種種手段，一種激激勵員工工的手段段。通過過考核來來去粗取取精、去去偽存真真，為企企業(yè)篩選選合適、優(yōu)秀的的人才，同時也也為真

2、正正的人才才提供發(fā)發(fā)揮個人人能力的的空間。 薪酬管管理制度度和考評評制度相相輔相成成，薪酬酬的提升升依賴于于考評的的結(jié)果，考評又又為薪酬酬的提升升提供依依據(jù)。兩兩者在執(zhí)執(zhí)行過程程中有著著密切的的聯(lián)系，切不可可脫離執(zhí)執(zhí)行。薪 酬 管 理理 制 度第一節(jié) 總總 則1總則則：薪酬酬是職員員的勞動動報酬，是公司司對職員員勞動成成果的評評價，公公平合理理的薪酬酬有利于于激勵職職員的積積極性、敬業(yè)精精神，增增強公司司凝聚力力和團隊隊榮譽感感。2薪酬酬分配的的原則： 本著公平平合理的的原則，充分體體現(xiàn)價值值觀念、績效評評估、責責任和收收益及團團隊意識識。價值觀念念：創(chuàng)造造的價值值和薪酬酬成正比比；公司文化化

3、：團結(jié)結(jié)、進取取、務(wù)實實、開拓拓；績效評估估：注重重實效、注重人人才、講講求誠信信，提倡倡發(fā)揮個個人能力力，提倡倡時間觀觀念；責任和收收益：責責任越大大、風險險越大、收益越越高。 薪薪酬的組組成結(jié)構(gòu)構(gòu)1、薪酬酬的組成成架構(gòu)圖圖薪酬金錢報酬非金錢報酬培訓機會榮譽間接金錢報酬直接金錢報酬不固定報酬固定報酬福利保險、基金有薪假期活 動 基 金社 會 保 險津貼獎 金 報 酬績 效 薪 酬假期補償金基 本 薪 酬說明：（1）此此架構(gòu)圖圖在薪酬酬等級方方案表的的基礎(chǔ)上上設(shè)置而而成； （2）關(guān)關(guān)于非金金錢報酬酬部分，金錢報報酬里的的不固定定報酬及及間接金金錢報酬酬除根據(jù)據(jù)公司有有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行外外，需報報請

4、董事事長批準準。2、薪酬酬說明表表姓名： 部部門： 職位位：本人簽名名： 代領(lǐng)人人姓名：企業(yè)實際際負擔成成本：明 細 說 明明項 目金額/備備注一、基本本薪酬二、假期期補償金金三、績效效薪酬四、稅金金（個人人所得稅稅）五、扣除除社會保保險金六、獎金金（津貼貼）實發(fā)金額額：RMMB說明：（1） 此表用用來說明明員工每每月領(lǐng)取取薪酬的的各項組組成部分分； （2）職職員如對對本月薪薪酬有異異議可向向財務(wù)部部門或人人力資源源部門咨咨詢，財財務(wù)部門門或人力力資源部部門出具具此表進進行解釋釋說明；3、薪酬酬等級方方案（附附表一）4、薪酬酬的調(diào)整整 一一般情況況下，根根據(jù)職員員工作能能力及年年度工作作考評結(jié)

5、結(jié)果，并并結(jié)合公公司的效效益，每每兩年調(diào)調(diào)整一次次崗位及及薪酬。特殊情情況除外外，如：能力或或貢獻特特別突出出的可以以破格晉晉升、提提薪。 薪酬酬的發(fā)放放制度 薪酬的發(fā)發(fā)放工作作由財務(wù)務(wù)部門負負責，薪薪酬的制制訂及考考核工作作由人力力資源部部門完成成。目前前公司的的薪酬發(fā)發(fā)放實行行的是下下發(fā)制度度；各子子公司的的薪酬發(fā)發(fā)放由各各子公司司單獨負負責。薪薪酬發(fā)放放本人簽簽名后方方可領(lǐng)取??；代領(lǐng)領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人人需簽名名。即將將離職人人員的薪薪酬須本本人親自自領(lǐng)取，不可代代領(lǐng)。薪酬待遇遇的考核核1公司司根據(jù)實實際情況況以子公公司、部部門為單單位按年年度展開開適度考考核，集集團人力力資源部部進行全全面性

6、的的職員考考核，通通過召開開座談會會、填寫寫考評表表（互評評、直接接上級評評、下屬屬對上級級評）、攥寫述述職報告告等形式式進行考考核。2部門門經(jīng)理以以上的職職員與一一般職員員的考核核指標及及考核方方法會稍稍有不同同，但都都要遵守守公司的的各項規(guī)規(guī)章制度度及職職員手冊冊。3考核核要素： （1）業(yè)業(yè)績考核核對職員員分擔的的職務(wù)情情況和工工作完成成情況進進行觀察察、分析析和評價價。 子子公司部部門經(jīng)理理以上人人員的業(yè)業(yè)績考核核以子公公司的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績?yōu)榭己撕嘶A(chǔ)。（2）態(tài)態(tài)度考核核對職員員在職務(wù)務(wù)工作中中表現(xiàn)出出來的工工作態(tài)度度進行觀觀察、分分析和評評價。 （3）能能力考核核通過職職務(wù)工作作行為，觀

7、察、分析和和評價職職工具有有的能力力。 4考核核主體與與客體（1）主主體：考考核者人事考考核工作作的執(zhí)行行人員。（2）客客體：被被考核者者接受人人事考核核的人員員。5考核核辦法：對部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員的的考核，采取自自我述職職報告、上級主主管考核核綜合評評判及下下屬評價價的方法法，每年年考核一一次；一一般人員員的考核核，采取取填寫一一般職員員工作考考評表及及互評表表的方法法，每年年考核一一次?？己私Y(jié)果果在薪資資待遇方方面有如如下體現(xiàn)現(xiàn)： （1）年年度綜合合評判為為“A”者，績績效薪酬酬1000%發(fā)放放，根據(jù)據(jù)實際情情況有獎獎勵；（2）年年度綜合合評判為為“B”者，績績效薪酬酬1000%發(fā)放放；

8、（3）年年度綜合合評判為為“C”者，績績效薪酬酬1000%發(fā)放放，但是是上級主主管應(yīng)督督促其工工作，糾糾正其工工作態(tài)度度、提高高其工作作能力；（4）年年度綜合合評判為為“D”者，扣扣其一個個月績效效薪酬的的50%1000%，公公司將視視其違反反紀律的的情況給給予行政政處罰直直至辭退退，并保保留追究究其他責責任的權(quán)權(quán)利。（5）對對未完成成任務(wù)指指標的有有關(guān)責任任人， 按完成成任務(wù)的的百分比比計發(fā)浮浮動薪酬酬，超額額完成任任務(wù)指標標的視情情況給予予獎勵。注明：（1）以以績效薪薪酬為考考核的基基礎(chǔ)。（2）考考核由人人力資源源部門組組織負責責,由考評評委員會會全面指指導(dǎo)。堅堅持獎罰罰分明原原則。工工作

9、確實實有特殊殊貢獻的的要獎勵勵，獎勵勵辦法參參照公司司相關(guān)制制度，特特殊情況況報請董董事長批批準。6考核核結(jié)果評評定（1）因因考核結(jié)結(jié)果與薪薪酬掛鉤鉤，每次次考核結(jié)結(jié)束后職職員若有有疑義可可向有關(guān)關(guān)部門咨咨詢（考考核部門門），如如發(fā)現(xiàn)考考核評定定不公平平或有徇徇私舞弊弊行為可可以按照照如下程程序申訴訴。人力資源部負責人總經(jīng)理21核實1申訴人5隔級上級修改考評結(jié)果人力資源部負責人不屬實對申訴人進行教育，懲罰調(diào)查報告34總經(jīng)理屬實獎勵申訴人，懲罰教育被訴人代表申訴訴的意思思。申訴訴人可以以書面形形式提起起申訴，但是必必須具名名，否則則無法把把結(jié)果反反饋下來來?？梢砸杂秒娮幼余]件的的形式進進行申訴訴

10、。代表調(diào)查查的意思思。相關(guān)關(guān)負責人人對申訴訴事件進進行調(diào)查查，并進進行筆錄錄代表提交交的意思思。把調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交給給人力資資源部負負責人審審核。代表報告告的意思思。人力力資源部部負責人人把調(diào)查查結(jié)果報報告給總總經(jīng)理，總經(jīng)理理核實后后做出相相應(yīng)的判判斷。 代表通知知的意思思。調(diào)查查結(jié)果知知會申訴訴人，根根據(jù)相應(yīng)應(yīng)的情況況進行獎獎懲。（2）考考核面談?wù)?考考核結(jié)束束后，負負責考核核人員應(yīng)應(yīng)盡快的的宣布考考核結(jié)果果，對必必要的職職員進行行考核面面談，指指導(dǎo)其工工作行為為，糾正正其工作作態(tài)度，提高其其工作能能力。公司薪酬酬的保密密制度1、部門門經(jīng)理以以下職員員的薪酬酬特殊情情況下，對外可可以保持持透

11、明度度。2、部門門經(jīng)理以以上的薪薪酬采取取保密措措施。3、員工工之間也也禁止互互相打探探薪酬，一經(jīng)發(fā)發(fā)現(xiàn)按照照公司規(guī)規(guī)定給予予相應(yīng)的的處分。關(guān)于薪酬酬制度的的執(zhí)行 11、為避避免制度度執(zhí)行過過程中造造成不必必要的混混亂，現(xiàn)現(xiàn)有員工工薪酬水水平仍按按原制度度執(zhí)行，在以后后每年度度的考評評過程中中逐漸過過渡；獎獎罰的標標準按此此制度根根據(jù)接近近原則執(zhí)執(zhí)行。2、新進進人員的的薪酬水水平按此此制度執(zhí)執(zhí)行。考 評 制 度度第一節(jié) 總則則1目的的績效考評評是在一一定期度度內(nèi)科學學、動態(tài)態(tài)地衡量量職員工工作狀況況和效果果的考核核方式，通過制制定有效效、客觀觀的考績績標準，對職員員進行評評定，旨旨在進一一步激

12、發(fā)發(fā)職員的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高職員素素質(zhì)和職職業(yè)滿意意度。2適用用范圍本規(guī)定適適用于集集團公司司及所屬各各子公司?？荚u客體體為本公公司正式式聘用人人員，但但是下列列人員除除外：（1）兼兼職、特特約人員員； （2）連連續(xù)出勤勤不滿66個月者者； （3）考考核期間間休假停停職6個個月以上上者；（4）考考核期間間，如果果被考核核者遇到到人事調(diào)調(diào)動，則則被考核核者工作作考核原原則上由由新任部部門提供供，但是是考核期期不滿兩兩個月的的由原部部門進行行；3原則則具體量化化、明確確有效、公平客客觀、透透明、可可操作。第二、將將競爭機機制引入入公司內(nèi)內(nèi)部，找找出差距距，為職職員提供供發(fā)展、再塑造

13、造機會。第三、考考評結(jié)果作作為權(quán)衡衡職員工工作業(yè)績績的主要要因素，為薪酬、晉升等等方面提提供依據(jù)據(jù)。第二節(jié) 考評考評期度度實行年終終考核的定期期考評制制度?？荚u權(quán)限限直接、垂垂直評介介。職員員的直接接上級是是績效考考評的直直接上級級。（1）一一般職員員：職員員所屬部部門經(jīng)理理（部長長）進行行考核；（2）部部門經(jīng)理理以上人人員：由直接接上級評評價，考考評委員員會監(jiān)督督、核查查； 3考評評模型 分為二部部分：一般職員員工作考考評表/部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員考考評表（比重為為6）員工考考核互評評表/下下級對上上級評價價表（比重為為4），合計計滿分即即標準分分為1000分。 詳見見所附各各考評表表格。4考

14、評評等級分為A、B、CC、D四四級，標準為為： AA級： 10090分 B級：8970分 C級：6960分 D級：59分以下?？荚u程序序一般員工工考評程程序：（1）被被考評人人于每年年年末根根據(jù)個人人工作表表現(xiàn)填寫寫工作考考評表，認真作作自我評評價，進進行工作作總結(jié)；認真負負責填寫寫職員考考核互評評表。（2）被被考評人人的直接接上級針針對其工工作表現(xiàn)現(xiàn)和能力力填寫考考評表； （3）面面談：上上級評測測后，應(yīng)應(yīng)與C級級以下人人員進行面面談，在在向其詳述評評測的結(jié)結(jié)果同時時，允許許其有申訴訴、解釋釋的權(quán)利利，以保保持考評評的民主主一致、透明公公正；上述程序序完成后后，各部部門將考考評結(jié)果果匯總到到

15、人力資資源部備備案，從從而更好好地提高高工作效效率和效效果。 部門經(jīng)理理以上人人員考評評程序：（1）由由其直接接上級根根據(jù)被考考評人日日常的工工作表現(xiàn)現(xiàn)認真負負責填寫寫考評表表。（2）被被考評人人撰寫述述職報告告，作為為考評核核實的依依據(jù)；（3）由由其下級級對其進進行評價價，并填填寫相應(yīng)應(yīng)的表格格；上述程序序完成后后，將考考評結(jié)果果匯總到到人力資資源部備備案；第三節(jié) 考評結(jié)結(jié)果與激激勵政策策1 薪薪酬根據(jù)職員員績效考考評結(jié)果果A、BB、C、D級，發(fā)績效薪酬酬，A、BB級1000%發(fā)發(fā)放，適適當獎勵勵，C 級1000%發(fā)，上上級主管管應(yīng)督促促工作，糾正其其工作態(tài)態(tài)度、提提高其工工作能力力，D級級扣一個個月績效效薪酬的的50%1000%，并并給予相相應(yīng)的行行政處罰罰直至辭辭退，公公司保留留追究其其他責任任的權(quán)利利；2其他他激勵主要適用用于年終終考評，方式有有：（1）提提薪：根根據(jù)公司司整體效效益情況況和部門門業(yè)績確確定；（2）提提職；根根據(jù)本人人工作能能力、在在本公司司工作年年限確定定；（3）存存入人才才信息庫庫便于向向集團各各單位進進行人才才推薦；（4）發(fā)發(fā)獎金等等；3 懲懲處 對于考評評結(jié)果為為C、DD級的人人員，應(yīng)應(yīng)根據(jù)不不同情形形采取批批評（計計入職員員檔案）、可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗，考考核后其其工作表表現(xiàn)、工工作效果果仍無改改善，情情況